（旅游管理专业论文）江西酒店业职业经理人制度研究.pdf

abstract lih asbeennearly 3 0y e ars s i n cethe p o l ic y o f r e fo n nand o pentoth e wo rl d ， chi n a ，s h o te l s h ave a lso acco m p l i s h e d t h e t ra n s fo rm fromwho l e pol i t i cal ente rp ri s es to e con o m ice n t i t i e sa n dp rofi t 一 e a rni n go rg a n i zat i o n s .i nm ode m e n t e rpri s es ， p ro fe s s i o nm a n a g e rsare get t i n gm o reandm o rei m p ortant rol e s . as chi n ah avi n g e nt e r edv 吸 ， r l d tra d e o r g a n 返 a t i o 氏chi n e s e h o te l ent e r p r l s e ， 加 “d r amatical l y m a r k e t c o mpe t i t i o nfromi nt e rn a t i o n ala n dn at iv e a s pec t s . andt h e h e avysh orta g eo f t he e x c e l l e n t m ana gersh asgre at l y re s tricted t h e d e v e l o p m e n t o f n at i v e h o te l ent e rp ri s e s and i t ，sc apa b i l i t y forc o m pet i n g .the m a i n re aso n fo rth i ssho rt a g e is n o n 一 p rofe s s i o n a l iz a t i o n so fc h i n e s chot e l e n t e rpri s em ana g e r s . a n o t h e r re a s on i s w i th o u t a fu l l s c t s y s t e mfo r a t t r a c t i n g，e nco u ra gi n g a n d s u p e rv i s i n g t 0 t h 0 s e excel l ent m ana g e r s anddoe s n o t fo rm t h e s a m e p r o fe s s io n ais y s t e ma s w七 s t n a t i o nsdo. 11 ，5 w i t h m u c hm o ren ece s s i t i es， t h a neverb e fore ， for c h i n a ， s h o t e l hd u s tr y too ， 犷 nt he s p eeial i s tsandp ro fe s s i o n a l sexcel l e nt in com m e rcial con s c i o u s n e s sa n dhot e l m a n a g e m e n t e x p e ri ences inmo d e mhot e l ent e rp r i s e s . chin e s e h o t e l hi d u s t ryn e e ds i t s o w n m ana g e m ent p r o fe s s i o n a l s . h 0 w e v e r， w h ati n hon t o f o u r h o t e l i n dus t ryi s ， w i t h t h e u n a cce p t e d s o c i a l s t atus o f h o t e l m a n a g e m e n t p ro fe s s i o n a l s ( h mp ) i ne x i s t e n ce， t h em u l t i 一 p l yi n fi u e n c eo f soc i a l e n v i ron m e n t s a n dt h e s t e a l t h i l yre s t r i cto f t h e s p e c i a l q u a l i t yi nh o t e l i n d u s t r y t h e ra t i o n a l e s t abl i s b m e nio f th e h mp s y s t e mi s i n gr e a t n e c e s s i t y. thearti c l et a k e sj i ang x 1 p ro v l n c eas an examp l e . t 七 es tu d yof而sa