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m b a 硕一i j 论文兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 中文摘要 本文运用绩效管理的理论，分析了兰州铝业股份有限公司现阶段绩效管理 工作存在的问题，针对这些问题，建立了关于一线职工、基层管理人员、专业技 术人员、各基层单位负责人、公司经理层等五类人员的个人绩效管理体系，同时 根据企业实际设计了大量绩效考核表，提出了开展绩效管理的流程和实施绩效管 理过程中应注意的问题。 关键词：绩效：管理：体系；研究 a b s t r a c t t h i sp a p e rm a k e sa p p l i c a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r yt oa n a l y z et h e e x i s t i n gp r o b l e m si nc u r r e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fl a n z h o ua l u m i n u m c o m p a n yl i m i t e d a i m i n g a tt h e s e p r o b l e m s ，t h ep a p e rs e t s f o r t hp e r s o n a l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw i t hr e g a r dt og r a s s r o o t se m p l o y e e s ，g r a s s r o o t s m a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，g r a s s m o t sf u n c t i o n a r y a sw e l la s c o r p o r a t em a n a g e m e n tp e r s o n n e l m e a n w h i l e ，al a r g en u m b e ro f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf o r m sa r ed e s i g n e do nt h e b a s i so fc o m p a n y sa c t u a l r e q u i r e m e n t s i s s u e st ow h i c ha t t e n t i o ns h o u l db ep a i di nt h ep r o c e s so fi n i t i a l i z i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o g r a ma n di t sc o n c r e t ei m p l e m e n t a t i o na r ep r o p o s e d k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e ；m a n a g e m e n t ；s y s t e m ；r e s e a r c h m b a 硕士论文兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 一、企业绩效管理体系分析 ( 一) 绩效与绩效管理体系 关于绩效有很多理解。有的人认为绩效指的是完成工作的效率和效能。 有的人认为，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有 贡献的部分。也有的人认为，绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素 通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形和无形两部分。一般而言，绩效 是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的 贡献大小、价值大小。 绩效本身具有明显的特征：一是多因性。员工工作绩效的优劣不是由单 一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又 受到工作特征因素影响，比如自主性、完整性等。它既受到员工自身能力、 个性因素影响，也与组织的制度和机制有关，同时更受到有关的工作动机、 价值观的影响：二是多维性。工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现 在多种维度上。因此，须从多种维度、多个方面去评估绩效。一位部门经理， 他的工作绩效，不仅从他的经营指标中反映出来，还应从他的管理指标中反 映出来，比如，对部下的监控、指导、整个团队是否有创造性等；三是动态 性。工作绩效是一段时间内工作情况的反映，因此呈现变化的态势。组织绩 效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个员工的创造合力。 