（工商管理专业论文）企业组织氛围改善的实证研究——以电网公司F市供电局为例.pdf

， 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：印寺侃；之罗 日期：砂f 口年v 月，“了 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名： 蝴 聊签名：考- 祝 ，u1 日期：，年u 月f 【日 日期：7 。f6 年拳月么日 企业组织氛围改善的实证研究 一以电网公司f 市供电局为例 专业：工商管理硕士 硕士生：陈雁鸿 指导教师：关智生副教授 摘要 组织氛围的概念最早是在二十世纪三十年代被学者们提出，经过半个多世纪 的发展，在众多专家学者的努力下，这一理论得到了长足的发展，取得了非常丰 富的研究成果，并且对企业管理实践产生了实际的指导作用。 今天，我们的企业管理者基本都认识到正面的企业组织氛围会对企业的绩效、 员工敬业度等有积极的影响。然而当企业领导越来越意识到组织氛围的重要性的 同时，如何改善企业的组织氛围却成为企业管理者们面对的一个严峻课题。 本研究以电网公司f 市供电局为研究对象，对供电局全体员工进行组织氛围 的问卷调查研究，通过对问卷结果的分析，结合企业的实际情况，讨论出了一系 列企业组织氛围的改善方案，并在企业中实施了一段时间后，再次通过问卷调查 验证改善方案的效果，最终希望本研究的成果能够为其他供电局的组织氛围改善 提供有益的借鉴。 本研究在充分借鉴了前人的成熟的问卷的同时，结合本研究的需要，设计了 组织氛围调查问卷，并采用s p s s 软件对问卷进行了信度、效度检验。 通过对问卷结果的分析梳理，总结出企业组织氛围存在的几个主要问题，按 问题性质来分，包括了机会问题、潜在问题和实际问题，针对上述问题，本研究 提出了一系列组织氛围的改善方案，分别是企业文化改善方案，员工辅导计划， 基层班组真实瞬间m o t 体验活动，推行宽带工资制和3 6 0 度绩效测评以及持续的 制度流程优化。 随着组织氛围改善方案的深入实施，我们再次对全体员工进行问卷调查，通 过对调查结果的分析，证实： 一、企业通过开展“员工辅导计划”在企业中建立互信互助互爱的员工关系， 增强员工的团队意识，让员工感受到被关注和关心，促进团队的共同成长。 二、在企业基层中开展真实瞬间m o t 体验活动，能够有效地促进员工参与管 理，激发员工的创新思维，同时也对提升企业绩效有积极正面作用。 三、宽带工资制和3 6 0 度绩效测评的实行，能够有效地调动员工的学习主动 性和工作积极性，强化了工作的绩效导向。 四、持续开展制度和流程的优化改进，不仅促进了员工的创新性思维，更加 强了员工对企业管理的参与度，一定程度上缓解了了制度僵化和流程繁琐带给员 工的约束感。 实践证明，这样一系列的措施有效地改善了企业的组织氛围，并对组织的绩 效起到了积极的作用。 评 关键词：组织氛围改善，员工辅导，真实瞬间，宽带工资制，3 6 0 度绩效测 e m p i r i c a ls t u d yo fo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e i m p r o v e m e n to l 乙o m d a n v f j 1 一位墩eap o w e rs u p p l yb u r e a uo fp o w e rg r i dc o m p a n ya ss a m p l e m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y a n h o n g c h e n s u p e r v i s o r ：z h i s h e n gg u a n a s s o c i a t ep r o f e s s o r a bs t r a c t a sac o n c e p t ，o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ew r i t si n t r o d u c e di n3 0 so f2 0c e n t u r y s i n c et h e n , d u et o t h e o r e t i c a l & e m p i r i c a ls t u d i e sd o n eb ym a n yp e o p l e ，t h et h e o r yo f o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t eh a sb e e nm u c h m o r ec o m p l e t e d c o m p l i c a t e d & w e l l - i m p r o v e d a f t e rm o r et h a n5 0y e a t s ，t h ei m p o r t a n c eo fo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t