（工商管理专业论文）从民营管理咨询企业看知识员工的激励.pdf

0 0 n m 0 9 刘雷梅从民营管理咨询企业看知识员t 的激励 摘要 i 管理咨询业是一个以知识、智力为基础的产业，咨询公司最重要的因素是“人” 知识员工，因此，如何吸引人才，留住人才，发挥知识员工的积极性和创造性， 是咨询公司发展的重要工作。 知识员工所具有的独立性、创新性、流动性和劳动复杂性等特点以及他们与一般 员工所不同的鲜明价值观，决定了在对他们的管理中需要更多地运用尊重、平等、开 放的管理方法，充分发挥其独立自主性和创造性，运用正确的激励方法激发其工作热 情和知识潜能的充分发挥，创造良好的软环境吸引他们，同时，有效的激励也是解决 目前咨询人员队伍稳定的主要途径。 基于知识员工受教育程度较高，其自我需求和超我需求较一般员工高的需求特 点，在对知识员工的激励中要综合运用物质激励与精神激励相结合的办法，以报酬激 励、成就激励、机会激励、文化激励等内外激励手段，最大限度地调动知识员工的积 极性，将组织目标的实现与员工个人价值的实现有机地结合起来。l 、6 在众多的激励方法中，较为引人注目的是作为一种长期激励机制的股权激励。实 行“股权激励”可以用产权纽带把员工、经营者和企业联系起来，使三者结成“利益 共享、风险共担”的共同体，增强员工对企业的认同感与关切度，有利于稳定企业骨 干队伍，使企业的长期健康发展得到保证。在目前民营管理咨询企业中实行时又有它 - _ - _ _ _ _ 一 特殊性。 本文试图从民营管理咨询业入手，运用科学的激励理论，分析知识员工自身的行 为特点，对知识员工的激励问题做一些探索。 全文共分五章 第一章总论 第二章知识员工的特征及其激励效用函数分析 第三章基于知识员工特征的激励策略 第四章知识员工激励中的价值计量问题 第五章知识员工激励的制度分析 关键词：管理咨询知识员工 激励 、 0 0 n m 0 9 刘霄梅 从民营管理咨询企业看知识员工的激励 a b s t r a c t m a n a g e m e n tc o n s u l t i n gi s a ni n d u s t r yb a s e do nk n o w l e d g ea n di n t e l l i g e n c e t oa c o n s u l t i n gc o m p a n y , k n o w l e d g e w o k e ra r et h em o s t i m p o r t a n t f a c t o r t h e r e f o r e ，s i g n i f i c a n tw o r kf o r t h ed e v e l o p m e n to fac o n s u l t i n gc o m p a n yi st o a t t r a c ta n d k e e p t a l e n ta n dt og i v ep l a yi ot h e i ri n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y k n o w l e d g ew o k e rp o s s e s st h ec h a r a c t e r i s t i c so fi n d e p e n d e n c e ，i n n o v a t i o n ， f l u i d i t y a n dl a b o u r c o m p l e x i t y a n d t h e i rd i s t i n c tv a l u e si s q u i t e d i f f e r e n tf r o m c o m m o n e m p l o y e e t h e s ed e t e r m i n en o to n l yt oa p p l ym o r er e s p e c t ，e q u a l i t ya n d o p e n n e s s i nt h e m a n a g e m e n tp r o c e d u r e s o a st o g i v e f u l l p l a y t ot h e i r i n d e p e n d e n c e ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y , b u ta l s ot oc o r r e c t l ys t i m u l a t et h e i rw o r k i n g e n t h u s i a s ma n dk n o w l e d g ep o t e n t i a ls oa st oc r e a t ea t t r a c t i v es o f te n v i r o n m e n tt o t h e m i np a r t i c u l a r , e f f e c t i v em o t i v a t i o ni sa ni m p o r t a n tw a yt os e t t l et h ep r e s e n t u n s t a b i l i t yo fc o n s u l t i n gt e a m k n o w l e d g ew o k e ra r em o s t l yh i g h l ye d u c a t e da n dt h e i r n e e d so fe g oa n d s u p e r e g