（工商管理专业论文）关于企业高层管理团队绩效的研究.pdf

中文摘要 企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部他们代表着整 个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运， 高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响 组织绩效。加强我国高层管理团队绩效的研究势在必行，企业高层管理团队绩效 提升的研究是一个关系企业长远发展的具有战略意义的课题。本文在第一章论述 了企业高层管理团队绩效的研究是一个既具有理论意义又具有实践价值的研究 课题。在第二章首先对国内外关于“高层管理团队t m t 绩效”的研究进行了文献 综述；然后界定了企业高层管理团队的定义；最后借鉴国内外专家学者的研究成 果，提出了企业高层管理团队绩效的概念。在第三章中，作者认为实现企业的目 标和提高企业高层管理团队绩效及个体的绩效，必须设计，建立一个合理的绩效 管理系统。本文的重点第四章首先通过系统分析法，分析影响高层管理团队绩效 的因素有三大方面：高层管理团队特征因素、高层管理团队过程因素和高层管理 团队环境因素。然后在具体分析高层管理团队绩效的影响因素基础上，提出了制 定几项切实可行的绩效提升措施，即构建合理的团队结构；创建有生命力的团队 文化；建立有效的团队信息结构；制定有效的激励约束机制。第五章通过案例分 析，总结经验，给其他企业高层管理团队启示。 关键词：高层管理团队绩效团队绩效管理团队绩效提升 a b s t r a c t i nt h ee n t e r p r i s ei n t e r i o rt h et o pm a n a g e m e n tt e a m si st h ee n t i r ee n t e r p r i s e sc x 3 r e ， t h e yr e p r e s e n t st h ee n t i r ee n t e r p r i s e s b e h a v i o ri nt h ee n t e r p r i s ee x t e r i o r t h e i r d e c i s i o nl e a d st ot h ee n t e r p r i s e sp r o s p e r i t yo rd e c l i n e ，t h e i re x e c u t i o na f f e c t s e n t e r p r i s e sd e s t i n y s t a n d i n gu po nas t a t u sw i t hl o n gv i e w s ，t h et o pm a n a g e m e n t t e a m si sr e s p o n s i b l ef o rt h em a n a g e m e n td e c i s i o no f t h ee n t i r eo r g a n i z a t i o n ；t h e r e f o r e t h et e a mp e r f o r m a n c ea f f e c t st h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i ti si m p e r a t i v et o s t r e n g t h e nt h er e s e a r c ho f t h et o pm a n a g e m e n tt e a m s p e r f o r m a n c e t h e r e s e a r c ht h a t e n h a n c e sp e r f o r m a n c eo ft h et o pm a n a g e m e n tt e a m si sal o n g - t e r md e v e l o p m e n ta n d s t r a t e g i cs i g n i f i c a n c et o p i c t h em a i nc o n t a i n so f t h i sa r t i c l ec a nb ei n t r o d u c e db r i e n y 硒f o l l o w s ： i nt h ef i r s tc h a p t e lt h i sp a p e rp r o p o s e dt h er e s e a r c ht h a te n h a n c e sp e r f o r m a n c e o ft l i et o pm a n a g e m e n tt e a m si sas i g n i f i c a n c et o p i ci nt h e o r ya n dp r a c t i c e i nt h e s e c o n dc h a p t e r , t h i sp a p e rs t a r t e dw i t hs u m m a r i z i n gt h es t u d yo f “t h et o pm a n a g e m e n t t e a m st m tp e r f o r m a n c e t h e ni td e f i n e dt h ec o n c e p to ft o pm a n a g e m e n tt e a m s f i n i a lt h i sa r t i c l ep r o p o s e