（工商管理专业论文）元宝山发电厂人力资源激励机制的探讨.pdf

几宝山发电厂人力资源激励机制的探讨 摘要 本文是以激励理论为依据，以问卷调查的统计结果为基础，结合了对元宝 山发电，( 以下简称元电) 内、外环境的分析和当前电力行业深化改革的行业背 景，分析了元电现有激励机制存在的不足，提出了相关的改进建议，力图使元电 在今后的电力市场竞争中能以自己的企业精神一一“与时俱进，不断超越”为内 存推动力，引导企业始终处于优势地位，尽早实现“刨国际一流电厂”的战略目 标。 论文共分为四部分。第一部分阐述了马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双 因素理论、弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论图等基本的激励理论及常用的 激励手段，并简要介绍了人力资源的内涵及特性；第二部分对元电的内外环境及 人力资源现状进行了分析，并结合企业发展战略的要求，找出了元电人力资源存 在的不足；第三部分对调查问卷的统计数据进行了归纳，在此基础上发现了元电 现有人力资源激励措施存在几方面的欠缺：企业文化凝聚力的缺乏、企业发展前 景黯淡、尊重与参与的不足、培训机会的稀缺和沟通渠道的不畅通；第四部分主 要利用第三部分所发现的现有人力资源激励措施的不足，结合电力行业的行业背 景和元电的具体情况，为元电人力资源激励机制的改进拟定了建议，试图为元电 的人力资源工作提供参考。 关键词：人力资源：激励； 机制；探讨 一 兰堇些垄皇 查查窒塑塑壁塑型塑塑堕 a b s t r a c t r e y i n g0 nt h et h e o r i e so fm o t i v a t i o n ，o nt h eb a s eo ft h es t a t i s t i c s o ft h e n q u i r yq u e s t i o n n a i r e s ，c o m b i n i n gt h ea n a l y s i so ft h ee x t e r n a la n d i n t e r n a le n v i r o n m e n t so fy a n b a o s h a np o w e rp l a n ta n dt h ee l e c t r i c i t v s l i n eb a c k g r o u n do f d e e p e n i n gr e f o r m a t i o n ，t h ep a p e rf i n d su pt b es h e r t a g e s 0 ft h eh u m a nr e s o u r c e sp r e s e n ti n c e n t i v em e a s u r e sa n dd r a w s o u ts o m e r e l e v a n tp r o p o s a l sa b o u tt h e m o t i v a t io np o l i c y 。t h e p a p e rt r i e si t sb e s t t o g u i d ey a n b a o s h a np o w e rp l a n tt o p l a c ea tp r e v a l e n c ep o s i t i o n f r o 皿 b e g i n n i n gt oe n di nt h ec o m p e t i t i o nm a r k e t 。i t h o p e st h a ty a n b a o s h a nd o w e r p l a n tc o m e st r u ei t s s t r a t e g yg o a l“t oe s t a b l i s h i n t e r n a t i o n a l f i r s t c l a s sp o w e rp l a n t ”e a r l yd e p e n d i n go n t h es p i r i t ，h i c hi s “t o a d v a n c ew it ht h ei m p r o v e m e n ts t e po ft h et i m e s ，t os u r p a s sc o n s t a n t l v ” t h e p a p e rh a sf o u rs e c t i o n s i nf i r s t s e c t i o n ，i te x h a u s t st h e 士。