（工商管理专业论文）保险职业学院职位分析研究.pdf

湖湖 南南 大大 学学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查 阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 工商管理硕士论文 1 第 1 章 引 言 1.1 保险职业学院概况 保险职业学院的前身是中国保险管理干部学院，创办于 1986 年，原隶属于中 国人民保险公司。单位性质为企业。在原中国人民保险公司、原中保集团、中国 保监会和中国再保险公司、中国人寿保险公司等几代领导的关心重视下，保险学 院逐渐成长和发展了起来。2003 年 1 月 29 日，经湖南省人民政府和国家教育部 批准，中国保险管理干部学院改制为普通高校，面向全国招生。现在，保险职业 学院由中国人寿保险（集团）公司和中国再保险（集团）公司共同组建的董事会 领导，其中，中国人寿保险（集团）公司控股 70%，中国再保险（集团）公司占 有 30%的股份，保险职业学院由中国人寿保险（集团）公司主管，教育工作归属 湖南省教育厅管理。 “做好在职人员培训，服务股东单位”是学院董事会对保险职业学院提出的 最新要求。因此，保险职业学院除了具有普通高等职业技术学院的教育职能外， 还承担着中国人寿保险公司和中国再保险公司的大量培训任务。“中国再保险长沙 培训中心”和“中国人寿培训中心”均设在学院。 学院地处长沙市天心区，紧邻湖南省人民政府新址，现占地面积 160 亩， 建 筑面积 5 万平方米。学院属财经类高等职业院校，教育体系以高职教育为主，辅 以成人教育和培训教育。职位分析前有处级机构 11 个，教职员工 130 余人。学院 作为我国保险行业对外交流的窗口， 同国外保险教育同行的交流与合作非常紧密。 英国皇家保险学会（简称 cii） “中国长沙考试中心”就设在学院。自开考以来， cii“中国长沙考试中心”历次考试的通过率均高于世界平均通过率，1995 年秋季 考试通过率高达 86%。此外，学院还承担了中国保监委湖南公估人、经纪人和保 险从业人员资格考试考点的建设任务。 1.2 选题的背景和研究的意义 1.2.1 选题背景 (1)中国保险业现状 自从中国恢复商业保险以来，历经全体保险行业工作者的坚苦创业和努力奋 斗，中国保险业的整体实力与核心竞争能力得到不断提升，体制改革取得重大突 破 。1980 年以来，中国保险业的保费收入快速增长，保险密度和保险深度不断 保险职业学院职位分析研究 2 提高。保费收入实现第一个 500 亿元用了 15 年，第二个 500 亿元用了 3 年，而 2001 年保费 1 年实现增长 500 亿元，2002 年比 2001 年增长了近 1000 亿元。保费 平均增长率 30%左右；保险密度从 1980 年的 0.47 元人提高到 2002 年的 237.6 元人，保险深度从 1980 年的 0.1%上升到 2002 年 3%。 2003 年中国保险业的体 制改革又驶入快车道，其标志是：中国人保、中国人寿和中国再保险三家国有独 资公司在 2003 年全部完成重组改制工作。此举不仅增强了中国保险业整体实力， 而且提升了中国保险业核心竞争能力。2003 年 11 月 6 日，中国人民财产保险股 份有限公司在香港上市，成为第一家在境外上市的国有金融企业，被国际金融 评论 评为 2003 年度 “中国股票最佳发行公司” ， 同时也被 亚洲货币 评为 “2003 年度最佳新上市公司” 。中国人寿保险股份有限公司也于 2003 年 12 月 17 日和 18 日分别在纽约和香港两地同步上市，创造了当年全球资本市场首次公开发行融资 额的最高纪录。通过上市，两家公司共筹集资金折合人民币 354 亿元，增强了企 业资本实力，提高了偿付能力和抵御风险的能力，优化了股权结构。2003 年 12 月 22 日，中国再保险（集团）公司、中国财产再保险股份有限公司和中国人寿再 保险股份有限公司揭牌，加上此前成立的中国大地财产保险股份有限公司，中国 再保险（集团）公司成功搭建起新的公司框架1。 20 多年的发展使中国保险业的社会经济功能得到了初步发挥，经济补偿功能 不断增强，资金融通功能日益凸显，社会管理功能初步显现。在 2003 年抗击非典 的斗争中，保险业反应快、介入早，共向 313 例非典患者赔付 500 多万元，向社 会捐款 1000 多万元，向医护人员捐赠保险保额 2 亿多元，树立了负责任、献爱心 的行业形象，表现出“服务大局、勇担责任，团结协作、为民分忧”的行业精神， 增强了全社会战胜非典的信心，得到了社会普遍认可。 但总体看来，中国保险业仍处于发展的初级阶段，其基本特征是总体规模小， 在国民经济中的比重低，功能和作用发挥不充分。为了抢抓机遇，迎接挑战，做 大做强中国保险业是各保险公司落实科学发展观的最终目的。实施人才战略，加 强中国保险队伍人才建设是增强保险公司核心竞争能力的战略选择。保险业最终 的竞争是人才的竞争， 高素质的复合型人才是中国保险业迎接外资保险公司挑战、 提高核心竞争实力并走向国际市场的必要和长期的准备。加大了教育培训力度和 教育投资是国内各家保险公司的一致举措。 “竞争，以大学的名义！ ”提到了历史 日程。2001 年初，平安保险公司在深圳投资 2 个亿，创办了以培训为主要任务的 “平安保险学院” ；2002 年 3 月，中国太平洋保险（集团）公司在上海南惠区投 资征地近千亩，建立了“太平洋保险学院” ，随后于今年 4 月又由王国良董事长出 面与法国国立保险学院签订了两个学院联合办学的协议；2002 年 5 月，新华人寿 投资华中科技大学在华中科技大学设立了“新华保险学院” 。 (2)中国人寿的企业战略 工商管理硕士论文 3 中国人寿保险（集团）公司作为保险职业学院的控股单位，以把公司建设成 为世界一流的金融服务企业为目标，以“成己为人，成人达己”为公司的核心理 念，致力于树立“客户至上、公司为重、共同发展”的价值取向，努力营造学习 和创新的氛围，培养协作竞争型的人际关系，逐步建立起人性化、科学化的管理 形态，打造了新型企业形象2。为了迎接知识经济时代对企业的考验，中国人寿 保险（集团）公司在努力从两个方面营造一种学习和创新的氛围。 一方面，使中国人寿的组织类型从一般型逐渐向学习型过渡3。公司不仅力 求使员工把学习作为一种自觉、自我培训的过程，加强彼此间行为方式、工作方 式、处事方式的学习，而且建立起一整套激励学习的管理制度，创造学习氛围。 各级公司也建立了可以遵循的学习程序和管理制度，其中包括定期培训制度、产 品开发创新激励制度、客户定期交流制度、赴外学习制度、鼓励参加资格考试或 学历考试的“知识晋升制度”等。公司作为组织学习的主体，向同业学习，向国 际先进经验学习，学习新的经营思想、管理手段、信息技术等，并在此基础上总 结创新，力求形成中国人寿特有的核心竞争优势。 另一方面，中国人寿保险（集团）公司在逐步建立一套自主创新体系4。随 着越来越多的外资保险公司进入我国保险市场，外资保险公司会为我国保险行业 带进全新的保险技术创新的成果，国内保险公司在外部竞争压力和内部利益驱动 双重因素作用下，必然会采取主动措施学习外资保险公司的管理创新和技术创新 机制，以创新活动来扩展业务、规避风险、增加赢利、提高效益。对于中国人寿 来说，就是要建立一个符合知识经济的发展趋势和保险行业特点，又适应中国人 寿自身状况的自主创新体系。这套自主创新体系的架构为：以制度创新为核心， 以技术创新为支撑，以管理创新为保障，以知识创新为动力。 近期，中国人寿又提出的人才高地战略，其核心思想就是整合公司的教育培 训资源，加快保险职业学院的发展。 (3)保险职业学院现状 保险职业学院的主要培养对象有以下三个方面：其一是高职生，培养适应于 中国保险业发展水平的“实用型”保险人才，以直接服务于保险营销、保险理财 和保险管理等实践活动的第一线。其二是保险相关专业的成教学生，以满足保险 公司在职员工提高保险理论水平和学历层次的需要。其三是保险业各公司中高级 管理、销售人员。高职生和成教生主要采取学历教育（专科和本科）的培养方式， 学习形式有脱产和函授两种。对公司中、高级管理人员、销售人员培训从时间上 划分主要以中、短期（13 个月）培训为主，其主要培训目的是提高保险管理和 营销的技能。 保险职业学院从创建自今，既走过辉煌的发展时期，又经历了了艰难曲折的 体制改革。1999 年 5 月，根据国务院关于金融体制改革发展的要求，中国人民保 保险职业学院职位分析研究 4 险（集团）公司（简称中保集团）被撤销。原中保集团下属中保财产保险公司、 中保人寿保险公司和中保再保险公司分别独立成为中国人民财产保险公司、中国 人寿保险公司和中国再保险公司，中国保险管理干部学院被划归中国再保险公司 管理。2000 年初，中国保险管理干部学院在国务院调整学校管理体制中被改为培 训中心。在这样极其困难的条件下，学院仍然保持学历教育不中断。后经总公司 领导和学院领导的多方努力，2003 年 1 月 29 日，湖南省人民政府终于批复同意 建立保险职业学院，并在国家教育部登记备案。 2003 年 3 月 21 日，保险职业学院董事会在北京成立，在第一次董事会会议 上，根据中国人寿保险（集团）公司的战略定位，董事会就学院的建设与发展做 出决策，明确了学院的管理体制；确定了创建一流职业学院的目标；提出了建设 四个中心，即建设成为“董事单位的员工培训中心、全国保险职业教育中心、全 国保险科研中心和保险资格考试中心”的要求，努力为股东单位服务的建设与发 展定位。 因从 2000 年至 2003 年，保险学院学历教育处于不断萎缩中，导致学院失去 发展的最佳时机。 2000 年底， 学院教职工人数从 200 余人降至 110 余人。 2003 年， 中国人寿因跨入世界 500 强企业的战略发展需要，加大了其在培训和教育方面的 投资，并提出：培训教育是学院教育的中心环节，办学需要办精品院校，学院要 为中国人寿保险公司创造价值。因此，2003 年学院在校生人数激增，教职工人数 大幅度增加至 130 余人。 在学院处于休克期间，人浮于事的现象比较严重，考核被形式弱化了。2003 年，就在学院发展上升时期，更多的问题暴露了出来，正式工和短期合同工矛盾 日渐激化；各单位职责上因办学层次的变化产生了许多新问题，任务不能落实、 工作推诿、决策困难的现象日益增多；新进人员人心浮燥，稳定性差，如何留住 知识员工已经是迫在眉睫的问题。 1.2.2 职位研究的意义 现代企业人力资源管理的发展，从整体上来说主要表现出两个方面的趋势： 一是强调人力资源管理的战略导向，二是强调人力资源管理各项功能的系统整合 （如图 1.1） 。而职位分析在以上两个趋势中都扮演着关键性角色。对于前者，职 位分析是从战略、组织、流程等人力资源管理职能过渡的桥梁；对于后者，职位 分析是对人力资源管理内在功能进行整合的基础和前提。 当前，中国保险业正蓬勃发展，中国人寿保险公司和中国再保险公司刚刚完 成体制改革，人才战略已经初步成型，为股东单位服务提上了保险职业学院的历 史日程。 “以培训为重点，以学历为基础”是董事会对保险职业学院办学方向提出 的明确要求；保险职业学院从成人高校迈入普通高校，办学性质的变化需要学院 工商管理硕士论文 5 积极调整办学方向。