（工商管理专业论文）伸峰公司餐饮项目团队管理研究.pdf

题目：伸峰公司餐饮项目团队管理研究 专业：工商管理 学员姓名：陈雪平 学员签名：唯雩印 导师姓名：王珏 导师签名：渺 摘要 管理是影响软件研发项目全局的因素，而技术只影响局部。以项目为主导的 i t 产业尤其是软件业，项目团队是项目管理的核心内容，项目团队的绩效直接影 响了企业的效益、生存和发展。如何建立高效团队，真正从根本上全面提高软件 企业的项目团队管理水平呢? 本文从相关理论入手，介绍了软件项目管理、项目团队管理、胜任力模型、 工作分解结构、里程碑挣值法、层次分析法等相关理论然后理论联系实际，通 过对伸峰公司餐饮项目中导致项目不能按进度、质量、成本完成的不良现象进行 描述，并分析产生这些现象的根本原因，提出解决方案具体步骤是首先对项目 在各个阶段( 前期概念和定义阶段、中期执行阶段、后期验收阶段) 的运行不良 现状进行描述，然后分析产生这些现象的根本原因团队管理问题，提出相应 的解决办法：其一，进行合理的人力资源规划：首先改革公司的项目组织结构， 由传统的职能型项目团队改为矩阵型项目团队，选出合格的项目经理，接着进行 角色说明与职责分配，然后进行人力资源规划。其二，进行有效的项目团队沟通， 解决因沟通引起的问题；其三，建立完善的绩效考核制度与有效的激励机制；考 核与激励内容都分别从个人与团队两个方面进行分析。最后指出本论文的进步之 处与局限之处，提出了下一步要研究的方向 本文研究的伸峰公司餐饮项目团队管理问题普遍存在于国内中小软件企业， 其问题解决方案，对国内其它软件公司同类问题的解决有很好的借鉴作用 【关键词】项目管理项目团队管理餐饮项目 【研究类型】应用研究 t i t l e ：s h e nf e n gd i e t e t i cp r o j e c tt e a mm a n a g e m e n tr e s e a r c h s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：c h e n 珊p i n g s i g n a t u r e ：吁越，勺 t u t o r ：w a n g j u e懿掣瞄伽砖：l 易私墨j 乩k j a b s t r a c t as o f t w a r er & dp r o j e c tc a nb ea f f e c t e db ym a n yf a c t o r s , a m o n g w h i c h t e c h n o l o g y h a s j u s t l i t t l ee f f e c to ns o m ep a r t s ，h o w e v e r , m a n a g e m e n tm a yi n f l u e n c et h ew h o l e i ni ti n d u s t r yl e a db yp r o j e c t , e s p e c i a u yt h es o f t w a r ef i e l d ，t h ec o r eo ft h ep r o j e c tm a n a g e m e n ti st h e p r o j e c tt e a m , w h o s ep e r f o r m a n c ea f f e c t sd i r e c t l yt h ec o r p o r a t i o n sb e n e f i t a n dd e v e l o p m e n t e v e ni t ss u r v i v a l p e n m a na n a l y z e di nt h e o r ya n d d i s c u s s e da b o u tt h es u b j e c to nh o wt oe s t a b l i s he f f i c i e n tt e a m , w h i c h n r a d i c a l l yr a i s ep r o j e c tm a n a g e m e n tl e v e li ns o f t w a r ec o r p o r a t i o n t h i sa r t i c l e ，t a k i n gs h e nf e n gc o r p o r a t i o na sa ne x a m p l e ，c a r e f u l l y r e s e a r c h e sa n da n a l y z e st h ef a m i l i a rp r o b l e m