rt l cle， whi c h sp e c i a l l y p i n o n h m p a n d i t s ， s ys t e m ， w i l l b e b e fi t o n i m p ro v i n g t h e t h cor y o f m o d e rn hot e le n t e rp r i s e sande s t abl i s h i n ga n di n creasi n gt h es y s t e m o fh mp ; m e a nwh i l e ， i t w i l l i m p a c t o n t h e gr o wth o f h mp and t h e e s t abl i s h m e n t o f t h e t e a m s o f h m p，a n dw i l l b i g o o da t t h ei m p rove m e n t o f t h echi n e s eh o t e l e n t e rp ri s e s ， e c o n o m i c a l e ffic acy. k e y w o rds :j i a n g x i p ro v i n c e h o t e l m a n a g e m e n t p r o fe s s io n a l s y s t e m 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本 人在导师指导下进行的 研究工作 及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其 他 人 己 经 发 表 或 撰 写 过的 研 究 成 果， 也 不 包 含为 获 得 卫如丛空红或 其 他 教 育 机构的 学位或 证书而使用过的材料。与 我一同工作的同 志对本 研究所做的任何 贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学 位 论 文 作 手 写 呀 卿 尹 字 日 期 : 妙令 月 少 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、 使用学 位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘， 允许论文被查阅 和借阅。 本人授权南昌大李可以 将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以 采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 ( 手写) : 导师签名 ( 手写) : 签 字 日 期 吵 少 月 刁 日 签 字 日 期 : “ ” / 年 李 “ 吟 节日 学位论文作者毕业后去向: 工作单位: 通讯地址 : 电话 : 邮编 : 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 1 . 1职业经理人制度概述 作为公司制的产物，在19世纪后期的西方产生了“ 经理革命， ，并于20世 纪中期完成。由市场经济、社会化大生产和企业制度变革带来的 “ 经理革命” 给现代企业管理带来了前所未有的影响。 “ 经理革命方 在促使管理变革的同时， 也催生了一个新的阶层，即职业经理人阶层。职业经理人的产生及引入，促使 形成符合现代企业制度特征的层级式的管理结构，这种结构形式能够 “ 使中层 经理可以专心致力于生产和分配过程的管理和协调，而高层经理刚集中精力从 事整个公司的 评 价、 规 划和资 源分配的 工作” . 川 1 . 1 . 1职业经理人产生的历史背景 职业经理人最早出现在美国。19 世纪 40 年代末，美国掀起了铁路建设的 热潮，由此导致了美国铁路企业的成长。由于修筑铁路所需的巨额资本唯有通 过资本市场才能筹集，使美国铁路企业几乎一开始就走上了公司制道路，从此 公司制作为一种组织创新形式风靡世界。股份公司是企业规模突破了 个人资本 量的限制，使得投资巨大拥有数千、数万员工的企业成为现实，企业规模进一 步扩张，部门结构日益复杂。同时铁路企业的管理需要专业性的特殊技能和训 练，专职管理人员从此产生，现代职业经理阶层得以形成。 在 19 世纪 40、 50 年代，铁路管理是一个全新的问题，如协调困 难，发 生事故， 运输成本等等， 面对这些严峻挑战的 是大 批新型的 专职经理人员 ( 最初 的 职业经理人) 。 他们在实践中 积极探索， 不断 创新。 其中 具有里程碑意义的是， 在 1 8 4 1年 10 月 5日的一次铁路事故后，乔.w.惠斯勒为西部线设计了现 代化的分工仔细的内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理 通过严密的管理系统而经营的现代企业:1846 年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 明，拉特罗布经过对财务会计理论和铁路管理精确性的精心研究，将财务活动 从铁路作业活动中独立出来，首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表、 月报表以 便考核的制度:50 年代初对长途铁路进行深入研究，于 1 8 53 年厉行 改革，提出了组织结构设计的 6条基本原则，明确了权责关系，采用电报加快 信息传递，强化统计报表制度以控制经营成本，这些措施迅速提高了运营效率， 麦卡勒姆因此声誉鹊起:在总结上述成就的基础上，1 8 52 年 就 任 宾 夕 法 尼亚印 en sil l veni an ) 铁路总经理的j. 