（工商管理专业论文）入世后国有铁路施工企业的人力资源管理.pdf

摘要 摘要 长期以来，国有铁路施工企业处于计划经济体制下，企业的人事 管理局限于消极地 “ 管人” ，忽视了劳动者作为生产要素中最活跃的 因素所具有的主观能动性和自 我发展的需要，限制了企业的发展和活 力。随着西方管理思想的引进，企业的管理者逐渐地把人力当作一种 资源来看待， 把管理的中 心相应地转向 对人力资源的管理。 管理观念的转变，虽然在一定程度上推动了 企业的发展，但由 于 懂得科学管理人力资源的人才非常少，入力资源管理的手段、技术、 方 法、 艺 术能 力 较为 欠缺， 因 此， 人力资 源的 潜能 还没 有得到 最大限 度甚至是基本上的开发。这种现象在国有企业表现极为严重。国有施 工企业的特点、 产品的 特殊性， 在客观_上 给企业的管理带来很多困难， 同时，由于长期受到计划经济体制的影响，国企领导思想观念没有及 时更新， 对于改革、改制进行制度创新的热情不足。 随着科学技术的发展， 经济竟争的日益激烈， 以及wt o的加入， 人力资源管理在现代企业管理中已居于核心的地位。国有施工企业在 我国经济体系中起着重要作用，它是国民 经济的主 要支杜之一。 而在当前，国家有关部门、专家、 学者对国有施工企业人力资源 管理这一课题正处在研究的初级阶段， 还没有引 起国有施工企业的足 够重视， 在这种背景下， 本文力求在充分吸收他人研究成果的基础上， 采取p e s t 和s wo t 分析方法， 对企业的 外部环境和内 部环境进行了 分析，对国有施工企业的人力资源管理存在的问题进行了深刻的剖 析，并提出了许多有建设意义的方法和改进措施。由于对国有铁路施 工企业人力资 源管理的研究是一个十分重大的课题，不是个人甚至是 个别组织能把握了的，所以，本文的研究是肤浅的、概括的，其根本 目的是引起更多的人对人力资源管理的重视。 关键词:国 有施工企业人力资 源开发管理 a b s t r a c t ab s t r a c t f o r a l o n g p e r i o d o f t i m e , u n d e r t h e p l a n n e d e c o n o m y i d e a s y s t e m , t h e p e r s o n n e l a d m i n i s t r a t i o n o f s t a t c r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e j u s t p a s s i v e ly m a n a g e p e r s o n n e l a n d o m i t t h e s u b j e c t i v e a c t i v it y a n d t h e r e q u i r e m e n t s o f o n e s e l f d e v e l o p m e n t o f w o r k e r s , w h o a r e t a k e n a s t h e m o s t a e t i v e f a c t o r i n p r o d u c t i v e e l e m e n t . i t l i m i t s t h e d e v e l o p m e n t a n d a c t i v i ty o f e n t e r p r i s e . wi t h t h e i n t r o d u c t i o n o f w e s t a d m i n i s t r a t i v e , t h e m a n a g e r s o f e n t e r p r i s e g r a d u a l l y t a k e l a b o r p o w e r a s r e s o u r c e a n d m a k e h u m a n r e s o u r c e b e c o m e t h e k e y o f e n t e r p r i s e a d m i n i s t r a t i o n . t h e c h a n g e o f s e n s e p u s h e s t h e e n t e r p r i s e f o r w a r d a t a c e rt a i n d e g r e e , b u t a f e w o f t a l e n t k n o w h o w t o s c i e n t i f i c a l l y a d m i n i s t r a t e h u m a n r e s o u r c e s . i t i s s t i l l l a c k i n g i n m e a n s , t e c h n i q u e , m e t h o d s a n d a r t a b i l i t i e s o f h u m a n r e s o u r c e s a d m i n i s t r a t i v e , s o t h e p o t e n t i a l it i e s o f h u m a n r e s o u r c e s h a v e n t b e e n d e v e l o p e d i n m a x l i m i t . t h i s p h e n o m e n o n i s v e ry s e r i o u s i n s t a t e e n t e r p r