（工商管理专业论文）企业薪酬管理中的公平问题研究.pdf

中文摘要 进入世界贸易组织( w - t o ) 后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有 了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。 随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸 显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得 竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能 任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造 成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。故企业薪酬的管理，就 目前而言是值得研究的重要课题。 薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广 泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈 大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁；人员的流动率愈来愈高。其主要原因在 于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和 获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对 内相对公平，对外有竞争力”的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。 本文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。 在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原 则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、 个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以w 公司为研究 对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存 在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的 人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。 我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中，要以 国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略。本文 的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。 关键词：薪酬管理公平性薪酬激励 a b s t r a c t e n t e r i n gt h ew o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o ni st h eb e n c h m a r kf o rt h ec o m i n go f k n o w l e d g ee c o n o m y ， w h i c hc a u s e sag r e a t e rs e n s eo fc r i s i si nc h i n e s e e n t e r p r i s e s t h eq u a l i t yo fm a n a g e m e n tm e c h a n i s mo fm a r k e t i n g ，r & da n d o p e r a t i o ni st h ek e yp o i n tt ot h es u r v i v a lo fe n t e r p r i s e s w i t ht h em a r k e to p e n n e s s t o f o r e i g ne n t e r p r i s e se x t e n d i n gf u l l e r ，t h ec o m p e t i t i v ed e f e c t so fc h i n e s e e n t e r p r i s e sb e c o m e sc l e a r l y ， a d v a n t a g e so fl o wh u m a n - c o s td i s a p p e a r e d t h e r e f o r e ，c h i n e s ee n t e r p r i s e sa l ef a c i n gt h eh u m a nc a p i t a l ( c o s t ) m a n a g e m e n t a n dh o wt og a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e c o m p a n i e sd e m a n dl o wc o m p e n s a t i o n ， l l i g hp r o d u c i n ge f f i c i e n c ya n dl o y a l t yt oa c h i e v el o ws t a f fm a n a g e m e n tc o s t h o w e v e r ，f o rt h ee m p l o y e e s ，l o wo ri m p r o p e rs