oa r eh i g h e rt h a nc o m m o ne m p l o y e e a c c o r d i n gt ot h e s ec h a r a c t e r i s t i c s ， m a t e r i a la n ds p i r i t u a lm o t i v a t i o ns h o u l db ea p p l i e dc o m p r e h e n s i v e l yw i t hv a r i o u s i n t e r n a ia n de x t e r n a l s t i m u l a t i n gm e t h o d s i n c l u d i n gr e m u n e r a t i o n ，s e n s e o f a c h i e v e m e n t ，o p p o r t u n i t ya n dc u l t u r ei no r d e rt ob r i n gt h e i ri n i t i a t i v ei n t of u l lp l a y , a n dt h ea c t u a l i z a t i o no fb o t ho r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i v ea n di n d i v i d u a lv a l u es h o u l d a l s ob ec o m b i n e d o r g a n i c a l l y s t o c kr i g h tm o t i v a t i o ni s r e g a r d e da s a s p e c t a c u l a rl o n g t e r ms t i m u l a t i n g m e c h a n i s ma m o n gn u m e r o u ss t i m u l a t i n gm e t h o d s s t o c k r i g h t m o t i v a t i o nc a n c o n n e c te m p l o y e e ，m a n a g e ra n de n t e r p d s eb yt h et i e so f p r o p e r t yr i g h t a n d c o m b i n et h e mi n t oa c o m m u n i t y t h a ts h a r eb o t hi n t e r e s ta n dr i s k i ta l s o s t r e n g t h e n se m p l o y e e s s e n s eo f i d e n t i t y a n dc o n c e r nt ot h ee n t e r p r i s ea n d b e n e f i t st ot h es t a b i l i t yo ft h et e a mo fk n o w l e d g ee m p l o y e es oa st og u a r a n t e e h e a l t h yd e v e l o p m e n t o ft h ee n t e r p r i s ef o rl o n g p r e s e n t l y , t oi m p l e m e n ts t o c kr i g h t m o t i v a t i o ni n p r i v a t em a n a g e m e n tc o n s u l t i n gc o m p a n yp o s s e s s e s i t so w n p a r t i c u l a r i t y t h i s t h e s i s ，s t a r t i n gw i t ht h es t u d yo np r i v a t em a n a g e m e n tc o n s u l t i n gc o m p a n y t r i e st or e s e a r c ht h em o t i v a t i o no fk n o w l e d g ew o k e r b ya n a l y z i n gt h e i rb e h a v i o u r a l c h a r a c t e r i s t i cw i t hs c i e n t i f i cm o t i v a t i o nt h e o r i e s 0 0 n m 0 9 刘蹲梅从民营管理咨询企业看知识员丁的激励 t h et h e s i si n c l u d e sf i v ec h a p t e r s c h a p t e r 1 c h a p t e r 2 c h a p t e r3 c h a p t e r 4 c h a p t e r5 p a n d e c t c h a r a c t e r i s t i c sa n dm o t i v a t i o no fk n o w l e d g ew o k e r e f f e c t i v em o t i v a t i o no f k n o w l e d g e w o k e r h u m a n c a p i t a la n d m o t i v a t i o no fk n o w l e d g ew o k e r m o t i v a t i o n a ls y s t e mo fk n o w l e d g ew o k e r k e yw o r d s ：m a n a g e m e n tc o n s u l t i n gk n o w l e d g ew o k e rm o t i v a t i o n 3 0 0 n m 0 9 刘雩梅从民营管理咨询企业看知识员工的激励 引言 伴随着2 l 世纪的到来，人类社会的经济发展出现了一个明显特征。