u n d a m e n t a lm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dt h ep o p u l a rm o t i v a t i o nm e t h o d s i t a l s o i n t r o d u c o sh u m a n r e s o u r c e si n t e n t i o na n d c h a r a c t e r i s t i c s i n s e c o n ds e c t i o n ，i ta n a l y s e se x t e r n a le n v i r o n m e n t 、i n t e r n a le n v i r o n m e n t a n dh u m a nr e s o u r c e s p r e s e n tc o n d i t i o n so fy a n b a o s h a np o w e rp l a n t i t f i n d su pt h eh u m a nr e s o u r c e ss h o r t a g ea c c o r d i n gt ot h er e q u i r e m e n to f e n t e r p r l s ed e v e l o p m e n t s t r a t e g y i nt h i r d s e c t i o n ， i tg e n e r a l i z e st h e 8 t a t i s t i e 8 d a t ao f i n q u i r yq u e s t i o n n a i r e o n t h eb a s e o ft h e g e n e r a l i z a t i o n ，i td i s c o v e r ss e v e r a ls h o r t a g e so ft h eh u m a nr e s o u r c e s p r e s e n t1 n c e n t i r e m e a s u r e s i n t h ef o u r t h s e c t i o n ，c o m b i n i n gt h e e l e c t r i c i t y s1i n eb a c k g r o u n da n dt h e s p e c i a lc i r c u m s t a n c eo fy a n b a o s h a n p o w e rp l a n t ，i td r a f t ss o m e s u g g e s t i o n st oi m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c e i n c e n t i v em e e h a n i s mo n t h eb a s eo ft h et h i r d s e c t i o n sc o n c l u s i o n k e y _ w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ； m o t i v a t i o n ； m e c h a 几j s 他 e x pj o r e 元电人儿资源激励机制的探讨 1 引言 1 1 问题提出 进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的 重要性正同益凸显。然而，一些行业由于政策等各方面的因素，多年来始终处 于垄断地位，导致其在人才竞争中逐渐处于劣势，电力行业尤甚。由于电力的 特殊性，电力企业根本没有竞争压力，这使其人力资源管理工作不太系统，人 力资源开发和人才激励等工作都尚处于起始阶段，同优秀电力企业相比还有很 大差距。 2 0 0 2 年4 月，为了解职工对企业现状的看法，掌握职工对电力企业改革的 前景预测，厂部在全厂范围内开展了一次问卷调查。目的是掌握这部分职工的 思想动态，使我厂在电力企业市场竞争中，能不断深化企业人事制度改革，建 立行之有效的激励机制，吸引人才、留住人才，引导企业始终处于领先地位。 2 0 0 2 年6 月1 2 日在青岛举行的第3 1 次全国火电大机组竞赛，采用的是2 0 0 1 年度的机组成绩，来自全国5 8 个发电企业的1 6 6 台3 0 0 m w 及以上机组参加了本 次竞赛活动。在参加评比的3 4 台进口3 0 0 m w 机组中，我厂# 1 机组评分4 7 0 9 ， 列第3 l 位；在参加评比的1 9 台进口6 0 0 m w 机组中，# 2 机评分4 6 4 5 分，列第 1 8 位。通过本次竞赛的综合排名发现，我厂的设备水平同行业内的优秀机组相 比还有很大的差距。原因何在呢? 与此同时，人力资源部的主页上公布了1 9 9 9 年来的离厂人员名单，其中将近9 0 是专科以上学历的人员，这又是什么原因 呢? 当前电力行业的改革正日益深化。“厂网分开、竞价上网，打破垄断、引 入竞争”，是我国电力体制改革迈出的重大步伐。国家电力公司被分拆为1 l 家 公司，即国家电网公司和中国南方电网公司两大电网公司，华能电力、大唐电 力、华电电力、国电电力、中国电力投资公司五家发电公司，中国电力工程顾 问集团公司、水电工程顾问集团公司、水利水电建设集团公司、葛洲坝集团公 司四家辅业公司。2 0 0 2 年1 2 月2 9 日，这1 1 家公司正式挂牌成立，发电企业 的生存空间将面临挑战。“物竞天择适者生存”，要想在竞争中求得生存，就必 须重视人力资源管理工作，探讨有效的激励机制，留住人才，用好人才，充分 运用智力成本。 根据2 0 0 2 年4 月问卷调查所获得的统计数据，结合近三年来在大连理工 大学管理学院学习所获得的相关管理知识，撰写了这篇文章。文章旨在通过对 问卷调查所获得的统计数据和元电现有人才激励机制的分析，能找到元电现有 元电人力资源激励机制的探讨 人力资源激励机制方面存在的不足，并在借鉴国内外优秀企业的人力资源激励 政策基础上，进而探讨如何有效地激励本企业员工、激发员工的潜能，力求使 员工的工作积极性、创新能力都有一定程度的提高，企业优秀人才的流失率能 有所下降，缩短与优秀企业的差距，最终为元电战略目标的早日实现奉献力量。 