将过去以在职员工继续教育为主体的成人高校办学方向改为 针对普通高等职业教育的办学方向，人才培养的目标也从培养岗位适应型公司员 工转向培养技术型、实用型人才转化。办学方向的变化、人才培养目标的变化， 要求保险职业学院进行职位分析。 图 1.1 职位分析在战略、组织与人力资源管理体系中的地位5 保险职业学院职位分析的意义，主要表现在以下几个方面： 能为保险职业学院人事决策提供坚实的基础。保险职业学院正处于战略转 型期，人力资源配置调整频繁。学生人数的大量增加要求学院选聘更多优秀的教 师加盟学院教学工作；培训师资、管理团队要强化；行政人员、教辅人员要大幅 裁减。各级管理人员选人、用人、育人、留人都需要职位分析的科学依据。 通过对教职员工能力、个性等条件的分析，能做到人尽其才。运用职位分 析的结果，可以做到“在合适的时候将合适的人放在合适的岗位上” ，避免“大材 小用，小才大用”的现象，以达到优化师资队伍和管理队伍的作用。 通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职，物尽其用” 。避免人力 资源的浪费，使人和物能够有机的结合，更好提高教学质量和工作效率，以完成 学院教育目标。 能科学的评估员工的绩效，有效的激励员工。通过职位分析，充分了解教 职员工与岗位各方面的信息，有助于人力资源部门科学的选拔、考核、奖励，甚 至培训工作的开展。 1.3 职位分析的理论基础 1.3.1 职位分析的范畴界定 职位分析又称职务分析或工作分析，在其发展的过程中，不同的学者根据其 对职位分析的不同理解以及差异化的假设系统，对职位分析的内涵和外延进行了 不同的界定。 ej麦克考密克认为：职位分析或称职务与任务分析是研究人的工作，涉 目标与战略 组织设计 组织文化 职位信息与素质模型 人力资源管理体系 招聘录用体 培训开发体绩效管理体系员工激励体 保险职业学院职位分析研究 6 及与职务相关的信息收集6； 亚瑟小舍曼等认为，职位分析是遵循一系列事先确定的好的步骤，进 行一系列的工作调查来收集工作岗位的信息，以确定工作的职责、任务和活动的 过程7； 韦恩蒙迪等认为，职位分析是确定完成各项工作所需的技能、职责和 知识系统的过程8； 加里德斯勒认为，职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什 么样的人员可胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序9； 雷蒙得诺伊认为，职位分析本身就是获取与工作相关的详细信息的过 程10。 本文中，我们认同中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授的观点，认为：职 位分析是人力资源管理的一项核心基本职能，它应用系统收集的方法，收集、分 析、确定组织中职位的定位、目标、工作的内容、职责权限、工作关系、业绩标 准、人员要求等基本要素的过程11。职位分析的主要成果是形成职位说明书及职 位分析报告，前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定人力资源规划、员工 能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据；后者则通过职 位分析发现企业经营管理中存在的问题，对组织有效性的诊断提供依据。 职位分析以组织中的职位以及任职者为研究对象，它所收集、分析、形成的 信息和数据是有效联系人力资源管理各项职能的纽带，从而为整个人力资源管理 体系的建设提供了理性的基础12。 1.3.2 职位分析的历史 (1)职位分析起源于泰勒的“时间动作研究” 1911 年，泰勒在其重要著作科学管理原理中发表了著名的“时间动作研 究的方法” 。所谓“时间动作研究” ，就是将工作分解成若干组成部分，并对每一 部分进行计时13。通过分析，对各种工作的时间和顺序进行重新规划，从而制定 出标准化的工作程序和方法，以达到提高生产效率、科学确定劳动定额与工资报 酬的目标。同时，泰勒还认为，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的各 项工作进行系统的研究，从而科学的选拔、培训工人，达到管理效率最大化。泰 勒的理论对管理科学化起到了巨大的推动作用，被认为是现代职位分析的起源。 (2)公平管理促进了职位分析的发展 随着社会的进步，公平管理越来越受到员工的认同和重视，并对员工满意度、 组织承诺和工作绩效产生巨大的影响。公平管理包括分配公平和程序公平。前者 是指个体之间实际获得的报酬数量是否和其投入对等，后者是指用来进行利益分 配的程序、手段和方法是否被认为具有公平性的特点。 工商管理硕士论文 7 建立在职位分析基础上的招聘、培训、考核、薪酬等一系列的人力资源管理 政策和制度能够使员工在观念上产生程序公平的感受，同时又能在技术上保证分 配与工作投入与贡献相关联。因此，公平管理也成为职位分析得以发展的内在原 因。例如美国著名的工业心理学家斯科特在 20 世纪 20 年代，通过对军队工作的 系统研究，成功的将职位分析运用于军人的测评和选拔，后又将其移植到工业部 门14。 (3)反歧视运动使职位分析的兴盛 从 1964 年的民权法案开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇 佣中的歧视行为进行了详细的规定15。企业为了避免遭受反歧视诉讼，必须在招 聘、考核、薪酬、升迁调动等一系列活动中证明，其所采取的标准、程序、方法 和工作具有高度的相关性。