i s e . t h e c h a r a c t e r i s t i c o f s t a t e e n t e r p r i s e . t h e c h a r a c t e r i s t i c o f s t a t e e n t e r p r i s e a n d s p e c i a l t i e s o f p r o d u c t s b r i n g ma n y d i f f i c u l t i e s t o e n t e r p r i s e a d m i n i s t r a t i o n , m e a n w h i l e , b e c a u s e o f t h e i n fl u e n c e o f p l a n n e d e c o n o m y s y s t e m , t h e l e a d e r s s c n s e s h a v e n t b e e n r e n e w e d i n t i m e a n d l a c k o f e n o u g h e n t h u s i a s m f o r r e f o r m wi t h t h e i n t e n s e e c o n o d e v e l o p m e n t o f s c i e n c e a n d t e c h n o l o g y , m y c o m p e t i t i o n d a y 勿 d a y j o i n i n g i n t h e 北方交通人学硕十学位论文 wt o , h u ma n r e s o u r c e s a d m i n i s t r i o n h a s b e e n b e c o me t h e c o r e o f m o d e m e n t e r p r i s e . s t a t e c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e p l a y a n i m p o r t a n t r o l e i n o u r e c o n o m y s y s t e m , i t i s a l s o t h e o n e o f m a i n p i l l a r o f n a t i o n a l e c o n o my . a t p r e s e n t , t h e s u b j e c e a b o u t h u m a n r e s o u r c e s a d m i n i s t r a t i o n s t u d i e d b y r e l a t i v e d e p a r t m e n t s , e x p e r t s a n d s c h o l a r i s s t i l l in p r i m a r y p h a s e . i t h a s n t b e e n g o t t e n g r e a t a t te n t i o n 妙 s t a t e e n t e r p r i s e . o n t h e b a s i s o f i n c o r p o r a t i o n o t h e r s t u 勿 a c h i e v e m e n t , t h i s t h e s i s t a k e s p e s t a n d s wo t t w o m e t h o d s t o a n a l y z e t h e i n t e rna l c o n d i t i o n s a n d e x t e rn a l c o n d i t i o n s , c a r r y o u t p r o f o u n d l y a n a l y z e f o r h u m a n r e s o u r c e s a d m i n i s t r a t i o n p r o b l e m s e x i s t e d i n s t a t e e n t e r p r i s e a n d p u t f o r w a r d m a n y c o n s t r u c t i v e s u g g e s t i o n s a n d i m p r o v e m e n t m e a s u r e s . i t i s a v e r y i m p o r t a n t s u b j e c t t o s t u d y h u m a n r e s o u r c c s a d m i n i s t r a t i o n f o r s t a t e r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e rp r i s e , i t c a n t b e c o n t r o l l e d b y s o m e o n e o r e v e n i n d i v i d u a l o r g a n i z a t i o n . t h e s t u d y o f t h i s i s s u p e r f i c i a l a n d s u m m a r y , b u t it s b a s i c p u r p o s e i s t o m a k e m o r e p e o p l e p a y g r e a t a t t e n t i o n t o h u m a n r e s o u r c c s a d mi n i s t r a t i o n . k e y w o r d s : s t a t e c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a d m in i s t r a t i o n y5 8 6 6 1 9 独创性声明 本人声明， 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。 