（工商管理专业论文）盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究.pdf

a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to fe c o n o m y k n o w l e d g e d t i m e s ，t h eh u m a nc a p i t a lh a sb e c o m e t n ec o r eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p l a v s a n l m p o r t a n tr o l ei nt h ea s p e c to fe n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i sl h em o s ti m p o r t a n tp a r to ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a sw e l la st h ef i e l d c 咖c e n l e d b yt h ee m p l o y e r s f r o mt h ev i e wo fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tn o to n l yt a k e sa na c t i v ep a r ti n a t t r a c t i n ga n do b t a i n i n g t h eh i g hq u a l i t yi n t e l l e c t u a l sa n d p r o m o t i n gt oc a r r yo u tt h ea i mo ft h ee n t e r p r i s e ，a n d b u ta l s op r o v i d e sm a n yf u n c t i o n si n c l u d i n gt h es e c u r i t ya n d i n s p i r i t i n g t h ea l l o t m o d e ，a l l o tc r i t e r i o na n df i n a l a l l o tr e s u l td e t e n n j n e d b v t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e ma f f e c t st h ew o r t h c r e a t i n ge m p l o y e ea n dt h ec o u r s eo fc r e a t i n g w o n n c o m p e n s a t i o ns y s t e mm a yi n s p i r i tt h ee m p l o y e e st ob ep a s s i o n a lw i t hw o r k s t u d ya n dc r e a t i v i t ya n da l s om a ym a k et h ee m p l o y e e st ob en e g a t i v e s h e n g d ar e a l e s t a t e c o m p a n yi sac o m p l e x l a r g e s c a l eg r o u pi nc h i n a ，w h i c hh o l do w n c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n df o c u s e do nr e a le s t a t ee x p l o i t a t i o n ，a r c h i t e c t u r e ，d e c o m t i o m g a r d e n i n g ，p l a n 。s a l ea n dp r o p e r t ym a n a g e m e n t t h i ss t u d yf i r s ti n v e s t i g a t e da n d a n a ly s e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o no f c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fs h e n g d ar e a le s t a t e c o m p a n y , a n dt h e nd e s i g n e dan e wa n ds o u n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i st h e s i ss t a t e s a sf o l l o w s ：c h a p t e ri ，t h et h e o r yb a c k g r o u n d ，o b j e c t i v ea n d s i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d v c h a p t e ri i ，r e v i e w so nt h e o r ye l e m e n t so ft h ec o m p e n s a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns v s t e m c h a p t e ri i i ，c u r r