绩效的内容一般由四个方面构成，这四个方面是指工作计划、工作态度、 工作能力和工作成绩，从而形成绩效的四大支柱。 绩效管理是针对绩效考评的一系列管理活动，主要包括绩效计划、绩效 实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进五个部分。绩效管理系统模型 ( 见图1 ) 。 绩效计划是绩效管理过程的起点，是进行绩效评估的基础，也是绩效管理 的关键。职务说明为制定绩效计划提供了一般意义上的支持，企业文化、企 i m b a 硕l 论文兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 业战略、人力资源政策都影响绩效计划的制定。经理人员和员工一起根据本 岗位的工作目标和工作职责，讨论制定在一定周期内应该做什么工作，做到 什么地步，何时应该做完，形成绩效的具体维度及各维度的内容和权重。 绩效实施是绩效管理系统的主体部分。员工按照绩效计划开展工作，管 理者对员工的工作进行指导和监督，发现问题及时解决，必要时还要对绩效 计划进行调整。 圈圈 职 0 务 一 惟 说 i j 企业人力资源政策 幽i绩效管理系统模掣 绩效考核是按照绩效计划对一定周期内的绩效进行总结。一般有月考 核、季考核、半年考核、年度考核等几个考核期。绩效考核包括工作结果考 核和工作行为评估两个方面。 绩效反馈与面谈就是向员工反馈评估结果，让员工了解自己的绩效，认 识自己需要改进的方面，明白主管人员的期望，排除一些工作中的困难。 绩效改进指采取一系列具体行动来改进员工的绩效。绩效改进是提升组 织及员工绩效的重要环节，也是企业倡导“以人为本”，促进员工人力资本增 值的现代管理方式。 绩效考核结果可以作为其他人力资源管理工作比如人员的招聘和选择、 m b a 硕士论文兰州铝业股份有限公i 刁绩效管理体系研究 薪酬和奖金的分配、职务调整、提供培训等的重要决策依据。 实施绩效管理的主要目的在于定义和沟通对员工的期望、提供给员工有 关他们绩效的反馈、改进员工的绩效、将组织目标和个人目标联系起来、提 供对好的绩效表现的认可准则、指导解决绩效问题、使员工现有的工作能力 得到提高、使员工在未来的职位上得到发展、提供与薪酬决策有关的信息、 识别培训需求、将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系 起来。通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重 点针对其中的几个目的。一般刚开始主要为了其中的二、三个目的，然后随 着绩效管理系统的发展，再实现其他的目的。 ( 二) 绩效管理在兰铝公司人力资源管理中的战略地位 人力资源管理系统是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效评估、 培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体( 见图2 ) 。 图2人力资源管理人厦 根据图2 ，我们可以得出人力资源管理大厦的整个框架： 1 、愿景与战略目标是人力资源管理大厦的基石，它为企业绩效管理系 统提供了根基： 2 、文化与价值观是人力资源管理大厦的平台，也是企业绩效管理系统 3 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 运作方针原则的导向： 3 、人力资源规划、培训开发、绩效评估、报酬认可等是人力资源管理 大厦的几大支柱，同时也是企业绩效管理系统的支持系统： 4 、企业中的双向沟通作为“横梁”，构成了人力资源管理大厦各个支 柱的联接，同时也是绩效管理支持系统中有力的调节剂和催化剂； 5 、上述基石、平台、支柱、横梁的有效结合共同支持着企业持续的优 良绩效。 绩效管理在企业人力资源管理系统中占据核心的地位，起着重要的作用 ( 见图3 ) 。 图3 绩效管理在人力资源管理系统中的核心地位 从上图可以看出，绩效评估是整个绩效管理系统的中介与核心环节，而 且，通过有效的绩效评估，促进人力资源管理不同组成部分的一体化，并使 它们与公司目标紧密地结合起来( 见图4 ) 。 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公可绩效管理体系研究 图4绩效评估推动人力资源管理的一体化 二、兰州铝业股份有限公司绩效管理现状分析 ( 一) 兰州铝业股份有限公司经济责任制考核方案 兰州铝业股份有限公司( 股票代码6 0 0 2 9 6 ) 的前身是国家“二五”期 间西北建设的第一家电解铝厂兰州铝厂，始建于1 9 5 8 年，1 9 9 9 年公司 完成了股份制改造，2 0 0 0 年在上海证券交易所上市。公司的主营业务有铝冶 炼、铝加工、阳极炭块，现有生产能力为年产铝锭2 0 6 万吨，阳极炭块和阳 极糊1 1 2 万吨，铝加工能力5 万吨，资产总额3 5 2 亿元，净资产2 7 亿元。 现有职工4 0 0 0 人。近几年公司经营业绩稳步攀升，具有较好的市场形象。2 0 0 3 年公司增发新股成功，为后期发展奠定了坚实基础。但并不是说公司的各项 管理都一帆风顺，其中绩效管理的差距还比较大。尽管公司从去年引入了绩 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 效管理的思想，但由于企业劳动密集型的性质、职工素质普遍不高、对绩效 管理的认识不足等多种原因，公司的绩效管理还有许多需要改进和拓展的地 方。 