a l a r yw i l ll e a dt og o o ds t a f f q u i t a n da b n o r m a lw o r k i n gc o n d i t i o n s o b v i o u s l y ， c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h e i m p o r t a n tt a s kf o rs t u d y i n g b a s e do nt h ei n t r o d u c t i o no fi m p a r t i a lt h e o r y ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h e i m p a r t i a lp r o b l e m s w i t ht h et h e o r ya n dt h ed i f f e r e n c ep r i n c i p l e ， i n s t a n t a d j u s t m e n tp r i n c i p l e ，t w o - e n d sp r i n c i p l ea n do b j e c t i v e n e s sp r i n c i p l e ，t h ea u t h o r 竹t of i n dh o wt oe s t a b l i s ht h ei m p a r t i a lc o m p e n s a t i o ni no u re n t e r p r i s eb yaf a i r s c i e n t i f i cw a ya n dag o o dc o m m u n i c a t i o n t h e r ei sg r e a td i f f e r e n c eb e t w e e nc h i n e s ea n df o r e i g nc o m p e n s a t i o ns y s t e m s ， t h er e s e a r c ho ni m p a r t i a l n e s si nc o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o ns h a l lb eg u i d e db yo u r c o u n t r i e sc o n d i t i o n sa n de n t e r p r i s e sp r a c t i c a lo p e r a t i o n t h er e s u l ti nt h i sp a p e rc a n b eav a l u a b i ef o rr e f e r e n c e k e yw o r d ： c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；i m p a r t i a lp r i n c i p l e ：c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o n 第一章引占 第一章引言 1 1 研究背景 长期以来，在我国企业中薪酬分配一直是处在“大锅饭”的平均主义的影响 下，在那个时代，受平均就是公平、平均就是共产主义的影响，最终的结果就是 导致了生产效率的低下，形成了贫穷状态下的平均主义。八十年代，随着我国的 改革开放，原先企业的“大锅饭”被打破了，在中共中央关于建立社会主义市 场经济体制若干规定的决定中明确提出了“效率优先、兼顾公平”的分配原则， 小平同志“让一部份人先富起来”的政策实际就是体现了我国薪酬分配原则的改 变。 进入世界贸易组织( w t o ) 后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有 了更大的危机感，努力求新求变，提升自我的竞争力；企业的行销、研发、经营、 管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大， 我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优 势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面l 临的一个课题。企 业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，来降低人事成本。然而就员工而 言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常 进行的情况。故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。 薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广 泛重视。一般认为：薪酬( 包括工资、奖励和福利) 是组织对所属成员为其所做 贡献付给的相应回报或答谢。这种回报或答谢实质上是一种公平的交换或交易。 近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一 方面员工的跳槽也越来越频繁，人员的流动率愈来愈高，而且因为薪酬不公而寻 机报复的事情也时有发生。同时，现实中很多企业花了钱，用了力，激励效果却 不如入意。员工领了薪酬，甚至是高薪后仍感觉不满意。为什么昵? 这主要的原 因在于企业的薪酬激励让员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成 功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。 