尽本人所知， 除了文中特 别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含为获得北方交通 大学或其他教学单位的学历或证书而使用过的材料。 与我一 起的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 本 人 签 名 : 日 期 : ,2- a .年 二月 华日 来经作m、 g y 帅f 勿全文公布 研究背景及意义 1 . 研究背景及意义 1 . 1 选题背景及国内人力资源管理的现状 专家预言 : 2 1 世纪的市场竞争将是人才的竞争， 谁拥有更优秀的 人才 ，谁就将在本个世纪大展宏图，就将在本行业中处于领先地位。 在当今信息文化社会中，世界上许多国家的各行各业，如许多著名跨 国公司都把人力资源作为一种永不枯竭的宝贵资源，并且在不断努力 进行着有关人的创造力的系统开发与终生开发，以加快本国社会经济 的发展速度， 它本着以创造力开发为核心的人力资源开发己经发展到 了一个新的阶段，人才的竞争的焦点最终又将表现为人才的创造力的 竞争。 当代世界的经济竞争，从表面上看是经济资源、产品质量及产品 市场占有率的竞争，实质上是开发和利用这些经济资源、创造出具有 竞争力的产品的高质量人力资源的竞争。人力资源开发受到世界各国 的高度重视并成为其经济发展的首要条件。世界科技正飞速发展，经 济竞争也日 益激烈，而带领这两个领域发展的主体正是人，因此，人 力资源开发与管理是推动经济发展的决定性因素。 随着w t o 的加入，国内企业将真正面临一个全球化的商业环境， 更趋激烈的国际竞争也将带来人力资源的国际化争夺 。有人将 w t o 比喻为陨石，据说，恐龙的灭绝是由于几千万年以前的一块巨大的陨 石坠落到地球后，造成了全球的气候的剧烈变化而其不能适应的结 果，面临w t o 这块陨石，国内企业能否避免恐龙的悲剧呢?入世后， 国内市场将成为国际市场，国际市场也是国内市场，原国内企业所处 的商业环境在许多方面将发生根本性的变化，国内企业不仅将面临更 大的 3 c ( c u s t o m e r , c o m p e t i t i o n , c h a n g e ) 挑战，同时将更加真切 的感受到商业环境的瞬息万变与捉模不定。没有世界的经济体系和全 球化的商业，全球范围的劳动力市场，即时信息和通讯，反应灵活的 公司，随着现代信息革命的深入这种特征将会变得越来越真切。 北方交通大学硕十学位论文 在这种激烈变化的商业环境中，如何获得与保持竞争优势就成为 一个企业求得生存与 发展的关键问题，从西方最新的企业统计资料表 明，越来越多的西方企业将组织与管理各种资源， 作为获得竞争优势 的来源并加以实践，尤其是人力资源管理。一个企业人力资源的管理 是和一个企业的经营战略、组织结构体系、文化价值观紧密联系的， 且具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难的复制 和模仿的管理，因此通过人力资源的管理来创造竞争优势就成为企业 竞争战略中的一个重要部分，也难怪全球性的人才争夺将会愈演愈 烈，各企业都将人力资源视为企业的战略资源，也将对人才的吸引、 使用、开发、激励、保留作为企业最重要的任务之一。 国有铁路施工企业如何在这样一个复杂的环境中生存、发展、壮 大是值得我们企业的管理者认真研究的。 我国国有企业的人力资源管理水平总体上讲还是很低的，不客气 的说，我们的管理水平还停留在比较浅的层次上，我国国有铁路施工 企业口口声声要国际化、争夺国际建筑市场，然而一些企业所用的管 理体制还是十几年前大锅饭时的计划经济体制，如:工资体系，包括 工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析，绩效考核与薪酬激 励等规范化的人力资源管理体系。企业的最高管理决策层是很明智 的，他们说他们要建立工作分析，绩效考核与薪酬体系。目前，这种 规范化的人力资源管理平台要搭建起来，更重要的是，要以战略的眼 光来重新审视人力资源管理的角色和价值增值的问题，并成为其推动 企业未来国际战略的重要动力，这才是最根本的。 国内铁路施工企业存在的一个普遍性问题是企业在进行战略规 划时，经常忽略到人力资源规划，的确，我国是一个人力资源大国， 所以，对于企业管理者来说，认为人力资源太容易获取了，而且还可 以 “ 人刁 高消费” ，还需要什么规划?其实现实不是这样，国内人力 资源的质量是偏低的，而质量是无法通过数量来替代的。据报载，我 研究背景及意义 国对 i t人刁 ，生物技术人刁 ，高级管理人才均有相当大的缺口，而 且 ，不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风 格可能就是迥异的。