e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c ea n d c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fs h e n g d a r e a le s t a t ec o m p a n y c h a p t e ri v , r e d e s i g no f c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fs h e n g d ar e a l 乜s t a t ec o m p a n ya c c o r d i n gt ow o r ka n a l y s i sa n de s t i m a t e ，c o m p e n s a t i o n r e s e a r c h c h a p t e r v , c o n c l u s i o no ft h i ss t u d y k e y w o r d s ：r e a le s t a t e ；c o m p e n s a t i o n s y s t e m ；d e s i g na n da p p l i c a t i o n m b a 学位论文作者：郭艳俊 盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 目录 一、前一言。1 ( 一) 研究背景、意义和目的1 ( 二) 研究拟解决的关键性问题2 ( 三) 研究方法2 二、盛大房地产公司薪酬体系设计理论基础3 ( 一) 薪酬的基本内涵3 ( 二) 薪酬体系的基本内容9 ( 三) 薪酬及薪酬体系设计的相关理论1 2 ( 四) 薪酬体系设计的主要环节和关键技术1 6 三、盛大房地产公司薪酬体系现状分析1 9 ( 一) 盛大房地产公司概况1 9 ( 二) 盛大房地产公司人力资源现状分析1 9 ( 三) 盛大房地产公司薪酬体系现状分析2 3 四、盛大房地产公司薪酬体系的再设计2 9 ( 一) 盛大房地产公司薪酬设计的步骤一确定薪酬设计的思路和策略3 0 ( 二) 盛大房地产公司薪酬设计的步骤二工作分析3 0 ( 三) 盛大房地产公司薪酬设计的步骤三工作评价3 3 ( 四) 盛大房地产公司薪酬设计的步骤四薪酬调查4 1 ( 五) 盛大房地产公司薪酬设计的步骤五薪酬结构设计4 2 ( 六) 盛大房地产公司各系列人员薪酬方案的设计4 3 ( 七) 盛大房地产公司薪级调整设计4 7 ( 八) 盛大房地产公司薪酬体系实施过程中应注意的问题4 7 五、结论4 9 参考文献5 1 致谢5 3 m b a 学位论文作者：郭艳俊 盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 一、日苦 1 l j l ( 一) 研究背景、意义和目的 1 研究背景 薪酬及收入分配问题一直都是人们最为关心的问题之一。2 1 世纪是知识经 济时代，人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经 济生活中的核心地位，决定了企业与企业之间的竞争将主要体现在智力资本与知 识管理的竞争上，而人是智力和知识的唯一能动载体，所以，说到底企业之间的 竞争是人才的竞争。而人才竞争，从薪酬方面来说，就是如何利用薪酬杠杆，吸 引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。薪酬体系对 人才竞争的重要影响，乃至对企业经营发展的重要作用，正是本文探讨的意义和 重点所在。企业所有资源中，人力资源是最重要的、起决定性作用的资源，是组 织最富创造力的资源，也是组织持续稳定发展的重要因素。如何体现以人为本， 营造良好的工作环境，建立发挥员工最大潜能的人力资源开发及管理体系，对实 现组织的经营战略、方针和目标是至关重要的。 薪酬分配是一种结果，也是一种过程。薪酬体系本身所规定的分配方式、分 配基准以及最终的分配结果，会反过来对进入企业价值创造过程的人及其价值创 造过程本身产生影响。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部 分。如何设计和建立一套科学的、符合企业实际情况以及适应和促进企业在知识 经济和经济全球化时代发展需要的薪酬体系，对企业来说，是一个非常重大的课 题。 2 研究意义 薪酬决策是重要的组织活动。在这个不断变化的时代中，吸引、激励并挽留 员工成为企业所面临的巨大挑战。薪酬领域被学者们描述为一组理论、一系列管 理实践或者一套技术，所有的薪酬决策都是在一系列决策约束条件之下做出的， 对这些约束条件进行认真的思考和明确的权衡会产生出更理性和更具可行性的 薪酬决策。因此，对薪酬管理体系的研究有着相当现实的意义。 ( 1 ) 有助于充分认识并理解薪酬和薪酬体系的职能 薪酬体系体现的是企业内部的价值观和实践方法，以自己的独特方式改变着 企业的精神面貌，改变着企业的竞争力与活力。薪酬体系的作用逐渐转变为不仅 仅是因为需要这个体系来回报公司的贡献，更是因为要利用它来解决公t 铂的特定 问题，如实现企、戊略、企业变革等等。对企业而言，薪酬具有的职能仃增值职 能、激励职能、| f l i l 。岢职能、协调职能等。 m b a 学位论文作者：郭艳俊 盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 ( 2 ) 有助于拓宽改进企业薪酬体系的思路 企业的薪酬体系总是伴随着企业的发展在实践中不断完善，简单地评判薪酬 管理体系的效率容易失之偏颇。全面系统地学习市场经济体制下的薪酬理论与实 践，才能发现差距、全面改进。 