职位分析恰恰是达成这一要求的必经之路。职位分析 由此得到普及。 (4)管理的规范化和职业化使职位分析理论更加成熟 发达国家企业人力资源管理的发展，已经经历了一个由简到繁，而又由繁到 简的过程。实现管理过程灵活性和规范性的统一，职业经理人起到了关键性的作 用。而职位分析通过明确职位的工作目标、职责权限与任职资格，在构建规范化 管理和培养职业经理人队伍中起到了关键的作用。 如在美国人宾汉的大力推动下， 在美国国家就业局下成立了职位分析调查司，通过对数千个职位的调查和研究， 形成了美国职位大词典 ，为各行业职业规范的建立提供了重要的参照标准，成 为职位分析发展历史的重要里程碑16。 (5)我国职位分析的现状及发展 1916 年，我国开始了人事心理学的研究。清华大学为了指导学生选择职业， 在学校开展了职业指导。解放后，我国开展了比较系统的劳动心理学研究，职位 分析处于起步阶段。这时心理学家进行了使工人适应工作的要求的研究以及工效 学方面的研究。20 世纪 60 年代以来，职位分析、人事管理工作长期处于停滞状 态。职位分析在中国的真正发展始于改革开放以后。尽管起步较晚，但由于广大 科技工作者和管理同仁的共同努力，职位分析取得了迅速的发展。 1984 年1985 年，为了探索干部的德才和工作绩效的科学评定方法，心理学 家在杭州开展了有关企业管理干部职位分析和评测的研究。通过该项研究，明确 了企业各级管理者的职责，初步确定了任职者所应具备的心理素质、知识和能力 水平等条件。为各级管理者的选拔、培训、考核、调动、晋升打下了基础，取得 了较好的效果。 但是，由于我国的劳动人事制度中尚未制定出详细科学的“职位分类法” ，因 此，尽管推行了岗位责任制，各企事业单位人员的职称、职位的标准还不能统一， 普遍存在职责不清、分工不明、权力和责任相分离、工作和利益脱节的现象。 保险职业学院职位分析研究 8 近年来，很多专家学者针对上述现象进行了深入细致的研究和探讨。利用计 算机技术构建的专家系统技术也逐步应用职位分析工作中，科学规范的职位说明 书和职位评价逐步形成17。 1.3.3 职位分析的原则 职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析和综合的系统性过程。他应该 遵循以下五个原则18： (1)以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接。 职位分析必须以企业的战略为导向，与组织变革相适应，与提升效率与流程 相配合，以此来推动职位描述与任职资格要求的合理化与适应性。 (2)以现状为基础，强调职位对未来的适应。 职位分析必须以职位的现实状况为基础，强调职位分析的客观性与信息的真 实性，充分考虑组织的外部环境战略转型、技术变革、组织和流程再造、工作方 式转变等一系列变化对职位分析的适应性。 (3)以工作为基础，强调人与工作的融合。 职位分析必须以工作为基础，以此来推动职位设计的科学化，强调任职者的 个人能力与工作风格，在强调工作内在客观要求的基础上，适当体现职位对人的 适应，处理好职位与人的矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 (4)以分析为基础，强调对职位的系统把握。 职位分析绝不是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而 是要在分析的基础上对其加以系统的把握，如把握该职位对组织的贡献，把握他 与其他职务之间的内在联系，把握他在流程重的位置和角色，把握内在各要素的 互动和制约关系，从而完成对该职位全方面、富有逻辑的系统思考。 (5)以稳定为前提，重视职位说明书的动态管理。 为了保持组织与管理的连续性，企业内部的职位设置与以其相对应的职位说 明书必须保持稳定。但另一方面，职位说明书又并非一成不变，而是要根据学院 的战略、组织、管理的变化而适时调整。因此需要在稳定的基础上，建立对职位 说明书进行动态管理的机制。 1.3.4 职位分析的方法 职位分析的方法，依靠不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法 和非基本方法；按照分析内容和确定程度划分有任务分析和人员分析方法；按照 基本方式划分有观察法、写实分析法和调查法；按照结果可量化程度又可氛围定 性和定量两类基本方法等。每种方法各有缺点，在实际职位分析过程中，常常根 据不同岗位，把不同的方法结合起来使用。因此，根据职位分析的目标、岗位特 点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 工商管理硕士论文 9 常用的职位分析方法主要有以下几种： (1)访谈法 访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流 和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与 该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，一般 要事先设计访谈提纲，可事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈；一般访谈； 深度访谈；群体访谈等。 进行访谈时要坚持的原则有：明确面谈的意义；建立融洽的气氛；准 备完整的问题表格；要求按工作重要性程度排列；面谈结果让任职者及其上 司审阅修订。 