这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务 时，根本不去考虑自身人才结构的不适应，自身核心能力的缺乏，更 别说组织能力的欠缺了， 这种情形在传统企业进入高新技术行业时表 现的极为明显，这一方面是因为他们既缺乏良 好的机制来吸引合适的 人刁 去掌管业务，又缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力造成 了这种局面，或是因为体制及机制欠缺.或是因为缺乏优秀的人力资 源管理人才。当然我们就更不用去考虑那些中国特色的战略规划 作为一种欺骗诱惑股民的圈钱的工具或幌子，结果也都是一样的:圈 得越多，垮得越快。从一定意义上讲，在企业战略实现的过程中，人 力资源体系不全是被动适应的， 而是主动、 能动影响企业的战略实 现。 企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企 业的人力资源管理体系能否支持及如何调整、人才资源市场化分析、 所需人刁的培养开发，组织能力及文化适应等系统性的人力资源规 划，我将之定义为是人员先于战略。在此，我给中国的股民们提一个 醒，一定不要去中长线投资那些有时髦概念包括却没有进行人力资源 规划的公司，要么，你就短线跑得快一点。还有，国内企业在建设人 力资源管理体系中，往往就将其理解成了设计一个考核体系，或者一 个薪酬体系以及长期激励制度等这样简单，且不说国内喜欢复制那些 大同小异的模式不一定和企业的业务和风格相适应，而且人力资源管 理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源 工作平台上，否则，其作用将会大打折扣。的 确，建立绩效考核体系 和薪酬激励体系等对国内企业转变经营观念与作风相当重要，更重要 的是还要在建立这些体系的同时营造出有效的配套支持系统，否则就 是一种在投机和短视的眼光下的急功近利行为。企业业绩的持续提升 和战略实现必须依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体 北方交通大学硕士学位论文 系，这里面，包括从形成求才、选才、用才、育才、激刁、留才的机 制，到建立畅通、快捷的沟通平台，并融入到企业的文化、价值与使 命中，每个企业的生存环境，所处的行业，面临的问题都是不同的， 其经营战略，组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也 是有差别的，企业需要的是立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统 的思路，通过对组织结构与流程优化，目 标的设定与评价，来形成高 效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本的增值，从而增 加其产品与服务的差别来实现经营战略，从而创造出歧异性的持续竞 争优势，刁 是企业建立建设人力资源管理平台的真正使命。 1 . 2 . 研究的主要内 容 对国有铁路施工企业人力资源管理的研究， 是一个非常重大的课 题， 也是一个非常庞大的系统工程。 要想准确的 把握其现状， 需要国 家有计划的组织一个较大的工作组，在充分调查研究论证的基础土 二 ， 进行科学的分析。因 此， 本文仅对这一 课题进行轮廓性探讨，旨 在引 起有关部分专家的注意，加大研究的力度。 本文分为5 个部分，构成5 章，其结构和主要内 容为: 1 . 2 . 1 研究背景及意义 结合亲身感受，笔者经过大量的调查研究，从微观、宏观两个角 度，阐述了 选择国有铁路施工企业人力资源管理这一课题的原因及其 重大意义。 1 . 2 . 2 人力资源管理的任务、内容及其职能 从资源划分及管理实质的角度，论述了人力资 源的 基本概念和特 征、人力资源管理的概念和任务、人力资源管理的内容和职能，为研 究我国国有铁路施工企业人力资源管理这个课题做了基本的理论准 备。 1 . 2 . 3 人力资源管理在我国经济发展中的战略意义 研究背景及意义 论还了人力资源管理在我国经济发展中的作用，指出科学化的人 力资源管理是推动企业发展的基本动力，它有助于我国现代企业制度 的建立，能够使企业赢得人才的制高点，以 迎接知识经济的挑战。同 时，以国企发挥的重要作用为着眼点，阐述了加强国企人力资源管理 的重大意义。 1 . 2 . 4 我国国有铁路施工企业人力资源管理现状 论述了我国国有铁路施工企业人力资源管理的现状。首先介绍了 我国国有铁路施工企业的基本情况，总体上看形势喜人，但管理现状 不尽人意，特别是在人力资源开发管理上，主管部门的领导者素质不 高，存在文化素质低、目光短浅、观念落后等问题;体制僵化落后， 存在着所有权和经营权不分、决策机制不合理、用人先亲、对员工缺 乏信任等一系列问 题; 激励措施单一， 在手段上存在着重物质轻精神、 重感觉轻贡献， 在沟通_ f 重直接轻多渠道， 在培训上不重视、设置障 碍等诸多问题; 社会保障不足， 存在着用工不规范、 劳资关系不稳定、 各项保障得不到有效满足等问题。 通过对国有铁路施工企业人力资源 管理存在问题的深刻剖析，找出症结，为 “ 对症下药”做好了 准备。 1 . 2 . 5 加强国有铁路施工企业人力资源管理可采取的措施 针对国有铁路施工企业人力资源管理存在的问题，提出了可采取 的切实可行的改进措施。一是企业领导要更新观念，重视人力资源， 同时简政放权;二是进行人力资源规划，有的放矢，唯才是用，同时 从团队整体要求的角度注重人力资源队伍建设的层次性;三是采用 “ 以人为中心”的管理方式，充分信任员工，创造人尽其才的环境和 条件;四是采取各种措施，内外激励结合，对职工进行全方位激励， 最大限度地调动员工的积极性和创造性;五是对员工进行经常性工作 指导，下大力气抓好培训，帮助职工搞好职业生涯设计，同时尝试建 立学习型组织，做好育人工作:六是晓以义利，用事业留人，用感情 留人，用利益留人， 尽最大努力减少优秀员工的流动率，保持员工队 北方交通大学硕士学位论文 伍的相对稳定和团队的战斗力。