3 研究目的 盛大房地产公司成立于2 0 0 1 年6 月，为私营有限责任公司，注册资金2 0 0 0 万元，以地产、房产开发为核心业务，多年来秉承“完美品质，至高境界”的宗 旨，锐意改革，勇于创新，积极引进现代管理制度，不断提升企业的整体素质， 是太原市房地产界的一家年轻而富有朝气的重点企业。然而公司在人力资源管理 上存在不足，特别是在薪酬激励问题上，员工普遍认为缺乏适当的激励机制，员 工对自己的收入不满，感到不公平，导致积极性受挫。本文将从工作分析入手， 从薪酬的基本理论出发，通过对盛大房地产公司旧有薪酬体系进行剖析的基础 上，对薪酬体系进行整体设计，以期能实现以下目的：吸引并留住优秀员工，提 高员工的满意度，增强员工的积极性，使之创造出更高的工作绩效。 ( 二) 研究拟解决的关键性问题 本文旨在从有关薪酬体系的基本框架与理论出发，通过对盛大房地产公司现 有薪酬体系，尤其是通过公司内部薪酬结构的定量分析和员工满意度调查结果的 解析，评估公司现行的薪酬体系效率。从而找出存在的问题，进而应用现代薪酬 体系设计的相关理论和关键技术，结合公司现有人力资源管理的成果，提出改进 现有薪酬管理体系的思路和步骤：明确薪酬体系策略、实施科学的工作分析与职 位评价、积极参与定期的薪酬水平调查、构建良好的绩效管理体系并丰富薪酬体 系的内容，以便进一步发挥薪酬体系在企业管理中的核心作用，促进企业管理效 率的提升，最终促进企业绩效目标的达成。 ( 三) 研究方法 本文拟通过在盛大房地产公司员工中抽样访谈、问卷调查和在企业资料室查 阅企业相关资料、相关数据等方法，了解公司现行的薪酬体系现状。结合公司的 实际情况进行合理分析，为公司选择适当的薪酬战略。在方案设计中，采用 l a y 氏岗位评估系统法对公订岗位做评估使得岗位薪酬具有内部公平性，依据薪酬调 查使得公司薪酬水平蜒有外部竞争性，薪酬结构中加入绩效薪酬以增强员工的积 极性，通过向员工支付保险福利费用来提高工作的满意度。 m b a 学位论文作者：郭艳俊 盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 二、盛大房地产公司薪酬体系设计理论基础 ( 一) 薪酬的基本内涵 1 薪酬的定义 薪酬是员工为某个组织提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，实质是一 种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡劳动或劳务使用权后获得的报 偿。在这一交换关系中，单位和员工分别承担的是劳动或劳务的购买者和出售者 的角色，因此可以说薪酬是劳动或劳务的价格表现。 全面理解薪酬的本质，应从以下几方面理解：薪酬是劳动力的成本；薪酬是 反应员工各方面能力的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；薪酬是人 力资源激励最为核心的要素；薪酬是企业员工基于劳动关系所得的劳动报酬；是 雇主对员工履行了第一位的物质补偿形式；薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动 政策、集体合同和劳动合同为确定的依据；薪酬是以法定货币和法定方式定期支 付给企业员工的劳动报酬。 从广义的角度看薪酬，薪酬应包括经济性报酬和非经济性报酬两大类，如表 1 所示。 表1薪酬的分类 经济性报酬非经济性报酬 直接报酬间接报酬 其他 工作内容企业环境 其他 基本工资保险计划 带薪假期兴趣地位友谊 加班工资住房资助休息日挑战性成长机会人文关怀 津贴培训病事假责任感个人价值舒适度 奖金餐饮成就感 同事素质 便利性 利润分享领导水平 股票认购 2 薪酬的构成 薪酬可划分为三大部分：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬，如表2 所示。 基本薪酬是指一个组织根据员i 所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的 完成工作的技能或能力而向员i ：支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业是根据 员工所承担的工作本身的重要+ 睢、难度或者是对薪酬的分类企业的价值来确定员 工的基本薪酬，即采用职位薪资制：还有些企业根据员工所拥有完成工作的技能 m b a 学位论文作者：郭艳俊 盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即采用技能薪资制或能力薪资制。基 本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，他不仅为员工提供了基本 的生活保障和稳定的收入来源，而通常还是可变薪酬确定的一个主要依据。 表2薪酬的构成 薪酬构成 功能决定因素变动性特点 基本薪酬保障、体现岗位职位价值、能力较小稳定性、保障性 价值和资历 可变薪酬对员工良好业绩个人、团体和组较大激励性、持续性 的回报织的绩效 间接薪酬提高员工满意度就业与否、法律较小针对员工的满意度 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖 金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之问建立起一种直接的联系。这种业绩可以 是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公 司的业绩。因此可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成 起到非常积极的作用。通常情况下，可变薪酬化分为短期和长期薪酬两种。短期 可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础上的，如一次性奖金、月浮动薪 酬、季浮动奖金等；而长期可变薪酬的目的则是鼓励员工努力实现跨年度或多年 度的目标，如员工持股。 