麦考米克于 1979 年提出了面谈法的一些标准，它们是： 所提问题要和职位分析的目的有关； 职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。 其优点是可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的 多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时 有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法一般不能 单独使用，最好与其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的 判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察 到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征 的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人 员、设计人员、高层管理人员等。 (2)问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由 被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析 的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型两 种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案， 由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：提问要准确；问卷表格要精炼； 语言通俗易懂，问题不可模棱两可；问题排列要有逻辑。 问卷调查法的具体实施前，职位分析工作人员要首先拟订一套切实可行、内 容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行职位分析前，要拟定职位分析问 卷调查法时间表，并在时间上做适当的可弹性调整。 保险职业学院职位分析研究 10 具体操作流程为： 问卷发放 进行各部门职位分析问卷发放时， 先集合各部门主管负责人进行半小时的问 卷填写说明，重申职位分析的目的、职位分析问卷的填写和问题解答方式，清楚 告知各部门主管负责人此次活动不会影响员工的现有权益，在确定各主管负责人 明白了问卷填写流程后， 要求主管负责人辅导下属员工进行职位分析问卷的填写。 问卷填写 虽然在职位分析问卷填写前有过详细的说明，也进行了问题解答，但仍然有 许多问题产生，因此，在问卷填写期间必须注意各部门的填写状况，并予以协助。 问卷回收及整理 对于回收的答卷，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、 重叠或冲突的地方。如果有，则职位分析工作人员应与人力资源部门主管进行讨 论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集的准确性。 问卷调查法在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范 围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，调查结果可实现数量化，进行计 算机处理。它免去了长时间观察和访谈的麻烦，也克服了进行职务分析的工作人 员水平不一的弱点。 这种方法对问卷设计要求较高，设计比较费工，也不像访谈 那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深 层次的信息。问卷法还有三个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非 问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息；三是需较详实的问卷说明，否则会 因理解不同产生信息误差。 该方法适用于对职位进行量化排序，并与工作报酬相联系的职位分析。 (3)观察法 观察法就是职位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察 将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得 的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行职位分析时，应力求 观察的结构化，根据职位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察的内容、 观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为： 直接观察法 职位分析工作人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作 周期很短的职位。 阶段观察法 有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作， 必须分阶段进行观察。比如办公室文员，他需要在每年年终时筹备总结表彰大会。 职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于时间跨度太长，职 工商管理硕士论文 11 位分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。 