汤姆森(j . tom s on) 以明 确中央管理机 构、 区段管理机构及各职能部门的关系为重点，形成了 一套分权的、权力机构与职 能部门分设的组织形式这就是后来 m 型组织结构的雏形。于是分工严密、 结构合理、协调控制的铁路企业组织结构和管理制度逐渐形成，而与之相适应 的近代财务会计、统计制度的基本方法也在 5 0 一 60 年代逐渐发展起来. 职业经理从美国出现，并在世界范围内发展起来。职业经理是伴随着公司 制( 股份公司、 有限 公司 ) 企业地发展而发 展。 股份公司中出 现了 两权分离， 即 所 有权与经营权的分离。1 9 33年，美国学者伯利和米恩斯在 现代公司与私有财 产一书中对美国2 0 0 家大公司进行了分析，发现占公司总数科%，占公司财 产58%的企业是由并未握有公司股权的经理人员控制的。由此他们得出结论: 现代公司的发展，已 经发生了“ 所有与控制”的分离，公司实际上已经由职业 经理组成的 “ 控制者集团”所控制。后来人们把这种现象称为 “ 经理革命” ( m a n a g e m c n t r e v o l u t i o n ) 。 1 . 1 . 2职业经理人产生的原因 职业经理人的产生源于生产力的不断发展，企业规模的快速扩张，管理的 复杂化、技术化、专业化。职业经理人的产生，概括起来主要有以下几方面的 原因。 ( 1) 生产力的高度发展及专业分工的不断加强是职业经理人产生的客观基 础 。 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 18 世纪以来，随着产业革命的发生、发展，机械化大生产的普遍应用，企 业规模越来越大。家族式的管理方式也逐步显出了他的弊端。公司制企业走上 历史舞台，为职业经理的产生提供了客观条件。 从管理角度看，自 从泰勒的 “ 科学管理” 之后，管理理论随着实践的逐步 发展，进而成为一门科学，一门专业技术。越来越多的企业需要有专门从事管 理工作的专业人员，导致管理人员从其岗位上分离出来，成为专职人员。 ( 2) 企业的所有权与经营权分离，企业所有者为了企业的更好发展，将企 业交给更有经营管理能力的经营者。 职业经理人凭借自己的经营管理才能， 取 得对企业的经营控制权力，即发生了 所谓的“ 经理革命” 。职业经理作为一种人 力资本，不仅获得了劳动报酬，而且拥有剩余索取权。 “ 经理革命”的实质，不是 “ 革”了资本所有者的 “ 命” ，只是改变了企业 的控制者，使得职业经理人走上前台， 成为推动企业发展和技术进步的生力军。 “ 经理革命”实质是管理的变革，是具有经营管理技能的职业经理人代替 了资本所有者成为企业的控制者，是管理的胜利。 (3)现代企业制度的形成和完善是职业经理人得以生存和发展的制度基 础。 现代企业制度是以公司制为代表的企业组织制度，其主要特征是有一套完 整、科学的 “ 法人治理结构 ， ，即所有者、经营者、生产者之间通过公司的权力 机构、决策和管理机构、监督机构、形成各自 独立而又相互制约联系的角色。 正是因为有完善的 现代企业制度作保证， 职业经理才有存在和发展的 制度基础。 应该说，是先有以 股份制为主的公司制， 才有了 职业经理阶层的迅猛发展，而 职业经理人的发展又推动了现代企业制度的完善和发展。 “ 经理革命”与现代企业制度这两股相互作用的力量，促使职业经理阶层 的产生，把我们带入了今天辉煌的经济时代。社会主义市场经济在界定其社会 基本制度的同时，必然要顺应和反映市场经济的要求，随着股份公司组织形式 在我国的发展，以及在企业制度的基础层面上与市场大跨度的对接，这同样是 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 一个必然的进程，也就是说中国的 “ 经理革命”势在必然，中国职业经理人制 度的产生正在发生。 1 . 2酒店职业经理人沿革 1 . 2 . 1对酒店职业经理人的理解 相比 “ 职业经理人”的悠久历史，“ 酒店职业经理人”却是一个相对较新的 概念。虽然后者源于前者，但它们既有联系又有区别。针对于酒店职业经理人， 国内现在存在几中理解: 1) 李原:所谓酒店职业经理人是指以经营管理酒店为职业的职业管理者。 2) 汪洪:酒店职业经理人应该就是指凭借自己所受到的专业训练或拥有的 相关专业技能以经营管理酒店作为职业的职业管理者。 3) 魏小安:饭店职业经理人要从四个层次来理解:第一是饭店， 确定了行 业，确定了范围;第二是职业，这是问题的核心;第三是经理，就是岗位;第 四是人，就是自然人。这里的核心是职业，职业首先需要职业素养，就是我们 研究标准首先需要职业素 养. i:j( 重新审 视饭店职业经理人， 饭店 现代 化， 2 0 0 3 . 3 ，第2 1 页)。 