笔者在该章的最后，又从施工企业的 规模、性质、类型等角度，阐述了每个国有铁路施工企业要结合自身 的管理实际和经济实力，找到人力资源开发和管理工作的重点，而不 应盲目地面面俱到。 1 . 3 研究的指导理论和方法 1 . 3 . 1 对企业所处的内部及外部环境因素进行分析 以企业的战略目标，发展规划和工作任务为出发点.结合考虑 各种因素的影响，利用合适的信息和技术对企业未来需要的人力资源 数量，质量等进行预测，为企业提出适当的人力资源需求，预测奠定 良 好的基础。 a动用p e s t 分析法分析外部环境 任伺一个组织 ( 企业)都不是孤立存在的，总要与它周围的环境 发生这样或者那样的联系，换句话说，组织 ( 企业)的生存和发展要 受到其所在的环境的影响和制约，所以，企业必须经常进行环境分析 与评价，对环境中正发生及可能发生的潜在变化保持充分的警觉性， 以便随时做好迎接机会挑战与回避威胁的准备。 影响企业外部环境的关键因素有以下四类:既 p e s t ( p l i t i c a l , e c o n o l m i c , s o c i a l , t e c h n o l o g i c a l )本文将逐一分析企 业所处的政治法律环境，经济环境，社会和物质环境，技术环境，明 确他们对企业可能产生的影响，从而帮助企业管理人员制定正确的人 力资源规划。 b . 运用s w o t 分析法对企业的内 部环境进行分析 s w o t分析法是企业内部优势与弱点和企业外部机会与威胁综合 分析的代名词。s w o t即 s t r e n g t h ( 优势) 、w e a k n e s s ( 弱点) 、 o p p o r t u n i t y ( 机会) 、t h t e a t ( 威胁) ， 本文归纳出若干能影响企业未来 发展的关键战略要素。 人力资源管理的任务内容及其职能 1 . 3 . 2企业人力资源规划方案的选择、制定 在以上对企业所处内外部环境分析的基础 上 ，探讨国有企业如何 选择、制定人力资源需求预测规划。建立以绩效考核、薪酬激励等规 范化的人力资源管理体系，坚持创新，用战略的眼光审视企业人力资 源管理的角色和价值增值。随着企业改革、改制战略转型，人力资源 市场化分析、所需人才 的培养开发、组织能力及文化适应等系统性的 人力资源规划必须与高效的人力资源管理平台形成市场化对接，同台 竞技。 2 . 人力资源管理的任务、内容及其职能 随着科学知识在经济发展中起到越来越重要的作用之 时， 一 个区别于农业经济和工业经济的新经济时代知识 经济时代已经到来，人力资源是知识经济时代的第一资源， 只有对人力资源管理不断地创新才能保证一个企业在社会 发展进程中立于不败之地。 因此， 我们有必要了解人力资源 的基本概念与特征， 人力资源管理的概念与任务， 人力资源 管理的内容与职能。 2 . 1 人力资源的概念与特征 人力资源作为一个经济范畴，包含数量和质量两个方面的内容， 具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与 质量的乘积，即: 人力资源总量 = 人力资源数量x 人力资源平均质量 人力资源数量是构成人力资源总量的基础性指标，它反映了人力 资源的量的特征。人力资源又分为绝对量和相对量两个指标。 人力资源的质量是构成人力资源总量的另一个重要指标，它反映 了人力资源质的特征，人力资源的质量，指一个国家或地区劳动者的 北方交通大学硕士学位论文 总体素质和相应的劳动能力水平。劳动者的素质由身体素质、心理素 质、文化技术素质和思想道德素质共同构成。劳动能力以 这四种素质 的祸合为基础，在社会生产实践中形成工作技能。人力资源的质量随 着生产力发展、劳动方式变革和人类自身进化而不断得到提高。 2 . 1 . 1 人力资源的概念 人力资源的概念有广义和狭义之分，广义地说，智力正常的人都 是人力资源，狭义的定义，人力资源也称 “ 劳动力资源”或 “ 劳动资 源” ，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和 社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，它应包括数 量和质量两个指标。 人力资源有现实人力资源和潜在人力资源之分。 所谓潜在人力资源是指一个国家或地区在一定时间内具有劳动 能力的人口。 所谓现实人力资源是指一个国家或地区在一定时间内拥用的实 际从事社会劳动的全部人口。 显然，现实人力资源和潜在的人力资源关系十分密切， 现实人力 资源是一个国家或地区直接投入劳动运行的人力资源，潜在人力资源 则是在一定条件下可以动员投入的人力资源。 2 . 1 . 2 人力资源的特征 人力资源作为国民经济资源的一个特殊种类，有其自 身的特点， 研究人力资源的特点， 对于把握它的数量、 质量， 对于研究它的形成、 开发、配置、使用都有重要意义，人力资源具有以下特征。 a . 人力资源的生物和社会双重属性 一方面， 人力资源具有生物性。 它存在于人体之中， 是一种“ 活” 的资源，与人的自 然生理特征相联系，这是人力资源最基本特征。另 一方面，人力资源还具有社会性，人力资源是人类社会特有的产物， 它的产生发展与社会密不可分。社会制度的性质和生产力水平决定着 人力资源管理的任务内容及其职能 人力资源的性质和发展水平，决定着人力资源开发利用的程度，社会 运动的规律制约着人力资源运动的规律。