eh a sa l r e a d yb e e n a c c e p t e db ym a n ym a n a g e r s ，a n di t h a sb e e ni n c r e a s i n g l yw o r k i n ga sag u i d ef o r d a y - b y d a ym a n a g e m e n t i nb o t hb u s i n e s s & o t h e ro r g a n i z a t i o n s n o w a d a y s ，m a n a g e r sg e n e r a l l ya c c e p tt h a to r g a n i z a t i o n a lc l i m a t eh a sh u g ei m p a c to i l o r g a n i z a t i o n sp e r f o r m a n c ea n de m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n & l o y a l t y ；h o w e v e r , h o wt o i m p r o v eo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t er e m a i n sat o p i c 谢t 量1g r e a ta m b i g u i t ya n dc o n t r o v e r s y b a s e do nar e a lc o n s u l t i n gp r o j e c td o n eb yt h ea u t h o ra n d4o t h e rc o n s u l t a n t s ，t h e p u r p o s eo ft h i s t h e s i si s t r y i n g t od i s c u s sh o wt oe v a l u a t ea n d i m p r o v et h e o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e u s i n gap o w e rs u p p l yb u r e a uo fc s g 邪a ne x a m p l e f i r s t ，w ed e s i g n e da n dd i s t r i b u t e daq u e s t i o n n a i r et os u r v e yt h eo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e a f t e ra n a l y z i n gt h eo u t c o m e so fs u r v e y , w ei d e n t i f i e dt h e i rk e yi s s u e sw h i c hc a u s e d n e g a t i v eo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t eo ft h es a m p l eb u r e a u t os o l v et h o s ep r o b l e m s ，w e s u g g e s t e dt h a tt h ep o w e rs u p p l yb u r e a us h o u l di n n o v a t e di t sc u l t u r eo fo r g a n i z ea tt h e v e r yb e g i n n i n gt oc h a n g et h es o f te n v i r o n m e n ta n dt h eu n d e r l y i n gs h a r e dv a l u e so f t h ee m p l o y e e s t h e n ，w ep r o p o s ea ne m p l o y e ec o a c h i n g p r o g r a mt ol e te m p l o y e eh e l p e a c ho t h e ra n dg r o w t h t o g e t h e r f o r t hm o r e ，w ep r o p o s eap r o g r a mn a m e de x p e d e n c e m o m e n t so ft r u t h t h r o u g ht h i sp r o g r a mw ee n c o u r a g ee m p l o y e et oc o n t r i b u t et h e i r g r e a ti d e a st oi m