4) 2004 年 8月 1日正式实施的 饭店业职业经理人执业资格标准 ( g b/t 1 9481一2 0 04)把酒店职业经理人界定为:运用系统的现代饭店经营管理 知识和管理经验，对所有权和经营权相分离的饭店企业进行经营和管理，是以 经营管理饭店为职业的职业化经营者。 1 . 2 . 2酒店职业经理人内涵界定及基本特点 我们理解 “ 酒店职业经理人” 概念时， 上海市劳动与社会保障局制订的 职 业经理人职业标准中对职业经理人的定义值得借鉴:运用全面的经营管理知 识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织( 或一个部门 ) 开展经营或进行管理。 lal 这个“ 标准” 划分了职业经理人和高级职业经理人两个等级。 划分依据主要包 括:了解企业管理基本原理、掌握财务管理知识及技能、了解市场营销的知识 和运作方式、掌握人力资源管理的知识和方法;懂得制定企业发展目标和有序 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 组织企业生产经营等。 对酒店职业经理人概念的界定，在参照上述标准的同时，笔者认为还应理 解以下相关概念: 酒店经理人。 “ 酒店经理人”的概念是一般概念上的酒店管理者，主要指酒 店组织中相对专业化、职业化的经理阶层，是酒店组织中包括总经理，各部门 主管，行政、经营部门的业务骨干等职位。此概念泛指从事酒店经营管理的从 业人员，缺乏职业化特征和从业素质的界定，内涵也相对比较宽泛。 职业酒店人。这个概念的产生背景是酒店从业者专业化的兴起，是在讨论 酒店从业者的职业化现象中 产生的，其主要指把酒店工作作为生活方式和职业 选择的人群，从外延上看，主要是从事酒店相关工作的酒店从业者。他们以酒 店业相关工作为生活方式和手段，自由流动、有从事酒店行业工作的相关专业 技能。 结合 “ 职业经理人”的定义，再比较上述 “ 酒店经理人” 、“ 职业酒店人” 两个相关概念，不难看出，他们有的侧重强调经营管理，有的强调酒店工作的 职业定位，较之 “ 酒店职业经理人”的概念既有区别又有联系。 这样看来， 笔者 认为， “ 酒 店职业经理人” 不仅要具备“ 职业经理人”的一 般特征，也要具备从事酒店行业所必要的专业素养、行业背景。因此，对 “ 酒 店职业经理人”概念可理解为:熟悉酒店行业特点，熟练掌握酒店业服务技能 和业务知识，具备先进的管理理念，拥有较强的经营管理技能，并以酒店经营 管理为职业的高级人才。他们既要掌握现代企业管理的先进知识与理念，并能 从事企业的经营管理工作，也要懂得从酒店行业自身的特殊性出发去运营发展， 实现酒店企业的经济效益与社会效益的最大化。作为酒店的职业化管理者，除 了要具备酒店业相关的业务能力外，还应具力较强的企业经营管理能力，懂得 管理学，经济学，市场营销学，财务会计学等管理知识。由此，酒店总经理， 前台经理，客房经理，市场营销经理，人力资源经理等等，如果符合上述定义 的要求，均可称之为“ 酒店职业经理人，o 从以上对酒店职业经理人的概念的分析，我们不难总结出 “ 酒店职业经理 人”的四个基本特点:( 1) 职业定位上，具备以酒店行业为职业生活和手段的 基本理念;( 2 ) 职业素养上，具备从事酒店行业工作的素养以 及经营管理的素 质和技能:( 3) 职业道德上，兼备酒店职业道德和职业经理人操守;( 4) 职业 环境上，具备相应的职业化程度，行业内可相对自由的流动和竞争。 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 1 . 2 . 3中国酒店职业经理人发展历史 相对于发达国家的酒店职业经理人近百年的发展史，我国的酒店职业经理 人队伍及制度还不是很成熟。我国酒店职业经理人的生成与发展也是伴随着我 国酒店企业现代企业制度的发展过程，主要经历了如下五个发展阶段: 第一阶段:1 9 7 8年改革开放前，我国实行高度集中的计划经济体制，酒店 企业成为政府机构的附属物，酒店的经营实际上成为政府出于政治目的接待活 动，酒店的服务对象也极少的针对人民群众，这时的我国酒店行业，还没有建 立起现代企业制度，酒店管理者也成了政府官员的延伸准官员或企业官员， 在这样的体制下，不存在真正意义上的酒店企业，更不会产生酒店经理阶层。 第二阶段: 现代企业制度的建立， 真正意义上的职业经理人土壤产生。 1 9 78 年改革开放后，酒店业作为我国最早走上对外开放的行业之一，开始逐渐转变 为真正意义上的企业，酒店开始逐渐的从政府机构的附属物转变为独立自主， 自 主经营，自 负盈亏的经济实体，并逐步实现经营权与所有权逐渐的分离，从 此现代企业制度在我国酒店行业开始建立.在这期间，外资酒店职业经理人进 入中国酒店市场，并活跃在中国各高星级酒店之中。同时，这一个阶段，民营 酒店企业特别是家庭酒店企业，如雨后春笋般的成长起来。但是，改革之初， 我国企业的 “ 两权分离”并未真正落到实处，酒店业亦是如此，这大大阻碍了 经理阶层的成长步伐。 第三阶段:1 994年 公司法正式实施，为经理人的职业化提供了法律依 据。并对职业经理人的职权做了界定，随之而来的还有在法律范畴内对职业经 理人市场规范作了全面探索，从此打开了走向规范的中国职业经理人时代之门。 我国的酒店职业经理人也随着大多行业的职业经理人一样，走上较快速的成长 阶段。 