从本质上讲，人力资源是一 种社会资源。 b . 人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于自 然资源的一个重要特征。 人力资源不 仅是被开发的客体和对象，而且又是自 我开发的主体和动力。衡量人 力资源开发的程度如何，就看它对人的能动性，积极性调动如何。 人力资源的能动性， 表现在以下三个方面。 第 一 ，自 我强化，人 日的生产、教育的发展，使得人力资源得以形成和得到强化，这是通 过人们自身有目的的活动实现的;第二，选择职业，这是人力资源卞 动地与物质资源结合的过程;第三，积极劳动或劳动积极性的发挥， 这是人力资源能动性的最重要方面。劳动积极性的发挥，对于这一资 源的潜力发挥，具有决定性的影响。 c . 人力资源的时效性 人力资源的形成、开发和利用都有时间方面的限制。一首 先，作为 生物有机体的人，有其生命的周期。其次，一个成熟的劳动者的培养 教育需要相当长的时间。即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的 进步、生产条件的变更，也还需要进行再培养，才能适应生产发展的 要求。也就是说劳动力的生产具有长期性。最后，在人力资源形成之 后，如果在一定时间内不及时地开发和利用，它的效用就会降低甚至 消失。可见，必须适时地开发和利用人力资源，而不能闲置或储备。 d . 人力资源的智力性 人力资源包含着智力的内 容，既具有智力性，这使得它具备了 强 大的功能。人类通过自己的知识智力，创造了工具，使自己怕器官得 到延伸和扩大，从而增强了自 身能力， 制造了丰富的生产资料和生活 人力资源的这种知识智力性表明，人力资源具有巨大潜力，急需花大 力予以挖掘，使之变成财富。 北方交通大学硕十学位论文 e . 人力资源的再生性 人力资源是一种可再生资源，即具有再生性，它是基于人的再 生产和劳动力再生产过程实现的，这种再生性除受生物规律支配外， 还受到人类自身意识、意志的支配，受着人类文明发展活动的影响， 受新技术革命的制约。 2 . 2 人力资源管理的概念及任务 作为企业的基本管理职能之一，人力资源管理当然是为实现企业 的基本目 标，即向社会提供它所需要的产品与服务，并使企业在市场 竞争中得以生存和发展服务的。因此它本身的目 标，便是 “ 吸引、保 留、激励与开发”企业所需的人力资源。详细说来，即把企业所需人 力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积 极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企 业服务。 2 . 2 . 1 人力资源管理的概念 人力资源管理是指为了实现既定目 标 ( 如取得经济效益、资产增 值)对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组 织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人 关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力， 调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目 标的理论联系、方法和 技术。 人力资源管理是现代企业管理的核心。它与传统的企业劳动人事 管理的最大区别在于:劳动人事管理的内容较为狭窄，主要包括:教 育、安置、使用、考核、晋升、报酬、奖惩及调动等，都是较具体、 事物性的活动，它的出发点是把职工看成是单纯的被管理对象，职工 们实际上扮演着消极、被动的角色。劳动人事管理偏重于对单个劳动 力的有限使用;人力资源管理比劳动人事管理的工作内容更为丰富， 人力资源管理的任务内容及其职能 将人视为一种最主要的资源来加以管理，注意这种资源与物的资源有 效结合，充分激发人的主动性、积极性和创造性，并开发出其潜在的 能力。人力资源管理除了包括上述内容外，还包括对人力资源的长期 规划，还要考虑各类人力资源间如何以适当的比例平衡发展，以及对 职工的归宿感的启发和培养，对他们的需要与期望尽可能的满足，对 他们的潜能的充分开发与培养和对他们合法权益的切实保障等内容。 2 . 2 . 2 人力资源管理的任务 人力资源管理的任务，就是根据企业发展的战略要求，通过有计 划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开 发，采取各种措施，激发企业员工的积极性， 充分发挥他们的潜能， 做到人尽其才，刁 一 尽其用，更好地促进生产效率，工作效率和社会经 济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略 目 标的实现。 具体地讲，现代企业人力资源管理的任务主要有以下几个方面: a . 通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以一定数量和质量 的劳动力和各种专业人刁，满足企业发展的需要。 b . 通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断 提高他们的文化知识和技术业务水平。 c . 结合每个员工的具体职业生涯发展目 标，搞好对员工的选拔、 使用，考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥 人才的作用。 d采取各种措施，包括思想教育，合理安排劳动和工作，关心员 工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。 