p r o v eo rt oi n n o v a t ep r o c e s s e sa n do p e r a t i o n s i na d d i t i o n ，w e s u g g e s tt h a tc o m p a n ys h o u l da p p l yt h eb r o a d b a n ds a l a r ys y s t e ma n dt h e3 6 0d e g r e e f e e d b a c ks y s t e mt oe n c o u r a g ee m p l o y e e s m o t i v a t i o no nw o r k t h el a s tb u tn o tt h e l e a s t ，w es u g g e s tt h a tc o m p a n ys h o u l dk e e pp r o m o t i n gt h eo p t i m i z a t i o no f s y s t e ma n d p r o c e s s ，i tn o to n l yg o o df o rs y s t e ma n dp r o c e s si t s e l fb u ta l s oi m p r o v ee m p l o y e e s i n n o v a t i o na n d c a p a b i l i t yo fm a n a g e m e n t a f t e ro p e r a t e dt h o s eo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e i m p r o v e m e n tp r o g r a m saw h i l e ，w e r e 。o p e r a t eas u r v e yt os e et h ec o n s e q u e n c eo ft h o s ep r o g r a m s t h er e s u l t sa r ep o s i t i v e ， a n dm o s to fd i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ea l ei m p r o v e d k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ei m p r o v e m e n t ，e m p l o y e ec o a c h i n g ，m o m e n t so f t r u t h ，b r o a d b a n ds a l a r y , 3 6 0d e g r e ef e e d b a c k 目录 摘要i a b s t r a c t 川 目勇毛v 第1 章 绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义3 1 3 研究方法3 1 4 论文结构3 第2 章文献综述s 2 1 组织氛围理论的意义5 2 2 组织氛围的概念界定6 2 3 组织氛围的维度9 第3 章 研究背景1 2 3 1f 市供电局背景介绍与分析1 2 3 2 组织氛围量表设计1 6 3 3 抽样方法和样本分布2 2 3 4 量表信度效度检验。2 3 第4 章实证研究2 5 4 1 第一次问卷调查结果分析2 5 4 2 组织氛围改善方案2 8 4 3 第二次问卷调查结果分析3 3 第5 章讨论3 6 5 1 研究的现实意义3 6 5 2 不足和后续研究的展望3 7 参考文献3 9 v 1 1 研究背景 第1 章绪论 什么是组织氛围? 组织氛围通常指的是员工在某种特定的工作环境中的感 受。自从二十世纪三十年代组织氛围这个概念被提出至今，众多的中外学者的 研究都证明，一个积极的组织氛围会对组织产生许多正面的影响，譬如，z m u d ( 1 9 8 2 ) n 3 认为组织的创新形成于组织氛围，从氛围中组织成员认识到对创新的需 求、创新出现的机会以及支持创新的努力瞳3 。廖振鹏等人的研究证明不同类型的 组织氛围对企业的创新实施有不同的影响作用乜1 。张淑华等人通过大量的问卷调 查研究证实，组织氛围的不同纬度与组织隐性知识的不同因子的共享存在相关， 组织氛围的不同纬度能够在一定水平上预测组织隐性知识不同因子上的共享程 度口1 。另外，有研究结果表明，不同的组织氛围维度对团队的绩效、团队工作成 员的满意度以及团队承诺具有不同的影响h 1 。h a y ( 合益) 在2 0 0 8 年对英国一家 大型金融机构的1 7 个呼叫中心团队的调查研究中发现，在拥有同样的系统和运 营流程的前提下，组织氛围良好的团队比士气低下的团队多创造2 2 的销售业绩， 同时员工缺勤率降低了2 5 ，离职率方面前者仅为后者的三分之一晦1 。