严格地讲，公司还没有形成理论意义上完整的绩效管理的体系，有关绩 效考核的影子主要体现在公司的经济责任制考核中。经济责任制考核督促各 单位实现公司的经营目标，同时对各单位进行相应的奖励和处罚，总体上是 一种激励机制，但从它的内容看，许多考核指标构成实际上就是绩效考核的 指标。公司的经济责任制考核方案实例如下： 兰州铝业股份有限公司2 0 0 4 年经济责任制考核方案 为进一步适应公司改革、发展的需要，建立对全体员工科学的激励机制， 进一步提高公司经济效益及整体管理水平，全面实现公司年度方针目标，特 制定本考核方案。 第一部分总则 l 、本方案旨在通过健全综合考核体系，调动生产单位生产积极性，进 一步实现以达产达标、降低成本为中心，追求企业规模效益最大化的目的。 2 、对各生产单位奖励实行指标控制，三项否决、奖励包干的办法。奖 励系数：电解一厂0 9 、电解二厂1 0 、炭素厂0 9 、机修厂0 8 、机电检修 中心1 0 、动力厂0 8 、运输公司0 8 。 3 、公司对各单位的经济责任制考核指标是根据( ( 2 0 0 4 年度预算、经营 目标责任书、工作考核指标来下达的。每月考核时不应追加临时动议奖和计 划外项目。对公司作出突出贡献的单位和个人年末由公司考评会讨论给予一 次性奖励。 4 、继续完善和深化“安全、质量、成本否决机制”。 ( 1 ) 安全否决：因违章和管理不善造成的死亡、重大交通、火灾事故， 按安全生产奖罚条例否决事故责任单位三个月全部经济责任制考核奖， 取消年底评选先进的资格，并对责任单位领导年底进行绩效考核：因违章和 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 管理不善造成的重伤事故，否决事故责任单位一个月全部经济责任制考核奖， 并对责任单位领导年底进行考核；因违章和管理不善造成的轻伤事故，否决 责任车间( 或同级单位) 一个月全部经济责任制考核奖；因违章和管理不善 造成的千人负伤率累计突破3 0 ，否决责任单位当月全部经济责任制考核奖， 取消年终评先进资格，并对责任单位领导年底进行考核。 ( 2 ) 质量否决：没有完成公司下达的质量指标，否决责任单位当月全 部经济责任制考核奖。一年内累计两次不能完成质量指标取消年终评先进资 格，并对责任单位领导年底进行考核。 ( 3 ) 成本( 费用) 否决：没有完成公司下达考核期的成本、费用指标， 否决责任单位当月全部经济责任制考核奖，其中超出部分从本单位工资总额 中全额扣除。累计发生两次以上取消年终评先进资格，对责任单位领导年底 进行考核。年末按公司下达的降成本指标额对各二级单位领导进行考核，各 单位降成本指标额如下： 电解一厂：3 0 0 力元 电解二厂：6 0 0 万元 炭素厂：3 5 0 万元 动力厂：1 2 0 万元 机修厂：5 0 万元 运输公司：8 0 力元 5 、设备考核：主要设备完好率9 2 ，主要设备开动率9 6 。主要生产 系统线或重点设备发生重大设备事故( 按q l z l y g 1 2 1 0 - 2 0 0 3 设备事故管 理标准确定事故性质) 扣除责任单位当月全部经济责任制考核奖。其中由 于误操作造成生产系统线或重点设备发生重大设备事故或一般设备事故考核 生产使用单位；由于检修质量造成生产系统线或重点设备发生重大设备事故 或一般设备事故考核机修厂机电检修中心：其他情况造成生产系统线或重点 设备发生重大设备事故由公司组织有关部门进行界定、一般设备事故由装备 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 能源部界定后，确定责任单位进行考核。日常设备管理的考核按公司设备 考核管理办法执行。发生一般事故，按事故设备修复费用的1 0o 6 0 从单位经 济责任制考核奖中扣除。 6 、继续实行收支两条线管理制度。所有奖励或扣罚款项都必须由公司 经济责任制考评会通过后方可执行。由公司财务部门统收统支增减公司工资 总额，对现场违纪人员可下达违纪通知单，不再直接下达罚款通知。特殊部 门的现场直接罚款，必须账目清楚，专款专用。 7 、实施程序： 专业部室考核信息部审”考评会考核信息部汇总。考 核结果通知下达执行 8 、奖金的二次分配：各单位依据公丌、公正、公平的原则，根据生产 实际情况、责任和贡献大小制定本单位经济责任制考核实施办法报信息部。 奖金分配坚持向职工公丌奖金总额、公开分配数额、公丌提留用数额；允许 各单位提留数额不超过奖金总额的5 ，先提留，后分配，只允许一次提留， 不能层层提留，提留奖金可用于本单位特殊奖励、年终奖励先进等，不得挪 作它用。 1 、电解一厂 考核条件： 第二部分考核办法 生产单位 ( 1 ) 完成月度生产作业计划任务。未完成生产任务，奖励全免。( 由于 外部客观因素造成的未完成生产任务，由生产运行部另行提出考核意见经公 司考评会讨论决定奖罚) ( 2 ) 成本指标：完成当月预算成本指标。 ( 3 ) 电流效率指标：6 0 k a 系列8 8 5 、2 0 0 k a 系列9 2 。未完成扣除奖 励总额的5 。 m b a 硕 ：论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 ( 4 ) 质量指标：铝锭9 9 7 0 以上率9 4 ；铝合金一次产品合格率9 1 ； 铸轧带材一次产品合格率8 5 。 ( 5 ) 工艺技术条件考核：为确保电解工艺技术条件，对没有达到工艺 技术条件的，按工艺技术条件考核办法进行处罚。 ( 6 ) 电解槽槽龄、混合炉炉龄奖： 6 0 k a 电解槽槽龄： 二年以下( 含二年) ，罚生产单位2 0 0 0 元台； 二年以上至三年( 含三年) ，罚生产单位1 0 0 0 元台； 三年以上至三年半( 含三年半) ，罚生产单位5 0 0 元台； 三年半以上至四年( 含四年) ，不奖不罚； 四年以上至四年半( 含四年半) ，奖生产单位8 0 0 元台； 四年半以上，每延长半年，在上次奖励基础上递增奖励生产单位1 0 0 元 | 台o 2 0 0 k a 电解槽槽龄： 二年以下( 含二年) ，罚生产单位4 0 0 0 元台： 二年以上至三年( 含三年) ，罚生产单位2 0 0 0 元台； 三年以上至三年半( 含三年半) ，罚生产单位1 0 0 0 元台； 三年半以上至四年( 含四年) ，不奖不罚： 四年以上至四年半( 含四年半) ，奖生产单位1 6 0 0 元台； 四年半以上，每延长半年，在上次奖励基础上递增奖励生产单位2 0 0 元 厶 口o 混合炉炉龄( 包括电解一厂铸造车间和电解二厂铸造、铸轧车间所 有燃气、电阻炉) ： 炉龄1 5 年( 含1 5 年) 以下，罚使用单位2 0 0 0 元台： 炉龄1 5 年至2 5 年( 含2 5 年) 以下，罚使用单位1 0 0 0 元台； 炉龄2 5 年以上至3 年以下，罚使用单位5 0 0 元台； m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 炉龄3 年( 含3 年) 以上至3 5 年不奖不罚； 炉龄3 5 年以上至4 年( 含4 年) ，奖使用单位8 0 0 元台： 炉龄4 5 年以上，每延长半年递增奖励使用单位1 0 0 元台。 ( 7 ) 到年末6 0 k a 电解槽每台槽内在产铝4 吨；2 0 0 k a 电解槽每台槽内 在产铝1 4 吨；电解一厂铸造车间周转铝1 4 2 吨( 停槽后以调整后指标为准) ， 合金生产车间周转铝8 0 吨：2 0 0 k a 系列铸造车间周转铝3 2 0 吨，铸轧生产车 间周转铝2 8 7 吨；由生产运行部牵头组织有关部门进行盘点并上报考评组， 如有短缺由公司考评组讨论决定处罚。 奖励：在完成上述考核条件时，电解一厂每月按人均1 6 5 元计提奖金， ， 电解二厂每月按人均1 8 5 元计提奖金。( 本奖金不含电解槽槽龄奖、混合炉炉 龄奖) 2 、炭素厂 考核条件： ( 1 ) 完成月度生产作业计划任务。未完成生产任务，奖励全免。( 由于 外部客观因素造成的未完成生产任务，由生产运行部另行提出考核意见经公 司考评会讨论决定奖罚) ( 2 ) 成本指标：完成当月预算成本指标。 ( 3 ) 物耗、能耗指标：完成预算指标。未完成一项扣除奖励总额的5 。 ( 4 ) 质量指标：阳极糊产品二级率t 0 0 ，阳极糊产品一级率8 0 ：预 焙阳极炭块产品三级率1 0 0 ，预焙阳极炭块产品二级率8 0 ，预焙阳极生块 合格率9 5 以上。 ( 5 ) 煅烧炉、回转窑、焙烧炉炉龄奖： 煅烧炉：设计炉龄为八年，未到大修周期而实施大修的煅烧炉，每 台处罚3 万元。炉龄超过八年，每年奖励1 5 万元。 回转窑：设计回转窑内衬大修周期为一年，未到一年而实施大修， 每台处罚3 力元。回转窑内衬大修周期超过一年，每年奖励1 5 万元。 i o m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 焙烧炉：焙烧炉每个火焰系统( 1 7 个炉室) 大修周期为四年，未到 四年而实施大修，每个系统处罚3 万元。焙烧炉单体火焰系统使用周期超过 四年，每一个火焰系统每年奖励1 5 万元。 奖励：在完成上述考核条件时，每月按人均1 6 6 元计提奖金。( 本奖金 不含煅烧炉、回转窑、焙烧炉炉龄奖) 3 、机修厂 考核条件： a ：机修金工、铆焊、锻造部分 ( 1 ) 满足生产需求，完成月度生产计划。未完成生产任务，奖励全免。 ( 由于外部客观因素造成的未完成生产任务，由生产运行部另行提出考核意 见经公司考评会讨论决定奖罚) ( 2 ) 成本指标：完成当月预算成本指标。 ( 3 ) 质量指标：金工件合格率9 8 ，铆焊件合格率9 9 ，锻造件合格率 9 8 。 奖励：在完成上述考核条件时，每月按人均1 4 8 元计提奖金。 b ：机电检修中心 ( 1 ) 完成月度检修计划任务。未完成生产任务，奖励全免。临时设备 抢修任务，一项未完成扣除奖励总额的5 。( 由于外部客观因素造成的未完 成生产任务，由生产运行部另行提出考核意见经公司考评会讨论决定奖罚) ( 2 ) 生产设备出现故障，机电检修中心接到任务后应及时赶赴现场， 凡有拖延时间的现象经生产运行部、装备能源部核实后扣除奖励总额的5 。 ( 3 ) 成本指标：完成当月材料费用预算指标。 4 、检修质量：生产单位对检修质量提出重大投诉，经装备能源部核 实后实施质量否决。由于检修质量造成设备未达到检修周期而再次出现故 障，经装备能源部核实后有此产生的检修费用从机电检修中心奖励中扣除( 不 足部分从工资中补齐) 。 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公训绩效管理体系研究 奖励：在完成上述考核条件时，每月按人均1 8 5 元计提奖余。 4 、动力厂 考核条件： ( 1 ) 安全、平稳供电并完成月度生产计划。未完成生产任务，奖励全 免。( 由于外部客观因素造成的未完成生产任务，由生产运行部另行提出考核 意见经公司考评会讨论决定奖罚) ( 2 ) 成本指标：完成当月材料费用预算指标。 ( 3 ) 质量指标：功率因数0 9 以上，整流效率6 0 k a 系列9 4 5 、2 0 0 k a 系列9 7 ( 由于外部客观原因、计划检修等除外) 。 奖励：在完成上述考核条件时，每月按人均1 4 8 元计提奖余。 5 、运输公司 考核条件： ( 1 ) 安全、正点按时完成公司的客、货运任务：完成工艺车队车辆修 理和维护任务。未完成生产任务，奖励全免。( 由于外部客观因素造成的未完 成生产任务，由生产运行部另行提出考核意见经公司考评会讨论决定奖罚) ( 2 ) 成本指标：完成当月材料费用预算指标。 ( 3 ) 质量指标：保证公司车辆服务需求：货运保证公司f 常生产运输， 客运保证公司员工安全f 常通勤：保证工艺车辆的完好和生产需要。 ( 4 ) 设备指标：主要设备完好率9 2 ，主要设备开动率9 6 。 ( 5 ) 发生特大、重大、一般交通安全事故等情况，按兰铝司装字( 2 0 0 3 ) 6 2 号文执行。 奖励：在完成上述考核条件时，每月按人均1 4 8 元计提奖金。 各单位管理工作按公司质量体系文件和管理标准执行，每月由各专业管 理部门进行检查并提交公司考评会考核。 职能部室 1 、机关各职能部室奖励：完成本月工作任务，每月按六个生产单位人 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 均奖励的8 0 作为基数提奖，每月按入均1 3 3 元奖励，未完成工作任务，奖 励全免。系数按2 0 0 1 年调资系数执行。如公司内其他单位对该管理部门的管 理工作提出异议或上诉，经公司考评会讨论，扣除该管理部门奖励总额的 1 0 ，部门领导年终进行考核。 2 、营销部 ( 1 ) 两率奖( 含期货部) 主要考核指标： a ：全部产品产销率、货款回收率1 0 0 、银行承兑汇票贴息 全部产品产销率= 实际销售量实际入库量x1 0 0 货款回收率= 实际货款回收额全年销售收入1 0 0 每半年进行一次“两率”考核，“两率”均达到1 0 0 ，奖励1 1 2 5 万元。 银行承兑汇票贴息在扣除西北铝加工分公司和西南铝业( 集团) 有限责 任公司的贴息后，全年控制在4 0 0 万元以内，超过定额，扣除两率奖。截止 1 2 月3 1 日，收到的银行承兑汇票期限超过3 个月，不记入当年回收货款总 额。( 由于公司总体经营策略调整需要，由公司决定暂缓销售或其他决定，视 营销部完成两率指标) 。 ( 2 ) 销售价格奖 a 、铝锭：以公司定价委员会每月定价为保底线。按长江、南海、华通 有色金属现货中心市场每月公布价格范围的平均结算价为价格考核基数，对 月吨铝平均售价高于考核基数部分按5 0 提奖；高于公司定价而低于考核基 数不奖不罚。价格考核基数中扣除运杂费3 0 0 元吨。每月现货平均价由财务 部确认( 不含期货实物交割量和价格) 。铝锭销售价格奖= ( 公司平均加权吨 铝售价一考核基价) 售出量5 b 、铝合金 考核价格为当月a l 9 9 7 0 实际加权销售价格的基础上平均上浮5 5 0 元 吨，对当月铝合金平均售价高于考核基数部分按5 提奖；低于部分按5 处 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 罚。每月平均加权吨铝合金售价由财务部确认。 铝合金销售价格奖= ( 公司平均加权吨铝合金售价一考核基价) 售出 量x5 c 、铸轧带材 销往西北铝加工分公司的铸轧带材售价高于当月a l 9 9 7 0 实际加权销售 价格8 0 0 元吨，其余按公司经营例会定价执行。对当月铸轧带材平均售价高 于考核基数部分按5 提奖：低于部分按5 处罚。每月平均加权吨铝铸轧带 材售价由财务部确认。 铝合金销售价格奖= ( 公司平均加权吨铝合金售价一考核基价) x 售出 量5 0 ( 3 ) 挂钩奖 营销部管理人员及工人( 驻外人员除外) 按机关管理人员奖励执行。 3 、氧化铝合同执行率奖 根据上一年度签订的氧化铝供货合同，合同执行率完成在1 0 0 以上( 含 1 0 0 ) 奖励供应部3 力元，超出1 0 0 部分计入供应部领导年终绩效考核；合 同执行率完成在9 8 - - 1 0 0 之间，不奖不罚：合同执行率低于9 8 ，处罚供应 部1 5 万元，年术一次性考核。 4 、车辆延时服务费考核( 由供应部仓库经费支出) 每月核定车辆延时服务费用基数为4 5 万元，低于4 5 力部分按低于部 分的5 0 奖励有关部门，超出4 5 万元部分按超出部分的5 0 扣罚有关部门当 月全部考核奖金或工资总额，其中奖罚数额的5 0 奖罚供应部，5 0 奖罚运输 公司。 5 、每月按电解槽槽龄、煅烧炉炉龄、混合炉炉龄、回转窑、焙烧炉炉 龄奖罚总额的8 奖罚装备能源部。 6 、节约资金费用奖 节约各项资金、费用，按节约额的一定比例计提节约资金费用奖。 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 ( 1 ) 节约资金奖：辅料和备件储备，按节约资金的3 o 分别奖励供应部、 装备能源部；年末考核兑现。 辅料储备( 含在途) 节约资金奖= ( 计划使用资金一实际使用资金) 3 o 备件储备( 含在途) 节约资金奖= ( 计划使用资金一实际使用资金) 3 o ( 2 ) 、节约费用奖：各部室的直接费用按节约额的2 0 奖励，各部室归 口管理费用按节约额的5 奖励。 归口管理费用，除各单位自身发生的差旅费、物耗消耗以外的各项费用 均为归口管理费用。