第四阶段:进入21 世纪，特别是中国加入wt o后，大量外资酒店企业抢 滩中国市场，并且为了应对 “ 狼来了”的挑战，催生了国内酒店业对酒店职业 经理人的巨大需求，无论是国有酒店企业还是民营酒店企业，呼唤酒店职业经 理人的声音空前高涨。 第五阶段: 2 (x)4 年8 月1 日 我国第一个职业经理人国家标准， 饭店职业经 理人执业资格标准( g b 旧t 1 9 4 81一 2 004) 开始实施。规定饭店职业经理人职业 第一章 职业经理人制度与现代酒店业 资格实行全国统一考试，登记注册和再教育制度。职业经理人经执业资格审核 后，通过领导艺术、饭店财务管理、饭店人力资源管理、饭店市场营销、饭店 房务管理、饭店餐饮管理等六门课程的统一考试合格后，获得 中华人民共和 国饭店业职业经理人执业资格证书获得职业经理人执业资格证书的，经全国 统一注册登记后，即可以职业经理人名义执业。这一国家标准的正式实施，标 志着我国酒店业职业经理人制度走向正规化、专业化、标准化的阶段。我国酒 店业职业经理人正在走向自己的 “ 春天” 我国的酒店职业经理大部分产生于，并且生存于三个不同的企业板块:第 一部分是原来的国有和集体酒店企业干部。随着现代企业制度的发展， 这部分 人逐渐从行政干部系列脱离出来，成为酒店职业经理人。第二部分来自 较大规 模私营酒店企业，这些酒店企业在 20 世纪90 年代后期以来开始出现所有权与 管理权分离的趋势，一些酒店业主聘用酒店职业经理人来为其经营管理酒店; 另一些业主则通过企业股份化而使自己从业主型的创业者转变为酒店职业经理 人。第三部分是和大多行业的职业经理人一样，来自 “ 三资”企业的中高层管 理人员， 包括来自 海外的和在本土招聘并培养的职业经理人。 l 第二章 我国酒店业职业经理人发展现状 第二章 我国酒店业职业经理人发展现状 2 ， 1国有酒店职业经理人制度建设不容乐观 2 . 1 . 1国有酒店经营管理队伍现状 ( 1) 我国国有酒店企业尚无真正意义的酒店职业经理人 从当前国有酒店的总体情况看，我国绝大多数国有酒店中尚无真正的酒店 职业经理人。酒店管理者往往是由政府部门任命，在领导酒店企业的同时也有 一定的 “ 官衔”。对国有酒店经营者的管理，无论从待遇，还是管理方式上， 都有明显的管理国家官员的痕迹。 另外，官员直接进入国有酒店成为管理者的现象也普遍存在.造成了酒店 从董事长、总经理到一些关键部门的经理是另一种形式的官员的现象。上级主 管部门在观念上，一般也把他们作为一定行政级别的经济干部对待;工作安排 上，按照相应的行政级别 “ 就位”;对酒店经营管理者的要求和考核上，采取 同党政干部大同小异的标准等等。 从某种意义上讲，目前大多数国有酒店企业的经营管理者的价值实际上被 认为基本等同于行政官员的价值。其结果，一方面，作为行政主管的上级部门， 对身负行政级别的酒店经理的较强的行政 “ 激励”和行政约束，剥夺了一些本 该属于酒店经营管理者的权力，使得他们作为一名酒店营者本应具有的拼搏、 进取、创新和冒险精神得不到发挥。另一方面，作为所有者的上级主管部门对 于国有酒店的经营管理者的产权约束又不得力，助长了 “ 内部人控制”。 这种对酒店经营者的行政待遇，也在一定程度上导致了腐败的滋生。他们 在酒店里工作多年，为酒店的发展做出过不可磨灭的贡献。然而，在这种行政 对待的环境下，他们却得不到在市场中同样等级人才的同等待遇。这就使他们 中的一些人，产生了心理上的不平衡，最终导致腐败的不良 后果。 显然，用管理官员的方法管理国有酒店领导人是不行的。国有酒店管理者 的非职业化，是一个较为普遍的现象，并且严重影响了国有酒店的发展，呕待 改革。 第二章 我国酒店业职业经理人发展现状 ( 2 )国有酒店领导人总体素质不高 我国多数国有酒店的经营管理者大多存在着年龄偏大、学历偏低、专业偏 向 ( 与酒店管理相距甚远)等特点。素质较高的领导者又存在后继无人的情况。 2 . 1 . 2带来的问题 由于我国国有酒店业尚未建立酒店职业经理人制度，现有管理体制又存在 上述许多不正常的现象，给国有酒店的经营管理带来的许多问题: ( 1) 体制上，国有酒店脱胎于计划经济，仍存在很强的官场特征，即酒店 经理是官员， 这样就不可避免地形成官僚文化氛围。虽然现在国有酒店进一步 加强现代企业制度的改革力度，但其官僚文化的改造却不可能是一徽而就。这 种官僚文化对各级管理人员影响至深，已经形成了一定的思维惯性。这种不正 确的思维，导致国有酒店管理者与政府官员没有本质区别。而相对于政治上对 权利的追求，酒店企业则是追求利润的经济组织，管理者必须以市场竞争为第 一要务，管理者只争权不做事，必然对酒店的发展产生不利影响。 ( 2) 有管理制度上，权力与责任经常错位，机关人员办事效率不高，经常 推该扯皮，常处在被动、消极、等待状态。高层领导者对此虽不满，但要改变 它却相当困难。表面上看，这是个管理问题，实际上绝非如此简单。对于一般 管理人员来说，国企与民企并没有本质的不同，都是听命于上面，都是打工的。 但两者的本质差异在于最终产权的归属上，也就是权力基础上。民企的最高领 导人是老板，对企业拥有无可置疑的至高无上的权力;而国企的最高领导者， 说到底也还是打工的，与中层管理人员在本质上并没有区别。 ( 3) 权责不明确，企业管理混乱。国有酒店企业董事会并不是真正的资产 所有者，许多人只是形式上代理董事职责，一个不 “ 懂事”的董事会不知道将 什么权力再授予企业的经营者总经理。