即以高科技 和信息为主体的新兴产业的逐步崛起，使世界经济在经历了农业经济、工业经济后向 知识经济转变。知识经济社会替代工业社会对人类社会经济生活的各个领域的影响远 比工业社会替代农业社会要深远得多。而面临知识经济的挑战，现代企业也将发生一 系列深刻变化。 首先是作为社会经济形念中的主要生产要素发生了根本性的变化。在农业社会 中，农业经济或劳动经济的主要生产要素是土地和劳动力，这里的劳动力主要是从人 的体力上来说的。在工业社会中，它的主要生产要素是物质资源和资本，谁能更多地 拥有物质资源和资本，谁就可以创造更多的财富。而在知识经济社会中，知识经济的 发展使简单劳动力、物质资源和资本能够在全球范围内流转，知识的作用越来越突出， 知识已成为经济实力的基础，正如美国管理学家彼得德鲁克在其新著巨大变迁时 代的管理中所说：“获取知识和应用知识的能力，将成为竞争力的关键”。创造知识 的能力，把信息转变为知识的能力，让知识创造出更多的附加值，以及使知识得以不 断更新和补充，这些都是提高竞争力的核心要求，也成为管理创新的着力点。在这个 特定的经济社会中，知识将成为生产中起主导作用的要素，从而使物质资源得以节约， 知识效率同时得到提高。 其次，处于知识经济时代的企业组织目标发生了变化。 在工业经济时代，决定企业生存与发展的主导因素是企业拥有的物质资本，所以 物质资本的所有者在企业中占据统治地位，出资人的利益高于其它要素所有者的利 益；企业经营决策的最终决定权也掌握在出资者的手中。即使在两权分离的大公司中， 股东也是通过对经营者的任免来实现其作为企业所有者的意志的。传统意义上企业， 是一个单纯的经济组织，更确切地说，是一种资本所有者的企业，这种企业形态是和 工业化中前期的生产力水平相适应的。在当时产品的知识含量不高，资本成为最稀缺 的生产要素，资本所有者取得了企业的控制权和企业的剩余索取权，古典企业中资本 所有者和企业经营者合一的情况强化了这一现象。到了后工业社会，首先是“经理革 命”的出现，独立的职业经理阶层逐渐取代资本所有者掌握了企业的控制权；而后是 新技术革命的兴起，企业产品的劳动复杂程度和知识含量不断提高，企业的员工已经 不单纯是早期那些简单的劳动力了，而成为拥有一定人力资本的知识型员工了。人才 成为企业发展的重要资源。现代新制度经济学把企业定义为物质资本所有者和人力资 本所有者的一种契约，赋予企业的全体员工人力资本所有者这样一个地位，从而 使他们和企业的物质资本所有者一样享有控制企业、分享剩余的权利。企业的目标变 成包括人力资本在内的各利益主体目标的综合体系。 新经济时代引起现代企业生存基础、组成要素、生产方式、组织结构、组织目 0 0 n m 0 9 刘四梅从民营管理咨询企业看知识员工的激励 标等的变化，要求有相应的观念和企业管理的方式与之相适应。知识经济时代企业管 理的方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。 知识、技术、信息等资源逐渐取代土地、资本成为企业生产过程中的决定性因素， 而这些知识、技术、信息是由人来掌握的，因此，企业之间的竞争、知识的创造、利 用与增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一知识型的员工来实现。 很显然，当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲就是知识与科 学技术的“承载者”人才的竞争。而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源管 理职能和能力。自2 0 世纪9 0 年代以来，许多公司都在抓紧吸引与培养高素质的人j ， 以期在激烈的市场竞争中能保持自己的竞争优势。 2 1 世纪人们已充分认识到，知识是企业的战略武器，企业是一种知识整合系统 或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识就成为推动企业提高 生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉，作为科技和知识“承载者”的人力资源， 代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。虽然企业的科技和知识是无形的， 但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在的，并能加以管理、培训l 和丌发。至此，企业的人才就成为决定企业市场价值的关键因素。企业的员工，尤其 是他们所具有的知识和技能成为企业真正的财富。因此，面对竞争的挑战，企业要获 取竞争优势，必须重视人力资源管理与丌发，通过人力资源政策和具体细致的人力资 源工作，有效地配置企业人力资源，发挥并提升人力资源的潜能。