业务招待费、企业管理费总额、工资总额、职工教育经 费总额、物料消耗总额只考核，不计奖。 7 、管理活动经费( 进入公司企业管理费) 安全管理活动经费5 0 万元 企业管理活动经费8 力元 8 、承包兑现奖：原则上视公司效益奖励，机关f 科级1 0 0 0 元，副科级 8 0 0 元，一般管理岗位4 0 0 元。 第三部分组织领导 ， l 、经济责任制考评领导小组 组长：总经理 副组长：主管副总经理信息部经理 成员：公司其它副总经理职能部室经理 办公室设在信息部统计考核办公室 2 、考核形式 ( 1 ) 每月下列部门向公司经济责任制考评领导小组提供以下数据： 生产运行部提供电解一厂、电解二厂、炭素厂、运输公司生产任务 完成情况：物耗、能耗、电流效率完成情况；工艺技术条件考核情况；年末 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 提供周转铝盘存数额。 装备能源部提供动力厂、机修厂和机电检修中心生产任务完成情况； 主要生产系统或重点设备运行情况及故障鉴定；运输公司交通运行情况；公 司主要设备完好率、公司主要设备开动率；动力厂功率因数、整流效率完成 情况：机电检修中心检修质量情况；电解槽槽龄、煅烧炉炉龄、混合炉炉龄、 回转窑、焙烧炉炉龄考核意见。 供应部提供车辆服务延时费，并经财务部确认；年末提供氧化铝合 同执行情况并经纪检监察部确认。 营销部提供长江、南海、华通现货市场铝锭平均结算价格；公司铝 锭、铝合金、铸轧带材销量和售价情况并经财务部确认。 财务部提供各生产单位的成本、费用指标完成情况：营销部两率完 成情况：年末提供各单位资金、费用指标完成情况。 质量监督部提供电解一厂、二厂铝锭9 9 7 0 以上率、铸轧带材一次 产品合格率和铝合金一次产品合格率完成情况：炭素厂预焙阳极炭块二级品 率、预焙阳极生块合格率、阳极糊一级品率、阳极糊二级品率的完成情况。 人力资源部提供当月各二级单位实有人数。 ( 2 ) 专业考核：由公司各功率职能部室对分厂及有关部门的专业功率 提出考核意见，经公司主管领导签字后，于考核期结束的每月3 0 同( 财务指 标推迟到下月8 目前) 报公司经济责任制考评领导小组办公室( 统计考核办) 审核，提交公司考评会考核。 ( 3 ) 考评会考核：每月经济责任制考核意见经公司经济责任制考评小 组通过后，由统计考核办公室通知人力资源部、财务部执行。 ( 二) 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系现状分析 从以上经济责任制考核方案实例可以看出，其主要指标实际上就是绩效 考核指标。透过这个方案可以看出公司的绩效管理有以下特点： 1 、主要开展的是绩效考核工作。公司紧盯住各单位，到月底进行考核， 1 6 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 计发各单位的奖金。虽然这是从承包制沿袭下来的做法，现在又引入了目标 管理的方法，但其思想还是一贯的。应该说，这样的考核办法还是起了很大 的作用： 它在很大程度上确保了公司总体的产量、质量、成本等关键指标的 完成。公司给各单位事先进行了核算，由各单位自行消化指标。如果完不成 指标，按照规定进行考核。如果超额完成指标，给予奖励。 节约了管理费用和精力。公司只针对各单位的工作结果，从而减轻 了公司的管理任务，为公司领导腾出更多的时间思考战略问题。 增加了各单位的压力与动力。公司考核各基层单位，实际上在考核 单位负责人，单位负责人当然就有了更大的压力与动力，他需要更加兢兢业 业的组织管理工作。 提高了各单位的积极性。由于给各单位充分下放了权力，有了更多 的自主权，单位负责人可以按照自己的想法丌展工作，从而有更多的积极性 来完成各项指标。 从一定程度上提高了公司整体的管理效率。各单位的成本被压得较 低，产量接近饱和，而考核办法又很严格，所以促使各单位努力加大工作的 投入量，有些单位不得不经常加班。总体上，保证了公司的较高效率。 但是，由于只进行了对基层单位的工作绩效考核，没有丌展完整的绩效 管理工作，因而暴露出了很多问题： 相同的质量问题反复出现。公司只进行绩效考核，而绩效考核的特 点就是看结果，不管过程。如果没有有效的过程控制，质量肯定会起伏不定。 铸造车间的铝锭含渣率高，连续数月被考核，但问题始终没有彻底解决。铸 轧车间也因为质量问题屡次被考核，但引起质量问题的原因一直不清楚。 绩效指标并没有反映最佳情况。公司一般是按照上年度的实际完成 任务来定下一年度的控制指标的，如果今年节约了2 0 0 万，那明年新的指标 可能会削减2 0 0 万。因此在定指标的时候，各单位想方设法夸大成本，从而 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 给自己留出一定的余地。上半年花的少了，下半年都要花完，绝不大幅度地 节约。因此公司的潜力没有完全被挖掘出来。 瞒报、虚报指标的现象比较多。各单位为了拿奖，都通过各种手段、 渠道瞒报、虚报指标。他们拼命压缩成本，该加油的不加油，该加料的不加 料，该储备备件的不储备，结果使工艺技术条件遭到严重破坏。2 0 0 3 年公司 偷偷进行了一次电解槽工艺技术条件的测试，结果电解槽工艺技术条件合格 率最高为4 0 ，最低为4 ，而且多数车间的合格率在1 0 左右。从长远看， 这必将严重影响公司的质量指标。 实际上并没有充分调动各单位的积极性。