1 2 本论文研究的目的和意义 现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在很大的不公平，纵观传统企业薪酬管 第一章引言 理的模式，不难发现其存在的种种弊端：工资与工作年限挂钩而不与实际工作相 关；i 资标准分级差距小，标准低；工资水平高低与市场行情，企业效益关系不 紧；只注重客观的岗位区别，忽视职工的主观努力。所有这些，都造成了现有企 业薪酬管理上对内缺乏公平，对外缺乏竞争的后果，导致企业人才的大量流失以 及职工大锅饭思想的根深蒂固。薪酬管理不公平的表现主要体现在三个方面： l 、收入分配的纵向不公平。一般企业对于管理层的价值都比较重视，给予 部门经理以上的中层管理层较高的薪资待遇。这使得部门经理较其下一级基层主 管的收入高出数倍，而基层主管的收入与一般职员则基本无差距。从公司的工资 曲线图上来看，一般都会存在一个急剧升高的陡坡。因此主管层员工职责与收入 上的不对等严重影响了其工作积极性，与之对应的人员流动情况则是主管级业务 骨干流失严重。 2 、收入分配的横向不公平。虽然岗位工资按照不同的级别制定了不同的标 准，但存在的问屡是，企业内部不分部门和岗位一律同级同薪，即所有部门经理、 所有主管处于同一工资水平。事实上，公司对于不同部门内的同级职位的要求差 距很大，如后勤部经理与技术部经理之间、仓储主管与销售主管之间，在专业技 能、处理问题的能力以及责任风险等方面有着不同的要求，在薪酬上置差距于不 顾，简单实行一刀切，必然严重影响员工的工作积极性。 3 、存在员工个人不公平现象。企业一般都有年度考核和季度考核，甚至有 的企业已经实行了月度考核。但经常发生的情况是，考核结果在员工的收入上没 有反映，这就造成公司每个员工的薪资待遇与自己的真实工作业绩无关，严重的 挫伤了员工的工作积极性，并由此产生干好干坏都一样的观点。薪酬的不公平会 造成员工的心理失衡和紧张感，同时产生一种动机，进而采取行动纠正这种不公 平。企业薪酬激励不公使得具有不同利益的员工之间出现矛盾，有时这种矛盾会 激化；企业薪酬激励不公打击了员工的工作积极性，直接影响到企业的生产经营 活动，最终造成企业的损失。由于员工对不公平往往会出现各种反应，上述种种 行为很可能会对企业造成损害。因此，薪酬激励的不公平性问题引起企业的高度 重视。薪酬改革是企业改革中不可避免的一步，因为它已经不合乎市场竞争的时 宜，越来越在企业内显示出其不公平性，对外则显示出没有竞争力，成为企业发 展的桎梏。 2 第一章引言 因此，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”的薪酬体系应该成为企 业薪酬改革的目标。“对内相对公平，对外有竞争力”是相辅相成的两个方面。 仅仅实现企业内部职位薪酬的相对公平而对外整体缺乏竞争力，对企业加强激励 并无多大帮助。相反，企业的薪酬对外竞争力很强但内部不公平，则会导致企业 付出的很多，但效益却不好。只有兼顾这两个方面，才能取得成效。 1 3 解决的关键问题 l 、企业薪酬激励的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统和管理过程的公 平性、公正性的看法或感知； 2 、根据员工感受薪酬公平的三种参照类型：组织外部同类工作、组织内部 不同工作和组织内部同类工作，由此划分出三种公平，即外部公平、内部公平和 个人公平； 3 、在设计企业薪酬激励公平性的体系时，应遵循如下原则：差别性原则、 及时调整原则、抓两头原则、客观性原贝i j ； 4 、应从完善薪酬激励的外部公平、内部公平、个人公平的办法等方面构建 企业薪酬激励的公平性系统； 5 、我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中， 要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略。 1 4 研究方法与创新点 研究方法：定性分析方法与定量分析方法相结合，本文通过对企业薪酬激励 公平性的理论研究，提出了企业薪酬激励公平性的前提、关键因素和程序设计， 并根掘我国的实际情况提出了一些创新性的建议。 1 、转变观念，建立积极公平的薪酬政策观念的变革是我国企业薪酬激励达 到公平的重要条件； 2 、提高公众对薪酬差距的接受性： 3 、完备员工参与薪酬制定的制度： 4 、建立薪酬激励的外部补偿制度。 1 5 论文框架 第一部分为绪论，主要为本文研究的背景和意义。第二部分为公平理论探讨。 3 第一章弓l 苦 第三部分为本文重点部分，包括第三、四、五章，其中第三章讲述了薪酬管理的 不公平性分析，第四章为企业薪酬激励公平性的设计，第五章为w 公司薪酬管理 实例研究，第六章则是薪酬的公平性建议与对策。 由于作者本人在理论和实践方面具有一定的局限性；并且在论文写作过程 中，本人还要顾及本身的日常工作，受到时间和精力的限制，因此对资料收集和 数据的处理存在一定的局限性。 4 第二章公平理论探讨 第二章公平理论探讨 2 1 公平与效率 谈到公平就必须要谈谈效率。公平与效率是一种怎样的关系? 为什么我们企 业在构建一个薪酬体系时一定要坚持公平性这一基本原则昵? 这一原则的主要 内容又是什么昵? 本章从公平的含义、公平与效率的关系、社会公平的角度、法 律的环境、企业的角度、交换的多维本质以及薪酬公平性激励的理论等多方面来 探讨企业在薪酬决策时为什么要坚持薪酬公平的基本原则。 2 1 1 什么是公平 现代汉语词典中是这样定义与描述公平一词的：“公平，处事合情合理， 不偏袒哪一方面。”公平历来是广大民众追求的理想的价值目标，孔子提出过“不 患寡唯患不均”的忧患意识，封建社会的农民起义也提出了“等贵贱、均财富” 的思想，追求财富均等可以说是东方古代文明的重要组成部分。公平有别于平等， 平等是指人们在社会政治、经济、法律等方面享有相同的权利。平等在收入分配 上强调的是无差别，即收入结果上的均等。而公平就其一般意义而言是人类的主 观世界认为某种事物应有的状态，是人们根据一定的标准对某一事物或行为进行 的价值判断，是一种主观评价。起点公平、结果公平和程序公平。起点公平是指 社会提供所有有关社会成员以平等的竞争机会，又叫机会公平。