张瀛等利 用相关性研究等定量分析工具，在对数千个样本的分析研究基础上提出组织氛 围中的沟通因素对超过半数的员工敬业度因素有较强的推动作用，同时员工敬 业度中的整体氛围因素受组织氛围中多达四分之三因素的影响哺1 。周德胜等人的 最新研究显示组织氛围中的某些维度对工作绩效各个维度都有着重要的影响盯1 。 在类似上述的研究中，组织氛围都被视为组织环境和组织输出的一个中介变量， 例如，l a w l e r ，h a l l 0 1 d h a m ( 1 9 7 4 ) 就指出组织氛围是通过对组织中的一系列 活动，人际相互作用等的日常体验形成的，并且与个体的工作满意度、卷入强 度和运作业绩有关。k o p e l m a n ，b r i e f g u z z o ( 1 9 7 6 ) 更在此理论基础上构建了 【1 1 组织氛围与利润之间关系的概念模型。 面对如此浩瀚的理论研究成果，相信没有哪个管理者会否认积极的组织氛 围对激发员工工作积极性、提升工作效率、提供工作绩效的正面作用。然而相 对于丰富的理论研究，我们发现对企业管理具有实践指导意义的实证研究却相 对缺乏。目前对于大多数企业的领导者来说，他们面对的主要问题是不知道应 该从何处入手改善组织氛围。因此本文的研究将在这方面做出有益的探索。本 文作者0 9 年在读工商管理硕士期间，受聘于深圳某管理咨询公司，为f 市供电 局提供组织氛围诊断与改善咨询服务，在此过程中对组织氛围的测量与改善有 了一些想法和实践经验，因此，本文尝试以电网公司f 市供电局为研究对象， 通过调研分析，提出改善组织氛围的一些建议，并验证其效果，进而希望为企 业等组织的管理实践提供一些借鉴。 对于电网公司而言，基层班组员工构成了全体员工的主体( s 0 6 0 以上) ， 班组是公司生产经营活动的基本单位，是员工学习技术、提升素质、发挥作用 的基本场所。即所谓公司的执行力要在班组中体现，公司的效益要通过班组来 实现，公司的安全要由班组来保证，公司的文化要靠班组来建设。电网公司是 一个典型的国有大型企业，具有较完善的福利制度，有竞争力的薪酬，工作相 对稳定，同时科学管理水平不断提高，尽管如此，据某管理咨询公司的访谈调 研发现，基层员工依然存在一些不满和各种各样的困难，例如有些员工表示工 作压力大，特别是安全生产的压力大，心理负担重；有些员工在职业生涯发展 问题上的存在困惑，尤以年轻、教育水平较高的员工最为突出，有些员工面对 新技术、新材料、新设备对班组员工特别是年龄较大的员工在技能方面的要求 提高感到难以适应，另外，电力体制改革背景下各种变革如福利制度、人事制 度变革等带来的冲击也是很多员工抱怨的主要内容，再就是工作和个人家庭生 活难以平衡，而上级工作太忙，对员工关心不够等等。这些问题一方面影响了 员工的工作积极性，另一方面也对公司的核心业务，特别是安全生产，造成了 潜在的隐患与风险。 【2 】 1 2 研究意义 本研究的理论意义在于，本文针对垄断性行业的组织氛围研究为国内相关 的组织氛围研究提供了研究数据，为针对垄断性行业的组织氛围的更深一步的 探讨提供了有益的参考。 本研究的现实意义在于，通过本研究的实践，为电网公司改善组织氛围提 供了具体的改善方案，有益于组织氛围改善在其他供电局的进一步推广。 1 3 研究方法 组织氛围是一种心理层面上的东西，要对其进行研究，首先需要对组织氛围 加以量化，找到一个信度和效度都比较好的指标，才能有效地对组织成员认识的 “一致性”加以描述，做出测量，进而进行分析。 本研究总体实施步骤是，首先，通过对企业实际管理中出现的各种问题进行 梳理，结合理论研究中的不足来确定研究的主题，其次，总结分析前人的理论和 实证研究，借鉴其中对本研究有帮助的研究成果，在此基础上，针对研究对象选 取适合的维度用于设计组织氛围调查问卷，有效回收问卷，并对结果进行数理分 析，从分析结果出发，提出改善组织氛围的一系列方案，最后，跟踪组织氛围改 善方案的实施情况，在改善方案实施一段时间后，再次对研究对象进行问卷调查， 通过问卷结果分析，检验组织氛围改善方案的实施成果，找出哪些方案是确实具 有推广借鉴到其他组织的可操作性的，而对于仍然存在的问题，分析其原因并提 出新的改善方案。 1 4 论文结构 本论文依据以上所述的研究流程，将分为四章内容对其加以陈述，各章的主 要内容分别如下： 第一章为绪论：本章基于众多理论研究成果的佐证，肯定了积极的组织氛围 对组织各方面的正面影响，结合现实问题与理论研究的不足，提出研究的主题， 【3 】 并阐明了研究的目的意义，介绍了研究的步骤、方法和论文结构。 第二章为文献综述：本章着眼于组织氛围理论的发展历史，研究组织氛围的 理论和现实意义。通过对中外学者有关组织氛围理论的概念界定和研究方法的梳 理，为后面的实证研究提供理论基础。 第三章为实证研究：本章首先根据前一章所提供的理论基础，在借鉴和修订 现有的比较成熟的组织氛围量表的基础上，设计出本研究所用的调查问卷，然后 针对问卷调查结果提出改善组织氛围的方案，最后，待改善方案实施告一段落后， 再次实施问卷调查，分析改善结果。 第四章为结论和建议：本章一方面总结讨论实证研究的结果，另一方面指出 本研究存在的局限性和今后可能的研究方向。 