由于奖励很少，各单位都 以完成考核指标为目的，并不充分发挥单位的潜力。 总之由于公司尚未建立完整的绩教管理系统，公司想通过绩效考核来提 高质量等的目的始终没有有力的保证。因此，除了绩效考核，公司应该开展 绩效计划、绩效反馈的相关工作，形成完整的绩效管理系统，以帮助各单位 不断提高绩效水平，从而保证公司整体的绩效水平。 2 、绩效考核针对的是各单位负责人。公司的绩效考核工作只进行到各 单位就停止了，个人的绩效考核只针对各单位负责人。对公司的其他管理人 员( 包括专业技术人员和基层管理人员) 、一线职工还没有开展绩效考核工作。 因而单从绩效考核来说，公司的绩效考核工作也不完整。关于个人的考核， 公司经济责任制考核方案早给出的原则是“各单位依据公开、公正、公平的 原则，根据生产实际情况、责任和贡献大小制定本单位经济责任制考核实施 办法报信息部。”也就是将这个权力下放到各单位，出各单位自行开展。从公 司的经济责任制考核办法可以看出，公司开展这个工作的目的除了控制成本、 产量、质量等指标外，主要还是为了分配奖金。个人的绩效考核不但工作量 大，而且非常具体，非常敏感，最容易引发矛盾。公司将对职工的考核权力 下放到各基层单位，实际运作中由于权力的失控，出现的问题最多，也最直 接地伤害着职工的积极性。这方面的问题概括起来有以下几点： 由于缺乏职工个人的绩效管理，单位的整体绩效本身就没有稳固的 l r m b a 硕士论文兰州 ；吕业股份有限公司绩效管理体系研究 基础。多数单位为了保证考核指标的完成，采用高压手段，迫使职工加班加 点，用延长工作时间的方法来超额完成任务。有的单位则采用各种手段编造 指标。 由于公司考核的是各单位的领导，各单位的领导为了不受到处罚， 确保其个人利益，因此在实际操作中必然将其个人利益凌驾于本单位集体利 益之上。 各单位考核办法不尽相同，考核尺度五花八门，非常混乱。各单位 都是由单位领导自己决定考核办法，出现的现象是一样的工种，在不同单位 奖金系数都有差别。有的单位甚至将职工个人根本不能左右的客观因素也纳 入到考核中，这样的考核办法缺乏严谨的论证，随意性很大，同样的情况有 的相差几元钱，有的相差十几元钱，有的相差几十元钱，有的相差一百多元 钱，有的相差三、四百元钱。例如，某单位在例行检查中，一块玻璃未擦干 净，该单位领导当场罚款1 0 0 0 元，而公司综合检查中，同样的情况罚款1 0 元，之间的悬殊何其之大。这样的不确定性很多，给职工的打击非常大，必 然影响职工的绩效。 一个职工奖金的高与低，除了工作的表现之外，关键看与单位领导 的关系如何。这样职工在巨大的工作压力的同时又背上更加沉重的心理压力， 严重地伤害着职工的感情和自尊心，也产生了许多权力失控造成的腐败、行 贿受贿的现象。迫使职工将主要精力放在与领导搞好关系上，而不是放在工 作上，必然伤害那些本分、诚实、肯干的职工。他们对公司的考核办法产生 了深深地怀疑和厌烦。在这种环境下，期望职工充分发挥潜能的可能性非常 小。许多职工的目标是如何完成任务，避免出现过多的问题和失误，谨小慎 微，保守而不愿意探索和开拓。 职工的利益缺乏有力的维护。公司对副处级以上干部实行年薪制， 最低为数万，最高为数拾万。公司规定每月的奖金再不给各基层单位领导分 配，单位领导当然没有充足的动力来关心职工的奖金问题。实际操作中车间、 班组随意克扣职工奖金的事情经常发生。许多职工反映奖金发放不公平，但 1 9 m b a 硕士论文兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 没有人愿意给他们做主。最后的结局不是打击报复，就是变本加厉。 加深了职工之间的矛盾。在奖金分配过程中，职工之间产生了相互 猜疑和嘲笑，形成了明显的帮派情结，削弱了职工的合作精神，淡化了职工 之间的感情。奖金低的骂奖金高的人整天就会巴结领导，嘲笑其没有完整的 人格，奖金高的人反过来嘲笑奖金低的人无能。 从以上分析可以看出，尽管公司的绩效考核办法也起着积极的作用，但 由于其先天不足，伴生着以上种种问题，有些问题已经n t 非常严重的程度， 使得我们怀疑现在的考核办法究竟在起着好的作用还是起着不良的作用，究 竟对公司有利还是无利。 因此必须针对存在的问题，建立个人绩效管理体系，完善公司绩效管理 系统，提高公司整体的绩效水平。 三、兰州铝业股份有限公司绩效管理体系创新思考 按照绩效管理的理论，一个企业绩效大小的根基在员工，绩效管理的重 点也在员工绩效管理上。没有员工的高绩效，企业追求高绩效的目标几乎不 可能。兰州铝业股份有限公司现行的绩效管理只局限在各单位的负责人身上， 没有开展全员性的绩效管理工作，导致了公司绩效水平的不稳定。为了使公 司整体的绩效水平较高，就必须建立全员性的绩效管理系统，只有职工个人 的绩效高，才能保证各单位的绩效高，公司的绩效力有保障。公司职工大体 可分为一线职工、基层管理人员、专业技术人员、各单位负责人、公司经理 层等五类人员。由于他们的工作性质不完全相同，所以应该根据各自的特点 建立绩效考核体系。 ( 一) 针对一线职工的绩效考核 公司的一线职工人数最多，占公司总人数的四分之三以上。一线职工按 照工作过程的技术含量基本上可以分成两类。 