工作表演法 对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有 正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分 析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。 应用观察法的要求是：注意所观察的职位应具有代表性；观察人员在观 察时尽量不要引起被观察者的注意；观察前应确定观察计划工作，计划工作中 应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等；观察时思考的问题应结 构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录；在使用观察法时，职位分析工 作人员可以在适当的时候用适当的方式把自己介绍给员工， 使员工能够接受观察。 采用观察法进行职位分析结果比较客观、准确，但需要职位分析人员具备较 高的素质。当然，观察法也存在一些弊端，如不适用工作循环周期很长的工作， 难以收集到与脑力劳动有关的信息。 一般来说，观察法适用于外显特征较明显的岗位工作，如生产线上工人的工 作、会计员的工作等。不适合长时间的心理素质的分析。不适于工作循环周期很 长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者 要求的信息。 (4)关键事件法 关键事件法要求职位分析工作人员或有关人员能描述反映其绩效好坏的“关 键事件” ，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗 位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因； 员工有效的或无效的行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。采用关 键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：调查期限不宜过短；关键事件的数 量应足够说明问题，事件数目不能太少；正反两方面的事件都要兼顾。 关键事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；所研究的工 作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作。归纳事例需耗大量时间；易遗 漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体 该方法适用于员工较多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。 (5)工作日志法 工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得 有关岗位工作信息资料的方法。 其优点在于，如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其它方法无法 获得或者观察不到的细节。工作日志法的最大问题是工作日志内容的真实性。 该方法适用于高水平、复杂工作的分析，可以显示出其比较经济与有效的功 用。 保险职业学院职位分析研究 12 除了上述所提到的职位分析的方法外，职位分析的方法还有很多种，如日志 法、测时法、主管人员分析法、材料分析法、秩序分析法等29。 1.3.5 职位分析的成果和作用 (1)职位分析的成果 职位分析通过对信息的收集、分析和综合，最终目的是形成职位说明书。职 位说明书推广和应用的最直接目的是规范人力资源管理与开发18。一份合格的职 位说明书应该让员工明确在实际工作中做什么，怎么做，做到什么程度，做到这 样的程度需要什么样的能力、资历与工作技能。而规范的职位说明书则是处理复 杂的系统人事管理的基础。在职位说明书中，主要包括了两块核心内容：职位描 述和工作规范，前者说明了工作的性质、职责及资格条件等，后者则是由工作说 明书衍生而来的，着重在工作中所需要的个人特性，其中主要包括工作过程中所 需要的技能、体力及能力等条件。如图 1.2 所示。 需要强调指出的是：职位分析中，工作规范指的是与工作绩效高度相关的一 系列人员特征，其中包括为了完成工作，并取得良好的工作业绩，任职者需要具 备的知识、技术、能力、个人特质、兴趣、偏好、人格等个性特征。而任职资格 仅仅包含了上述变量的一部分19。为提高职位分析的可操作性，在职位分析过程 中，往往只选取上述诸多因素中与工作绩效紧密相关的，具有较高稳定性和可测 性的因素，如知识、技术、能力等，作为职位说明书的一部分。 图 1.2 职位分析的成果 (2)职位分析的作用 职位分析对于人力资源管理具有非常重要的作用。 美国心理学会 标准（1985 职位说明书 职位目的 主要工作项目 工作条件 工作规范 知识 技术 能力 兴趣 偏好 个人特质 其他人力资源活动 招聘 甄选 培训 薪酬 绩效考核 职位分析 工商管理硕士论文 13 年）提出： “职务分析为确定职务内容提供了主要依据。 ”在人力资源管理中，职 位分析的作用主要表现在以下 3 个方面： 组织管理。比如组织结构设计、组织计划、组织目标的管理等； 职位设计。包括工作流程设计、职位分类、权责关系、职务设计、健全规 章制度等； 人力资源管理。