sh a p p e n e di n p r o j e c t m a n a g e m e n t a c c o r d i n gt oe x i s t i n gr e s e a r c h e s ，s o m em e t h o d sa r ep u t f o r w a r dt oi m p r o v em a n a g e m e n tl e v e li nt h i ss o f t w a r ef i e l d f i r s t l yi t i n t r o d u c e sr e l e v a n tt h e o r i e ss u c ha s p r o j e c tm a n a g e m e n t 、s o f t w a r e p r o j e c tm a n a g e m e n te t c i nt h es e c o n dp a r t , s o m ef u n d a m e n t a lr e a s o n s a r ep o i n t e do u t ，a f t e r c a r e f u lr e s e a r c h e so nt h ep r o b l e m so fp r o j e c t m a n a g e m e n t i np r e s e n ts h e nf c n gc o r p o r a t i o n , d u et ow h i c hs o m e p r o j c o t sc a n tb ef i n i s h e da sr e q u i r e ds c h e d u l e 、q u a l i t ya n dc o s t t of i n d t h ec o r r e s p o n d i n gs o l v e n td e m o n s t r a t e db e l o w , s o m em e t h o d s ，i n c l u d i n g w b s 、r e s p o n s i b t l i l ya s s i g n m e n tm a t r i xe t c a r eu s e dh e r e b e f o r et h e b e g i n n i n go fs o m ep r o j e c t ，w es h o u l dm a k eas c h e m et of a c ep r e s u m e d p r o b l e m st oa v o i da n dr e l i e v et h en e g a t i v ee f f e c t s ，u s i n gf u n d a m e n t a l s u c ha s d e m a n d i n g o b t a i n 、s c o p em a n a g e m e n t 、s c h e d u l ep l a n 、h r p l a ne t c 2 i ta n a l y z e st h ea b n o r m a ls i t u a t i o nd u r i n gt h ec o u r s co ft h e p r o g r a me n f o r c e m e n ta n do f f e r sap r o g r a mt os o l v ei te f f i c i e n t l yi n t i m e ：a f t e rd e f i n i n gt h ec u s t o m e rd e m a n d i n gd e f i n i t e l y , p u tf o r w a r d r e a s o n a b l es c h e m ew h i c hs h o u l db ep u tf o r c ei n t ot h ec o n c r e t ep r o j e c t r a d i c a l l y ；m a k eac l e a rh rp l a nw h i c hc a nd i s t i n g u i s ht h ed i f f e r e n t r e s p o n s i b i l i t yo fe a c hp o s i t i o n c o m m u n i c a t i o na m o n gm e m b e r s s h o u l d b ee m p h a s i z e dt oi m p r