1 2 理论简述 理论是行为的科学指南，因此，在研究行为前，有必要对理论进行研究。 激励理论的价值在于为管理者在激励员工的实践中提供一种思路和指导性原 则，并非提供具体的方法和措施。 1 2 1 激励的基本理论 激励被认为是“最伟大的管理原理”，是当前管理界研究最多的课题。对 于具体的组织而言，对员工的激励至关重要。只有通过激励，才能使员工充分 发挥自我的才华，为实现组织的目标而努力工作。 激励心理学非常深奥复杂，迄今为止能真正清楚的只是其中极小的一部分。 在激励领域内，虽然解决激励问题的新理论不断涌现，但却没有哪一种理论是 包治百病的灵丹妙药，也不可能有一个简单的、放之四海而皆准的行为指南。 激励，作为管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理的、 心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激 发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，朝着所期望的目标前进的 一种管理活动。“简洁地说，激励就是持续地激励人们的行为动机，使其心理过 程始终保持在激奋 的状态之中，维持一种高昂的热情”。”， 圈l 一1 激励的基本过程 f i g u r e l tt h eb a s i cc o u r s eo fm o t i r a t i o n 资料来源：傅永刚如何激励员工大连：大连理工大学出版杜，2 0 0 0 5 ：2 1 人的一切行为都是由某种动机引起的，而人类有目的行为的动机都是受某 种未满足的需要的驱使。需要是一种个体的心理状态，它使得某种结果和目标 具有吸引力。当需要未满足时，就在内心形成某种紧张感，进而形成一种内驱 力，最终导致人们可以为某种事或某种目标而积极努力。当目标实现时，紧张 1 斯蒂芬p 罗宾斯管理学第四版北京：中国人民大学出版社，1 9 9 71 0 ：3 6 元电人力资源激励机制的探讨 感便得到排除，这就是动机的激励实现过程，见图1 1 。 当代的激励理论有很多种，在这里我们只介绍其中的几种，即：马斯洛的 需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。 美国人本主义心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o ) 在1 9 4 3 年初次提出需要 层次论，后又对其做进一步阐述，使其成为西方最有名的激励理论。 马斯洛把人类的需要分为五个层次，如图卜2 所示。 自我实现需要 图1 2 需要的层次性 f i g u r e l 一2t h eh i e r a r c h yo fn e e d s 资料来源：汪克夷管理学大连：大连理工大学出版社，1 9 9 8 6 ：2 5 2 生理的需要：维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着等； 安全的需要：保障及维持日常生活稳定的需要，如人身安全、社会安全、 劳动安全等。 社交的需要：人们希望在社会生活中受n ) i j 人的注意、接纳、关心和友爱， 在感情上和组织上有所归属。 自尊的需要：人们在满足了归属的需要后，就要有自尊和受到别人尊重。 自尊是一种取得成绩以后的自豪，受到尊重，是指当自己做 出贡献时，能得到他人的承认。 自我实现的需要：最高层次的需要，是一种把个人能力充分发挥的愿 望最大限度地发挥一个人的潜能并有所成就。 当某种需要得到相对满足之后，它就失去了对于行为的动力作用，或失去 成为主要动力的作用，而另一种需要逐渐占据主导地位，人们又继续采取新的 行为来满足新的需要。个体需要沿着需要层次呈阶梯状前进，如图卜2 所示。 马斯洛理论在实际管理应用中，应注意两点： 首先要满足不同层次的需要：既然需求层次是客观存在的，管理者的任务 就是在于找出相应的激励因素，要用相应的激励措施，来满足不同层次的需要， 以引导和控制人的行为，实现组织目标。 元电人力资源激励机制的探讨 其次满足不同人的需要：个体的需要并不是严格按图示的顺序由低到高发 展，因此，必须弄清工作者想要满足的具体需要是什么? 需要与相应的激励因素和组织措施的关系，如表卜1 所示。 表卜1 需要层次与相应的激励因素、组织措旖 t a b l e l lt h eh i e r a r c h yo fh u m a nn e e d sa n dc o r r e s p o n d i n gm o t i v a t i o na n d 0 r g a n i z a t i o nm e a s u r e 一般激励因素l需要层次i 组织措施 1 、安全 2 、保障 3 、胜任 4 、稳定 自我地位尊重 安全与保障 i 、工作职称 2 、奖励增加 3 、同事和上级承认 4 、工作本身、责任 1 、安全工作条例 2 、外加的福利 3 、普遍增加薪水 凳科米勰：余锣【厩组纵行为掌大连：大连理工大学出版社，2 0 0 1 7 ：1 4 2 双因素理是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于2 0 世纪5 0 年代末提出 的。