间接薪酬是指员工福利与服务，一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家 庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。员工福利的好处在于： 减少以现金形式支付给员工的薪酬而达到适当避税的目的；为员工将来的退休生 活和可能发生的不测事件提供保障：使员工能以较低的成本购买自己所需的产 品，如各类保险等。 3 薪酬的职能 薪酬既是组织对员工提供的收入，也是企业的一种成本支出，它代表了企业 和员工之间的一种利益交换关系。对于薪酬的职能可以从员工、企业和社会三个 方面来加以阐述。 薪酬对企业而言，具有以下职能： 增值职能。薪酬能够为企业和投资截一，f 仃h - 来预期收益的资本，企业要从事经营 和生产，必须吸引和保留员工，薪酬就是 j 求获得和保留员工所支付的特定成本， 是用来交换员工活劳动的一种手段。薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成 m b a 学位论文 作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 本的收益，是企业获取和保留员工，并对其进行投资的动力所在。 激励职能。薪酬是企业人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬评价员工 的工作绩效，促进员工的工作数量和质量的提高，保护和激励员工的劳动积极性。 从企业管理的角度看，激励职能是薪酬的核心职能。 配置职能。薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。在企业管 理系统中，薪酬是重要的管理要素，是企业管理系统中的子系统，它与企业其他 管理系统有机的结合在一起，管理者通过薪酬变动调节企业各环节的人力资源， 实现内部各种资源的有效配置。 协调职能。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标 和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工与组织 之间，员工与员工之问的关系。 薪酬对企业员工来讲，具有以下职能： 满足生活需求的职能。交换功能是薪酬的主要职能。员工通过在企业的劳动， 换取薪酬，以满足个人及家庭的生活需求，获得物质生活资料。 满足保障需求的职能。合理的薪酬制度和薪酬水平，可以使员工有一种安全 感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感，反之，会 使员工产生不公平感和不信任感，影响员工的积极性。 满足精神地位需求的职能。薪酬可以在一定程度上满足精神和社会地位的需 求。高收入是员工工作业绩的显示器，它反映了员工的工作水平和工作能力，显 示了员工在企业中的相对地位和作用。薪酬也是晋升和成功的信号，员工薪酬的 提高，表明其工作业绩得到企业认可，或者其在企业中的地位上升，使员工产生 满足感和成就感，激发更大的工作热情。 薪酬对社会而言，具有以下职能： 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置上。薪酬作为劳动力价格的 信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工 种的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧 缺的领域流动，进而趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源 的优化配置；此外，薪酬也调节着人们对职业和t 种的评价，协调着人们择业的 愿望和就业的流向。 4 影响薪酬的因素 不同企业，员工的薪酬水平也不一样；同+ 食业，不同员工的收入也是千差 力别。影响薪酬的因素有很多，归纳起来有类：食业内部因素、员工个人因素 和企业外部因素。 企业内部因素包括： m b a 学位论文作者：郭艳俊 盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关 系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过 了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。 企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的 企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其 薪资水平相对较低且不具有保障性。 企业远景：企业处于行业的不同时期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) ， 企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。 薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积 累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关 系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。 企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制 度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到 企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。 