dac o n c e p tf o r t h ee n t e r p r i s et o pm a n a g e m e n tt e a m s p e r f o r m a n c eo nt h eb a s i so fl o t so ft h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne x p e r t sa n ds c h o l a r s r e s e a r c ha c h i e v e m e m ，i nt h et 硒r dc h a p t e lt h ea u t h o rt h i n k st h a tt h ee n t e r p r i s ed e s i g n a n de s t a b l i s ho n er e a s o n a b l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi no r d e rt or e a l i z e o r g a n i z a t i o n a lg o a l a n dp r o m o t et o pm a n a g e m e n tt e a m s p e r f o r m a n c ea n dt h e i n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e i nt h ef o u r t hc h a p t e r , t h ef o c u so ft h i sp a p e r 。t h r o u g ht h e s y s t e ma n a l y t i cm e t h o d ，t h i sp a p e rs t a r t e dw i t hd i s c u s s i n gt h r e eb a s i cf a c t o r sf o rt o p m a n a g e m e n tt e a mp e r f o r m a n c e , t o pm a n a g e m e n tt e a mc h a r a c t e r i s t i cf a c t o r , t o p m a n a g e m e n tt e a mw o r k i n gp r o c e s sf a c t o ra n dt o pm a n a g e m e mt e a me n v i r o n m e n t a l f a c t o r t h e nt h i sp a p e rp r o p o s e df o r m u l a t i n gaf e wp r a c t i c a lf e a s i b l ep e r f o r m a n c e p r o m o t i o nm e a s u r e s ，n a m e l yc o n s t r u c t i n go ft h er e a s o n a b l et e a ms t r u c t u r e ；f o u n d i n g t h ev i t a l i t yt e a mc u l t u r e ；e s t a b l i s h i n gt h ee f f e c t i v et e e mi n f o r m a t i o ns t r u c t u r e ； f o r m u l a t i n gt h ee f f e c t i v ed r i v er e s t r a i n tm e c h a n i s m i nt h ef i f t hc h a p t e r , t h i sp a p e r a n a l y z e dad e t a i l e de a s e ，t h i sp a p e rs u m m e du pt h e i re x p e r i e n c ea n do f f e r e dt h e g u i d a n c et ot h et o pm a n a g e m e n tt e a m so f o t h e re n t e r p r i s e s k e y w o r d $ ：t o pm a n a g e r a e n tt e a mp e r f o r m a n c e , t e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , t e a m p e r f o r m a n c ep r o m o t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特另1 j j z l 以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞生盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 躲惕雹一飙口舌年g 删日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤洼盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫鲞盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 躲f 叻雹名：歹j 事亏 签字日期： 口6 年p 月沙和签字日期：p 6 年扩月抄厶日 第一章导论 1 1 研究的意义和目的 第一章导论 经济全球化，更突出了人才的价值。