诺贝尔奖获得者西 蒙( h a s i m o n ) 在管理行为一书中指出，管理者们都普遍地认识到“组织问题 不在组织本身，而在有关的人”，因此，随着现代企业员工人力资本含量越来越高， 对管理的参与程度越来越深，对企业目标实现的影响力也越来越大，怎样激励人力资 本所有者的积极性，为企业创造更多的价值，成为一个突出的问题。如何更好地管理 和激励这一推动生产力进步的宝贵的资源，也理所当然地成为知识经济时代人力资源 管理应着力研究的课题。 近年来，越来越多的企业在知识员工的管理方面，受到了严峻的挑战，特别在以 知识、智力为基础的咨询业等一些知识型企业中，一方面激励竞争的结果导致企业的 生存发展越来越依赖于知识员工；而另一方面，在竞争中企业又面临员工积极性和潜 能无法有效发挥、离职率高等现象。我们需要反思：企业怎样留住这些员3 2 7 怎样调 动他们的积极性? 他们有着什么样的需求? 由此引发了对知识员工的激励问题的研 究。 0 0 n m 0 9 刘田梅 从民营管理咨询企业看知识员工的激励 1 总论 1 1 民营咨询业在发展 1 1 1 我国民营咨询业正在兴起 咨询业是一个新兴行业。在中国，咨询业起步于一些官办的科技咨询机构。8 0 年代以后，中国咨询机构如雨后春笋般地成长，据资料显示，目前我国注册登记的各 类管理咨询公司有3 万多家，咨询业产值占国民生产总值的比例约为0 2 ，作为知 识经济的一个主导组成部分和现代市场经济的朝阳产业，管理咨询业在我国己落地生 根，并朝着市场化、专业化、品牌化的方向发展。到目前为止，中国咨询业的发展可 以分为三个阶段：1 初步发育阶段( 1 9 7 9 至8 0 年代初期) ，2 稳步成长阶段( 8 0 年代 中期至9 0 年代初期) ，3 曲折的发展阶段( 1 9 9 2 年以后) 。 任何产业都有其自身的运行轨迹，我国咨询业的发展是随着我国企业需求的不断 变化与升级而逐步向正规化发展的。虽然我国咨询业由于长时间处于一种不规范和无 序状态，缺乏相应“游戏规则”的保证，使得鱼目混珠的现象比比皆是，使得咨询市 场这一领域出现了许多悬而未决的问题，对整个市场的氛围造成了很大伤害。但是， 评价我国咨询业的发展，不能以一时得失论成败。无论是以什么形式出现，我国的各 种咨询机构都曾经在历史的发展中扮演了重要的角色它为推动我国经济的整体发展 作出了巨大的贡献。同时一些不规范、不合乎时代需求的咨询机构逐渐退出历史舞台， 也表明了我国咨询业的进步与提高。我们不能否认与忽视这种力量，应该辩证地看待 我们身边发生的变化，并且为我国咨询业的发展创造更好的环境。 总体而言，从我国咨询业的发展历程看，已经渡过了萌芽期，现在f 处于由混浊 期向清晰化、专业化发展的阶段。下一步，面对内部市场需求与外部竞争的强大压力， 将会步入大范围的整合兼并、资源重新配置阶段，我国将会脱颖而出一些大规模、具 有优势的大公司。同时，众多专业水平低，没有特色的小公司将会被市场无情地淘汰。 从我国咨询业发展的过程中可以发现一个从“官方”咨询机构向“民营”咨询机 构的演变过程。 从我国咨询业的性质来看，大致可以分为两种形态：即“官方”咨询机构与“民 营”咨询机构。它们虽然在不同的历史时期都扮演着各自不同的角色，但是随着我国 经济体制环境的巨大变迁，它们所处的位置也正在发生着微妙的变化。 7 0 年代到8 0 年代之间，我国的咨询业主要由政府下属或直接设立的咨询机构所 构成，他们的主要作用是服从计划经济体制下国家对于整个经济大局的调控，指导企 业经营行为。 9 0 年代以来，我国经济开始向市场化方向发展，我国的咨询业也进入大发展时 期。我国咨询业的真正繁荣，是以大量民间咨询机构略介入为主要动力的，它们直接 0 0 n m 0 9 刘雪梅从民营管理咨询企业看知识员工的激励 接受市场的考验，在推陈出新的过程中逐渐走向成熟，其中最为常见的两类咨询结构 是管理咨询与信息咨询。 从世界的发展规律来看，具有“企业性质”的民间咨询机构将成为一个国家咨询 产业的主力军。美国8 0 是私营的咨询公司。这些咨询机构一般不隶属于政府部门或 企业单位，而是独立地选择或承担咨询项目，不受任何部门的约束和影响，客观、中 立地开展咨询业务，从而形成了专业化水平很高的咨询体系，为企业提供具有“高附 加值”的咨询服务。 在我国众多的咨询机构( 企业) 中，信息渠道多、资源广、人员素质高且技术手 段先进的绝大多数是官方咨询机构。同时，随着我国国有企业的市场化改造进程和大 量“投资活跃”的民营企业与中小企业的壮大，我国更需要的是具有独立法人资格和 强大生命力的咨询企业与咨询机构的介入。因此，将我国现有官方咨询机构的一部分 逐步与其主管部门脱钩，成为自主经营、自我发展的独立的法人实体，并鼓励、规范 我国民间咨询机构的发展，将是我国咨询业适应长远发展的主流趋势。 从社会经济发展的规律看，发达的咨询业是现代市场经济存在的客观要求，也是 发展现代市场经济的重要条件和内容。政府直接办咨询机构的形式，已经不适合日益 激烈的市场竞争的要求；转变政府机能，发挥市场机制，已经成为我国咨询业发展的 大势所趋。同时官方咨询机构退出历史舞台及民间咨询机构的崛起与繁荣也是我国经 济环境日益成熟的表现。 民营咨询企业有其自身特征( 见表1 1 ) ，我国民间咨询机构由于没有得到应有的 支持和统一规划，仍处于专业水平低、知识含量少、自生自灭的阶段，不能满足社会 发展的需要。与官方咨询机构相比，在经营中存在一定的弱势，归纳起来有以下几方 面： 一是国家对咨询业的重视不够，行业管理漏洞多，没有相应的准入制度，没有专 门的行业管理部门，“游戏规则”不确定，造成无序竞争，互相拆台，为争取客户不 择手段： 二是服务对象无认识、不信任、不支持。