因为出了事董事会要负责，所以总经理 干事情，虽然没有得到授权，但是比 c eo权力还大。责任不明会导致不负责任， 权力的不明反而会导致权力失控。 2 . 1 . 3解决途径 从发达地区先行一步的旅游饭店的改革实践看，特别是接待型宾馆要彻底 改变这一现状，国有酒店必须坚持走产权制度改革之路，才能摆脱困境。山东 第二章 我国酒店业职业经理人发展现状 省政府及有关部门正是从这一高度出发，强力推动全省国有旅游饭店改制工作 的全面展开。针对原国有旅游饭店隶属关系复杂的实际，因地制宜，因企制宜， 选择适合的改制路子，大力度、高水平、多形式推进产权制度改革。其中包括 吸纳民营资本改制为民营企业、嫁接境外资本改制为合资企业以及投资主体多 元化、 职工集资买断、挂牌拍卖、整体转让等。 对于资产规模大，暂时不能进 行产权改革的单位则采取所有权与经营权分离，通过委托专业公司管理、租赁 经营、承包经营、引入职业经理人等形式进行改革，以机制创新来盘活企业， 取得显著的成效。目前，改革面己达7 0%左右，其中4 0%的国有旅游饭店通过各 种形式实现了改制，30% 的正在改革，其余30% 正在等待上级主管部门意见。 事实说明，转换机制天地宽，产权明晰效益增。广大国有旅游饭店的职工 越来越感到改制是保障个人利益和企业发展生存的唯一出路。 2 . 2民营酒店与职业经理人 2 . 21民营酒店仍以家族式管理为主 我国的民营酒店是伴随着中国改革开放的不断发展而发展起来的。家族式 的管理方式贯穿民营酒店发展过程，在酒店发展初期或较小的规模时，这种管 理方式有一定的优势。但随着酒店的发展与壮大，规模达到一定程度时，这种 管理方式的弊端就暴露无疑，家族式管理是我国民营酒店的主要 “ 瓶颈”之一， 成为其长远发展的重大隐患。 如果说民营酒店创业初期 “ 家族式管理”是不可避免甚至是必要的，那么 当酒店发展到一定规模时，诸多弊端就逐步显露出来。首先是管理随意性强， 规范性差，容易出现 “ 人治式管理”现象，决策缺乏科学依据。家族式酒店管 理方式有先天的排它性，但随着酒店的不断发展，内部组织结构必须更加严密， 服务质量必需有提高，这就要求企业在一些起关键岗位上聘请具有现代市场经 济知识、具有较强管理才能的管理者来经营酒店。然而由于存在任人唯亲的管 理传统，又使得外来的酒店管理者很难得到信任。另外，企业人员的知识和能 力有限，在酒店的管理方面很难有所提高。 2 . 2 . 2阻碍民营酒店职业经理人机制的原因 第二章 我国酒店业职业经理人发展现状 在家族企业里，由于所有者对公司的控制权非常看重，并不愿意将董事会 的控制权交予其他人士，大多数家族企业主集所有权与经营权于一身，企业决 策权、 执行权和监督 权均由 家族内 部成员 所掌控。 ts 中国民 营酒店企 业， 权力分 配模式的差别比较大。目 前大多数民 营酒店都是家族企业，但是随着企业进一 步发展，一些家族式陈旧的权力模式开始束缚企业前进的步伐，家族酒店如何 使用职业经理人，职业经理人又如何去适应家族式企业，已经成为一个重要课 题。 在民营酒店，企业家大多集创业者、所有者、决策者和执行者于一身，董 事会的作用无法发挥，下级只能俯首帖耳。有一部分家族酒店内部管理还很不 规范，社会的信任度也比较低，影响了家族酒店的声誉，家族式酒店内部的裙 带关系不利于选拔有能力的专业经营者。家族式酒店内部各个领导岗位的竞争 通常带有较严重的裙带风，从而可能使优秀人才得不到合理使用.但如果只以 能力和业绩为标准选拔人才，家族酒店的大权又可能旁落，使家族最终失去控 制权。有些家族酒店很注重内部人才的培养，甚至在家族内部采用严格的 “ 考 试录用”制度来选拔人才。但是这样的行为无疑大大降低了选材的范围，不一 定能够选出适合的人才。 2 . 2 . 3小结 家族酒店最好采用两权适度分离的管理模式，既保证产权所有者是真正的 监督者，又保证经理人足够的经营管理权。为保证产权所有者对酒店进行有效 的控制，成为真正的监督者，在产权分配上要保证一股独大，即公司要有一个 大股东，如果股权极度分散，就意味着酒店要由 经营者当 家，这是十分危险的。 同时为了有效激励经营者即职业经理人，也要适当地以薪金、奖金、股权等手 段刺激经营者。 目 前， 我国的民 营酒店约有2 80万家，雇佣员工实际超过1000万人;其中 的管理骨干和技术骨千大约占1 0%， 这是民营酒店赖以生存、 发展和壮大的根基。 近年来，民营酒店感叹:在劳动力市场上，低素质的员工甚多，高层次的精英 难寻;尤其是，不少酒店管理骨千经常倒 “ 炒”老板的“ 鱿鱼”，民营酒店留 人成为困难。这至少反映出两个问题;一是当今符合民营酒店需要的千才确实 不多，许多国营酒店和其他国有企业出来的人员，还不适应民营酒店的运营模 第二章 我国酒店业职业经理人发展现状 式;二是有些民营酒店的老总，将管理骨干和技术骨干作一般打工仔和打工妹， 在用人上存在着误区。 2 . 3外资酒店与职业经理人 2 . 3 . 1外资酒店职业经理人资源丰富 管理规范的外资酒店是目前我国酒店职业经理人的主要舞台: ( 1) 外资酒店人才济济，人才全球化特点显著。调查显示，包括酒店业在 内的大型外企的高管中，包括各地的外国人占44% ，台湾人占1 既，外籍华人占 1 7%， 其他则为中国香港和内地人。 在自 觉与不自觉中， 他们被冠以 “ 台湾派”、 “ 香港派”、 “ 欧美派”、 “ 韩日派”、 “ 东南亚派”、 “ 内地派”等。