一切竞争归根结底都是人才的竞争，也 就是知识的竞争，知识的本质就在于创新意识与创新能力。知识经济的核心是创 新，创新就需要创新型人才。企业管理中的创新型人才，对经济的发展起着越来 越重要的作用，成为推动经济发展的首要动力。事实上，创新型的市场人才的代 表主要集中于企业家与经理人阶层。他们独到的眼光，敏锐的市场嗅觉，对经济 的繁荣发展起到了积极的作用。 从微观上看，企业的经济效益与企业家创新精神的推动有很大的关系。经理 层对公司的绩效至关重要。就中国而言，国有企业的亏损原因很多，其中重要的 因素是企业经理行为造成的。一些调查显示，一些地方亏损破产企业竞有6 0 7 0 是由于领导人决策失误或贪污腐化等人为因素造成。据国家计委1 9 9 3 年对 北京等8 个省市2 5 8 6 户调查企业发现，影响企业亏损的宏观经济因素和政策性 因素分别只占9 2 和9 0 9 ，而8 1 7 1 是因厂长经理管理经营不善造成的。 “1 也就是说，企业亏损一方面与管理人员的素质存在直接的关系，另一方面缺乏 管理团队的共同决策。 优秀的高层管理人员是企业持续竞争的主要动力。全球经济一体化与日新月 异的信息革命，多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层 领导提出新的挑战。高层领导的工作方式发生了改变，以前那种领导人单打独斗 的方式已经很难适应激烈的市场竞争，他们更多地需要以团队方式进行高效运 作。通用电气前首席执行官韦尔奇认为，他最大的成功之处不仅是在短短2 0 年 间把利润提高了6 倍，更是培养了一支优秀的高层管理队伍。嘲近几年，国际 上的管理研究学者己开展了有关高层管理团队传记性特征、运作过程与团队绩 效、战略决策等方面的研究。这些成果为后继研究提供了基础，也为企业高层管 理团队的建设提供了有益的指导。但是这些研究离系统的理论体系仍有差距。而 我国管理学界基本上还是沿用领导者个人行为的理论，很少从团队的角度研究整 第一章导论 个高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ) 。更没有具体分析哪些因素影响高层管 理团队的绩效以及如何提高团队绩效，高层管理团队绩效的提升又会对企业绩效 产生什么影响。 企业高层管理团队绩效提升的研究是一个关系企业长远发展的具有战略意 义的课题。 如同西方2 0 世纪8 0 年代以前一样，我国有关高层领导的讨论主要集中于 c e o 个人，集中在领导的方式或制度层面的产权、激励、约束问题，没有触及高层 领导团队内部相互作用的机制。我国企业的高层管理团队因受中国文化背景的影 响有其自身的特点。受中国传统文化影响，我国企业倾向于由有资历的年长者担 任领导职位，同时年长的经理希望年轻管理者能尊重并服从他们；在结构上，我国 企业倾向于等级有序的层级式结构；在团队过程方面，我国高层管理者通常不愿 意分享未明确公布的信息，在制定决策过程中更多地考虑人际关系而不是相关的 绩效。这些问题已给我国企业高层管理团队的运作效率产生极大影响。激烈的市 场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行运作，加强我国高层管理团队绩效提 升的研究势在必行。对于现代企业来说，提高高层管理团队绩效从而促进公司绩 效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。 企业高层管理团队绩效提升的研究是一个既具有理论意义又具有实践价值 的研究课题。本文旨在通过对企业高层管理团队绩效影响因素的分析，建立企业 高层管理团队运作模式。通过该模式在公司实际管理中的运用，一方面期望看到 它发挥出明显功效，同时也可以对可能出现的新问题进行补充，以期这一研究能 使得高层管理团队绩效与公司绩效有更大的提升。 1 2 研究的主要方法与论文创新点 1 2 1 研究的主要方法 1 系统分析法。首先，分析企业高层管理团队在企业中的作用，提升团队 的绩效才能提高企业绩效，而提升绩效的有效途径是进行绩效管理，绩效管理的 目的是绩效改进。然后分析影响绩效的具体因素，找出提升团队绩效的具体措施。 2 案例分析法。通过将实际公司作为案例进行详细的分析、具体操作模式 的试用及效果分析，将理论与实践有机地结合起来，保证理论的有效性和实践的 2 第一章导论 可操作性。 1 2 2 论文创新点 1 作者克服了其他研究者单纯从某个侧面探讨某项因素与企业高层管理团 队绩效之间的关系，拓展到从高层管理团队成员个体特征、高层管理团队运作过 程和高层管理团队内外部环境三大方面进行了系统论述。 2 作者在综合分析企业高层管理团队绩效影响因素的基础上，提出了企业高 层管理团队绩效提升的几项有效措施。 1 2 3 本文研究的不足之处 本文只是以国有企业为例对高层管理团队绩效提升进行了研究，没有考虑企 业文化背景和所有制性质不同对高层管理团队绩效提升的影响。在中国当前环境 下，国有企业、外资企业、民营企业中的高层管理团队特征、运作过程差异较大， 这些因素对企业的高层管理团队绩效的影响差别也很大，有必要针对不同性质的 企业展开深入研究。 1 3 论文的结构框架 理论 研究 部分 案例 分析 部分 3 一第一章 一第二章 一第三章 一第四章 一第五章 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 2 1 相关文献综述 对于企业高层管理团队的研究是始于h a m b f i c k d c 与i v l a s o n p a 提出的“高 层梯队理论( u p p e re c h e l o n st h e o r y1 ”。 