涉及到人力资源计划、人员选聘、人员培训与开发、绩效 考核、薪酬管理、劳动安全等20。 具体到保险职业学院的实际情况，职位分析对于学院的战略实行与组织优化 具有十分重要的作用，具体表现在以下 5 个方面： 实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职 位如何为学院整体创造价值，如何支持学院的战略目标和部门目标的实施； 明确职责边界：通过职位分析，可以明确界定职位的职责和权限，消除职 位间职责的互相重叠，尽可能的避免由于职位边界不清导致的工作推诿，并有效 防止职位间的职责真空，使学院的每一项工作都能够得以落实； 提高工作流程的效率：通过职位分析，可以理顺职位及其流程的各环节间 关系，明确职位在流程中的角色与权限，提高工作流程的效率； 实现权责对等：通过职位分析，可以根据职位的职责来确定或调整学院的 权力分配体系，从而在职位层面实现责权一致； 强化教职员工职业化管理：通过职位分析，明确员工职位的职责、权限、 任职资格，形成职位工作的基本规范，从而为员工的职业生涯发展提供牵引和约 束机制。 保险职业学院职位分析研究 14 第 2 章 保险职业学院的职位分析现状及问题 2.1 学院的组织结构及职位现状介绍 学院经过多年的发展，逐步形成了目前的直线职能制的组织结构（见图 2.1） 。 其中主要的处级单位有：保险系、 保险管理系、保险信息系、基础课部、办公室、 人事处、教务处、培训部、学生处、财务处、总务处。 各处级机构的职责明确内容如下：保险系、 保险管理系、保险信息系、基础 课部是主要教学单位，其主要服务对象是学院在校高职、成教班级的学生。培训 部是学院面向保险行业的专业培训机构，其主要职责是面向中国人寿公司、中国 再保险公司开展中高级管理人员的培训。教务处下设教务科、函授科和图书馆， 是学院的主要教学辅助部门，负责学院的所有教学活动、考试的安排和组织、协 调全院的教研活动，提出教学工作改革方案，包括负责教师的日常业务考核管理 等。总务处是后勤服务部门；办公室、人事处、学生处、财务处为学院行政部门。 其中，办公室负责组织协调本校日常行政管理工作以及文秘、档案、机要、保密、 信访、督办、外事以及对外联络、调查研究和会议组织等工作；人事处负责干部 人事、劳动工资、考核、机构编制、组织人事档案、教职工队伍建设与管理；负 责离退休人员管理与服务、出国（境）人员审查、统战等工作；学生处是主要的 学生管理部门，其主要职能是招生、就业、学籍管理和学生日常管理工作；财务 处负责全院日常财务、审计和国有资产的管理工作。 保险职业学院有在编在岗教职员工 130 人（开展职位分析前） ，其中专任教师 66 人，行政人员 24 人，教辅人员 29 人，服务人员 21 人。在拥有教师资格的人 员中，有正教授 8 人，副教授 62 人，在读博士生 3 名，85以上的员工具有本科 以上学历。此外学院还外聘 16 名海内外保险专家为客座教授，52 名短期合同工 人（即临时工作人员） 。有大量的行政人员兼职从事教师工作。 按照学院教职员工所在岗位、工作性质和执行职能的不同，一般分为以下 4 类人员：教学人员、教辅人员、管理人员和服务人员。教学人员包括在学院中主 要从事教学工作（含学历教学和培训教学） ，并且具有教师任职资格证和教师系列 专业技术职务的人员和直接从事教学管理的人员，它包括各系教师和教研室主任 等。教辅人员主要包括学院的教学辅助人员，他们直接辅助教师从事教学活动， 其中包括教务处的所有教学管理人员、 图书管理人员和计算中心的机房管理人员。 管理人员包括学院各职能机构从事行政管理的人员，其中包括办公室、人事处、 学生处和财务处的人员。服务人员是指直接或简介服务于员工生活和学生生活的 工商管理硕士论文 15 人员。它包括学院内总务处的保卫人员、卫生人员、宿舍管理人员、勤杂人员、 维修人员等。 图 2.1 保险职业学院机构设置图 以培训部为例，简单介绍培训部的职位设置情况。如图 2.2 所示。培训部共 院 长 副院长 副院长 副院长 财务处 人事处 总务处 培训部 办公室 学生处 保险系 管理系 信息系 基础课部 教务处 教务科 函授科 接待科 招生办 劳资科 老干办 房产科 膳食科 工会办 党务办 服务科 培训科 计算中心 教辅部门 教学部门 行政部门 后勤部门 培训部门 学报 卫生科 图书馆 保卫科 学生管理科 保险职业学院职位分析研究 16 有职位 28 个，3 个管理层级（即主任、科长、员工） ，人员分类涉及管理人员， 服务人员和教辅人员。作为面向保险行业的专业培训机构，培训部下设培训科和 服务科，分别负责培训项目的设计、实施以及学员日常生活起居等。 表 2.1 培训部职务等级划分表 职务等级 一级 培训学部主任 二级 服务科科长 培训科科长 三级 固定资产 管理员 培训食堂 领班 培训楼 领班 文档管理员 电教专 员 培训教 务专员 四级 服务员 7 人 服务员 12 人 2.2 学院在职位分析上存在的主要问题 2.2.1 职位分析诊断 以信息统计专干为例，具体说明职位分析诊断的相关问题。 信息统计专干主要负责学院的信息统计工作，包括学院信息收发、上报、办 公网络维护、统计工作等，是学院信息的重要流通渠道。隶属信息系计算中心。 (1)汇报关系 直接上级：信息系主任 直接下级：无 问题： 该岗位人员在实际工作中主要向主管信息系主任和院办公室主任汇报， 经常出现多头指挥的现象。 (2)工作职责： 收集和汇总统计报表； 办公网络维护； 学院、总公司、教育厅相关信息的上传下达。 问题： 履行职责的层次远低于学院的实际需要。