这些 国际化的酒店人才普遍素质高、专业化程度，知识结构更加合理，行业背景深 厚，可谓是真正意义上的酒店职业管理者的队伍。 ( 2 )随着外资酒店为了节约人力资源成本，逐步实行人才本土化战略，开 始越来越多的注意招收我国本土酒店管理人才。 . 但是，在外资酒店中，本土的 酒店职业经理人多就职于中低岗 位，工资收入虽然比国有和私营酒店略有优势， 但与同等的国外或港台地区的经理人相比，还存在一定的差距。 2 . 3 . 2外资酒店企业成为我国酒店职业经理人的摇篮 外资酒店，特别是大的跨国酒店集团，同于其有着数十年、甚至百年的经 营管理历史，积累了深厚的管理经验，加上长时间的跨国经营实践，形成了一 整套完整、系统的酒店职业经理人制度和体系，对于酒店职业经理人的培养和 使用形成了较为健全、规范的机制。因此，他们吸引了 大批中国优秀的酒店管 理人才进入其中，为其服务。与此同时，也为我国培养了一批批优秀的酒店职 业经理人，成为我国酒店职业经理人的摇篮。 近年来，随着我国酒店业的大发展，国有、民营酒店对用人机制、收入分 配、产权制度等进行的改革，必将吸引更多原来在外资酒店工作的酒店职业经 理人加入。 第二章 我国酒店业职业经理人发展现状 2 . 4本章小结 2002 年在北京举行的首届中国饭店职业经理人高级研讨会上， 国家旅游局 人事劳动教育司副司长陈志学说，酒店行业真正的职业经理人太少，“ 官员化” 或准职业经理人的现象较为普遍。据有关媒体报道，我国酒店行业的职业经理 人队伍从总体看来，存在职位与能力不匹配，职业责任感不强，短期行为严重 等情况;此外，学历偏低、半路出家的人员偏多，真正学饭店管理或相关专业 的专业人才偏少，亦是酒店业普遍存在准职业经理人现象的主要成因。 据有关统计资料显示，目 前在我国酒店业人才市场上，经营和项目 管理人 才的需求占到总量的 54. 41% 。高学历、懂外语的高级管理人才尤为抢手。上海 市旅游人才交流中心的有关负责人说， 上海酒店业最为紧缺的是星级酒店、旅游 社副总 经理、 销售公关经理、 客户关系主任、大堂副理等9 类人才。 lel 截止2 0 04年， 全国 星级酒店所有制结构中， 国有企业占50. 器， 集体占9 . 既， 外资占1 . 7 溅，港澳台投资占3 . 1 外，联营、股份制、私营占35. 5%。进一步分 析可见在这样丫种所有制结构的 行业中，酒店职业经理人的生存空间非常狭小. 首先，占59. 巩的国有和集体企业中，由于长期的行政机制和所有权的不明晰， 引入职业经理人的可能性较小，相应的回报机制也不可能完善:其次，从其它 所有制结构的企业来看，尽管产权较为明晰，但从相关报告显示的情况来看， 酒店行业的管理人员中69. 2 % 来自 于酒店自己培养， 其中， 外管酒店自己培养和 招聘的比例分别为 39. 1 % 和 4 . 3 % ;内管酒店为 67. 8 % 和 3 . 4%;业主自 管酒店为 73. 9%和2 % ; 其他管理方式的酒店为75. 5 % 和4 . 1 % 。 管理人员来自 酒店自 身的比 例都远远高于外聘的比例，酒店职业经理人的生存空间也受到一定程度的限制。 再其次，通过对酒店员工跳槽原因的调查分析发现，其它行业的高薪吸引为 69. 1%， 其它酒店能得到提升为19. 7%， 对酒店工作不满意3 . 1 % ， 不适应工作0 . 3 % ， 表明薪酬体制的不合理是酒店行业整体吸引力下降的一个重要因素，这种薪金 水平缺乏竞争力的行业事实，也使职业经理人的市场化普及程度大受影响。 第三章 我国酒店业职业经理人制度建设中存在的问题分析及对江西酒店业的影响 第三章 我国酒店业职业经理人制度建设中存在的问题分析 及对江西酒店业的影响 3 . 1 对酒店职业经理人制度的认识问题 3 . 1 . 1建立酒店职业经理人制度的重要性 讨论江西省建立酒店业职业经理人制度的问题，首先要认识在江西省建立 酒店职业经理人制度的必要性，了解我们为什么需要建立本省的酒店职业经理 人制度，从而提高我们对问题重要性的认识。 经济学家鲍莫尔 ( b aum ol ， 1 9 9 0) 认为，具有开拓精神、富有创造力的精英 人才及才能的职业经理人 ( 企业家) ，在各个社会中都是存在的，同时这种资源 又是有限的。一个社会的生产力发展和科技进步是快或慢，主要地不是取决于 该社会企业家资源的多少优劣，而是取决于该社会的制度机制对该资源的引导 和发挥。为此，鲍莫尔提出三条定理:1) 各时代各社会间，决定企业家资源的 各种用途酬劳的游戏规则很不一样:2) 各个社会中企业家资源应用的方向因上 述游戏规则的不同而改变;3) 企业家资源在生产性领域和非生产性领域的应用 配置， 对一个社会技术创新及其应用推广有着深刻影响。川 将鲍莫尔的理论转化到酒店业上来思考，就要求我们，要使我省酒店业引 入职业经理人，首先要在制度上进行确认，建立整套有效的酒店职业经理人制 度，吸引更多的优秀人才进入酒店职业经理人队伍，从而促使整个酒店职业经 理人阶层的形成与稳定发展。 从当前我省旅游业实际情况和酒店业发展现状来看，在我省建立有效的职 业经理人制度的现实意义主要有以下几点: ( 1) 实现饭店经理人职业化，建设我省酒店职业经理人制度，是将我省饭 店业培育成为我省新的经济增长点的需要。按照 “ 十一五”计划，我国国民经 济仍需在一个中长期范围内保持较快增长速度。