2 1 1 国外关于。高层管理团队w t 绩效”的研究 h a m h r i c kd c 与m a s o np a ( 1 9 8 4 ) 在u p p e re c h e l o n s ) ) 一文中指出，高 层梯队理论的研究重点是整个高层管理团队，而非仅仅是管理者个人。组织的领 导是一种共同的活动，最高管理者虽然是决策的主要制定者，但他们与组织的其 他成员共同担当权力与责任。高层梯队理论的基本观点是，高层管理团队的特征 会影响到组织绩效与战略选择，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及 这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为，因而有必要理解整个领导团队的 背景、经验及高层管理者的价值观。 s m i t hk g 、s m i t hk a 、o l i a nj d 在1 9 9 4 年提出，教育水平包括正式教 育与在职培训。与其他因素相比，个人的教育水平通常能反映他的认知能力和技 巧，因此个人的教育水平被认为与灵活应变、信息处理能力存在正相关关系。美 国学者对美国制造业、银行业的高层管理团队分别进行了调查，发现高学历的高 层管理团队在执行变革中更为成功。在研究传记性特点对企业战略变化的影响 中，高层管理团队的平均教育水平是最强的解释变量，高教育水平的团队倾向于 采取重要的战略决策来获得企业长期生存发展。还有研究发现高层管理团队教育 异质性对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用。 s m i t hk g 、s m i t hk a 、0 1 i a nj 。d 认为高层管理团队任期对组织战略、绩 效有显著影响。任期越长越是伴随着高层管理团队的稳定，内部冲突的减少和沟 通的加强。此外，任期越长的领导班子越具有凝聚力和共同的认知结构，他们通 常采取以产业发展为中心的持久战略，表现出来的绩效与行业平均水平相近。任 期同质性，即班子成员同时进入班子，也是一个重要的变量。尽管具有任期同质 4 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 性的团队具有很低水平的冲突和良好的沟通模式，但是这些团队可能会缺乏健康 的、丰富多样的观点。由不同任期的经理们组成的高层管理团队可以拥有这样一 笔财富，即以社会经验和组织经验为基础形成的多样化观点。 c h a s em a 、l i r g gc d 、f e l t zd l 1 9 9 7 年提出，团队达到高效能的前提 是个体的目标与团队的目标一致，这就需要领导过程。高层管理团队的领导人至 关重要。他是团队与外部环境的中介，负责协调、整合、指导、激励成员，使团 队顺利前进。团队的领导效能与团队内聚力、绩效成正相关，这也是通常说的“领 头羊”现象。即使是非正式领导的团队也比没有任何领导形式的团队有更高的绩 效，这种情况在团队建立早期更为明显，因为总裁通常选择他了解并信任的人担 任要职，使得分工明确、工作有序。 h m a s o nd c 把高层管理团队中的冲突分为认知冲突与情绪冲突。他认为， 认知冲突起因于人们对任务的目标及完成方法的认识不一致，情绪冲突起因于个 体与个体之间的怀疑或不适应。由于认知冲突有助于集思广益和协调一致，因此 与高层管理团队决策的质量、理解程度和接受程度成正相关。而情绪冲突不仅削 弱决策质量和成员间的理解，而且降低了成员的满意感，伤害了成员间的感情， 导致团队效能低下。由此可见，为了使团队更为有效，应该营造一种鼓励认知冲 突，抵制情绪冲突的团队氛围。善于利用冲突的管理团队应该具有更好的绩效。 s m i t hk g 、s m i t hk a 、o l i a n2 d 对高层管理团队沟通频率与绩效的关系 做了研究。沟通频率是指有关团队成员相互影响的次数。出人意料的研究结果是 沟通频率与绩效是负相关的。他们解释为，沟通频率商说明团队内的冲突和不同 意见多，这导致人们从既定工作转移到了大量的会议和信件交流工作中去，结果 高层管理团队就会频繁沟通以减少冲突。相反地，很少的沟通可能表明团队运作 良好，有很少的信息需要交换和澄清。当然，通过频繁的沟通解决了问题，会在 稍后的时期产生组织绩效。 2 1 2 我国关于。高层管理团队t i i t 绩效”的研究 我国有关高层领导的讨论主要集中于c e o 或企业家个人，有关企业家文献很 多，进行研究的学者也大有人在。近几年，有些学者也尝试t m t 的研究，但只是 对国外某些文献进行综述，或者利用某些文献进行某个方面的探讨、进行某个理 论的实证分析，还没有形成任何系统性的理论。 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 孙海法、伍晓奕对近2 0 年来国际有关企业高层管理团队的科学管理做了详 细综述，探讨高层管理团队的传记性特征、运作过程以及不同文化背景对高层管 理团队绩效、组织绩效的影响，分析企业高层管理团队建设的研究框架，提出已 有研究的局限及对未来研究的展望。 林浚清、黄祖辉、孙永祥在高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构 一文中，对薪酬激励的锦标赛理论和行为理论进行论述，对我国上市公司内高层 管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著 的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。