由于咨询业在我国是新兴产业，国人对 其功能作用缺乏足够的认识，对民营咨询机构更是持有怀疑态度，对管理咨询的认识 仅仅停留在可以立竿见影的认证咨询方面，而对企业内部管理咨询的需求意识不强： 三是由于行业准入标准低，使从业人员素质低，缺乏丰富的专业素养和实践经验， 甚至缺乏起码的商业信誉，导致咨询服务水平低，服务效果不明显，行业形象差，不 利于整个行业的健康发展： 四是企业规模小，仍处于初创期，内部管理不完善，缺乏经济实力，缺乏有效的 激励手段，人员流失严重。 4 0 0 n m 0 9 刘臂梅从民营管理咨询企业看知识员工的激励 表1 1 ：我国“民间”咨询机构的特征 性质“民间”咨询机构 主体管理咨询公司、信息咨询公司、广告策划公司等 范围集中在内部管理、信息服务、市场调查、c i s 及广告策划等方面 早期对信息咨询业的需求主要来自外资企业和部分合资企业，而后 目的 的管理咨询公司是为满足我国企业特殊发展阶段的需要。 大量民间咨询机构的兴起，大大促进了我国咨询业的市场发展进 程，同时也由于我国企业及整体经济环境的不成熟，而暴露出很多 分析 问题，但这同时也推动了我国咨询业向更加科学化、专业化、规范 化的方向发展 为适应经济的发展，民营管理咨询企业要在激烈的市场环境中迅速成长，必须做 好以下工作： 1 加强行业( 企业) 自律、规范运作。要在国家治理整顿规范咨询行业的大前提 下，遵守行业准则和职业道德： 2 加强内部管理，提高竞争力，要在完善内部管理，实施有效激励、吸引人才、 培养人才、壮大人才队伍、调整人才结构上下功夫。 3 积极创新、合理定位。要在对市场需求的充分认识分析下，细分市场，根据自 身的咨询实力合理定位，不求大而全，同时，借鉴国内外其他咨询机构成功的经验， 注重理论与实际的结合，大胆创新，不为本本所束缚。 相信，随着市场的r 益成熟，民营管理咨询企业自身实力的增强，必有它可以作 为的广阔天地。 1 1 2 民营管理咨询企业人力资本现状 人是咨询业的主体，在咨询过程中起决定性作用。物质性产品的质量除了取决于 劳动者的素质外，还取决于生产设备和原材料的优劣；但咨询产业的“产品”质量则 主要取决于咨询人员的素质。从某种意义上说，咨询人员的知识和智慧是咨询机构最 大的“资本”，最重要的“设备”。 咨询机构提供的是无形的服务，因此，在提供服务的过程中，人的主观行为以及 这些行为带来的结果将直接或间接地决定客户的满意度。在一个一般的研究机构罩， 研究人员的三级构成比例为l ：2 ：3 或l ：3 ：6 ，即高级研究人员( 正高或副高) 的 比例为l ，中级为2 或3 ，初级为3 或6 。这种宝塔式或称正三角形结构被认为是正 常的、合理的结构。但对咨询业来说就不是这样了，它的高、中、初级的人才结构比 例要求正好倒过来，它需要的是更多的高级人才。如美国的兰德公司，该公司共有 6 0 0 多人，学科、专业比例为：工程技术2 8 ，物理学1 2 ，社会学6 ，数学4 ， 0 0 n m 0 9 刘雪梅从民营管理咨询企业看知识员工的激励 计划统计9 ，经济学1 5 ，运筹学4 ，其他2 2 。它的咨询业务范围有军事、政 治、经济、外交、社会、科技、生活等各个方面。在这6 0 0 多人中，博士生2 0 0 名， 占3 3 ，硕士生1 7 8 名，占3 0 ，这两项相加超过6 0 。 与其他咨询人员队伍相比较，我国民营咨询企业人员普遍存在以下的状况： ( 1 ) 从人才来源及结构构成看 在国外，咨询人员大多数都是从高等院校的科班毕业，或具有丰富的实践经历， 在专业素养与实践经验方面具有深厚的功底。而从我国民营咨询企业人员的来源分 析，从业人员鱼龙混杂，结构比较复杂，不尽人意。主要表现在以下几个方面：知识 面窄，知识结构不合理；缺乏现代咨询意识；多数人不懂得定量咨询研究分析方法； 有些咨询人员观念陈旧，思想僵化，固执己见，缺乏实际咨询能力；少数咨询顾问， 头脑罩没有战略概念、市场概念、竞争概念、变革概念、丌拓概念、风险概念、效益 概念、时间概念、系统概念和责任概念，极少数高级顾问只是挂个名，很少过问公司 业务。 ( 2 ) 从人力认证及道德规范上看 在西方发达国家，人才认证及道德规范具有非常严格的规定，( 如表1 2 所示1 而我国咨询人员认证极不规范，我国目前还没有统一的咨询人员资格认定和考核制 度，咨询人员参差不齐，甚至存在“滥竽充数”现象。 科技以人为本，咨询业作为智力型产业，更应重视咨询人员素质和能力的提高。 咨询人员要有很高的专业知识水平、丰富的实践经验、较强的组织、交往及书面和口 头表达能力和很强的搜集信息和查阅文献的能力。 而就我国目前民营咨询企业而言，专家型人才、复合型人才严重短缺，这种问题 带来的后果表现在咨询公司的从业范围不确定，难以形成企业的核心竞争力。 因此，人才的严重短缺已经成为民营咨询业进步发展的重大瓶颈。“十年树林， 百年树人”。培养人才固然需要，但却非立竿见影之功。要解决咨询质量不高的问题， 当务之急，是要引进、培养人才，调整咨询机构的人员结构，使掌握各种不同知识的 人员优势互补，以团队的集体优势达到取胜的目的。只有这样，才能在专业学科互相 渗透、经营管理同趋复杂的当今社会提高咨询水平，满足客户多样化的需求。 0 0 n m 0 9 刘雪梅从民营管理咨询企业看知识员工的激励 表1 2 ：西方发达国家咨询机构从业人员的认证标准与道德规范 认证标准道德规范 设有专门的咨询企业协会组严格规定咨询公司的人员不得直接或间接从事 织，要到咨询企业中就职的工与咨询项目有关的商业或生产活动，从而杜绝 英程技术人员必须首先是专业违反职业道德的现象发生。 国协会的会员，同时还要求必须 在政府机构或企业中积累了 相当的实践经验。 