人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。 员工个人因素包括： 工作表现：员工的薪酬与个人的工作一般呈正相关关系，通常，高薪来自 于高的工作绩效。 资历水平：通常资历与薪酬水平亦呈正相关关系，即资历高的员工比资历 低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体 能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断 地学习新技术，提高工作能力和自身素质。 工作技能：在科技进步、信息发达的今天，企业之争便是人才之争，掌握 关键技能的人已经成为企业竞争的利器。掌握关键技术的专才和阅历丰富的通才 一般都可以得到高薪。 工作年限：工龄与薪酬一般呈正比，主要是为了补偿员工过去的投资并减 少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队 伍，降低流动成本的作用。 工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时， 薪资水平也较高。 岗位及职务差别：不同的岗位和职务意味着小同的权力和责任，不同的权 j 和责任则意味着需要不同的薪酬水平来平衡。 企业外部因素包括： 地区及行业差异：企业所在地区和所属 j 二、，j f i 同对企业的薪酬水平影响 6 m b a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平来定。 一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成 长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。 地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必 须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要高。 劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关 系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，企业可以降 低薪酬水平，反之，则应提高薪酬水平。 社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往较高。 现行工资率：企业在制定薪酬制度时必须参考国家规定的工资率。 与薪酬相关的法律规定。 以上各类影响要素可以归纳为图l ： 图1 影响薪酬的因素 5 薪酬的基本形式 薪酬形式是指企业根据员工在不同时期、不同条件j ：所提供的劳动数量和质 最的小吼对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算孑支付方式。它是薪酬 管理的重要组成部分。 各个行业千差万别，同一行业内部又有许多不同的i 作部门和工作岗位，因 m b a 学位论文作者：郭艳俊 盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 而所适用的薪酬制度也不完全相同。不同的薪酬制度反应出企业的价值取向和对 人才的不同态度，也体现出对员工不同的激励方式和激励力度，但目的都在于最 大限度地发挥薪酬的功能。薪酬制度主要有以下类型： 年薪制 年薪制是指以企业一个经济核算年度一般是一年为时间单位确定员工的基 本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企 业制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度所有权的一个重大 突破，随着社会主义市场经济的建立和不断完善，以及企业经营权和所有权的分 离，近几年，企业在借鉴国外企业先进的管理制度的过程中，引进了年薪制的概 念。在国内企业特别是国有企业，年薪制主要还是针对企业经营者，其实施的基 本原则是把企业经营者的收入与企业普通员工的收入区分开来。它一般由基薪和 风险收入组成，基薪主要根据企业的资产规模、获利能力、行业特征以及经营者 以往的业绩和本身潜在的素质等因素，再参照本地区本企业的实际工资水平来确 定。它一般不跟经营者的实际经营业绩挂钩，无论经营好坏，经营者的基薪都固定 发放。它体现的是对经营者特殊的人力资本价值的认可以及在经营过程中实际劳 动付出的回报。风险收入，也称为绩效收入，它完全根据经营者的业绩主要是经营 利润，按照一定的比例提取。当然，对经营者的业绩评价包括了税后净利润、资产 保值增值率、投资收益率、营销增长率、资产良好率和资产负债率等许多综合性 指标。 结构工资制 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完 善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同功能，将薪酬总额分解成几个有机 的组成部分，并将各部分再分解成为若干等级，然后分别确定薪酬数额，其各个组 成部分均有其质和量的规定性，各有特点和作用方式，它一般适用于无法直接量 化考核或不是直接创造经济效益的部门，通常是技术、后勤和管理部门。以前国 内企业普遍实行的岗位技能工资制就是其中的一种。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗 位技能工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和 年功工资。