具体表现对学院、总公司、 教育厅相关信息的上传下达和统计数据、信息分析和建议职能发挥不足，只起到 了信息汇总和传递的作用，这是学院与公司、教育厅链接的各个环节上信息传达 过慢、指挥发挥不足的一个重要原因。 (3)协调关系： 内部协调关系：信息系、院办公室 外部协调关系：中国人寿（集团）公司，教育厅，湖南省政府办公厅。 问题：尚未统一信息流的进口和出口，尚未使信息在企业内部合理共享，信 工商管理硕士论文 17 息管理和共享职能发挥不足。 (4)任职人员信息： 岗位定员：1 人 学历：本科 专业：计算机应用 经验：具备 1 年网络维护经验 问题：原岗位任职人员的专业结构不符合岗位要求，普遍缺乏信息管理和统 计技能和经验。 2.2.2 职位分析上存在的主要问题 保险职业学院当前所面临的突出问题除了因为资金短缺造成人员、设备等配 置不足， 更多的问题是由于保险职业学院因从成人教育院校向高等职业院校转变， 组织结构上出现的问题对组织绩效的影响，虽然学院就人事体制改革做了多次尝 试，但每次改革的成效都不明显。诸多职位分析问题具体表现如下： (1)工作职责不清，分工不明造成的责任推诿现象比较严重。职责不清，分工 不明，关键原因是因为职务描述不科学。通常，职位描述只有工作概要以及工作 的责、权、利等方面的内容，缺乏职位规范、工作绩效标准等方面的内容。该问 题在新参加工作的员工中表现得最为明显，他们往往阅读了工作职责后，对本岗 位工作仍没有清晰得认识，工作开展的积极性较差。 (2)对招聘要求描述不够，造成人力资源部门不能合理规划所要招聘的职位和 人员数量。 (3)因人设岗的现象比较常见。因事设岗事工作岗位设计的基本原则，岗位和 人应该是设置和配置的关系，应该以“事”为中心来设置岗位。学院在转型过程 中，因学生人数急剧扩张，造成学院师资比较紧张，生师比竟然达到 30：1，专 职教师人数远不能满足教学需要。而根据中共中央国务院关于深化教育改革全 面推进素质教育的决定和国务院批转教育部面向 21 世纪教育振兴行动计划 的部署，教育部对高等院校人事制度改革的意见， “十五”期间，全国高等学校平 均生师比应该是 141。又如接待工作，该工作原有总务部门负责，因人员调动 岗位到办公室，接待工作也跟着这个员工到办公室的接待岗，因机构改革，该员 工再次调整到总务后勤部门，接待岗又设置到总务后勤部门。这就是典型的“因 人设岗”现象。 (4)薪酬制度不合理。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾对当前中 国企业薪酬制度存在的突出问题做了阐述，保险职业学院作为国有企业下设的股 份制院校，无一例外的也存在这些问题。问题主要有以下几方面： 品位分类而非职位分类。员工的工资是身份工资而非职位工资； 保险职业学院职位分析研究 18 工资导向是资历导向而非能力和绩效导向。人才竞争要求对有能力者和工作 绩效突出者给以高薪酬。激励机制的重点是核心员工和关键员工。设备的生产率 是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩； 工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。这种差距一般 只体现在单位与单位之间，行业与行业之间。工资制度没有正常的升级和降级， 工资调整随意性很大。缺乏科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏依据。 人才的国际化趋势，热门专业人才将迅速与国际接轨。从发展的角度来观察，今 后，人才价格不再是简单地与工作分析评估结合，同时也具有了市场的特性23。 2.3 学院原有的职位分析对组织管理绩效的影响 2.3.1 职位分析未与学院战略相结合 因为职位缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力，造成职位设置脱离组织 战略、组织设计与变革和组织流程。职位分析在实际操作中应该是以战略为导向， 理想与现实、战略要求与职位实际紧密互动的过程23。每次机构改革的过程中， 学院总是先进行职位分析，后确定战略、组织、流程，结果导致在职位分析后， 才发现学院战略需要调整、组织需要重构、流程需要再造，随即而来的是大规模 的职位变迁，原来苦心设计形成的职位说明书形同虚设。随着学院发展外部环境 的确定因素越来越多，组织设计更强调应变能力，这必然要求职位分析实行动态 灵活的管理。然而，学院多年来一味强调职位说明书的系统性和稳定性，忽视了 实践中职位内在各因素以及职位与职位之间各因素的关系变化，从而忽视了职位 说明书的分层分类与动态管理，进而使职位分析难以反映和满足组织变革和组织 优化的内在需要与要求。此外，学院在进行职位分析时只考虑到职位内各因素之 间的关系，而忽视了各职位之间的互动关系，结果流程被分割，流程的效率被削 弱。 2.3.2 人员招聘没有规划和标准 学院岗位招聘时，因为没有恰如其分的岗位介绍和职位候选人的特征要求， 招聘者时常面临过量候选人或者不足候选人这两种尴尬局面。 没有依据职位分析做出的招聘广告逻辑混乱、表述模糊、信息单调。它给招 聘双方都带来较多的不利因素：浪费了双方的时间；提高了招聘和应聘成本；降 低了应聘者的工作满意度，达到不到人员激励的效果等。 学院作为教学和科研活动的主要实施场所，选拔和任用合格的教职员工对学 院人力资源管理有着举足轻重的作用。长期以来，因为没有职位分析，学院各工 作岗位的近期与长期目标不能明确，选人用人的标准没有确定，教职员工的心理、 工商管理硕士论文 19 生理、技能、文化和思想等方面的要求得不到满足。选拔和任用人员主观性较