美国政府在工程、技术、医疗、 ( 1 ) 公司有专门的部门与客户打交道，这样 法律、会计等咨询领域规定了可使项目的专家组较难与客户直接发生利益 执业资格标准，凡要获取执业关系；( 2 ) 采用签订合同的办法，合同是保证 美 资格者，必须通过考试资格审从业人员有良好职业道德的有效手段；( 3 ) 有 查、执业资格考试和注册登记一个相对独立的审查小组对项目进度及质量 国 等程序，才有独立注册咨询公进行审查，同时审查小组中还吸收一些持不同 司的资格。意见者参加。如果发现咨询人员在工作中发生 业务过失或有违背职业道德的行为，政府可随 时取消其执业资格。 1 2 现代激励理论是激励知识员工的科学指南 1 2 1 激励理论与实践的简要回顾 现代激励理论是逐步完善起来的。随着管理学家、社会学家对人的认识的不断 提高，基于不同人性假设和不同经济、社会背景下的激励理论便不断涌现出来。 自本世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次 次的飞跃。以美国心理学家麦格雷戈的“x y 理论”及泰勒的“差别计件工资制”、 “胡萝b 加大棒”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点， 为激励理论的研究拉开了序幕。1 9 3 2 年，美国哈佛大学管理学教授梅约( g e m a y o ) 提出“社会人”的观点，管理界出现“参与管理”的新型管理方式。1 9 4 3 年，美国 心理学家马斯洛( a h m a s l o u ) 提出“需求层次论”，这使得人们逐渐认识到多种激 励方式的并存性。5 0 年代末期，美国心理学家赫兹伯格( e h e r z b e r g ) 提出了“双因 素论”，阐明了激励因素和保健因素的区别，使得激励理论又有了新的进展。从6 0 0 0 n m 0 9 刘q 梅从民付管理咨询企业看知识员t 的激励 年代中期开始，西方管理界对激励问题的研究逐渐延伸到对激励过程的探索，1 9 6 4 年美国心理学家弗罗姆( v h v r o o m ) 提出了著名的“期望理论”，美国管理学家洛克 ( e a l o c k e ) 和休斯( c l h u s e ) 又提出“目标设置理论”，美国心理学家亚当斯 ( j s a d a m a ) 1 9 6 5 年还提出了“公平理论”所有这一切使人们对激励问题有了更 深的理解和认识。 随着社会经济与科学技术的飞速发展，使得人们生活、工作的环境发生了巨大 的变化，知识成为企业的战略资产，人才成为企业发展的重要资源。新技术革命兴起 后，企业产品的复杂程度和知识含量不断提高，企业的员工也已不单纯是早期那些简 单劳动力了，而成为拥有一定人力资本的知识型员工，他们掌握了更多的主动权，对 管理的参与程度越来越高，对组织目标实现的影响力也越来越大，因此对传统激励理 论提出了新的现实挑战。1 9 8 8 年m i c h a e lm a c c o b y 提出了基于社会个性类型( s o c i a l c h a r a c t e rt y p e s ) 的“类型一环境匹配”( t y p e e n v i r o n m e n tf i t ) 激励理论，提出了 针对不同社会个性类型采取相应的激励手段的观点。 在现代管理背景下，由于员工的多样性和自主性加强，以往的激励理论的局限 性越来越明显。但是，激励理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为我们在 激励员工的实践中提供一种思路和指导性的原则。实际上，对于具体的管理实践而言， 任何一种激励理论都是不完全的，需要我们根据实际情况，针对不同背景和对象灵活 而综合地运用。 1 2 2 对激励全过程的认识 激励是通过了解人的需要和动机，设计一定的奖惩措施和工作环境，控制和引导 人的行为，使其积极努力地朝某一目标前进的行为过程。企业管理的根本是对人的管 理，其核心是调动员工的积极性，高效地完成工作任务。如何对人进行有效的激励始 终是企业管理工作中的核心问题，关于这方面的理论很多，如期望理论、需要层次论、 成就需要理论、强化理论等等，这些理论在实践运用中都具有一定的价值。但是这些 理论都只阐述了激励过程中的某一个方面的问题，而没有全面地阐述激励的整个过 程。在这里，结合魏格纳和赫兰博克所提出的激励模型来说明激励的整个过程。 美国管理学教授j o h na w a g n e ri i i 和j o h nr h o l l e n b e c k 提出的激励模型又称为 动机一工作绩效模型，它是以期望理论为基础，需要理论、学习理论、目标设置理论、 公平理论等为补充，以目标价值、手段、期望、能力、角色观察的正确性和报酬的公 平性这六个影响动机的基本因素相互作用，导出激励过程中的工作愿望、努力、工作 绩效、满足感这四个结果，从而构成激励过程中的五个阶段。( 其表示如图3 1 ) 该模型表明： l 、激励过程是分为五个阶段进行的：第一个阶段，目标价值和手段共同作用产 生工作愿望；第二个阶段，工作愿望和期望共同作用影响努力程度；第三个阶段，努 0 0 n m 0 9 刘噌梅从目e 净管理咨询企业看知识员工的激励 力、角色观察的正确性及能力共同作用决定工作绩效：第四个阶段，工作绩效和报酬 的公平性共同作用影响满足感；第五个阶段，先前结果反馈回来影响动机因素。 2 、激励是一个持续的、发展的过程，它的每一阶段都是紧随在i ；i 一阶段之后， 是前一阶段作用后的结果的继续。例如，在第一阶段中，目标价值和手段共同作用后 产生的工作愿望这一结果，在第二阶段中作为因素之一，与期望共同作用导出努力的 结果，这样类似的情况接着在以后的阶段中继续发展下去，而逐步得出激励过程所需 要达到的最终结果满足感。 