o v et h ew h o l ew o r ke f f i c i e n c y w es h o u l d r e i n f o r c et e a mc o n s t r u c t i o n , p e r f e c tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m , r e d u c ec o n f l i c t si nt e a m , p r o m o t et e a m c o o p e r a t i o n t h ep r o j e c tt e a mm a n a g e m e n tp r o b l e m ss t u d i e di nt h i sa r t i c l ea b o u t t h es h e nf e n gc o r p o r a t i o ne x i s tu n i v e r s a l l y t h er e s e a r c hs e t sag o o d e x a m p l e f o rt h es a m e p h e n o m e n a i nd o m e s t i cs o f t w a r e p r o j e c t m a n a g e m e n tf i e l d t h ea u t h o ra l s op o i n t so u ts o m ed e f e c t sa n dp u t s f o r w a r dt h ef u r t h e rd i r e c t i o n k e yw o r d s 1p r o j e c t m a n a g e m e n t p r o j e c t t e a m m a n a g e m e n t d i e t e t i cp r o j e c t r e m m ：ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：氆兰翌至指导教师签名：垫缇 丐细6 年f 2 月、f 易日一6 年f 月f 乙日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： = 6 0 时 y s p i = x , x 6 0 时oc p i = y 。x 6 0 时 o ( 2 ) 工作态度评分 工作态度评分具体内容见表5 - 7 表5 - 7 工作态度评分 指标子因素考核内容评分 责任心高度的敬业精神，认真负责，任劳任怨， 强烈的主人翁意识 工 主动推进工作，遇到问题积极寻求帮助 作创新性集思广益，善于改进不良之处 态交流性公开发表并清晰表达自己的意见 度能够听取他人的意见 合作性需要时可以帮助他人 团队精神以团队的最高利益为行事标准，按规章 制度办事 参与性积极参与团队活动 ( 3 ) 工作能力评分 工作能力m 是指团队成员在工作中表现出的专业知识、力，评分 内容如表5 8 所示。 表5 _ 8 工作能力考核评分表 指标考核内容评分( 1 ，2 ，3 分) 工作能力专业知识水平及工作经验 创新开拓能力 协调理解能力 文字及口头表达能力 身心承受能力 确定了各个维度的指标之后，针对不同项目的特征对于各项指标 确定不同的权重，做成评分表的样式，交由企业高层管理者、顾客、 或者项目成员进行评分，再将得到的结果按照确定好的权重进行加 成，得到每一个员工个人工作的成绩，为以后的激励工作打下基础。 餐饮项目的个体评估结果a 可以表示为： a i = i 作成果xw i + 工作态度w 2 + 工作能力xw 3 w l i 作成果权重，w 2 i 作态度权重，w 3 工作能力权重 5 3 2 团队绩效 由团队核心素质以及团队合作的程度决定，团队成果不同于个体 成果，也不等同于个体成果的简单加成，需要建立一套适合软件开发 项目的指标体系加以衡量。 组织绩效来源于组织的核心竞争能力，员工在组织文化的熏陶下 完成组织目标，就盈利组织而言，组织的成果可以有利润率、客户满 意度、占有的市场份额等等。如果项目成员能够在项目实施过程中通 过共享价值观和共同愿景将个体绩效、团队绩效与组织绩效紧密结 合，组织的战略目标就能得以实现，而组织目标的实现也保证了项目 目标和个体目标的实现。 团队绩效评估的人可能是项目经理、企业领导或从企业外部聘请 的专家。主要从以下几个方面对软件开发团队进行评估： ( 1 ) 项目直接产品 对照原计划目标，确定是否实现目标要求。 投入的成本、时间及相关因素。 获得的经济效益。 ( 2 ) 顾客满意度 对顾客满意膨盯的调查可以采取总体满意度调查和分指标满意度 调查两种方式。