该理论认为，调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来做，工作 对人的吸引力是最主要的激励因素。 赫兹伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和 截然不同的。某些因素总是与工作满意有关，而其他因素则与工作不满意有关， 元电人力资源激励机制的探讨 赫兹伯格把与工作不满意有关的因素如公司政策、监督、人际关系、工作环境 和工资等称为保健因素，意即只能防i j 二疾病，却不能医治根本；把与。工作满意 相关的因素如成就、认可、工作本身、责任和晋升等称为激励因素，激励因素 与保健因素的比较见图1 3 。 极不满意 图卜3 激励因素和保健因素的比较 f i g u r e l 3c o n t r a s t i n go fm o t i v a t i o na n dh y g i e n ef a c t o r s 资料来源：企业员工管理方法研究组，企业员激励方法北京：中国经济出版社，2 0 0 2 3 ：5 3 美国心理学家维克多弗罗姆的期望理论认为：某一活动对于调动某一人 的积极性，激发出人的内部潜力的激励力( m ) 的强度，取决于达成目标后对于 满足个人需要的价值的大小效价( v ) 与他根据以往的经验进行判断能导致 结果的概率期望值( e ) ，即： 激励力( m ) = 效价( v ) 期望值( e ) 上述公式实际上提出了进行激励时，要处理好三方面的关系，这也是调动 人们积极性的三个条件。即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满 足个人需要的关系。第一个关系可在公式中的期望值这个变量中反映出来，而 后二种关系则可以公式中的效价这个变量上体现出来。 弗罗姆把这三方面的关系用框图表示出来，见图1 4 。 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯道德提出来的，该理 论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们常常通过两个方面比 较来判断其所获报酬的公平性。即横向和纵向比较，横向比较就是将“自己”获 得的“报酬”与“投入”的比值与组织内的其他人做比较，从而对比较做出相 应的反应，纵向比较即用自己的现在与过去比较，作横向比较时会有以下几种 元电人力资源激励机制的探讨 方式 关系i 关系i i关系i i i 图l 一4 期望理论三方面的关系 f i g u r e l 一4r e l a ti o nb e t w e e nt h r e ef a c t o r so ft h ee x p e c t a t io nt h e o r y 资料来源：汪克夷管理学大连：大连理工大学出版社，1 9 9 8 6 ：2 5 6 q pq o i di n q p q o 一 了：- 公平( 保持积极性和努力程度) 公平( 负疚感，自觉增加投入或重新过高估计自己的) 不公平( 吃亏感，要求增加报酬或自动减少投入) q 代表报酬，i 代表投入，下标p 表示对自己的感觉，0 表示对他人的感觉。 当作纵向比较时，也存在以下几种情况： q p ,q p l t p ptp q p p0 p l 一 一 t p pt w 公平( 努力程度和积极性保持不变) 不公平( 工作积极性下降，要求增加报酬) ! 不公平( 认为自己的能力和经验己提高，工作积极陛不会提高) 其中下标第二个p 代表现在，l 代表过去。 尽管公平理论提出的基本观点是客观存在的，但在实际适用时很难把握。 因为员工是凭“感觉”来判断报酬的公平性的，个人的主观判断对此有很大的 影响。因此管理者在运用该理论时应更多地注意实际工作绩效与报酬之间的客 观性。同时，管理者要善于创造条件，以公平科学的考核评价为基础，制定合 理的奖酬分配制度。 6 元电人力资源激励机制的探讨 1 2 2 激励手段 激励理论的不断丰富和发展，使得实际管理中激励技术日趋多样化。但应 该如何有效地激励员工、采用何种激励手段更为有效呢? 这是一个非常复杂的、 因人而异的问题，需要“具体问题具体分析”，不存在唯一的最佳答案。 根据前面简述的激励理论，常用的激励手段，大致可以归纳为工作激励、 成果激励和培训教育激励三个方面。 ( 1 ) 工作激励 在双因素理论中，真正能起到激励作用的因素是工作本身，使工作具有挑 战性和富有意义以及引导员工参与管理都可以极大地调动员工的积极性。对于 员工而言，工作不仅是其谋生的手段，更是实现其个人价值和自我发展的首要 途径。在这个价值观的信息社会，人们有理由对占据人生重要位置的工作有更 多的要求。由于个体差异，员工在做不同的工作时会表现出基于能力、兴趣及 性格等方面的差异，因而表现出不同的绩效和努力程度；而且，随着企业的发 展以及员工的进步，先前合意的工作也可能慢慢变得不具诱惑力甚至变得不合 适，这就要求对员工工作不断进行调整和再设计。管理者要注意的是，没有一 种工作本身是乏味的，也没有一项工作本身就充满乐趣。工作能否吸引人，取 决于它是否能充分发挥员工的能力；工作是否有趣，在于是否找到适合这一工 作的员工。 工作设计的实质是要创造一种良好的工作环境、工作条件及工作本身，使 工作中的员工保持一种积极性，从而有效激励员工，增强其工作的主动性、创 造性，提高工作绩效。具体的工作激励措施有以下几种： 委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情。