( 公司高管团队内薪酬差距主要指 c e o 薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别) 。作者认为，影响我 国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上 的特点，而是公司治理结构。 张小林、王重鸣在群体绩效和团队效能研究的新进展一文中，讨论了 群体绩效主要受群体成员的能力、性格，群体规模、凝聚力、目标，群体内的关 系，冲突、决策，任务、技术、奖赏结构，沟通、激励及领导等因素的影响。 台湾中正大学会计系助理教授李佳玲在公司绩效与高阶管理者离职之实证 研究一文中探讨了台湾地区上市公司绩效与高阶管理者离职之关系。在研究中 发现，不良绩效公司的高阶管理者离职机率较高，且高阶管理者离职之后，公司 股价绩效显著改善。高阶管理者持股比例大于5 的公司，绩效与与离职之间原 本显著的负向关系则不复存在。 李玉君在高层管理团队的绩效衡量一文中从t m t 人力资源管理研究入手， 阐述了t m t 绩效衡量的原则与步骤，根据t m t 特性，设计了一套t m t 绩效衡量体 系。但没有进行详细说明以及实证应用。 2 2 企业高层管理团队的概念 2 2 1 企业高层管理团队的界定 界定高层管理团队有多个角度：比如，高层管理团队是由公司的创建者组成 的；高层管理团队至少掌握了公司1 0 的普通股权；高层管理团队是由董事长、 总经理和职能部门经理组成的；高层管理团队就是积极参与问题讨论并做出决策 的管理人员。本文认为高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括董事 6 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 长、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管理团队的成 员来自企业最高层，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调， 对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权。1 。当然，不是所有高层管理者组成 的集合都是团队，高层管理团队主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整 合优化、高效能的领导班子。高层管理团队具有团队概括性的特征，也有其独特 的区别于一般工作团队的特征，高层管理团队的决策功能更强。竞争激烈、变化 快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在起工作，能做出更快的反应，更灵 活、更好地解决问题，有更大的成效。 2 2 2 企业高层管理团队的角色配置 ( 一) 团队角色理论概述 团队角色理论是由r m e r e d i t hb e l b i n 博士领导的剑桥产业研究培训部经 过多年的研究得出的研究成果。它来源于对模拟团队的观察与试验，以及对真实 团队的深入跟踪研究。在历时九年的研究中，研究者组建了由四到六人构成的管 理团队，通过设计各种虚拟的商业活动来引发团队的运作，同时通过财务业绩来 考察团队的效率。研究者通过大量的人格测试、深入管理团队作内部观察记录以 及研究结束后的讨论工作考察了各种团队成功与失败的关键因素。经过长期的研 究，团队角色的基本观点逐渐形成。研究得到了团队角色这个核心概念，并确立 了八种重要的团队角色。 团队角色也是基于对管理组织的团队运作所提出的，它指的是团队成员为了 推动团队的发展而与其他成员进行交往时所表现出来的特有的行为方式。在团队 的管理中，管理人员除了传统技术性的工作分工以外，还涉及到许多其他的团队 工作，比如会涉及到交往风格、决策方式、员工激励等。这些工作对技术的要求 很少，却很受个体个性及能力的影响。而团队角色测验就是针对这一部分工作进 行的角色划分，为每种角色确定了固有的性格特征、能力结构、行为方式以及他 们角色分别对团队所起到的特殊作用，包括特殊的贡献和可能引起的麻烦。 著名的贝尔宾团酞角色理论玖为，支结构含理的溺跌应该壶八孑孛尺缎或， 这凡种豳陵角色分别为： 1 行政者或蜜： 二家。箕秘极转缝怒有组织能力、泣重宾践经验，工作勤爵、 有自我约敷能力：霹以容忍的弱点为；一敬比较缺乏炙活性，表现为对没有把握 7 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 的丰意不太愍兴趣。 2 。协编者。其积饿特短是比较客瑰、宽容、公正，能一i 带编见地甍客各种 ：较有价饿豹意见；硼良容忍的弱点为：般在留能和戗造力方蕊不是i + 分灸出。 3 燕邈者。其移 缀特征是工作热情较高、干劲。足，并随时准备向传统、 自设卒、向自我满足揽战；可珏容忍的弱点为：易急躁、爱跨动，好激起誓端。 4 剖新哲。其积极祷经是知识渊博、彳。华携滋、富有想象力鼠笏慧趣群； 可以窖忍的弱点为：不重缨葶、琴拘耗仪，离赢在i ：。 5 信息者：，奠积极特经是鸯广“泛联系人的能力，能：生动地z i 断探索耨事物， 勇于迎接挑战；可以绔忍的弱点为：一曼攀过魂迁辫趣码上转移。 6 燕蟹者。其积极特舞憩比较| ：求实际，分辨力、判断力都很强：可以容 忍的弱点为：一毁泱乏鼓励糯激发他人的能力。 7 缀系者。移袄犄醣罨肖适鹿瘸围嬲：境庚人鸵旋力，能斑避翻鲮合作：可 以褥忍的弱点为：在危枧时刎容易优鬃客瞬。 8 完美： 义者。熟积极特征是对二 作能够络之以恒，曼追求 。惫 j 美；可 以容忍的弱点为：容易拘花于细节，不洒脱。 ( 二) 团队角色理论对于企业高层管理团队成员配备具有重要的指导意义 首先，有利于高层管理团队的角色定位。每个成员都是特殊的角色。