结果公平是指社 会活动结果的平等性，即不管个体活动的差异有多大，所有成员在最终结果上都 获得相等的政治、经济地位程序公平是指参加社会活动或社会竞争的各社会成员 能在同一公正的规则下，被平等地对待。薪酬体系的公平更多的是追求机会公平 和程序公平，而不是结果公平。 2 1 2 什么是效率 效率的本义是指单位时间内完成工作量的大1 j , r p 劳动效果与劳动工作量的 比率。在经济学的范畴，就是指用最小的投入取得最大的产出。通常情况下，投 入产出多被认为是有效率的，投入产出少就被认为是无效率的。 2 1 3 公平与效率的关系 从辩证唯物主义的观点来看，公平与效率实际上是对立的统一。如何在公平 与效率之间抉择，国内外自有多种论点。 第二章公，p 理论探讨 l 、效率优先论：主要是西方的新自由主义和货币主义经济学家，他们认为 效率本身就意味着公平，如果通过所谓的“公平”分配获得收入，则会降低效率， 窒息市场的激励功能。 2 、公平优先论：主要是新剑桥学派、新制度主义者，他们认为公平是一种 天赋权利、不公平损害工作热情并降低效率、平均分配是一种最优分配、公平左 右着效率等等。 3 、公平与效率兼顾论：持这种观点的有凯恩思、阿瑟奥肯等，他们认为公 平与效率之间存在互替关系，二者之间应当达成妥协。我国目前在社会主义市场 经济条件下就提出了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。如果我们站在企业的 角度，从薪酬的公平性去探讨公平与效率的关系时，可以用一句话来简单概括： 体现效率导向的公平薪酬，即追求企业效率最大化状态下的薪酬公平。 2 2 公平性原则的理论性依据 2 2 1 公平感 公平感是个人对公平的一种心理感知，属于心理行为范畴，对公平的认同往 往因为个人的认知差异而不同。一般来说公平感有以下几种特性： 主观性评判某一个分配行为是否公平，不存在一个统一的客观标准，全 凭当事人主观的感知，他与当事人的个性、阅历、动机、价值观等密切相关。即 使是同一个人，在不同的时间、不同的地点、对不同的分配进行评判时，对公平 性的判断也是有差别的，完全是靠个人的主观意愿来决定的。 相对性人们判断某项分配行为是否公平，有多大程度的公平，取决于个 人与所选定的参照物的比较结果。比较的内容大参照对象所得与付出之间的关 系，从而得出自己所得与付出是否公平合理。总之，公平感是人们通过纵向和横 向的比较，通过自身前后状况间的比较或与他人间的比较而产生的，是相对的， 而不是绝对的。 利己性就是指人们在进行公平评判时往往会出现“严于人、宽于己”的 倾斜性。主要表现为过高估计自己的付出、过低估计自己的付出；过高估计别人 的所得、过低估计自己的付出。当觉的对方的比值低于自己的比值时就会心安理 当之无愧；若觉的对方的比值高过自己的比值，就会感到吃亏了，便会心怀不满。 6 第二章公，f 理论探讨 2 2 2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯( a d a m s ) 1 9 6 7 年提出的公平理论认为员工的工作动机 不仅受自己所得的绝对报酬( 实际收入) 的影响，还受相对报酬( 与他人比较的 相对收入) 的影响同时人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报 酬同他人付出的劳动与所得的报酬相比较或者和自己的过去相比较。如以q p 表 示自己对所获得报酬的感觉，q o 表示自己对他人所获得报酬的感觉，i p 表示自己 对个人所作投入的感觉，i o 表示自己对他人所作投入的感觉，来探讨报酬公平对 人们工作积极性的影响可能会有以下几种情况出现： l 、如果q p i p = q o b ，则他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积极 性和努力程度； 2 、如果q p i p q o i o ，则说明此人得到了过高的报酬或付出努力程度较少。 在这种情况下，一般说来他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加投入量； 3 、如果q p i p q o l o ，则说明此人感觉组织对自己的报酬不公平，他有可能 会要求增加报酬或自动地减少投入以达到心理平衡。 有研究表明目前造成薪酬体系不公平性的主要因素有： l 、薪酬体系执行过程中受过去“平均主义公平观”的长期影响比较多； 2 、薪酬管理和薪酬政策执行的过程中存在暗箱操作，或是薪酬信息缺乏必 要的沟通； 3 、受员工主观思想评判的影响； 4 、企业绩效考核体系的不合理； 5 、员工之间的竞争机会不均等； 6 、外部薪酬环境的不规范等等。 由于员工可能把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员相比较，也可 以与自己过去的工作经验相比较，员工所选的参照物是公平理论的一个重要变 量，因此员工参照物的选择的不同和多变也使公平理论变得相对复杂，这也就需 要我们在薪酬决策时更加需要加强薪酬沟通。 2 2 3 公平理论的延展 俞文钊教授的公平差别理论提出如果选择一个和自己条件不相等的人进行 公平比较时，如果双方所得和付出的比值保持一定差别( & p q p i p = q o l o = k ) ， 第二章公平理论探讨 双方才会有公平感。使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适当差别的比值 就是公平差别。公平差别理论具有很强的现实应用意义，在目前的现实生活中， 特别是在我们的企业中，正在逐步实行的薪酬政策是在打破原先“大锅饭”的平 均主义的基础上建立的体现个体贡献的差别化工资，因此基于公平差别理论基础 上的公平感就显得特别重要。 大多数公平理论研究着眼于工资，但员工也从组织的其他报酬分配中寻求公 平。有证据表明，高社会地位的工作头衔和宽敞、装饰豪华的办公室在一些员工 的公平方程中可能起到产出的作用。 公平理论着眼于分配公平，即员工可见的报酬数量和分配的公平。同时公平 理论也应考虑程序的公平。