【4 】 第2 章文献综述 2 1 组织氛围理论的意义 自1 9 2 4 年起的九年时间里，美国哈佛大学著名的心理学教授梅奥( g e o r g e e m a y o ) ，在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂主持进行了心理学史上 最著名的实验之一，霍桑试验。霍桑试验包括了照明试验、福利试验、访谈试 验和群体试验这一系列试验，通过试验，梅奥发现影响生产效率的根本因素不 是工作条件，而是工人本身感受到“被关注”时所产生的归属感，整体意识和 责任感。同时在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安 全感较之奖励性的工资有更为重要的作用。基于这一研究结果，梅奥提出了著 名的企业中存在着非正式组织理论。在上世纪三十年代以前，企业通常都是依 靠物质奖励来调动员工的工作积极性，然而这种激励手段对生产效率的促进作 用并不理想。霍桑实验的重要意义在于使学者们开始认识到相较于企业单纯地 依靠物质报酬来调动员工的工作积极性，员工内心情感和心理感受对工作的表 现也有着举足轻重的影响，从而推动了学术研究的关注点逐步向组织的软性心 理环境也就是组织氛围的转移，更对管理实践产生了深远的影响。 国外对于组织氛围的研究始于二十世纪三十年代，经过多年的研究发展， 目前，学术界对于组织氛围的定义主要有客观定义和主观定义两种模式。客观 定义模式是从组织属性的角度对组织氛围进行界定，认为组织氛围是组织特有 的一种属性，是组织内显性物质和物理特性的组合，以f o r e h a n d g i l m e r ( 1 9 6 4 ) 的定义为代表。基于主观认知的角度所提出的组织氛围的界定则可参考l i tw i n s t r i n g e r ( 1 9 6 8 ) 等人的观点，他们认为组织氛围是员工对其工作组织不同 方面的感知，是个体与其所处环境交互作用的结果。不论是哪一种定义模式， 学术界还是有一个共识，即组织氛围与深层次的文化价值不同，它主要是指处 理具体事务的方法和程序，是一种表面文化特征。这种特征可以帮助管理者快 速地发现员工心理知觉问题，弥补日常管理中的不足，对员工有很强的感染力， 能影响员工的工作态度、行为动机以及工作绩效阳3 。有研究表明，积极的组织 氛围能提高企业的市场导向水平四1 ，能加强员工对工作的投入程度和对组织的 承诺n 们，对员工的知识共享态度与行为有激励效应1 。 2 2 组织氛围的概念界定 有关于组织氛围的研究，特别是定性研究始于二十世纪三十年代，这一理论 发展至今，已经形成了丰富立体的学术体系，众多学者都在此领域中有重要的 研究成果，本文就将其中具有重要里程碑意义的专家学者关于组织氛围的定义 的相关研究按发表的时间先后顺序整理如下( 表2 - 1 ) ： 表2 - 1 组织氛围理论综述 学者年代对组织氛围的相关定义和观点 k u r tl e1 9 3 5 在研究场地论时首次提出心理氛围( p s y c h o l o g i c a l w 1 n a t m o s p h e r e ) 的概念。认为人类行为时个人与其环境的函 数，其行为随着隔热你机器环境而改变。 l ew i n 在团体动力学方面展开了有关团体氛围的实证研究，提出 了团体氛围( a t m o s p h e r e ) 或气氛( c l i m a t e ) 的概念。 其对团体氛围的定义是组织中的个体共享的知觉或个体 间认知图式的相似程度。 l ew i n1 9 3 6提出生活空间( l i f es p a c e ) 的概念，隐含了人对社会环 境认知的观点，提出生活空间包涵着三种事实( f a c t s ) ， 分别是准实体事实( q u a s 卜p h y s i c a lf a c t s ) ( 指个人对 环境的实体特征所持的心理解释) ，准社会事实 ( q u a s i s o c i a lf a c t s ) ( 指个人对环境的社会事实的心 理解释) ，以及准概念事实( q u a s i _ c o n c e p tf a c t s ) ( 指 由于人欲解决某一概念的问题，或欲达到某种目的，他必 【6 】 须了解客观事实的概念，然而这个过程并不是没有缺陷 的，所以其结果必定是与客观的概念不完全吻合) 。 k u r t 1 9 3 9提出研究报告在实验创造的“社会气氛”中的攻击行为 l e w i n ， r 类型。该研究以民主、专制、放任自流三种不同的领导 l i p p i t 方式来创造不同的群体氛围，考察不同氛围中群体成员 l w h i t e( 儿童) 的行为。 k u r tl e1 9 5 2发展了t o l m a n ( 1 9 2 6 ) 关于“认知地图的概念，把任何 w 1 n群体的氛围定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知 地图之间相同或相似的部分n 幻。 