董事长 主持企业经营目标、发展战略、重大方案制定等项工作，无疑是行政者角色；党 委书记( 副书记) 负责企业党的建设和思想政治工作，参与企业重大问题决策，支 持董事、监事、经理层依法行使职权等等，是凝聚者、监督者和完美主义者兼而 有之的角色：总经理主持企业经营管理工作，落实董事会的各项重大决策和方案， 负责资金、设备、人员调控等，可谓推进者和协调者；分管任务承揽、生产经营、 科研技术等项工作的副经理以及各负其责的三总师，理应为推进者、创新者和信 息者；纪委书记负责企业的党风廉政、各项规章制度的督查等工作，是理所当然 的监督者；工会主席负责企业民主管理、职工维权、“三线建设”等工作，应是 凝聚者和协调者角色。 其次，有利于选准团队角色。团队角色理论告诉我们，任何一个角色都有其 个性特征，否则发挥不了应有的作用。董事长作为行政者，他的个性是有主见， 善决策，宏观驾驭能力强；正副总经理、三总师是决策的主要推进者和协调者， 8 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 并兼具创新者和信息者素质，他们的个性应为沉着、亲和力强，富有主动性和创 造性；党委书记作为企业的政治代表和灵魂工程师，必须选择比较温和、适应能 力强、追求尽菩尽美、遇事能容忍而又不乏原则性的人担任；纪委书记是公正廉 明的象征，冷静、理智、客观、判断力强的人能够胜任；工会主席应具备随和、 善于倾听别人意见、做事一丝不苟的性格特征。 再次，有利于客观分析班子存在的问题。一个班子存在问题的原因可能多方 面，但绝不排除角色因素。如一个班子决策频频失误，不妨首先看董事长是不是 有主见、善决策之人，再看董事长是不是个性太张扬，作风霸道，行事武断，再 看班子成员是不是做到了协调、监督，这样就会找出问题的症结所在。 2 3 企业高层管理团队在企业中的作用 让一组训练有素的管理人员以一个团队进行运作具有一些明显的潜在优势。 管理工作往往是难以预测和计划的，所以建立一个由个人组成的可互换的团队， 并能够随时随地满足需要，其本身就是一个优势。此外，一个具有凝聚力的管理 团队可以成为一个强有力的综合性机构，他可以承担协调性工作，而这种工作一 般是由更高级别的管理层完成的。最后，高层管理团队具有有选择地利用不同管 理者的技能的潜在优势。例如，如果一个管理者在绩效管理或团队建设方面非常 在行，他就可以在这一管理团队领导下的一批团队或员工中担任这一职务。 企业高层管理团队的决策将影响一个企业的兴衰，他们的执行将决定企业的 命运，因此企业高层管理团队绩效会在很大程度上影响组织绩效。 宾夕法尼亚大学沃顿商学院的领导力和变革中心主任、管理学教授、中欧商 学院访问学者迈克尔尤西姆( m i c h a e lu s e e m ) 指出：我认为一个管理团队的 管理能力如何，关键不在于最高领导怎么样，而在很大程度上取决于其下属的领 导能力。也就是说，管理团队的能力比一把手的领导能力更重要，管理团队更能 有效预示公司的绩效。 比如“9 1 1 ”事件发生当天，世界最大的网络拍卖公司e b a y 的c e o 麦格蟪 特曼还在日本，当时公司的二把手也出差了。惠特曼最终与三把手联系上，她给 他下了三个指令：第一，要保证所有员工的安全；第二，要保证公司网站的安全 运行；第三，在公司网站上开辟一个慈善拍卖专区，支援救援工作。 9 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 e b a y 的三把手就说：“知道吗，麦格，昨天变化太快了，没有办法跟你联系 上，所以在没有征求到你同意的情况下，我们已经做了你说的这三件事。”伽 这种能力不是偶然的，它是精心培养的结果。1 9 9 8 年，当惠特曼担任c b a v 公司c e o 时，她就开始筹划如何招聘到合适的助手，把他们培养成一支老板在 发生意外时仍能够承担起领导全体员工责任的队伍。在培养管理团队成员的领导 能力时，最高层经常要与自己的团队分享你的知识、信息和经验，同时授权他们 制定决策。需要指出的是，往往比较艰巨、甚至险恶的环境更容易锻炼、激发一 个人的领导能力。 企业高层管理团队是真正的企业社会经济发展职能的承担者，他们的管理才 能是推动社会经济发展的最主要因素之一。在一个企业里，企业高层管理团队的 地位与作用还体现在以下几个方面： 1 企业高层管理团队经营管理是否成功和有效，关系着企业全体员工的利 益。如果一个企业高层管理团队经营成功，他们将为企业创造丰厚的利润，职工 的工资、福利就会得到提高，股东也会获得丰厚的利润分红，国家的税收就有了 保障。如果企业高层管理团队经营失败，企业出现亏损那么，上述利益都要受到 严重的影响。 2 企业高层管理团队的战略决策行为决定着企业成长与发展的方向。大海 航行靠舵手，企业高层管理团队就是他们所经营管理企业的舵手。企业高层管理 团队指领着全体员工在复杂多变和充满着激烈竞争的市场环境中乘风破浪。企业 高层管理团队具有雄心伟略，能高瞻远瞩，能够根据市场发生的变化迅速地做出 反应，制定出相应的战略目标、方针和政策。以他们巨大的感召力，号召大家向 既定的目标方向大踏步前进。 3 企业高层管理团队的经营理念和管理哲学是建立企业文化的基础。企业 文化是企业在长期生产经营过程中形成和发展的，全体员工共同的价值观念、伦 理、道德、信仰、经营理念等组成的稳定体系，它是企业物质文明和精神文明成 果的总和。企业文化在企业成长与发展过程中起着巨大的凝聚和激励作用，它能 凭借一股无形的引力让企业全体员工团结在企业高层管理团队周围。而企业高层 管理团队的经营理念和管理哲学是因企业文化的核心和基础。