3 、激励是一个动态的、循环的过程，先前行为的结果还会反馈回来影响以后的 行为，这表现在第五阶段的三条反馈线上。我们可以看至l 这三条反馈线是满足感 目标价值、报酬的公平性手段，工作绩效期望。那么我们可以知道，先i j i 的 激励行为达到的结果，会反馈回来影响到以后激励行为的各动机因素，使其发生改变， 从而影响以后的激励结果。 对激励理论和过程的正确认识是正确、有效激励知识员工的科学指南，是制定 有效的激励机制的前提。 图3 1w a g n e r h o t l e n b e c k 的动机工作绩效模型 0 0 n m 0 9 刘日梅从民臂管理咨询企业看知识员工的激励 2 知识员工的特征及其激励效用函数分析 2 1 知识员工的涵义 2 1 1 知识工作与知识型员工 美国著名的管理学家彼得德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生 产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活 动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进 入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是 以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工 作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的 创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习，利用和创造发展新知 识的活动。 彼得德鲁克也提出了知识工作者的概念，知识员工指的是那些“掌握和运用 符号和概念，利用知识或信息工作的人。”他指出：知识型员工是指，一方面能充分 利用现代化科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知 识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工 的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适 应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特 征。当彼得德鲁克提出这个术语时，他所指的知识工作者是经理人，而今天，这个 术语已经被扩展到大多数管理者、技术工作者。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金 评选主审官弗朗西斯赫瑞( f r a n c e sh o r i b e ) 认为：“简而言之，知识员工就是那些创造 财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值。”我们可以认为，知识型员工是指在一个企业组织中用智慧所创造的 价值高于其动手所创造的价值的员工。 2 1 2 知识员工的个性特点和工作特点 彼德德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他 人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员 工的特点，才能管理好知识型员工。 知识员工具有以下的个性特点和工作特点： 1 独立性、自主性 知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的 计划与措施都安排得非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。 一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的 0 0 n m 0 9 刘蹲梅 从民背管理咨询企业看知识员工的激励 灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上 司的过多干预，而更强调工作中的自我引导。 2 创新性 创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不 是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” 知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥 个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服 务得以更新。 3 鲜明的价值观。 同传统企业一般的员工相比，知识型员工有一种展示自己才能的强烈的欲望，他 们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，也是为了发挥自己的专长，成就 事业，实现自己的价值。因此，他们热衷于有一定挑战性的工作，把创造发明、攻克 难关看作是一种乐趣。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期 望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的 结果。因此，这种员工更热衷体现自我价值的方式。 