而饭店业完全可以成为经济发 展战略过程中的新的增长点。从我国的现实情况看，致使经济增长的主要因素 第三章 我国 酒店业职业经理人制度建设中存在的问 题分析及对江西酒店业的影响 己由供给扩张转变为需求拉动，而用于满足人民最基本生活需要的日用消费品 已进入刚性阶段，万元级以下的耐用消费品也基本进入饱和期，新一轮的消费 高潮依赖农村人口 收入水平的提高和由技术创新带来的新的消费时尚。从统计 数据看，1 9 % 年以来，与饭店业紧密相关的国内旅游业和餐饮业等服务性行业 的销售总额， 年增长均超过1 既， 高于同年gdp 的增长。 饭店业不仅可以 拉动内 需而成为国民 经济发展的新的增长点，而且是以 境外消费的形式成为服务型贸 易的特殊出口方式。 ( 2) 建立酒店职业经理人制度是我省旅游业大发展的需要。江西省旅游资 源丰富，文化底蕴丰厚，旅游业发展迅速。特别是近年来的红色旅游大发展， 使得我省旅游业呈现跨越式发展形态。 “ 十. 五”期间，我省旅游产业已 形成了 相当的产业规模， 形成了 较为完善的旅游产业体系。至2 0 05年，全省旅游总收 入达到了 3 00 亿元人民币，相当于全省国内生产总值的 7 . 2 % ，年均增长率 17. 3 外，高于全国平均增长水平 ( 10. 骗)近6 . 5 个百分点.旅游业已逐步成为 江西国民经济新的增长点和重要的支柱产业。自1 9 99年江西首次提出 “ 红色旅 游”概念以来，尤其是在 “ 十 五”末两年时间里，红色旅游在全省各地蓬勃 开 展， . 发 展迅 速， 成 绩喜 人， 成 为 江 西国内 旅 游的 新 亮点 和 重 要 增 长 点。 2 0 05 年全省红色旅游的 接待人数达到巧00万人次，综合收入达到1 00亿元左右，年 均增长率达 30% 以上， 红色旅游收入占旅游总收入的三分之一， 在全国均排前列。 红色旅游的发展已 经成为江西国内旅游的重要组成部分和新的增长点。 15 江西省旅游业 “ 十一 五规划”中指出， “ 十一 五”期间，旅游产业的年 均增长速度力争超过 25% ，高于全省国民经济增长速度。到2 010年，旅游业总 产值相当于全省g dp的巧% ， 旅游产业成为江西的重要支柱产业。 通过大力发展 旅游事业，增加旅游地居民收入，带动全省经济增长，实现 “ 旅游兴赣气 作为旅游业中重要的组成部分，我省的酒店业也随着我省旅游业的大发展 快速成长。发展的同时，我们也感到了压力。随着我省旅游业的大发展，对酒 店业的要求也越来越高，这种变化不仅仅表现在对酒店的数量、档次上的要求， 更加表现在对酒店业整体质量的要求上，包括酒店的经营管理能力和市场竞争 能力的提高，以适应不断变化的市场要求，满足我省旅游业整体的发展的需要。 纵观我省酒店业的发展情况，在数量上呈逐年递增趋势，不同星级、规模、性 质的酒店全面开花，己基本能够满足我省旅游业发展的要求:在酒店的硬件建 设方面，己达到了很高的水平，也能够满足旅游者的需求。 相反， 在酒店的“ 软 第三章 我国酒店业职业经理人制度建设中存在的问题分析及对江西酒店业的影响 件”即管理水平上却远远没有达到要求，管理上的落后，归根结底是在人才上 的匾乏造成的。虽然我省的旅游业发展迅速，酒店业蓬勃发展，但在酒店管理 人才方面，我们和国内旅游业较发达的地区还有相当的差距。 以上这些情况，就要求我们要迅速建立起我省的酒店业职业管理人才发展 的相关制度，并不断的加以完善。建设江西酒店业职业经理人制度，是有效的 解决摆在我省酒店业发展面前的诸多困难的最有效方法。 ( 3) 建立酒店职业经理人制度是我省酒店业自身生存竞争的迫切需要。随 着我省改革开放的不断深入，我省旅游业的跨越式发展，为我省酒店业的高速 成长和不断发展提供了无限的空间。我省酒店企业的发展己呈现很多新的趋势， 逐步实现酒店企业产权结构的多元化、投资主体呈现多样化，在经营上实行法 人治理结构。培养和引入酒店职业经理人对于提高我省酒店业的核心竞争力起 着十分关键的作用。近年来，越来越多的民营资本、外资被入引入我省酒店业 的建设中来，这些有远见的投资者更多的着眼于战略投资，不在乎短期是否盈 利，而是更看好我省酒店业未来的发展前景。他们中的一些凭借其雄厚的资本 实力、先进的管理制度、充足的专业人才等优势，为我省酒店业的发展做出了 很大的贡献，也对我省的酒店业职业经理人的发展提出了更高的要求。 ( 4) 建立酒店职业经理人制度也是我省酒店业自 身发展的迫切要求。在现 代酒店企业所有权与经营权逐渐分离的作用下，高素质的管理人才是酒店文化 和利益的核心创造者。只有拥有一批高素质、专业化的酒店经营管理人才，我 省的酒店企业才能在激烈的市场竞争中占据主动。谁拥有了人才，谁就会在未 来的市场竞争中脱颖而出。相反，若缺少高素质的酒店职业经理人队伍，就不 能在我省的酒店业中真正的建立现代企业制度。 3 . 1 . 2酒店职业经理人制度假设前提 讨论一项制度的建立，首先要讨论与之相关的制度假设前提。酒店职业经 理人制度实际上是有关于酒店职业经理人相关政策、队伍、机制等的一种规范 管理模式。这种管理模式的实施基础是建立在对酒店职业经理人阶层的相关假 设上。酒店职业经理人问题表现在制度上首先是对实施这项制度假设前提的讨 论。 目前英美流行的职业经理人制度实际上是以利益假设为前提。在这种前提 第三章 我国酒店业职业经理人制度建设中存在的问题分析及对江西酒店业的影响 下，从制度上界定所有