这主要包括两方面的内容： 一是工作的分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，人尽其才；二是要使工作的 要求既具有挑战性，又能让职工敢于接受。 鼓励职工恰当地参与管理工作。让职工恰当地参与管理，既能激励职工， 又能为企业的成功获得有价值的知识。 工作丰富化。工作丰富化是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感， 增加责任感，来激励职工的工作热情。目前甚为流行的“工作生活质量计划” ( q w l ) 活动就是试图通过工作丰富化和工作内容的再设计，提高职工的工作 热情。 工作生活质量是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作 环境、增进参于决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的一项根本措 尤电人力资源激励机制的探讨 施。“提高和改善工作生活质量不仅是一项组织发展和变革的措施，更是一种关 于人与组织关系的指导方针和管理哲学。”1 1 1 该活动主导的参与管理、工业民主 的思想，极大地激发了职工们的积极性和创造性。 ( 2 ) 成果激励 成果激励是一种重要的激励手段， 们的工作积极性，成果激励主要包括： 件、帮助员工创造成果两个方面。 即利用人们对于成就感的追求来激发人 正确评价工作、合理给予报酬和创造条 正确评价工作，合理给予报酬。正确评价职工的工作结果，并在此基础上 给每个职工以合理的报酬，这也是激发职工积极性的一个重要因素。报酬可分 为物质报酬和精神报酬两种。员工存在着物质需要和精神需要，相应地，激励 方式也应是物质激励和精神激励相结合，坚持物质和精神双管齐下的原则。只 有在一定程度上淡化物质激励和精神激励的界限，发挥两者的合力作用，员工 的积极性才能充分被调动起来。 帮助员工创造成果。追求成就，满足自我价值的实现是众商层次的需求， 对高层人员和专业技术人员可能显得更为重要。因此，领导者若能创造条件， 帮助职工获得成果，激励作用将是巨大的。 ( 3 ) 培训激励 加强教育培i j l ，提高员工的素质和能力，可增强他们的工作热情和进取精 神。加强对员工的培训，提高员工的业务知识和业务能力，对于增强员工的工 作信心和工作热情，将起到很大的激励作用。 此外，给予员工培训的机会，也可以成为一种精神上的鼓励，促使员工更 好地为企业工作。企业应该认识到，给员工提供学习的机会就等于为组织和员 工支付股息。处于组织中的员工，如果能获得机会不断学习、不断处我完善， 就能为一个停滞不前的松散的群体注入活力，推动其前进。 培训是组织员工的成长途径。组织要为员工作好个人职业生涯设计。职业 生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的 整个过程，是一个人一生所连续地担负的工作职业和职务的发展道路。为员工 设计职业生涯发展计划，有以下几方面的作用： 更深刻地了解员工的兴趣、愿望、理想，使其能感觉到自己是受到重视的 人，从而激励员工发挥更大的作用； 1 加里德斯勒人力资源管理北京：中国人民大学出版社1 9 9 9 7 ：1 5 7 元屯人力资源激励机制的探讨 有利于组织更好地了解每个人的实力和专业技术，做到人尽其才，避免人 力资源的浪费； 有利于组织制定出有针对性的培训开发计划； 可以促进个人目标和组织目标更好地统一，降低员工的失落感和挫折感。 能够使员工看到组织的希望、目标，从而起到稳定员工队伍的目的。 管理者在实际工作中，无论采用何种激励方法，都应重视以下几个方面： ( 1 ) 认清个体差异性 当代激励理论，几乎部认为每位员工都是一个独特的不同于他人的个体， 其需要、态度、个性以及其他重要的个体变量都各不相同。 ( 2 ) 人与职务的匹配 研究表明，个体与职务进行合理匹配能够起到激励员工的作用。 ( 3 ) 运用目标并确保员工认为该目标可以达到 ( 4 ) 奖励的个别化 出于每位员工的需要并不相同，管理者应根据员工的差异进行个别化的奖 励。 ( 5 ) 奖励与绩效挂钩 只有奖励因素而非绩效因素才能使其他因素起到强化作用。因此，管理者 应努力使奖励与绩效相统一，并采取有利措施增加奖励的透明度。 ( 6 ) 检查公平系统 由于员工对每个付出与所得项目的重要性的认识存在普遍差异，要想使每 位员工都感到自己的付出与所得对等是非常困难的。因此，理想的奖励系统应 当能够分别评估每一项工作的投入，并相应给予合适的奖励。 ( 7 ) 勿忽视金钱因素 管理者应当记住“金钱是大多数人从事工作的主要原因”。因此，以绩效为 基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。 1 2 3 人力资源的内涵及特性 “所谓人力资源，是指全部人口中具有劳动能力的人，又称作劳动力资源。 人力资源的概念有狭义和广义之分，狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动 适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能 力的那部分人口。”“1 【1 i 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连：太连理工大学出版社，2 0 0 18 ：4 元电人力资源激励机制的探讨 人力资源主要强调人具有劳动能力。