结构工资的构成部分及其比例并没有明确的规定，各个企业可以根据 自己的需要自由选择。 结构r 资制的优点主要包括四方面：一是有利于稳定企、l k 管理人员，减少他 们的流动所带来的磨擦和成本增加，因为管理人员的工作数趟和质量并不随着企 业经济效益的波动而明显增减，相对稳定的薪酬如果具有市场竞争力，无疑将会 减少企业员j ：的流动率；二是科学合理的分等定级，对于州川的职位由于岗位性 m b a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 质的不同和所担任员工胜任程度不同，给予了公平的付酬依据，给不同层次的员 工设置一系列攀爬的阶梯，使其感到自身在企业具有良好和充裕的发展空间，有 利于调动工作积极性：三是将薪酬总额按照一定的比例分解成组成部分，能够更 好地发挥薪酬的各个功能，具有灵活的调节作用，并有利于合理安排各种员工的 薪酬关系；四是采用结构工资制可以将技术人员的职称与管理人员的职务结合起 来分等定级统一核算职位工资，便于企业薪酬的有效管理。 提成工资制 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定 的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接 以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种，一种是员工的个人薪酬完 全根据其业绩通常是销售额或利润按一定的比例来提成，即所谓的佣金制；另一 种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。基本工资一般是员 工维持基本生活的最低保障，但同时也是对员工人力资本的实际肯定，业绩提成 奖金则是根据员工实际完成的业绩来提取的奖励，基薪加提成也有两种方式，即 高基薪低提成和低基薪高提成。一般而言，企业在刚开始拓展市场和业务时，宜采 用高基薪低提成的方式，而在市场和业务稳定时，则宜采用低基薪高提成的方式。 固定工资制 固定工资制是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的 一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务保障人员，如司机、 保安、接线员、保洁员和打字员等。因为这些人员工作的重要性相对较小，而且 流动性高，所以一般采取根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。尽管他们的 薪酬不跟企业的任何经济效益指标挂钩，但仍可以据他们的工作能力或努力程度 等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮动。 协议工资制 协议工资制也称为谈判工资制，是指企业与员工根据市场行情，通过谈判或 协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式，它一般适用于企业雇 佣高级人才、急需的专业人才、非全职员工顾问或临时合作人员。 ( 二) 薪酬体系的基本内容 1 薪酬体系设汁的策略 薪酬策略是建、7 ：薪酬管理体系的基石，也是指导薪酬管理达到既定h 标的行 动纲领，具体包括内部一致性、外部竞争力、重视员工的贡献和注重薪酬体系的 管理等四部分。 内部一致性，这足薪酬体系的主题，考虑的是员工的投入和产f j ? 投入是以 m b a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。产出是依 据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬，就是将员工具备的工作能力、知 识、业绩表现和其薪资挂钩，以促进、激励员工不断培育开发自己的能力，拓展 相关知识，为企业开展生产经营活动创造条件。 外部竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场薪酬水平的比较，解决的是外 部公平的问题。从国际上目前的趋势看，为了使自己的薪酬具有竞争力，大公司 多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬水平的依据，使公司的薪酬水平不低 于市场平均薪酬水平。 重视员工的贡献，就是强调重视给员工提供内在报酬。内在报酬和员工的工 作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人 力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。企业完 全可以通过构建良好的企业文化和管理制度让员工得到丰富的内在报酬，内在报 酬不会为企业带来任何额外的资金成本。 注重薪酬体系的管理，关键要让员工更清楚地理解薪酬制度。企业应让员工 弄清楚他们的报酬待遇的真正价值，简明易懂地解释各种收入，增强沟通交流。 员工总是会将自己的投入产出比和别的参照系加以比较，并且会有意无意的夸大 自己的投入产出比，因此企业应当引导员工正确地理解他人的投入产出比，关键 在于建立并维护透明、合理的薪酬政策沟通渠道，包括让员工参与薪酬制度的设 计与管理。 2 薪酬体系设计的目标 薪酬体系设计的目标可用六个字概括：效率、公平、合法。效率强调体现竞 争优势，因为内部薪酬结构包含着对员工未来报酬的暗示，必须能激励员工为实 现组织目标而奋斗，组织内的薪酬差距会吸引员工留下来，不断积累工作经验， 并勇于承担更大的责任。对薪酬结构公平性的评价将直接影响到员工的工作行 为，薪酬结构的不合理会导致离职、抱怨、降低工作积极性。合法则是必须遵守 国家和地方政府的法律、法规。 