有证据表明，分配程序的公平比分配结果的公平对员 工的满意度有更大的影响，程序的公平影响到员工对分配结果公平的认识。程序 公平更容易影响员工对组织承诺、对上司的信任和流动意图，在进行组织薪酬决 策时应充分考虑到程序的公平，通过政策公开、遵循一致和无偏见的原则，增加 程序的公平感。 2 3 薪酬的公平性原则 2 。3 ，1 什么是薪酬 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是企业因为使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。 从经济学的角度看薪酬是员工在组织中投入劳动而获得的报酬，是组织为支付员 工劳动而增加的组织成本支出。从社会学的角度看，薪酬是个体在组织和社会中 地位的象征，在员工心目中，薪酬绝不简单是工资单上的钱的数额，它代表了身 份、地位，以及在公司的业绩，甚至个人的能力、品行与发展前景。从心理学的 角度看，薪酬是激励组织中个体行为的手段，组织通过不同的薪酬方式来激励组 织内的员工朝着组织的预期目标努力，从而实现组织的战略目标。 2 3 2 薪酬的构成 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴、各类 补贴和股权，间接薪酬即福利。许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能 够实际带回家的货币的数量。但是，在设计、构建一个薪酬体系时，我们应该把 薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。 企业的薪酬体系= 基薪+ 津贴+ 一次性货币报酬( 绩效工资) + 雇员福利+ 非货 第二章公平理论探讨 币性报酬 薪酬体系的基础是基薪，它体现了对于组织的价值，并与夕卜部市场上这一工 作的价位相一致。因为这两种价值有时会相互冲突，所以在薪酬体系设计时常常 要在内部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。从事相同工作的不同员工常 常会因为其知识、技能、能力和资历的不同，在基础工资上往往会存在着差异。 因此，新员工所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。工资 范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的 上限和下限。工资范围体现了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小 价值。津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。例如， 夜班工资给予那些在车间里进行夜班工作的员工，与他们之间的绩效差异无关。 这种工资差别反映了令人不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。生活成本 加薪反映了组织期望通过调整员工工资来防止通货膨胀对工资的购买力造成的 冲击。因此，这一部分工资给予所有员工且不反映工作或员工绩效的差异。绩效 工资是对基薪的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异， 主要是由于员工工作业绩的差异造成报酬的差别化。雇员福利( 也称为间接福利) 是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的物质待遇。常常并不反映在员工所获 得的直接薪酬之中，所以员工在对总体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估 价过低。一些公司努力地使其员工认识到他们所获得的总体薪酬( 既包括直接薪 酬，也包括间接薪酬) 的真实价值，其原因就在这里，企业可设计适合自身需要 的福利体系。非货币性报酬主要是由工作和职位的薪酬带来的心理感受，如工作 的成就感、满足感、自我实现感等。非货币性报酬不在本文研究的范围。 2 3 3 薪酬体系的公平性原则 1 、公平的多维视角 公平，是指人类所追求的分配上的正义，即权力、财富、荣誉、义务、地位、 机会、奖惩等分配上的公平。 ( 1 ) 从社会公平的角度看 社会收入分配的平均程度一直是社会公众所关心的问题。意大利经济学家基 尼( c g i n i ) 根据洛伦兹曲线图提出一个表示收入分配平均程度的指扔。基尼 系数( g i n ic o e f f i c i e n t ) 如果收入分配绝对平均，基尼系数= o ；如果收入分配绝 9 第二章公平理论探讨 对不公平基尼系数- l ，现实社会中的基尼系数值在0 和l 之间。联合国有关组织规 定：若低于0 2 表示收入绝对平均；0 2 0 3 表示比较平均；0 3 0 4 表示相对合理： 0 伽5 表示收入差距较大；0 6 以上表示收入差距悬殊。 由于基尼系数给出了反映收入分配差异程度的数量界限，可以有效地预警两 极分化的质变临界值，克服了其它方法的不足，是衡量贫富差距的最可行方法， 所以，得到了世界各国的广泛重视和普遍采用。基尼系数国际警戒标准为0 4 。 一般根据国际惯例，当基尼系数大于某一警戒数值( o 4 ) 时，实际上就反 映出这个国家中的社会收入分配存在严重的不公平，就必须引起该国政府的重 视，通过税收等转移支付的手段来调节社会收入分配的不公平，以缓解由社会分 配严重不公平而引起的社会矛盾。 ( 2 ) 从法律的环境看 为对确保雇主和雇员之间的交换不是为了一点钱而拼命工作，而是劳动换取 收入的一种“公平”交换，每个国家的相关法律对此都会有所规范和保护。我国 的劳动法第四十六条就规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同 酬”；第四十八条规定“国家实行最低工资保障制度”，劳动和社会保障部的最 低工资规定要求在劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时 间内提供了正常劳动的前提下，用人单位必须依法支付最低的劳动报酬。