总体满意度调查是通过调查表和面谈等形式让顾客对 项目团队的产品或服务进行总体打分，根据得分情况判断顾客对交付 物的满意程度。分指标满意度调查是指通过设计结构化的调查问卷， 通过顾客对一系列问题的回答来得出顾客的总体满意度情况。这种方 法操作难度大、成本大，一般项目不采用。 ( 3 ) 成员满意度 对成员满意度n 1 的测量，可使用两种方法：单一整体评估法和工 作要素综合评估法。单一整体评估法要求被调查者回答对团队工作的 整体感受，如“你在本团队工作是否满意? ”等等，简单易行。工作 要素综合评分法强调使用多种评价要素评价员工工作满意度。根据软 件项目的要素我们做的调查表如表5 _ 9 ： 表5 9 项目成员满意度调查表 维度指标评价情况 对晋升的重视程度 员对收入的满意程度 工对个人增长才干、发挥潜力的重视程度 观对工作稳定感、工作强度的评价 念 对项目决策的参与意识 对自身状态的自我感觉 项对项目目标的了解和认同程度 目对员工与项目团队关系的评价 价对项目内部的人际关系的评价 值对项目组织机构设置的评价 观 ( 4 ) 团队凝聚力 团队凝聚力1 0 1 是团队成员之间关系的反应和表现，它包括团队 成员之问的相互吸引力和团队之于成员的吸引力。 ( 5 ) 学习与成长 对项目团队学习的管理增长了团队的知识，扩展了团队的合作 智慧，加速了高新技术项目知识化的过程。 团队绩效评估结果a 2 ： a 2 - - 项目直接产品评估x w i + 顾客满意度评估x w 2 + 成员满意度评 估xw 3 + 团队凝聚力评估xw 4 + 学习与成长机会评估xw 5 w 表示各指标的权重 5 3 3 绩效评估方法 层次分析法最适宜解决难以完全定量分析的决策问题，其原理是 将复杂问题按照一定的原则分解为若干因素，并将这些因素按照支配 关系分组，形成有序的梯阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次 中各因素的相对重要性，然后进行层次单排序和总排序，决定各因素 相对于目标的权重，并以此作为依据进行多指标评价。 建立层次分析模型是层次分析法最关键的步骤，为此要对系统进 行深入分析，弄清系统的范围、所包含的因素、因素之间的相互关系 以及最终需要解决的问题。选择指标时要考虑各因素的重要性、影响 力或者优先程度，选择具有较大差异的因素，忽略方案中条件基本相 同的因素，建立准则层和指标层。采用模糊数学与层次分析法相结合 进行绩效评估，可以有效处理不确定性和模糊性问题，从而提高评估 的准确性、科学性和合理性。 层次分析法的执行过程如图5 - 9 所示。 圈5 - 9 一层次分析法执行过程图 模糊层次分析法的一般步骤针对以上所述层次分析法存在的问 题，将模糊数学与层次分析法相结合进行绩效评估，可以有效处理不 确定性和模糊性问题，从而提高评估的准确性、科学性和合理性。 模糊层次分析法的操作步骤如下： ， 第一步，建立层次分析模型，确定评价指标集合x x _ ( x 1 ，x 2 ，x n )( 公式5 1 ) 其中：x i ，表示第i 项模糊测评指标。 软件技术项目的每一个绩效评估维度都应依据前面提到的标准 和注意事项分解为具体指标，并使用概括性的语言表述出来。不同项 目的差异性也较大，故无法将项目每一个绩效评估维度的具体指标以 一种通用的形式表示出来，现实工作中应针对具体问题具体分析。 第二步，确定各维度或指标的权重集合w 弘( w l ，w 2 ，肌)( 公式5 - 2 ) 其中：w i 表示第i 项指标的权重。 权重对评价指标的影响，从某种意义上讲，比统计数据对评价结 果的影响更大。统计数据有误或不准确只影响某项评价指标的某个计 算参数，而权重的不合理，则对评价指标的计算结果起“倍增”性影 响。另一方面，某项指标的权重与其他指标权重相互关联、相互制约， 某项指标权重增大，其他指标权重就减少。这样，某项评价指标权重 的调整将影响到整个系统的所有评价指标的结果。 第三步，确定评价等级集合v ，评价集就是对评价对象可能做出 的各种评价结果组成的集合。 v - ( v l ，v 2 ，v n )( 公式5 3 ) 其中：v i 表示第i 等评价级别，1 1 表示评价等级数 考虑到评定等级分级太少则分辨力较低，分级太多则增加考评的 难度和工作量，对于软件项目团队绩效的评估结果，给出如下的评语 集： v = f 很好，好，较好，一般，差) = v l ，v 2 ，v 3 ，v 4 , v 5 ) ( 公式5 - 4 ) + 第四步，建立隶属函数。指标集对于评价集的隶属函数是进行模 糊综合评价的关键。工作中通常使用三角隶属函数或梯形( 半梯形) 隶 属函数。