3 薪酬体系设计的原则 薪酬体系设计的原则包括公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法 原则，具体见图2 。 ( 1 ) 公平原则 公平是薪酬系统的耩础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，爿会产 生认同感和满意度，才l i j 一能产，搦崭酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先 要考虑的一个原则，它既足+ 个心理原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受包禽h 方面的内容，一是与外部其他类似企业( 或类似岗 m b a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 位) 比较后所产生的感受；二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向 的感受：三是将个人薪酬与公司其他类似职位( 或类似工作量的员工) 的薪酬相 比所产生的感受；四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产 生的感受；五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受。 外 部 公 皿 薪酬体系设计的基本原则 公平原则 内 部 公 平 个 人 公 平 过 程 公 亚 结 果 公 平 经济原则ji 合法原则 蓁i l 鍪| | 篓| i 蓁 图2 薪酬体系设计的原则 企 业 制 度 ( 2 ) 竞争原则 企业想要获得具有竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才具有吸引力并 在行业中具有竞争力的薪酬系统。要使薪酬具有竞争力并不意味着一定要支付高 薪，根据赫兹伯格的双因素理论，货币性薪酬主要属于一种保健因素而非激励因 素，即高的货币薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致 员工产生满意感。因此，也可以通过非货币条件来增加对人才的吸引力。 ( 3 ) 激励原则 对企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见的方 法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，根据员 工的能力和贡献大小适当拉丌收入差距，让贡献大者获得更高的薪酬，充分调动 员工的积极性。 ( 4 ) 经济原则 经济原则提倡较低的薪资水平，既要考虑企业承受能力的大小、利润的合理 积累等问题，还要考虑劳动力资源合理配置问题，当劳动力资源过剩或配置过高， 都会导致企业薪酬的浪费。经济j 京则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身 发展的特点和支付能力。 ( 5 ) 合法原则 薪酬设计必须要遵守困家法律和政策，特别是国家有关的强制性规定。 盟 r1燃草旧 u lr川纠引引引 u 丁旧旧忆猁车闭竞一e引引引川引 m b a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 ( 三) 薪酬及薪酬体系设计的相关理论 1 早期的工资理论 早期的工资理论是由西方古典经济学派创立的，代表人物有：威廉配第、 亚当斯密、大卫李嘉图等。他们的理论主要有：最低工资理论、工资基金理 论和工资差别理论，主要观点见表3 。 表3早期的工资理论 理论类别创始人主要观点 配第 和其他商品一样，工资有一个自然的价值水平，即 最低工资理论最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活 魁奈 所必须的生活水平。 对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个 穆勒 固定的量，用于支付工资的部分，工资基金也是一 工资基金理论个固定的量。在较长的时期内工资增长与劳动生产 西尼尔 率存在关系。投入生产的资本数量和质量以及劳动 力质量的增长，都会促进工资水平的增长。 造成不同职业和人之间工资差别的原因一是不同的 工资差别理论亚当斯密 职业性质造成的；二是工资政策造成的。 2 近现代的工资理论 近现代的西方经济学家对于工资由什么决定、工资差异的原因以及工资变化 所带来的影响等问题进行了深入研究，其研究理论主要包括：边际生产力论、均 衡价格工资理论、集体交涉工资理论、劳动力市场歧视理论、人力资本理论、效 率工资理论、利润分享理论，主要观点见表4 。 3 员工激励理论 所谓激励，实质上是促使员工发! l 某些有利于企业目标的行为。激励理论的 核心是对员工行为的关注，它是现代企业薪酬管理理论的基础。现代企业薪酬管 理已经不是一个孤立的管理环节，而是企业管理的一个有机组成部分，而激励与 报酬之间互为因果。高收入是激励员工的一个重要因素，员工受到激励以后，高 质量完成工作又可以得到较高的劳动报酬。 激励理论有两种研究模式：内容掣激励和过程型激励。 内容型激励集中研究人们行为的动闪，说明什么事务会激励人们采取行动， 管理人员如何了解和激发员工的行为，、代表性的理论有三种：即马斯洛的需求层 次理论、赫茨伯格的双因素理论和友兜利兰的成就激励理论。 i l l 8 a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 表4近现代的工资理论 理论类别创始人主要观点 边际生产 以雇主追求利润最大化为假设前提，认为工资决定丁劳动的边际 力论 克拉克生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给其的 ：资，也就是 劳动力的边际收入等于边际成本。 