像美国 在规范薪酬问题、体现公平交换、保护雇员利益等方面的法案更是不胜枚举，如： 公平劳动标准法案j 蔡止雇用童工、最低工资和加班费的标准；同工同 酬法案禁止性别歧视和男女收入实行差别待遇以及社会保障法案、公 平雇佣法等等。 因此企业在薪酬决策时根据本单位的生产经营特点和经济效益，必须依法自 主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 ( 3 ) 从企业的角度看 在经济学文献中，委托代理问题主要是实现委托人的目标和利益与其企业的 高层管理者( 首要代理人) 的目标利益的一致。然而经济学家认为，必须同时考 虑所有员工( - - 级代理人) 和所有者的目标利益的一致。代理理论认为，高层管 理者有责任为其他员工设计薪酬计划。由于劳动力和薪酬的交换是通过明确的或 隐含的合同而建立的，合同中有可能规定企业承担重要的交易成本，所以认为委 1 0 第二章公平理论探讨 托人和代理人之间的任何可能的薪酬协议必须坚持以公平原则( 政策和程序) 来 设计和分配薪酬。代理理论更进一步认为分配薪酬所遵循的公平原则决定了薪酬 的公平，并且能够激励员工朝所有者的生产目标努力。 ( 4 ) 从交换的多维本质看 薪酬体系的目标是在其有限的预算内吸引、留住、影响并发展一个胜任工作 的员工集体，从而实现组织的预期目标。这就必须理解个人和组织之间持续交换 的多维本质。我们可以把薪酬看作组织进行持续性劳务交换的一个工具，即组织 以多种形式的薪酬来交换具有一定价值的员工行为、知识、技术和能力。同样我 们应当认识到这种交换过程是感性的，员工选择该组织也许并非因为他有关于组 织的奖励和机会的所有信息，而是因为他根据直觉认为在这个组织里，他的所得 会比付出多，薪酬实际上体现了心理交易员工和组织之间直觉的、非正式的、 默认的协议，而员工的公平感更多的则是一种心理活动；同时组织也许感觉自身 所得会超过给予，从而雇佣、培训员工并支付报酬。因此理想的薪酬体系的基础 是组织内个人与组织各方都共享公平交换的感觉。 2 、薪酬公平的原则 薪酬公平不是指薪酬分配的平均主义，那其实只是形式上的公平，实际上的 不公平。邓小平同志就曾指出“我们坚持社会主义道路，根本目标是实现共同富 裕，然而平均发展是不可能的。过去搞平均主义，吃大锅饭。实际上是共同落 后，共同贫穷。” 埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西、亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理 论认为工资分配的公正是社会比较的结果，一个人对薪金的感觉至少基于两种比 率：一是所得工资相对于他人工资的比率；二是其“投入”( 即所付出努力、受 教育水平、技术水平、培训、经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。由此，我 们可以把薪酬体系的公平性原则的主要内涵分为以下三个部分： ( 1 ) 外部公平组织员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的 员工的报酬。 如果组织内部员工感觉到自己的薪酬水平与外部同类行业的类似职位的薪 酬水平相比较为公平，则满意度就比较高，结果就会愿意留在组织内继续工作； 而如果员工感觉到自己的薪酬水平明显低于外部的薪酬水平时，其满意度就低。 第二章公平理论探讨 结果就有可能寻找跳槽的机会。而组织要向吸引或引进组织发展所急需的各类优 秀人才时，更是必须要提供一个具有和外部人才市场相竞争的薪酬条件。 ( 2 ) 内部公平组织内部应依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。 每个组织内部都有许多不同的职位。每个职位的工作内容、工作环境、所需 技能、岗位责任等都是不同的。为体现组织内员工的公平，就必须通过科学的方 法，分析出组织内不同职位之间的相对价值以体现组织内薪酬的公平性。如果员 工感觉到组织对自己的工作所支付的薪酬较为公平。则其满意度就高，员工就会 继续留在组织内努力工作；反之就会产生不满意感，工作积极性就会受到打击。 ，( 3 ) 个体公平组织根据在既定岗位上工作的个人贡献大小的评价而支 付薪酬。这就要求我们在薪酬决策时要体现绩效导向。 按贡献分配的企业内部分配制度是人力资本价值和知识在企业或经济增长 中贡献的认可，也是充分体现了我国目前实行的“按劳分配、效率优先”这一分 配大原则的。当员工认为其得到大于付出，则满意度就高，他就会在今后的工作 中更加努力；而当其认为在组织中得到的报酬低于其付出时，满意度就低，他就 可能会选择消极的方式工作。 体现个体公平就是要体现绩效导向原则，绩效考核与薪酬管理是一对亲兄 弟，任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的绩效评价体系相配合。 正是i b m 的“让工作业绩来说话”的公司文化造就了i b m 公司今日的成功。 1 2 第三章薪酬管理不公平性分析 第三章薪酬管理不公平性分析 3 1薪酬激励不公平的原因 薪酬激励公平性的对立面是其不公平性，清除其不公平性，也就在一定程度 上增强了薪酬激励的公平性。因此，在考虑薪酬激励公平性问题时，有必要对薪 酬激励的不公平性进行深入的分析。 3 1 1 平均主义的影响 在过去较长的时间里，我国的薪酬政策明显倾向于平均主义，形成一种“平 均公平观”。认为每个人不管贡献大小，薪酬应该大致相当。只有人人所得均等， 才能算是公平。平均主义不承认劳动差别与报酬差别，人为地否定劳动效率与物 质利益间的联系，要求个人之间不分劳动能力高低、劳动贡献大小，均支付同等 报酬；企业之间不分经济效益的好坏，一律实行同样的劳动报酬水平。这种公平 观获益最多的是绩效最差、贡献最少的；绩效一般、贡献居于平均水平者由于其 按贡献分配也只处于中等水平，因而没有吃亏；真正吃亏的是那些贡献多而未多 得的绩效偏高者。这是历史上的平均大锅饭思想和改革前的平均政策在新时期的 延伸。