a g r y r i s 1 9 5 8通过访谈，提出了一个解释组织内行为的理论模式，其中 将氛围看成是组织的一种恒定状态( h o m e o s t a t i c s t a t e s ) 。认为“氛围与“文化 是可以相互替代的。 m c6 r e g o r 1 9 6 0在其著作组织的人性面一y 理论的实践中说明了管理 氛围( m a n a g e r i a lc 1 i m a t e ) 的概念，认为组织中所执行 的政策、计划等一切管理过程都是通过管理氛围的形式为 部属所知觉到的，所以组织中最重要的环境是反映上司与 部属之间关系的氛围，且氛围会受到管理者内在人性假设 的影响，即管理者是采用x 理论还是y 理论的管理假设n 副。 f o r e h a n d 1 9 6 6指出组织氛围是一个组织区别于另一个组织的并影响区 g i l m e r 每个组织成员的那些特征n 钔。 l i k e r t1 9 6 7指出氛围是组织内在特征，是组织内在的功能运作，反映 了组织的管理结构1 5 3 。 t a g i u r i 1 9 6 8认为就像一个人的一些稳定的特点构成其人格一样，组织 的一些稳定特点如组织机构、组织文化等构成组织氛围。 这些特点可以被组织成员亲身体验，可以影响组织成员的 行为，可以按照一套独特的组织特征的标准加以描述。 l i tw i n 1 9 6 8指出“氛围”或者“气氛”的概念是人员( p ) 和环境( e ) s t r i n g e r之间的关键功能的连接，认为组织氛围是指一个特定的情 境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且氛 围可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。 l i tw i n 1 9 6 8氛围是代表组织成员感受所处组织环境的一种知觉，此知 t a g i u r i觉来自成员的经验，并能影响组织成员的行为，可以利用 一系列的组织属性加以描述。 c a m p b e l l 1 9 7 0 指出氛围为特定组织中，组织、成员和环境交互而产生的 等一组属性。 s t e r n1 9 7 0 提出组织氛围是一种社会力量或压力，会对个人的行为造 成影响。 许士军 1 9 7 2 认为组织氛围是以一种整体的和主观的环境观点来解释 一个组织内成员的行为动机及其所表现的行为，是介于组 织系统与成员行为之间的桥梁，会对组织成员的行为产生 普遍的影响作用n 6 1 。 p r it c h a r d1 9 7 3把组织氛围定义为：使一个组织与其他组织区分开来的相 & k a r a s i c k 对稳定的内部环境特点。氛围源自组织成员，尤其是高层 管理者的行为与政策，氛围被组织成员所知觉到，是作为 解释情境的基础，同时氛围可以作为指导活动的动力来 源。 j a m e s 1 9 7 4从定义层次上将氛围研究氛围三类，一是组织淑英的描述 j o n e s层次，二是个体认知层次，三是群体认知层次。 s c h n e i d e r1 9 7 5氛围是从特定时间、状况和经验的微观认知( m i c r o p e r c e p t i o n ) 中得到一个宏观的认知( m a c r o p e r c e p t i o n ) ，并且经由抽象化的心理历程而形成的，氛 围具有互动性、持久性、知觉性和整体性。 s i l v e r1 9 8 3 氛围是一个组织的独特风格，且每个组织均有异于其他组 织的特性。氛围具有两种意义，第一是整体心理的知觉 ( m o r a lp e r c e p t i o n ) 或认知的架构( f r a m eo f c o g n i t i o n ) 意义，第二是对个人的行为具有影响作用。 g 1 i c k1 9 8 5 指出氛围是一组用以描述组织环境影响个别组织成员行 为的变量，经由社会、组织过程而产生，是一种组织的现 【8 】 象。 s c h n e i d e r1 9 9 0指出氛围是组织成员对于正式和非正式的组织政策、实践 和程序的共享的知觉。 以上定义的基本成分或者说核心成分是基本一致的，即组织氛围是组织成 员对组织环境的知觉。早期的定义主要把氛围限定在个体对组织环境的感知上， 后来逐渐把组织氛围作为一个组织的特征来加以描述，认为组织氛围既是个体 对组织环境的感知，也包括环境对组织成员以及成员之间相互影响，综合作用 的结果构成组织的一项稳定的特征。因此，可以将这些定义归纳为两类：一是个 体水平的氛围，即个体对组织环境的感知；二是组织水平的氛围，它是组织层面 的一个变量，综合反映了组织环境对个体的影响以及个体对环境主动或被动地 感知，是组织的独特特征，可称之为“组织氛围 。 2 3 组织氛围的维度 组织氛围是一个心理层面上的概念，如果我们想要将组织氛围进行比较和定 量分析，就必须将这一概念具体化，找到适合的衡量指标。因此研究者需要找到 能够准确描述组织成员的知觉的测量工具。