但是，一定要注意，隶属函数的建立，需要结合实际问题具 体分析，不能随便套用。 第五步，确定单因素评价矩阵r 由评价集对各因素所作的评价， 根据隶属函数，确定指标集到评价集的模糊关系，用模糊集合 r - - r 11 v l + r 1 2 v 2 + + r n v n ，r 为单因素评价集。 用已经建立的评价集隶属函数，具体评价高新技术项目的每一个 评价维度中的具体指标，并经归一化处理后，形成单因素评价矩阵。 第六步，进行模糊综合评价。单因素模糊评价仅考虑一个因素对 评价对象的影响，而模糊综合评价要考虑所有因素的影响，结合各维 度或指标的权重以得出正确的评价结果。模糊综合评价可表示为： b = w r = ( b l ，b 2 ，b n ) 式中，b 为模糊综合评价的评价结果，b j 为相应的模糊综合评价 等级。 根据模糊综合评判结果b ，即可对该项目团队绩效进行评价。但 是，团队绩效评估的目的就是对多个项目的团队进行比较，作为奖励 的基础，并为以后的工作提供借鉴。 第七步，确定评价等级的隶属度集合u u = ( u 1 ，u 2 ，u n )( 公式5 - 5 ) 其中：u i 表示第i 个评价等级所对应的隶属度。 项目中可以采用会议讨论法或经验法给v 1 ，v 2 v n 确定相应的 隶属度u 1 ，u 2 ，a n 。 第八步，得出最终评价结果。 将模糊综合评估结果与隶属度集相乘，最终得出综合评价结果。 a = b u t = ( b i ，b 2 ，b n ) ( u l ，u 2 ，u n ) t ( 公式5 _ 6 ) 假设企业中有t 个项目团队，则可以将这t 个项目团队的综合评 价值按以上方法计算得到，加以比较，从而对多个项目团队进行比较 评价。 鹌 5 3 4 绩效考核与激励 绩效考核与激励目的在于对团队的绩效( 团队整体绩效和个人绩 效) 进行评价，并根据绩效考核结果对团队和团队成员给予回报，对 团队及团队成员进行激励。然后通过绩效反馈分析导致绩效不良的原 因，找出解决问题的方法，帮助团队和团队成员制定具体的绩效改进 目标和方案。 美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯在对员工的激励研究中发 现：一般情况下，员工的能力可发挥2 0 _ 3 0 9 6 ，而受到充分激励后其 能力可发挥8 0 0 , - 9 0 9 6 。 以下是对相应激励机制的分析： 在建立有效的激励措施前，我们首先建立需求分析机制，认清不 同团队个体的不同内驱力，虽然项目团队成员总体上是自尊和自主的 需求占主导，但每个个体需求的侧重点是不一样的。需求分析面向 所有团队成员，然后在此基础上逐渐细化分类。1 1 1 需求分析的系列流程可以参照图5 _ 1 0 所示。首先对企业成员进 行需求分析，然后在领导与员工共同参与的情况下提出合理的需求， 在需求与行动之间就有了激励的空间。 确定项嗣 细化掰标 制定棚关 激励措施 函献个体 需求分析 动态反馈 引雾 i 动 图5 1 0 需求分析的系列流程 在对团队成员建立丰富灵活性激励机制时，我们把握的原则是物 质激励为基础，注重精神激励、情感一关怀激励以及声誉激励。 现阶段的物质激励并非如马斯洛需求层次中所说的处于较低层 次，员工的物质收入某种程度上是社会地位的象征。因此团队成员依 然会比较关注，它类似于双因素理论中的保健因素，缺乏这一因素 团队成员会感到不满意，而拥有这一因素只是没有不满意，也不至于 产生激励作用，因此是基础。团队成员的激励侧重点应放在精神激励、 情感一关怀激励以及声誉激励上 激励机制采取个人激励、团队激励和组织激励的有机结合地激励 方式。个人和团队相结合的奖励方式能增强团队成员的集体意识和工 作责任，利于增强团队的凝聚力。除了根据个体的贡献进行评估和奖 励之外，还以团队为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其 他方面，来强化团队的奋起精神。 根据员工的需求分析和以上应遵循的原则我们进行了激励机制 的拟定，并做到透明公开，接受团队成员的监督与评估，允许发表不 同观点，并鼓励积极反馈，并对反馈做出积极响应。激励机制主要内 容为： ( 1 ) 薪酬激励 薪酬特指工资、奖金与福利的奖励。 奖励团队的情况有： 1 ) 通过组建的团队成员共同工作，每个成员都为团队做出了贡 献，所以作为团队的一员，每个成员都应该获得奖励； 2 ) 如果团队最终的工作成果不易区分出每个成员的具体贡献，那 么此时采用针对团队成员个人绩效的奖励方法是不适宜的； 3 ) 当需要团队的凝聚力很强的项目，激励机制以奖励团队为主； 奖励个人的情况有： 1 ) 每个团队成员对团队的贡献不同，只奖励团队将会造成团队成 员对个人努力的忽视，此时对个人也给予适当的奖励； 2 ) 在个体差别大的团队中，对优秀个体的优秀行为进行奖励； 3 ) 当个人超额完成标准时还可以得到额外的奖励。 ( 2 ) 目标激励 。目标激励是为工作能力较强的员工设定- 个的富有挑战性的目 如 标，以激发员工的斗志，激励他们更加出色的完成任务。项目经理在 项目实施之前，让团队成员明确两点问题： 1 ) 项目目标的重要性以及实现目标的预期可能； 2 ) 项目目标实现后的回报。 由于激励= 绩效x 期望值，绩效是项目实现后的回报率，期望值 则是达到该目标可能性很显然，这两个数值越大激励的效果就越好， 在项目中的工作应当进行合理设计，把握住关键部门、关键人员的目 标绩效，并且针对该目标提供各种有利条件，来增加员工实现绩效的 期望值，使激励作用达到最佳，有效的实现目标激励。 ( 3 ) 授权激励 授权可以分为分配职责、职权授予和监督控制三个循序渐进的步 骤。 第一个步骤是分配职责，就是给下属布置任务，分配职责的内容 包括预期要达成的目标、负责的范围及其直接上级和下属，明确该员 工应对谁负责； 第二个步骤是授予职权，就是为使员工完成其被分配的职责而赋 予其一定行使管理职能的权力，如决策权和指挥权等； 最后的步骤就是监督控制，项目经理在进行授权之后，应按照预 先制定的工作标准检察员工的工作，随时把握其工作的情况，及时给 予相应的支持与帮助。 授权可以使项目经理从琐碎的日常事务中解脱出来，专心处理项 目内外的一些重大问题，也可以提高员工的工作热情，增强其责任心 和成就感，充分发挥他们的才能，同时可以使团队的凝聚力得以加强。 同时，授权也是知识型员工自身的要求，他们渴望得到独立工作的机 会，以证明自身的价值。 ( 4 ) 情感激励 加强项目经理与团队成员之间的感情沟通，通过情感激励，员工 可以感觉受到尊重，从而可以保持良好的情绪，激发对待工作的热情， 为员工提供一个自由、宽松、和谐的物质环境和信任、尊重的人文环 境，使员工得到充分发展个人能力的空间，时刻保持良好的心态、积 极的态度和昂扬的斗志，高效率的保证目标的实现。 ( 5 ) 晋升机制 对员工进行晋升激励，提拔员工晋升的权力在项目经理的职务权 力之外，企业领导可以考虑。 ， 在激励过程中还应努力做到公平、公正和公开，在组织中营造一 种公平的氛围，并且为每个岗位设定详尽的工作描述和工作说明书， 制定清晰的工作流程，满足员工制度方面的需求。力图增加员工的自 信心与成就感，提高员工满意度，以降低离职的风险。与此同时，由 于员工需求个性化的现象突出，有时可能需要针对员工的特殊需求进 行激励。 6 结论 6 1 主要结论 本文通过对项目管理、团队建设理论的研究，对伸峰公司软件餐 饮开发项目中存在的现状进行分析和原因剖析，归根结底是由于团队 管理问题，总结出团队管理的现状，针对问题，提出改进方案。理论 联系实际，给出相应的解决对策。通过这些实证研究工作，得出以下 结论： ( 1 ) 伸峰公司在项目团队管理方面的问题根本原因在于项目人 力资源规划不合理、团队沟通不畅，项目没有健全的绩效考核与相应 的激励机制。要提高公司项目管理能力首先是团队管理能力将大幅提 高。 ， ( 2 ) 结合伸峰餐饮软件项目中的团队管理具体问题，提出了解 决方案：进行合理的人力资源规划；开展更多的沟通和提高沟通的有 效性；建立完善的绩效考核制度，并进行有效的激励机制。 ( 3 ) 伸峰公司的餐饮项目中的问题在国内软件项目中普遍存在， 伸峰公司的团队管理问题解决措施，对国内其它软件公司同样问题的 解决有很好的借鉴意义。 6 2 创新之处 ( 1 ) 就餐饮项目为例提出了软件项目团队的基本角色说明与分析 根据胜任力模型选择项目团队成员。理论联系实际，具有实战意义。 ( 2 ) 论文在研究软件项目团队员工性格特征的基础上提出了个体 绩效评估方案，并就软件项目团队的共同特征提出了软件项目团队绩 效评估的维度方案； ( 3 ) 本文以实例就软件项目管理中的团队问题进行了分析与总 结，具有实战经验，对于普遍存在这些问题的中国的中小软件企业， 有很好的借鉴作用。 6 3 局限性 本文的问题解决方案还未在大量的项目中实践，目前正处于实践 过程中，可能会在不同的项目中存在一些不同的问题，不足之处还有 待进一步实践中修正。 本文中举了大量的实例数据，这些数据会受项目本身限制，在实 际操作借鉴中不能完全硬搬，要根据项目做相应的修改。 6 4 进一步研究的问题 在未来的项目中我们会在这些方面做更深入的实践与研究。我们 也会对c 删中提出的软件研发项目管理的一系列方法做实践与研究。 以便形成一套完善的软件项目管理机制。 致谢 首先要感谢我的导师王珏老师。本论文是在王老师悉心的指导和 关心下完成的。论文的开