e . 根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关 系。 2 . 3 人力资源管理的内容和职能 北方交通大学硕十学位论文 现代管理认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中 的人， 管理的基本日的之 一 就是采用特定方法， 充分发挥人的积极性、 卞动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作是管理的主体和动 力。现代管理的一个重要学派行为科学学派认为，一个能力差的 人有时工作成绩可能比能力强的人更好;一个处境艰难的企业通过企 业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企 业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市场经济条件 下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源 管理。综l 所述，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。 2 . 3 . 1 人力资源管理的内容 a .人力资源规划 通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略 方向和目 标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节互相 协调，避免互相冲突。同时，在实施此规划时还必须要在法律和道德 观念方面创造一种公平的就业机会。 b . 岗位设计与岗位分析 这是人力资源管理中的一项重要工作。通过对工作任务的分解， 根据不同的工作内容，设计为不同的岗位规定，每个岗位应承担的职 责和工作条件，工作要求等，这样可使企业吸引和保持合格的员工。 。 . 招聘计划 这就是企业对新需招聘的人员数量和质量作出计划，如果企业现 有员工数大于新需数，则企业可制定裁员计划;如果企业现有人数不 足，则可制定招聘计划。 d . 招聘 这是为企业补充新缺员工而采取寻找和发现公平工作要求的申 请者的办法。 e . 选择 人力资源管理的任务内容及其职能 企业挑选最合适的求职者，并录用安排在一定职位上。 f . 个人发展计划 这是根据员工个人性格、产 毛 质、能力、兴趣、价值观等特点，同 时结合组织的需要，为员土制定 一个专业发展的计划，并为之不断开 发员工的潜能。 9 . 绩效评价 通过考核员工工作绩效，及时作出 信息反馈，奖优罚劣，进一步 提高和改善员工的工作绩效。 卜 . 培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识能力、工作态度 和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。 1 . 工资福利 根据员工的工作绩效的大小和优劣，企业给予不同的报酬和奖 励。 j . 劳动关系 劳动关系是企业控制者与员工之间的相互关系。企业管理者与企 业有组织的员工群体之间应依照 劳动法的规定就工资、福利及工 作条件等问题进行谈判，协调劳动关系。 k . 安全与保健 为保障员工的健康，减少污染，减少工伤和死亡事故的发生所必 须采取的措施。 2 . 3 . 2 人力资源管理的职能 现代企业人力资源管理，是以 组织中的人为对象的管理，在某种 意义和程序上，它至少涉及到以下几种基本职能。 a .吸收、录用 这项工作主要包括以下活动。a明确组织中的岗位要求，提出人 员补充计划:b对有资格的求职人员提供均等的机会;c采用科学方 北方交通大学硕 卜 学位论文 法确定符合岗位要求的最合适人选。 b .保持 由以下活动组成。a保持、发挥员工有效工作的积极性，卞动性 和创造性;b保持安全、健康、舒适的工作环境和气氛。 c .发展 通过教育、培养、训练促进员工知识、技巧、能力和其它方面素 质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争和地位，使员工的劳 动能力得到开发。 d .评价 对员_ l 的工作成果、劳动态度、技术水平等方面，做出全面考核 和鉴定， 对组织氛围和管理状况以及员工士气进行调查、 分析、 评价。 e .调整 为保持员工正常的状态，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法， 使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。 3 、人力资源管理在我国经济发展中的战略意义 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的 发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业 的资产保值有着重要的作用。 3 . 1 人力资源在经济发展中的作用 知识经济的到来，对高素质人力资源的需求不断加大，人力资源 的市场竞争日益激烈。从贝尔实验室在国内招兵买马到微软中国研究 中心的建立，到德国开始用移民来从中关村招贤纳士，无一不显示出 高素质人力资源的市场竞争日 趋国际化。在知识经济时代，社会对人 a -要求越来越高，人力资源素质的提高程度将决定经济发展的速度， 它具有不可替代性。 人力资源管理在我国经济发展中的战略意义 在经济全球化浪潮中，资本、技术与人刁 在快速流动，使一个国 家、一个企业必须具有自己的竟争能力，自己的独特文化，以 拥有自 己的位置。