均衡价格工 工资水平由劳动要素的均衡价格决定。从劳动需求看，工资取决 资理论 马歇尔于劳动的边际生产率，从劳动的供给看，工资取决于劳动生产成 本和劳动的闲暇效用。 该理论是对工资差别的非经济因素和外在因素的一种理论解释。 劳动力市场 个人在劳动力市场上的价值取决于影响边际生产率的所有供给 和需求要素，如果与一些生产率无关的因素，如性别、种族和宗 歧视理论 教等，在劳动力市场取得了正的或负的价值时，歧视现象就会发 生。 集体交涉j i j 克拉克属于短期工资决定理论：在一定程度上，工资是劳动力市场上雇 庇古主与雇员之间集体交涉的产物。 资理论 多布 该理论是对工资差别的内在经济原因的一种理论解释。它认为人 人力资本 舒尔茨 力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能 理论等的含量总和。在劳动力市场上，人力资本含量高的员1 ：得到较 高的薪酬。人力资本是造成劳动者收入差异的主要原冈。 该理论解释失业与工资变动之间的关系和企业t 资水平及其变 效率工资 动现象。假设前提是劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中 的劳动发挥不完全一致，工人在劳动中总是尽可能的少出力。为 理论 了使工人主动付出劳动，则采用高于劳动力市场水平的效率一【：资 来激励工人。 该理论主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将同定工 利润分享 魏茨曼 资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入，这样雇 理论主与雇员所达成的工资协议就不是劳动力市场按小时支付t 资 的合同，而是两者在企业收入中各占多少分享比例的协议。 需求层次理论：1 9 4 3 年由美国心理学家马斯洛( a m a s l o w ) 提出。该理论把人 的需要归纳为h 类，并按照他们产生的先后顺序分为五个等级，具体如表5 所示。 该理论贡献在j i ，以结构的观点和方法论将人千差万别的需要归结为i 种基本需 要，并且这些摹本：器要有其内在联系和相对重要性。 姗a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 表5需求层次理论 类别主要内容 这是人类最原始的基本需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需 生理需要 要。 当人们的生理需要得到基本满足后，就会要求摆脱失业的威胁，要 安全需要求在年老或生病时有些保障，希望解除严酷监督的威胁等，它是整 个集体追求安全的机制。 社交需要社交需要由两方面的内容，一是爱的需要，二是归属的需要。 人希望自己有稳定的社会地位，有对名利的欲望，要求个人的能力 尊重需要 和成就得到社会的认可等。尊重需要可分为内部尊重和外部尊重。 自我实现 自我实现的需要是指实现个人的理想、抱负、发挥个人的能力与极 限的需要。自我实现的需要是实现自己潜力和继续自我发展的需 的需要 要，是需要层次中最高级的需要。 双因素理论：1 9 5 9 年美国心理学家赫茨伯格在调查研究的结果上提出了 “保健一激励因素”理论，简称“双因素理论”。调查结果显示：使员工非常满 意的因素包括成就感、认可、工作本身、个人发展和提升；使员工非常不满意的 因素包括公司政策和行政管理、与主管、同级、下级的关系、工作环境、工作安 全感、工资；“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意”的 对立面不是“满意”，而是“没有不满意”。 赫茨伯格将导致员工非常不满意的因素称为“保健因素”，满足这些因素能 消除员工不满，但不能激发其工作积极性；将导致员工非常满意的因素称为“激 励因素，满足这些因素能够调动员工工作积极性和激发工作热情，从而提高工 作效率。 根据赫茨伯格的理论，管理者要激励员工应注意以下几点：( 1 ) 正确处理保 健因素和激励因素的关系；( 2 ) 要善于把保健因素转化为激励因素；( 3 ) 注重内 在激励的作用，实施工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等。 成就激励理论：由美国哈佛大学教授麦克利兰( d c m cc l e l l a n d ) 提出。 他把人的高级需要分为- i 类，即权力需要、合群需要和成就需要，如表6 所j 。 成就需要理论对于我们把握管理人的高层次需要具有积极的参考意义。 这三种需要的排列也；久和所占比重是因人而异的，曾有企业对经理人员的高 层次需要进行测定，结粜发现层次越高的管理者成就需要越高，而合群需要越低。 m b a 学位论文作者：郭艳俊盛大房地产公司薪酬体系设计与应用研究 表6成就激励理论 类别主要内容 这种人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，总是追求领导者的地 权力需要 位。 这种人通常从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足，喜欢与别人保持 合群需要 融洽的关系。 这种人对工作的成功有强烈的要求，他们乐于甚至热衷于挑战性的工 成就需要 作。 过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程。 代表性的理论包括三种：即期望理论、强化理论和公平理论。这些理论是现代企 业薪酬管理的主要理论依据。 期望理论：是由托尔曼和勒温提出的，但将期望理论用于说明工作激励问题 是弗隆( v r r o o m ) 开始的。它是通过考察人们的努力行为与其所获得最终奖酬之 间的因