企业高层管理团队 靠他们巨大的威望把这种理念和哲学潜移默化地灌输到全体员工心目中去，从而 1 0 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 使得整个企业上下士气高昂、意气风发，使得企业的发展焕发出旺盛的生命力和 活力。 4 企业高层管理团队精神是整个企业生命的灵魂，企业高层管理团队是企 业变革的源泉。一个企业是否能在激烈竞争的环境中获得长期的生存与发展，关 键在于这个企业制定的战略目标对环境变量的适应性和企业的组织结构对战略 目标的适应性。当三者发生重大不协调时，企业就需要变革，这正是企业高层管 理团队精神的体现。企业高层管理团队能明察秋毫，洞察一切。当市场技术和社 会环境发生重大变化，企业组织结构、战略目标变得不适应时，企业高层管理团 队能迅速地掉转船头，带领全体员工驶向新的航向。因此，企业高层管理团队是 企业变革力量的源泉，是现代市场经济社会企业战略重组、企业再造的主要策划 者。 可以说，企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部他们 代表着整个企业的行为。由此可见，一个企业高层管理团队良好的素质修养对一 个企业的发展、企业的成败得失有多么重要。 2 4 企业高层管理团队绩效的概念 由于研究者的研究目的不同，对团队绩效概念的界定也就不同。下面是几种 具有代表性的观点： h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 和s u n d s t r o m ( 1 9 9 0 ) 对团队绩效进行了广义的定义，团 队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队生产的产 量( 数量、质量、速度、顾客满意度等) ；团队对其成员的影响( 结果) ； 提高团队工作能力，以便将来更有效地工作。 n a l d e r ( 1 9 9 0 ) 认为团队的绩效主要包括三个方面：团队对组织既定目标 的达成情况；团队成员的满意感；团队成员继续协作的能力。 g u z z o & s h e a ( 1 9 9 2 ) 则提出了“输入一过程输出”模型。其中输入包括成 员的知识、技能和能力；团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标方 面的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会 支持等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。 近年来国内学者也开始关注团队的绩效管理，如徐芳( 2 0 0 1 ) 认为团队绩效 第二章企业高层管理团队绩效的概念与特征 和个体绩效、组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作的 程度决定的，如果组织能够通过共享价值观和共同愿景将个体绩效、团队绩效与 组织绩效紧密结合在一起，则组织的战略目标就能实现。因此团队绩效首先要基 于组织的绩效，要在组织的绩效的基础上确定团队的绩效，在团队的基础上确定 团队成员的个体绩效。团队绩效包括团队的工作成果、团队成员的工作成果和团 队未来工作能力的改善三方面内容。 张体勤( 2 0 0 2 ) 从缔结心理契约的角度提出知识团队绩效管理的新思路。所 谓心理契约，是指契约各方能够相互感知、自觉遵守，但不一定明确表达的、不 被其他人所共享的心理协定。他认为要通过缔结心理契约满足知识团队价值观的 需要，从而形成内在激励，提高知识团队的绩效。缔结心理契约的要素主要包括： 树立共享而有意义的团队目标、营造信任、关怀和相互支持的团队氛围、建立符 合知识工作者价值观的回报机制和选择具有人格魅力的团队领导等。 在综合以上观点并结合本文的研究目的，本文认为：高层管理团队绩效是指 企业高层管理团队的输出即团队对组织既定目标的达成情况、团队成员的满意 感、团队成员继续协作的能力。团队输出或团队绩效是团队输入( 成员的知识、 技能和能力；团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素) 和团队过程( 团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等) 共同作用的结果。 第三章企业高层管理团队的绩效管理系统 第三章企业高层管理团队的绩效管理系统 对于企业来讲，绩效管理系统建立的首要目标是提高业绩，当然除此之外还 可能有其他的目标。一个设计和联系都合理的绩效管理系统，能够有助于实现组 织的目标和提高个体的业绩。通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理未 来招聘选择、培训和发展方面的特定需要。同时，绩效管理系统为报酬管理提供 了必要的供应，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效管理也常用于内部 人员关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。同时，根据此系统评 价的数据亦能够更好的激发个体潜能。 3 1 企业高层管理团队绩效管理系统建立的意义 为什么要管理绩效? 为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统? 要回答 这个问题，至少应该考虑以下3 个方面： 1 绩效评价的不足和绩效管理的有效性。自2 0 世纪8 0 年代以来，经济全 球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈。在这种竞争中，一个企业要想取得竞 争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。l e v i n s o n 曾指出，“多数正在运用的 绩效评价系统都有许多不足之处，这一点己得到广泛的认可。绩效评价的明显缺 点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不 能比较；反馈延迟，这会使成员因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感， 或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。嘲实践证明，提高绩效的 有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织绩效和开发团队、个 体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导 向的企业文化；激励个体，使他们的工作更加投入；促使成员开发自身的潜能， 提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通 和交流，发展成员与管理者之间的建设性的、开放的关系；给个体提供表达自己 的工作愿望和期望的机会。 第三章企业高层管理团队的绩效管理系统 表3 - 1绩效管理与绩效评价的区别： 续效管理绩效评价 一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期 事先的沟通与承诺 事后的评价 2 绩效管理可以促进质量管理。组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。 近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的 热点。实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理( 1 q m ) 。因为，绩效管理可 以给管理者提供全面质量管理技能和工具，使管理者能够将全面质量管理看作组 织文化的一个重要组成部分。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一 个追求“质量”的过程达到或超过内部、外部客户的期望，使成员将精力放在 质量目标上等。 3 组织结构调整和变化后，需要采用新的绩效管理措施。多数结构调整都 是对社会经济状况的一种反应，其表现形式各种各样，如：减少管理层次、减小 规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织、授权等等。组织 结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变，如：给员工更多的自主权，以便 更快更好地满足客户的需求；给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的 投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任 特征，等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。 3 2 企业高层管理团队绩效管理系统的建立 3 2 1 建立绩效管理系统的条件 1 所需信息( 见表3 - 2 ) 。 1 4 第三章企业高层管理团队的绩效管理系统 表3 2 绩效计划建立所需信息旺 界定职位设定关键绩效 设定工作目标分配权重指标检验 工作职责指标 主 理解所涉结合企业战略根据工作内容与职根据各关键绩效指检查目标分解 要 及职位关重点，设定可衡责，设定工作目标，标及工作目标的战情况的延续 目 键业务内量的具有代表考核难以量化的关略重要性以及员性、一致性、 容及主要性的关键绩效键工作领域，作为关工对结果的影响力支持性 的 工作成果指标键绩效指标的补充大小确定权重 所 组织结构 企业战略、业务企业战略、业务流 企业战略、业务流企业战略、业 需 图，部门流程及经营计程与经营计划、职程及工作计划、职务流程及经 信 职责、业划、职位工作职位工作职责描述位工作职责描述营计划、职位 务流程、责描述 工作职责描 息 工作内容述 2 统一认识。必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建 立畅顺有效的信息沟通渠道。 3 参与人员。人员构成中要有以下几种角色的成员： 董事长、总经理。团队核心领导是设计、实施和管理绩效管理系统的关键， 绩效管理系统中必须体现高层管理者所确定的“组织的战略方向和管理哲学”。 绩效管理体系是否能够获得成功，董事长、总经理要全面负责，业界给董事长、 总经理的定位是支持和推动。首先在态度上要支持，然后在行动上对绩效管理体 系的开展进行推动，促进绩效管理不断向深入发展。 人力资源经理。作为人力资源经理，他的角色定位应该是咨询师，是绩效 管理的绝对专家，为企业绩效管理体系的建设提供方案支持，提供工具，提供各 种问题的咨询，提供协调和具体指导。主要责任是设计绩效管理建设方案，组织 各直线经理有效执行方案，使方案得到落实，作为绩效管理专家，为直线经理提 供实施咨询，帮助他们不断得到提高，成为自己主管领域的绩效管理专家。 企业高层管理团队其他成员。除了董事长、总经理、人力资源经理，所有 其他成员是绩效管理实施的中坚，因为再好的方案也得经过他们有力的执行才能 产生效果，所以他们的角色定位应该是执行，当然在绩效管理体系的诊断中，他 们也是当然的“议案”提交人。是绩效管理的终端，是绩效的主人，他们是绩效的 拥有者，拥有并产生绩效。 第三章企业高层管理团队的绩效