所以，可以说，它已经超越了劳动力 的范围，即只要具有劳动的能力，即使是潜在的、未进入法定劳动年龄或超出 法定年龄的人们都属于人力资源，也就是说，从全部人口中剔除已经丧失劳动 能力的全部人口，都属于人力资源。 人本身单纯地作为劳动力存在，是自然对象，是物，是有主动的，有意识 的物，人作为一种特殊的物质存在，与其他物质源相比，具有t l 己鲜明的个性 特征： ( 1 ) 人力资源的再生性i 人力资源具有再生性，体现在人口的再生产、劳动的再生产、劳动能力的 再生产三方面。 ( 2 ) 人力资源生成过程的时代性； 人力资源的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。从社会角度着， 人才的培养和使用有培训i 期、成长期、成熟期和老化期；从个体角度看，作为 生物有机体的人，有其生命的周期，且各个阶段的劳动能力各不相同。 ( 3 ) 人力资源开发过程的能动性； “人不同于自然界的其他生物的根本标志之一就是人具有主观能动性。”“ 由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，人力资源便具有了 能动作用。 ( 4 ) 人力资源使用过程的时效性； ( 5 ) 人力资源开发过程的连续性； ( 6 ) 人力资源闲置过程的消耗性。 1 3 写作分析过程 文章首先阐述了马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、弗罗姆的期望 理论和亚当斯的公平理论图等基本的激励理论及常用的激励手段，简要介绍了 人力资源的内涵及特性，为后面的分析提供了理论依据；其次是对元电的内外 环境及人力资源现状进行了分析，并结合企业发展战略的要求和当前电力行业 深化企业制度改革的行业背景，找出了元电人力资源存在的不足；进而对调查 问卷的统计数据进行了归纳，在此基础上发现了元电现有人力资源激励措与参 与的不足、培训机会的稀缺和沟通渠道的不畅通；最后利用此前所发现的现有 人力资源激励措施的不足，结合电力行业改革的新动态和元电的具体情况，施 1 崔保化人力资源整合合肥：安徽人民现版社，2 0 0 2 1 ：6 元电人力资源激励机制的探讨 存在几方面的欠缺：企业文化凝聚力的缺乏、企业发展前景黯淡、尊重为元电 人力资源激励机制的改进拟定了建议。 针对现有人力资源激励措施的不足，文中给出的具体措施为：建立富有特 色的企业文化、塑造企业的共同愿景、尊重且信任员工、建立完善的培训体系、 架起沟通的桥梁。根据元电发展战略目标“国际一流电厂”的要求，结合运行 工作的具体特点，对建立完善的培训体系进行了展开，并就以下几点作了较为 详尽的阐述：进行培训i 需求目标的设置、员工职业生涯的规划、培训内容不断 创新、评估培训的效果、追寻奖惩的最佳结点。 简要的分析过程见图l 5 。 _ j 问卷调查ii 现有激励l1 人力资源激励l l 数据统计l l 措施分析i1 机制改进措施i 图l 一5 论文写作分析过程 f i g u r e l 5t h ea n a l y s e sp r o c e s so fw r i t i n gp a p e r 元电人力资源激励机制的探讨 2 企业经营环境及人力资源现状分析 企业是在环境中生存的。每个企业的经营环境既有相同的地方，如宏观的 政治环境等；又有不同的地方，如企业的内部环境等。对企业的内外环境进行 分析，目的是找出企业的劣势和优势，分清企业所面临的威胁和机会。 2 1 人力资源管理的新要求 在2 1 世纪，人力资源管理的重心是知识性管理。企业的发展，根本上取决 于人，取决于人的积极性和潜能的发挥。因此，调动员工的积极性，最大限度 地发掘员工的能量实现组织所期望的最佳目标，成为企业人力资源管理的一项 重要任务。美国杜邦公司前董事长渥鲁德说“发展的秘诀只有一个，就是使公 司的发展与从业人员的幸福融为一体，因而不断地给予员工最大的激励。”3 俗话说“他山之石，可以攻玉”。研究并借鉴知名企业的成功经验，可为本 企业打开通向成功的大门。惠普之道、联想的项链理论、巴斯夫公司的五项原 则等，都引导各自的企业取得了优异的业绩。纵观当今世界，一个企业要想在 激烈竞争的环境中立足，并不断发展壮大，至少应具备下列条件： ( 1 ) 创造良好的企业文化，造就良性的竞争环境，形成强有力的企业凝聚力； ( 2 ) 要建立良好的用人机制、公平合理的绩效考评体系，制定评价标准公正合 理的选拔人才，充分挖掘人才的潜力，并做到“因事设岗、因人设责”的动态 平衡； 国内外知名企业对普通职工、中层管理者和高层管理者都有一套合理的评 价标准，并严格按此标准选拔人才，把个人感情因素的影响减少到最小程度， 而且这些标准越来越向实用型发展。 ( 3 ) 大力开展职业培训，为员工制订合理的职业生涯计划，通过企业的培训提 高员工的业务素质和综合能力； 知名企业都非常重视员工的培训工作，把培训作为企业的制度性、经常性 工作，贯穿于企业的生产经营全过程之中。美国通用电气公司的培训中心前面 有一块空地是专供总裁韦尔奇的直升飞机起落的，韦尔奇先生经常到培训中心 亲自为公司员工讲课，极大地激发了员工学习的热情，为企业的发展提供知识 和技能的支撑。 ( 4 ) 培养合作精神，领导与员工、员工与员工之间相互信任，在相互尊重、相 互信任中合作： i l 千剑峰中外企业人力资源开发与管理现代企业教育2 0 0 2 9 ：2 7 1 2 元电人力资源激励机制的探讨 ( 5 ) 鼓励职工参与管理，发挥各人的潜能； 优秀企业都意识到，企业里许多根本性的决策所需要的信息都是靠企业里 从事实际工作的职工来获得，因此，它不仅尊重每一个员工的人格，而且创造 各种条件鼓励员工参与管理，为职工各尽所能、发挥想象创造环境。如美国惠 普电脑公司从上到下，直呼其名，不称官衔，公司董事长和总经理随时欢迎职 工上访和直言上述。 ( 6 ) 根据实际情况，采取灵活的管理方式。 根据不同工作性质，对不同职工采取不同的工作管理方式，如日本村田制 作所对科研人员、工程师和一些专业人才实行了弹性工作制，他们不必每天都 要到单位上班，只要在特定的时间完成一定的工作任务就可以，其余的时间， 可以自由支配。 2 2 企业概况 被誉为“塞外明珠”的元电，坐落在内蒙古赤峰市，是国家电力公司东北 公司直管的东北电网骨于火力发电厂。现装机容量1 5 0 0 m w 。 元电始建于1 9 7 4 年。一期工程投产的3 0 0 m w 机组，1 9 7 8 年末并网发电。 二期工程投产的6 0 0 m w 机组于1 9 8 1 年5 月破土动工，1 9 8 5 年末移交生产，两 台机组均为当时整套引进的全国第一台单机容量最大的机组。三期扩建工程于 1 9 9 2 年1 0 月2 8 日正式破土动工。工程建设规模为2 台6 0 0 m w 机组。其中第一 台6 0 0 i v i w 机组已于1 9 9 7 年末并网发电，第二台6 0 0 t v i v 机组复建工作正在积极筹 措。 与发电生产相互呼应又彼此独立的多种产业蓬勃发展。多种产业( 东元电 力有限责任公司) 经营范围涉足“德曼”塑钢门窗、“珠辉”粉煤灰、“冰臼” 纯净水三大品牌产品的经营以及信息网络、发电设备检修、房地产开发、建筑 安装、机械制造、汽车修理及运输、物业管理、服装设计及制作、印刷及办公 设备维修、餐饮娱乐等多个领域。 元电伴随着6 0 g m w 机组的成功治理，走出了一条科教兴厂之路。在全国首 创了锅炉分级送风、低氧燃烧的先例，为大型机组设计和改造积累了成熟经验， 被电力系统誉为大机组人才培训基地。 随着国企改革的深入，元电实现了传统管理向战略管理的跨越。在元电绿 色价值倍增战略的统领下，按照绿色价值培育、绿色价值提升、绿色价值超越 “三步走”的战略部署，以提升企业自我生长能力、核心竞争能力和生命力为 标志，大力实施学习型组织战略、成本领先战略、差别化战略和形象创新战略， 元电人力资源激励机制的探讨 构筑了发电生产与多种产业一体化发展平台，形成了“动力报国，精彩世界”、 “与时俱进，不断超越”等理念体系为核心的目标文化管理模式，加速向具有 强大核心能力和可持续发展能力的国际一流企业迈进。 2 3 企业环境分析 2 ，3 1 内部环境分析 2 0 0 2 年6 月1 2 曰第3 1 次全国火电大机组竞赛在青岛举行。这次竞赛，采 用的是2 0 0 1 年度的机组成绩，竞赛的主要技术经济指标和可靠性指标有等效可 用系数、非计划停机次数、非计划停机时间等十几项内容。来自全国5 8 个发电 企业的1 6 6 台3 0 0 m w 及以上机组参加了本次竞赛活动。 在进口3 0 0 m w 机组当中，参加评比竞赛的共有3 4 台机组，我厂# 1 机组评分 4 7 0 9 ，列第3 1 位：华能大连# 1 机组积分最高1 4 7 2 2 分。 在进口6 0 0 m w 机组当中，参加评比竞赛的共有1 9 台机组，我厂# 2 机评分 4 6 4 5 分，列第1 8 位，邹县荐6 机积分最高1 2 0 4 3 分( 主要指标比较见附录b ) 。 我厂# 3 机组的情况并不比# 1 # 2 机组强，有些方面甚至更差。2 0 0 1 年# 3 机平均供电煤耗为3 6 2 9 k w h ，比# 2 机组整整高2 0 9 k w h ，而且由于投产时间 短，设备状况非常差，仅2 0 0 1 年因为锅炉四管漏泄被迫停机就达九次之多，其 中再热器漏泄就有六次，占6 6 6 7 。虽然今年花巨资对再热器进行了全面改造， 目前看效果并不理想，机组投入运行后第三天再热器就发生了漏泄。因此说， # 3 机组的设备治理的路还很长，这必将严重影响其在今后电力市场中的竞争 力。不仅如此，由于三期工程原计划装设两台6 0 0 m w 机组，但因为东北地区电 力需求增长缓慢而只投产了一台。# 4 机组的厂房及辅助设备均已完工，两台 机组的公用系统也已投入运行，这大大增加了# 3 机组的发电成本。 2 0 0 2 年3 月2 3 日，元电一项己达到国际先进水平，属于国内外首创的除 尘环保新技术高压静电滤槽复合型卧式除尘器技术顺利通过国内权威专家 鉴定。 经鉴定，该技术具有总体效率高、能适应严格的排放标准、有利于火电厂 除尘系统改造等优点，具备良好的环境效益和经济效益，并可适用于冶金、建 材等其他工业部门。该技术除尘效率可达9 9 9 以上，在不附加任何脱硫装置 时，其脱硫率超过6 2 。 2 3 2 外音l l 环境分析 经济全球化和加入世贸组织对电力工业提出了更高要求。我国关于国民 经济和社会发展第十个五年计划纲要明确提出，深化电力体制改革，逐步实 1 4 元电人力资源激励机制的探讨 行“厂网分开、竞价上网”，健全合理的电价形成机制。 