但是在市场经济条件下，继续这样做显然会产生极为严峻的问题：首先， 平均主义难以持久地调动员工的积极性，“干多干少一个样，干与不干一个样” 是其必然的逻辑；其次，平均化的薪酬政策往往是企业在薪酬投入上削高就低的 结果，它使得高薪政策无法实篪，这就意味着薪酬杠杆失去了应有的效用；更为 重要的是，平均化的薪酬不利于核心骨干的进一步发展和脱颖而出，它使得真正 有能力、有抱负的员工失去了希望，或变得平庸，或跳槽走人。 3 1 2 暗箱操作 薪酬管理过程和薪酬政策实施方式也是影响员工对企业薪酬激励产生不公 平看法的重要因素。对于“员工是否应知道同事的薪酬状况”这样的问题，长期 以来存在着两种基本相反的观点。赞成“薪酬公开发放”的人认为这有助于提高 激励效果。他们的基本思路是：如果员工认为更多的努力不能带来更高的报酬， 那么，一般来说，员工就不再愿意努力工作了，因此激励的效果也会大大弱化。 如果员工确信工作努力程度同薪酬直接挂钩，那他们就会更加努力地工作。“公 开发放形式”支持者们峰决主张：不了解彼此薪酬水平的员工就不可能正确地认 第三章薪酬管理不公平性分析 识努力程度同薪酬之间的关系，也不可能知道他们的薪酬是否合理。主张“暗箱 操作”的人认为，在实际生活中，薪酬水平事实上通常是不平等的。造成这种不 平等的原因既有可能是急需雇用某个人，也可能是某个求职者具有较高的能力。 而且，对于从事类似工作的员工而言，即使薪酬水平较高的员工，根据他或她的 努力程度、技术或经验还应得到更高的薪酬；而那些薪酬水平较低的员工，根据 他们的观点，也可能认为对于他或她而言，其薪酬水平偏低。 “暗箱操作”的薪酬方式往往导致员工对企业薪酬制度的不信任。这是企业 薪酬激励制度让员工感到不公平的重要原因。反之，公开、透明和通过与员工沟 通所做出的薪酬决策以及由此制定的薪酬激励制度则往往容易导致员工对企业 薪酬制度公平性的认同，接受起来也更容易，同时薪酬激励的有效性也会相应提 高。 3 1 3 主观思想的影响 公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，它是相对的而不是绝对的， 因此把握起来难度是比较大的。就薪酬激励而言，员工常常通过与其他人的对比 来评价自己所获得的薪酬。即使管理层或其他同事认为已经相当不错了，但是作 为当事人的员工却并不一定也会持同样的看法，这是因为员工所掌握的信息或者 所做的比较与企业的管理层或其他同事可能不一样。因此，主观思想的影响也是 薪酬激励产生不公平的原因之一。研究表明，员工之间由于缺少沟通，对别人的 贡献不了解，容易高估同事的报酬和低估他们的绩效，同时过分看重自己的专长、 特定技巧和近期的成就，低估自己的报酬水平。因此，员工往往会把自己的薪酬 看作不公平，把合理的差等分配看作是不合理从而产生不应有的不公平感。引起 这种主观错觉的原因，除员工个人的心理防御机制以外，前文所提到的“暗箱操 作”也是重要原因之一。 引起薪酬激励不公平的原因除了上面提到的三个主要方面之外，企业绩效考 核的不科学、员工之间竞争机会不平等、分工的不合理等都是影响因素。 3 2薪酬不公平的后果 事实上，当员工产生不公平感时，它会使人感到压抑和愤怒，以至使其产生 一种尽快消除它的内在驱动力，这就形成了一种激励力量，其强度与个体所感受 的不公平程度成正比。一旦员工认为自己所受的薪酬激励是不公平的，那么他或 1 4 第三章薪酬管理不公平性分析 她通常会采取以下种种行为来减少和消除不公平所带来的心理紧张，力图恢复公 平感或者找到心理平衡。其主要表现有： l 、努力改变自己的收支状况，如减少个人投入，不再那么卖力的工作，甚 至消极怠工，出外兼职从而增加个人收入。另外也可能以不正当的手段来增加个 人的工作收益，比如偷窃公司财物或出卖公司秘密或其他信息来获利。 2 、努力改变别人的收支状况，比如让别人多干活，“多得应该多劳”。拒绝 同自己认为所获报酬过高的其他同事合作或共事，或者发牢骚，说怪话，制造人 际矛盾发泄自己心中的怨气，给别人制造麻烦以减少其收入。 3 、自我解释，以阿q 精神来安慰自己，改变观念，从而取得心理上的平衡。 4 、改变比较对象。例如，从心理到身体都有试图远离自己认为产生不公平 的地方，从而寻找新的比较对象。 5 、放弃现有工作，另谋职业。 6 、严重者可能会寻机报复，影响企业甚至社会的稳定。 总之，薪酬激励的不公平会造成员工的心理失衡和紧张感，同时产生一种动 机，进而采取行动纠正这种不公平。由于员工试图恢复公平的上述种种行为很可 能会对企业造成损害，因此薪酬激励的不公平性问题应该引起企业的高度重视。 1 5 第四章企业薪酬激励公平性的设计 第四章企业薪酬激励公平性的设计 4 1 建立科学的绩效考核体系 4 1 1 绩效考核与薪酬激励的公平性 员工的薪酬公平感受到绩效考核的极大影响，没有科学合理的绩效考核就没 有公平的薪酬激励。因此，建立科学的绩效考核体系是企业薪酬激励达到公平性 的前提。 员工的薪酬水平要与本人绩效水平挂钩，并随着其业绩、贡献大小而浮动， 这才有利于企业薪酬激励公平性的实现。各工作职位都应有反映业绩好坏的功能 要素及其具体指标值，当然这种指标和指标值是动态变化的。纵观各种指标，劳 动所产生的量、质、成本是最直接反映绩效的功能要素。不同的工作职位按其劳 动内容有不同的指标。比如同样是对量的指标，在生产单位可能是生产量，而在 销售单位就是销售量了。绩效考核标准包括要素指标、指标值、计分方法及各项 指标的权重。但如何评定绩效? 是以工作的数量和质量，还是按工作中的努力程 度和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历 和学历? 不同的认定方法会得到不同的结果。 影响绩效考核的重要因素有以下几方面： 1 、考核目的不明确 考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方与被考核方都未 能充分清楚了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩 效考核体系的非科学性还表现在考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目 设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志 和个人好恶，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。