事实上，已经有许多学者专家对组织 氛围的维度进行了研究，编制了众多量表来测量组织氛围，相关的研究成果列举 如下( 表2 - 2 ) ： 表2 - 2 组织氛围维度综述 学者年代组织氛围测量的维度 s c h n e i d e r1 9 6 5编制了机构气氛问卷，提出6 个维度，分别是管理上的 b a r t l e t t支持、管理结构、对新员工的关心、机构内的冲突、机 构独立性以及一般满足感。 h a l p i n 1 9 6 6提出8 个主要维度，包括疏远、成果强调、以身作则、 c r o f t 关怀、隔阂、阻碍、工作精神和亲密1 7 3 。 l i k e r t1 9 6 7提出8 项管理系统作为测量氛围的结构，包括领导过程、 动机驱力、沟通过程、互动过程、决策过程、目标设定、 【9 1 9 控制过程和绩效1 5 3 。 l i t w i n 1 9 6 8提出从9 个方面测量组织内的氛围，分别是：结构、责 任、温暖、支持、标准、冲突、认同、风险和奖酬。 s t r i n g e r 1 9 6 8 提出把结构、标准、责任、认知、支持和承诺作为描述 和测量组织氛围的6 个维度。 s i s k1 9 6 9 提出从组织规模、互动状态、成员个性、目标一致程度、 决策阶层和组织状态6 个方面来测量组织氛围n 射。 c a m p b e l l 1 9 7 0 编制了气氛调查问卷，问卷包涵了l o 个维度，分别是： d u n n e t t e 工作结构、奖惩关系、决策、个人成就动机、绩效、冒 险性、开放性、工作场所、反馈和组织目标。 c h u r e h i l l 1 9 7 6 提出测量组织氛围的7 个维度：上司的监督行为、绩效 f o r d 标准、沟通频率、组织层级、创新需要、角色模糊度和 角色冲突性。 w a l l a c h1 9 8 3 将组织氛围分成3 个主维度：组织机构的科层性、创新 性、对员工的支持。 h o y &1 9 8 6 修订了h a l p i n c r o f t 的组织气氛描述问卷，提出衡量 c l o v e r 组织氛围的6 个维度：支持型行为、指示型行为、限制 型行为、专业型行为、亲和型行为和疏离型行为。 k o p e l a n ， 1 9 9 0 将组织氛围分为目标导向、手段导向、奖励导向、任务 b r i e f& 支持和社会情绪支持这5 个维度。 g u z z o 罗启峰 1 9 9 5 将组织氛围分为责任心、支持认同、人情、结构、薪酬、 积极冒险、和谐、自律以及开放竞争这9 个维度。 任金刚 1 9 9 6 在组织文化与组织氛围的研究中，将组织氛围分为领导、 薪酬、规章、升迁、发展、考核、福利和沟通8 个维度。 a d a m1 9 9 7将组织氛围分成质量、顾客服务、合作和信任4 个维度 s t e t z e r 来进行测量。 冯文侣、郭 1 9 9 7 归纳了测量组织氛围的1 1 个维度：质量取向、职业发展 瑾波前景、鼓励创新、奖励指向、管理效率、工作结构化、 【1 0 l 工作压力、关系取向、目标明确性、规则指向以及温暖 支持。 张瑞春 1 9 9 9将组织氛围划分为权责结构、领导类型、人际关系和制 度规划4 个主要维度。 s t r i n g e r 2 0 0 2明确了6 个描述和测量组织氛围的维度：结构、标准、 责任、认知、支持和承诺。 刘荣钦 2 0 0 4将组织氛围分为管理形态、人际关系、官僚文化和相互 信任4 个维度。 从上述总结归纳中可以看出，学者们对组织氛围测量的维度的划分还存在着 很大的分歧，因此，目前的状况是大多数研究者都是根据研究对象的实际情况和 自己的研究方向对组织氛围的维度加以划分。 但与此同时，我们通过对以上关于组织氛围测量与结构的文献进行回顾，也 可以发现，研究者们都试图通过有限的维度对组织氛围进行总体把握，然而，由 于研究者角度不同、对象不同，致使这些维度难以从整体上把握一个组织的组织 氛围，但可以发现公认的一些维度。这些研究为进一步研究某一特定组织的氛围 提供了可供参考的框架。 第3 章研究背景 3 1f 市供电局背景介绍与分析 3 1 1 背景介绍 f 市供电局为中国南方电网公司广东电网公司直属的国有特大型企业，负 责全市五区的安全供电、电网建设和供用电服务工作。供电面积3 8 4 8 4 9 平方公 里，供电人口6 0 0 多万人，供电客户2 3 5 万户。2 0 0 9 年f 市供电局统调最高负 荷达7 1 6 5 亿千瓦时，同比增长1 1 4 ，共完成供电量4 1 2 0 0 亿千瓦时，同比 增长5 5 0 ；售电量3 9 6 3 5 亿千瓦时，同比增长6 4 1 ；实现主营业务收入2 6 4 6 7 亿元，同比增长8 2 1 ；实现利润2 0 5 9 亿元，同比提高8 8 3 8 ；线损率3 8 0 ， 同比降低o 8 2 个百分点。 近年来，在南方电网公司、广东电网公司的正确领导下，f 市供电局坚持 以南网方略统揽全局，坚持“向上级公司负责，为地方服务”，主动承担更多社 会责任，全力保障f 市社会经济发展的电力需求，努力将局打造成为“经营型、 服务型、和谐型、现代化 的国际先进水平供电企业，将f 市电网建设成为“结 构合理、技术先进、安全可靠、环境友好、适度超前 的现代化电网。