对我国来说，需要一批有高素质、有创新能力，并能运用 到经济社会和各项专业上 去的人刁 ，这样才能保证中国经济走向知识 化，刁 一 能跟上时代的步伐。 在知识经济时代，企业要想获得发展，在国际市场打开局面，就 必须拥有一大批善于把握世界需求趋势的杰出人刁 。因为产品进入国 际市场，其成功的的秘决就在于企业把握了时代需求的总趋势。 我们的企业在新的经济时代，要想立于不败之地，必须拥有一大 批有远见的人才，把握住需求总趋势。 伴随着知识经济的来临，劳动力结构的变化，知识型劳动者从后 台走向前台，成为决定生产和管理动作的主体，人力资本或知识积累 成为改变经济系统产出的显著变量。 第 一 、白领人员的数量早已超过了蓝领人员的数量，并且在白领 阶层内正在产生复杂的分工。 正如世界管理大师彼得f 德鲁克在1 9 9 5 年提出的泰勒时代 1 0 名工人中有 9 名千体力活，即十分之九，到5 0 年代仍占多数， 9 0 年代占 五分之一，到2 0 1 0 年只占十分之一。 从此 数据的变化可看出，提高体力劳动者生产率已不能自 行创造财富。今 后主要的是非体力劳动者的生产率，既知识的生产率及知识转为生产 力。在经济活动中，真正发挥作用的是人力资本。 第二 ;- 、产业主体的要素要求越来越高，个人知识水平决定着就业 起点和收入，个人的知识结构决定着就业方向，个人的知识积累决定 着工作中的进步。这些都是知识经济社会所需，也是知识经济时代的 必然。因为，在知识经济社会中，知识成为社会的核心，知识资本的 比例己大于资金资本。知识资本占国民生产总值的比例为2 0 %,而资 金资本占国民生产总值的比例则小于2 0 %， 知识资本的主要构成之一， 就是人力资本。 北方交通大学硕 卜 学位论文 由此可见，人力资本已成为经济发展中的重要资源，已成为经济 增长的重要动力， 人力资本中的精华是人才。在这场世界空前的、全 球规模的经济和科技激烈竞争中，竞争的焦点己不再是原材料等传统 因素的数量，而是一个国家，一个企业的人力资源的质量。 所以这几 一 年来，各国为增强自己的竞争实力，逐年加大人力资 本的投入，不断加强对人才的争夺，依次来推动经济的发展。 3 . 2 人力资源管理在经济发展中作用及战略意义 人力资源管理是现代企业管理的核心，它是保证企业生产经营正 常进行的有效手续，山 于企业内外部环境的变化以 及企业目 标和战略 的调整，企业对人员的数量要求随时都可能发生变化。人力资源在分 析企业内部人力现状，预测未来，人力需求和人力的动态需要，因此 人力资源管理是保证企业生存和发展的有效工具，推动企业发展的巨 大动力。 3 . 2 . 1 人力资源管理是推动企业发展的巨大动力 合理地利用人力资源，提高劳动效率，降低人工成本，增加企业 效益， 由于种种原因， 企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态， 其中一部分可能感觉到工作负担过重，另一些人则觉得无用武之地。 人力资源管理可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的 合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源管理还可通过对现有的 人力结构进行分析、检查、找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分 发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重来提高企业的经济效 益。 国外经济学家认为，西方工业化是 “ 三分靠技术，七分靠管理伙 尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。 人力资源管理是保持经济持续发展的重要资源，因此，开发人力 资源重新定位人力资源管理在社会经济发展中的地位，塑造适宜于企 人力资源管理在我国经济发展中的战略意义 业发展的人力资源管理环境是今后 一 个时期内企业管理的一项重要 工作，随着我国现代企业制度的建立和加入 w t o ，经济全球化对我国 国有大中型企业的冲击将非常巨大，为适应这种变化，就要在人力资 源管理与少 发上下功夫，努力培养与开发人才，提高企业整体素质， 增强企业发展的后劲。 科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中 心任务就是有效地进行管理，其目的是为了合理节约使用劳动力，降 低消耗，提高工效，特别是要通过物质与精神鼓励，不断发挥人的士 观能动性和聪明才智，为推动企业生产发展和经济效益的不断提高， 提供充足丰富的动力。 3 . 2 . 2 人力资源管理有利于我国现代企业制度的建立 科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管 理又是企业管理中最为重要的组成部分。美国企业管理协会的 本著 作指出 “ 所谓企业管理就是人事管理。人事管理就是企业管理的代名 词”这句话虽然有美国式的夸张，但却也提出了人力资源管理的重要 性。一个企业只有拥有第一流的人才，刁 会拥用第一流的计划，第一 流的组织，第一流的领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的现代 技术，创造出第一流的产品。提高企业的现代化管理水平，最重要的 是提高企业员工素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利 用，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺 少