在这样考核目的之下的 绩效考核一般都是失败的，进而影响随后的薪酬激励。 2 、考核缺乏标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以 准确量化等特点。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易出 现不公平、不全面的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到 信服，那么员工对随之的薪酬激励就容易感到不公平。 6 第网章企业薪酬激励公平性的设计 3 、考核方式单一 在人力资源绩效考核的实践中，很多企业采用的是上级对下属进行审查式考 核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜 好等非客观因素在很大程度上影响了绩效考核的结果。考核者的一家之言有时候 由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的 紧张。要想科学全面的考核每一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核 者一般应该包括被考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实旖 全面的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往 往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核 者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，必要的考核人员的缺位 往往导致评价结果的失真，接下来的薪酬激励也是不合理的，员工的不公平感随 之产生。 4 、考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式主要有两种：一种是考核者主观上和客观上不愿 将考核结果反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考 核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者 担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的态度，也有可 能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行 反馈势必引起巨大争议。第二种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力 将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解 人力资源绩效考核的意义和目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化， 使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。不对考核结果进行及时反 馈，员工就会对企业的绩效考核产生怀疑，感到不合理、不公平，也就不可能对 企业的薪酬激励感到满意。 5 、考核资源的浪费 企业实施绩效考核中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评 价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源可以充分运用 到人事决策、员工的职业发展、培训以及人事研究等多项工作中去，也是企业薪 酬激励的重要依据。但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端， 1 7 第四章企业薪酬激励公平性的设计 一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥 用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的 帮凶，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正 态度、提高能力，结果对企业的薪酬激励的公平性也未曾起到好的促进效果。 6 、考核者心理、行为上的错误 考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的 错误举动，这类错误一般包括：晕轮效应，就是当考核者对一位员工的某些特征 所形成的印象像月晕一样扩散开来，影响到对此人的其他特征和总体印象的认识 和评价的一种心理现象。隐含人格假设，就是当对被考核者在进行绩效考核之前， 就对其人格类型进行了分类，在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”。近因 错误的出现是因为按照人类记忆一般规律，人们总是对最近发生的事情和行为记 忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘。在经过一个较长时间后进行绩效考核时，对被 考核者的考核结果就更多地受到其近期表现的影响。在这种种错误之下的绩效考 核结果也会有较大的误差，是不科学的和不公正的。 4 1 2 重视绩效考核 对员工的工作绩效进行定期的考核，可以了解员工工作的完成情况如何，籍 此来发现其不足和存在问题，并提出相应的改进措旌。企业主要从工作任务在数 量、质量、效率和改进等方面完成情况进行考核。为增强薪酬激励