f 市供电 局先后荣获“全国精神文明建设先进单位、“一流供电企业、“全国五一劳 动奖状 、“全国模范职工之家”、南方电网公司首批“文明单位”、“广东省 先进集体”等荣誉称号。 f 市电网已形成了5 0 0 千伏分区分层供电、2 2 0 千伏链式双环、1 1 0 千伏三 t 接线，以5 0 0 千伏变电站为供电中心、2 2 0 千伏供电环网为骨架、1 1 0 千伏布 点深入负荷中心的环网分区供电网络。截至2 0 0 9 年1 2 月底，f 市电网共有1 1 0 千伏及以上输电线路3 6 2 9 8 7 7 千米，变电站1 7 6 座、主变4 2 4 台、容量3 8 3 9 8 万千伏安。2 0 0 9 年f 市电网共完成电网建设投资4 1 6 3 亿元，建成投产1 1 0 千 伏及以上输电线路5 4 6 千米、新增1 1 0 千伏及以上主变容量5 7 7 8 万千伏安。书 写了f 市电网建设新的历史记录。 1 2 1 f 市电网是广东电网乃至南方电网的重要枢纽和西电东送的重要门户，西电 东送广东的主力变电站5 0 0 千伏罗洞、西江变电站坐落在f 市，5 0 0 千伏s d 变 电站又是广东主网与中( 山) 珠( 海) 电网连接的重要结点。2 0 0 9 年，5 0 0 千伏 沧江站建成投产，将为西电东送的j i l 页n 推进、省内西部规划电源的分散接入创造 良好条件。 截至0 9 年底为止，f 市供电局在册员工总数2 3 7 9 人，占整个南方电网的 职工总数约1 ，广东电网约3 8 。其中员工在4 0 岁以下的占整体人数6 5 ，本 科及本科以上教育程度占全体员工的4 8 ，相比于整个电网平均水平而言，年龄 较轻，教育程度较高。 综上所述，我们可以将f 市供电局的情况概括为以下五点： ( 1 ) 规模上：盘子大，实力强； ( 2 ) 管理上：基础较好，相对较为重视企业文化建设等“软管理； ( 3 ) 运营上：网架结构复杂，运营难度较高； ( 4 ) 风险责任上：处于西电东送至珠江三角洲包括广州、深圳、东莞等 经济发达地区的门户枢纽位置，保安全的压力较大； ( 5 ) 人员上：员工队伍人数较多，年龄相对较轻、教育程度较高。 3 1 2 电网行业五力分析 为了能够更好地对我们的研究对象电网公司所存在的问题进行深入的分析， 揭示问题的本质，我们有必要运用一些战略分析工具对公司所处的行业做一番分 析。这里我们采用了迈克尔波特的“五力 分析( m i c h a e lp o r t e r sf i v ef o r c e s ) 作为工具。分析结果如下： 3 1 2 1 供应商讨价还价的能力很弱 电网的供应商是上游发电企业，以五大发电集团下属的火电厂为主，还包括 其它火电厂、发电集团下属的大型水电站和地方自建的小型水电站、核电站以及 少量的地热、潮汐、风能和太阳能等其余多种形式的发电企业。 电网供应商讨价还价的能力较弱，原因主要有以下几点： ( 1 ) 2 0 0 2 年国家推行电力体制改革，“厂网分开”以来，初步形成了五大 发电集团和两大电网的格局。虽然国家对发电企业的上网电价实行比较严格的指 导，但是允许一定幅度的因地制宜的调整，而五大发电集团在全国展开了一定程 度的竞争，并没有如国家电网和南方电网一般划地而治， 楚河汉界“十分明晰， 形成了事实上的地域垄断。因此，在任何一个地区，基本上都是一张电网对分属 不同发电集团的发电企业。 ( 2 ) 电力供给在经历了2 0 0 2 2 0 0 4 年的局部电荒以后，那几年大干快上投 资的很多项目在2 0 0 5 年开始陆续投产，形成供应能力，再加上“电力供应适度 超前于经济社会发展 的发展思路被确立，无论是全国还是南方电网所在区域， 电力供应均略有富余。为了争取让所发的电上网，发电企业之间存在一定程度的 价格竞争行为。国家允许的上网电价浮动，基本上都是往下用到足，鲜见有往上 浮动的状况。 ( 3 ) 上一点所述状况，由于少数地方投资自建、中外合资建造等不在五大 发电集团辖下的发电企业也加入竞争，而进一步加剧。 ( 4 ) 随着西电东送工程的进步加快，比如，全世界第一条正负8 0 0 千伏 特高压直流供电线路云广线的即将落成，广东电力供应进一步增加。 3 1 2 2 顾客讨价还价的能力较弱 面对电网公司的行业垄断地位，顾客缺乏可选择性，因此讨价还价的能力也 比较弱，当然，电力的终端零售价格受到比上网价格更严厉得多的管制。因此， 电网公司也基本上没有定价自由权。我们可以从三个方面来分析该行业顾客的讨 价还价能力： ( 1 ) 顾客和电网企业双方对价格都基本上处于被动接受局面。不过，由于 电网近年来需要较多资金投入工程建设和技术改造，虽然多次有学者呼吁调低终 端零售电价，发改委对此还是非常慎重，基本上维持了2 0 0 2 年形成至今的较为 宽松的价格结构。 ( 2 ) 少数有定价行为的场合基本都表现在电网按照国家和地方政策法规来 核定用电客户的性质，从而核定电价。由于电网往往代行了部分