一类偏重于体力劳动，主要工种有电解工、电解打壳工、拔棒转接工、 钉棒工、铆壳下糊工、电瓶充电工、吸出工、铸造工、配料工、地坪工、电 解下料工、净化运行工、砂洗工、打包工、抬母线工、抬包清理工、糊溜子 2 0 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 工、熔炼工、嘴子工、铸轧工、包装工、收尘工、混捏工、筛粉工、磨粉工、 配料工、下油工、成型工、对辊工、排料工、清炉工、沥青熔化工、原料破 碎工、沥青破碎工、煅后焦输送工、中碎工、生极破碎工、生残极输送工、 工频炉工、浇铸工、铁环压脱工、导杆清刷工、清渣工、残极破碎工、修炉 工、清焦工、转运工、储运工、火车装卸工、汽车装卸工、罐车打料工、水 泵工、清扫工、绿化工、洗衣工、门卫等。 另一类偏重于技术，主要有电解电工、电解钳工、天车工、叉车工、拖 拉机司机、汽车司机、塔吊司机、火车司机、微机操作工、车床工、微机修 理工、空压工、抬包车司机、机动车修理工、整流电工、高压电工、试验电 工、变压器维修工、油化验工、电机修理工、管工、焊工、起重工、锅炉工、 电话维修工、水处理工、铆工、锻工、机加工、调温工、中控工、火车调度、 扳道工、信号工、原料检查工、成品检查工、炭素检查工、铸轧检查工、光 谱分析工、化学分析工、低倍分析工、仪表维修工、衡量工、环境监测工、 汽车电工、打字员、电梯工、仓库保管员等。 铝电解的生产过程就象河流一样，众多职工的工作就象是支流，到了这 条河流的下游，你已经很难分清楚手捧的水是哪条支流来的。如果单从结果 即从生产的铝锭的数量来考核每个职工，就无从下手。但是我们可以根据他 每天的劳动付出进行考核。此外，铝电解的作业过程偏重于体力劳动，是典 型的劳动密集型作业。正因为此，该行业要求职工的文化素质不是很高，只 要身强力壮、头脑清楚就好。由于职工的文化素质不高，所采用的绩效考核 方法就要求简单、实用，否则根本无法开展下去。再者由于公司没有关于职 工个人绩效考核的经验，开始时就应该采用简单、容易的考核办法。随着活 动的开展，绩效考核的意识逐渐在职工头脑里扎根，再循序渐进予以完善， 不断提高绩效管理的水平。我认为采用业绩评定表法是一个可行的选择。业 绩评定表旨在给出一些限定因素，每个因素被分成几类，考核者根据被考核 者的表现选择适当的评语，所有因素的评语给出后，一份绩效考核记录就产 生了。 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 一线职工工种很多，假如每个工种制定一份考核表，工作量且不说，一 旦实施势必造成考核表的混乱，反而不利于绩效考核工作的开展。对于一线 职工，我认为制定一个通用的绩效考核表是可行的，有利于推行绩效考核工 作。我们从工作数量、工作质量、勤勉性、可信性、独立性、工作知识、合 作精神7 个方面对一线职工进行绩效考核。设计的考核表如下( 见表1 ) 这个绩效考核表比较简单，通过简单的培训就可以让职工明白对他们的 要求，可以让基层管理人员方便地对所属员工进行绩效考核。为了保证该项 工作顺利进行，需要明确以下几点： 第一、绩效考核每月进行一次，一线职工由班组长考核，即评估人是班 组长，审查人一般是车间主任，特殊情况下是人力资源部的调查人员。 第二、绩效考核每月1 0 日进行，考核结果要在班组公示。 第三、每年1 2 月3 1 日进行全年度的考核。 第四、考核结果保留在车间级，保存2 年。 ( 二) 针对基层管理人员的绩效考核 基层管理人员主要指班组长、车间主任。对基层管理人员考核要重点强 调组织能力、公平性、创造性等要素( 见表2 ) 。 基层管理人员的评估人是其直接主管，审查人一般是单位领导，特殊情 况下是人力资源部的调查人员。基层管理人员还涉及成本费用问题。但是车 间和班组没有调度物资的权力，他们的主要工作就是执行。所以暂不考核这 些要素。由于班组及车间管理人员大多数都从基层拼打出来的，他们的文化 素质普遍不高，用定性的方法实施考核更加现实和容易一些。 ( 三) 针对专业技术人员的绩效考核 公司的专业技术人员主要的职责是解决生产系统出现的各种实际技术 问题，因此，重点强调他们解决问题的能力。绩效考核办法( 见表3 ) 。 专业技术人员的评估人为其直接主管，审查人一般为单位领导，特殊情 况下为人力资源部调查人员。 m b a 硕士论文 兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 表1一线职工绩效考核表 员t 姓名考核说明： 工 种一一 l 、每次仅考虑一个因素，不允许因某个因素给出的考核结果而 车间影响其他因素的考核。 基层管理人员一 2 、考虑整个考核期的业绩。避免集中在近期的事件或孤立事件 考核时间：起一 中。 1 t 3 、以满意的态度记住一般员：l ：应履行的职责。对绩效考核特别 差的，需要考核者提供书面说明。 优秀，不良好，经常一般，一有时不符较差，不符 断超出超出要求直符合要合要求，低合要求 要求求于一般，需 考核因素要改进 l 、工作量： 所完成的工作量，其 生产率达到可接受的 水平了吗? 2 、1 i 作质量： 所完成 j 作的精确 度、彻底性、可接受 性、及时性。 3 、勤勉性： 员：i ：上下班的准时程 度、遵守规定的一l ：作 休息、用餐时间的情 况及总体的出勤率。 4 、可信性： 某一员：l ：在完成任务 和听从指挥方面的可 信任程度。 5 、独立性： 完成工作时不需要监 督和只需要很少监督 的程度 6 、工作知识： 实践经验和技术能力 以及在工作中所运用 的信息 7 、合作精神： 与同事共同工作的意 愿和奉献精神 结论：杰出口很好口好口需要改j j圭口不令人满意口 员工声明：我同意口不同意口这个考核 员工：日期评估人：日期审查人：日期 m b a 硕士论文兰州铝业股份有限公司绩效管理体系研究 表2基层管理人员业绩评定表 员j ：姓名 考核说明： 职