经济全球化和我国加入世贸组织对电力工业的影响主要表现在两个方面： 一是加入世贸组织后，e h # i - 商投资和经营的发电企业数量会不断增加，在资金、 技术和管理上的优势将对国内企业形成压力，市场竞争将更加激烈；二是加入 世贸组织后，全方位、多层次、宽领域、日益激烈的市场竞争形势必然促使我 国产业结构和产品结构进行更大规模的调整，必然要求包括电力工业在内的基 础产业提供更加充足、可靠、廉价的供给，以提高国民经济的整体竞争力。通 过深化改革，加快发展，提高效率，改善服务，降低成本，增强电力企业竞争 力，这是时代赋予的必然要求。 电力行业属于自然垄断性行业。具有自然垄断性质的输配电环节必须实行 垄断经营。对不需要垄断经营的环节，应当探索引入竞争机制的办法，加大市 场化改革力度，特别是通过“厂网分开、竞价上网”改革，逐步在发电领域引 入竞争机制，建立竞争性的发电市场。国家电力公司对此进行了积极、有益的 探索。1 9 9 9 年，国家电力公司在浙江、山东、上海、辽宁、吉林、黑龙江等6 省市进行“厂网分开、竞价上网”的改革试点。目前，浙江、山东、上海的发 电市场竞价上网，已经取得了阶段性的改革成果，为下一步深化改革积累了经 验。 2 0 0 2 年3 月，国务院印发电力体制改革方案，明确“按照党的十五大 和十五届五中全会精神，总结和借鉴国内外电力体制改革的经验和教训，从国 情出发，遵循电力工业发展规律，充分发挥市场配置资源的基础性作用，加快 完善现代企业制度，促进电力企业转换内部经营机制，建立与社会主义市场经 济相适应的电力体制。”与此相适应，“十五”期间电力体制改革的主要任务 是：实施厂网分开，重组发电和电网企业；实行竞价上网，建立市场运行规则 和政府监管体系，初步建立竞争、开放的区域电力市场，实行新的电价机制。 今后发电企业的竞争主要表现为上网电价的竞争，而上网电价竞争的实质说 到底就是发电企业的成本竞争。因此，随着竞价上网改革的逐步推行，低成本的 电力企业将获得相对明显的竞争优势。以“厂网分开、竞价上网”为核心的国 家电力体制改革方案的正式出台，西部电力企业特别是具备发电成本低、有能 源优势的企业无疑将遇到难得的历史机遇。 2 3 3 环境分析结论 通过对内外部环境分析，我们既要看到自己的劣势、威胁，更应该看到自己 的优势和外部环境带来的机会。虽然我们机组的主要技术经济指标不太理想， 元电人力资源激励机制的探讨 但足，我厂是东北地区最大的坑口电厂，周围煤炭资源相当丰富，最远的煤矿 距厂区也不到3 0 公里。我厂# 1 # 2 机组的平均上网电价为1 8 5 元千千瓦时， # 3 机组由于肩负为两台机组还贷的重任平均上网电价也不过是3 6 0 元千千瓦 时，同华北地区平均上网电价3 5 0 元千千瓦时相比，价格优势极为突出。我 厂机组发电成本中燃料成本仅占4 0 ，其它费用占近6 0 ，而火电机组的发电成 本中燃料成本平均占近7 0 ，这说明我厂机组发电成本下降的空间还很大。而 且随着我厂开发的高压静电滤槽复合型卧式除尘器技术的推广应用，烟气处理 过程中水的使用量将大大降低，烟气处理的总成本也将大大降低，在水资源短 缺的地区效益更加明显。今后我厂将在火电厂及相关企业的烟气处理市场中处 于技术领先地位，该技术必将成为我厂多经产业创造一个巨大的利润增长点。 世界的发展、人口的增加，都要求电力有相适应的增长来满足人类日益增长 的物质与精神文明的需要，尤其是一个人口众多、经济基础薄弱、快速发展的 后进国家，经济增长更对电力有很强的依赖关系，这一历史性规律短期内不会 逆转。 我国正处于一个大发展的历史时期，电力的消费水平还低，与建立在大量能 源消费基础上的现代社会相距甚远，人均用电量是衡量一个国家现代化程度的 主要指标，1 9 9 9 年我国人均用电量只有8 1 5 千瓦时，只相当世界平均水平2 0 9 6 千瓦时的3 8 8 9 ，人均发电量为9 7 9 千瓦时。发达国家的每个家庭的年均用电 量在2 0 0 0 千瓦一4 0 0 0 千瓦时，目前我国只有1 2 0 千瓦时。我厂三期工程( 2 x 6 0 0 m w ) 是元宝山东露天煤矿的配套工程，# 3 机组已于1 9 9 9 年正式投入商业运行。随 着东北地区经济形势的好转、电力需求的增长，# 4 机组的复建将指日可待， 这将大大改善# 3 机组的运行环境，增强其在今后电力市场中的竞争力。 2 4 人力资源现状分析 2 4 1 人力资源现状 元电始建于1 9 7 4 年。建厂初期，为了完成机组的调试任务，该机组投产时 是当时国内容量最大的机组，从阜新发电厂抽调了一批人员，由他们组成y t t l 机的调试队伍。此后又接收了部分下乡知识青年。由于机组是进口设备，操 作人员的学历层次、技术水平又较低，导致机组的运行十分不稳定，是东北电 网著名的“爬窝机”。8 0 年代初期，# 2 机组的建设拉开序幕，该机组也是当时 国内单机容量最大的机组。问 1 机样，其整套设备也都是从国外引进。为了 完成# 2 机的调试，沈阳电力学校8 l 、8 2 届中专毕业生大部分都被派遣到了元 宝山。# 2 机于8 5 年投产，该机组的运行虽然比# 1 机组强一点，但电是有名的 1 6 元电人力资源激励机制的探讨 礼拜机”。这种状况直到8 0 年代后期才彻底改变，由于分配的毕业生逐年增 加，人们对设备的熟悉程度也逐步提高，昔日的洋设备终于被征服。“礼拜机”、 “爬窝机”的雅号也寿终j f 寝了。 为了支持周围少数民族地区经济的发展，解决其就业压力，元宝山电厂面 向当地居民开展了三次招工工作，并委托大连电校培养了近十批技校生，这些 都造成目前职工队伍中高中、中专以下学历人员比例过大的原因。我厂现有员 工2 6 4 8 人( 截止2 0 0 2 年8 月1 0 日) ，临时工约9