4 流动性 在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的 竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为 知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面随着全球化和信息化的不断深入，国与 国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣 关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时 代，资本不再是稀缺要素：知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降 低。高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源已经不再是资金，而是表现在 员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的， 是企业无法控制的。由于企业中技术的不断创新和各企业之间的人才争夺战，使得专 用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。 5 劳动的复杂性 首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是 体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没 有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此， 对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工 独立自主性并不等同于员工之自j 不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独 立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因 此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分 割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难以量化，如管理咨询的业 u 0 0 n m 0 9 刘省梅从民营管理咨询企业看知识员工的激励 绩，由于咨询效果的滞后性及影响咨询效果的因素多样性，使得一个咨询师的业绩有 时就难以确定。 2 1 3 知识员工的需求特征 从激励的全过程来看，组织成员的目标与组织目标并不完全一致，激励作为人力 资源管理的主要环节就是要引导成员的行为，使其尽量与组织目标一致。而人的行为 受动机驱使，动机又来自需要，因此，激励的过程实质上是通过满足需要以影响行为， 即分析需要是激励的起点。人的需要是多方面的，不同的人有不同的需要，不同的人 对同一需要的要求程度也不一样，同一个人在不同的时期对同一需要的内容也不同。 因此，要激励知识型员工，就要首先弄清他们有什么需求。 根据心理学理论，人格要素包括本我、自我、超我三部分。本我包括生物性本我 和人性本我，前者决定着人的利已本性，后者决定着人的利他本性。本我是人与生俱 来的本能，与是否接受教育无关。而自我和超我则是以本我为基础，通过教育可以得 到强化的人格要素。 自我需求与超我需要分别形成为了个人生存、发展甚至自我价值实现，满足自我 需要而产生的自我动力和为了实现社会价值、社会理想，满足社会需要而产生的超我 动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。显然，组织中对员工的管理就 是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。应该说，这就是员工行 为管理的实质。 一般人具有的各种需求，知识员工同样具有，由于知识员工区别于一般员工的基 本特点在于其受教育程度较高，而教育使得知识员工在某些方面的需求更为强烈，使 得自我人格和超我人格高于一般员工，构成知识型员工的需求特点。 2 2 知识员工的激励效用函数分析 2 2 1 传统企业员工的特征与激励效用函数 弗罗姆的期望理论认为个人努力、目标与绩效之间有如下关系： f = v * e ( 激励力量等于效价与期望值的乘积) 公式表明：激励力作为推动员工追求和实现目标、满足需要的力量，是效价和期 望值的乘积，v 、e 越大，激励力就越大，若其中一个变量非常小或为零，激励作用 就微不足道或为零。这说明仅有富有吸引力的目标还不够，这个目标还必须是与员工 的个人需要相结合的。针对需要的激励力越大，员工的积极性就越高，能力的发挥就 越大。 因此，为了激发员工的能力发挥，就要求组织有比较明晰和稳定的制度安排，即 通过激励合约进行激发。这样，在员工的能力发挥与激励合约之间就存在着一种正相 0 0 n m 0 9 刘雪梅从民营管理咨询企业看知识员1 = 的激励 关性，员工的努力程度就可以通过激励的不同而有所不同。 在传统企业中，员工行为的激励主要取决于薪资报酬等经济因素，那么，员工努 力程度与激励合约、员工能力之间就存在以下的效用函数关系： u = 【w ，a 】，其中u 为员工的激励效用，w 为薪资报酬的激励合约，a 为员工的能 力。 从这个简单的函数关系中，我们可以认为，在传统企业中，能力一定的员工，其 努力程度或能力的发挥与经济激励呈现正相关关系，因此，传统企业主要以经济激励 为激励手段。 2 2 2 知识员工激励效用函数的分析 从上节的激励效用函数