（工商管理专业论文）s企业员工心理契约构建与管理问题研究.pdf

江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 摘要 随着新经济时代的到来，企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理 创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的较量上。员工 与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，还存在隐含的、模糊的存 在于员工内心深处的契约，即员工的心理契约。如果管理不善，极易引发员工的 频繁流动，尤其是优秀员工的流失显然对企业的经营管理带来不利的影响，甚至 会危及企业的生存与发展，为此必须采取一些有效措施来稳定员工队伍。 本论文从心理契约的起源、内涵、形成和违背等方面对国内外心理契约相关研 究进行了文献综述；结合s 企业员工心理契约结构实际，设计了调查问卷，并进 行了相应的测量，得出s 企业员工心理契约是由：人际型、交易型和发展型三个 维度构成；并对员工心理契约认知进行了调查，经统计分析发现，企业管理者对 员工心理契约的认知与员工存在差异。在此基础上，提出了s 企业应关注员工的 薪资福利，给员工提供较多的培训和晋升机会，制定职业生涯规划，建立良好的 沟通渠道，营造以人为本的企业文化氛围来构建企业员工心理契约。通过员工心 理契约的创建管理( 招聘) ，变化管理( 心理契约的修正、维护、强化) 方面进行 s 企业员工心理契约的全过程管理。 从心理契约的角度出发更容易对员工流失现象做出本质的、系统化的分析。 用心理契约对企业员工进行管理，从根本上提升企业人力资源管理的水平，进而 减少企业的员工流失，最终提高团队的凝聚力和工作效率、降低企业的成本减少 费用、提高利润率、获得企业核心竞争力，对企业的人力资源管理，无疑具有重 要的实践意义。 关键词：企业员工，人力资源管理，心理契约，心理契约内容 a b s t r a c t a st h e a p p r o a c h i n go fn e we c o n o m i ct i m e s ，t h ev i t a l c o m p e t i t i o na m o n g c o m p a n i e si sf o c u s i n go nt h ei n n o v a t i o no ft e c h n o l o g ya n dh u m a nr e s o u r c e s i n a d d i t i o nt ot h ew r i t t e na n df o r m a le c o n o m i cc o n t r a c tb e t w e e n e m p l o y e ea n dc o m p a n y , t h ei m p l i c i ta n da m b i g u o u sc o n t r a c ti sa l s oe x i t t h a t i s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ” u n e f f e c t i v em a n a g e m e n to fi tw i l lc a u s e h i g ht u m o v e r er a t e t h ef r e q u e n tt u m o v e ri s i n f l u e n c i n gc o m p a n y so p e r a t i o n ，e v e ni t sd e v e l o p m e n ta n ds u r v i v a l t h e r e f o r e ， a c t i o n sm u s t b et a k e nt os t a b i l i z et h ew o r k f o r c e i i lt h el i t e r a t u r er e v i e w , t h i sp a p e re x p l o r e dt h eo r i g i n ，d e f i n i t i o n ，f o r m a t i o na n d v i o l a t i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r i e sb o t hh o m ea n da b r o a d a c c o r d i n gt ot h e c u r r e n t p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ts m c t u r eo fs c o m p a n y , t h i sp a p e rd e s i g n e d q u e s t i o n n a i r e ，a n a l y s e dt h es t a t i s t i c sa n df o u n dt h a tt h er e a s o no fi ti n c l u d e so f t r a n s a c t i o n a l ，i n t e r p e r s o n a la n dd e v e l o p m e n t a ld i m e n s i o n s t h r o u g hf u r t h e rs t u d y ，t h e p a p e rf o u n dt h er e c o g n i t i o ng a po fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e t w e e ne m p l o y e ra n d e m p l o y e ee x i s t o nt h i sb a s i s ，t h ep a p e rt h i n k ssc o m p a n ys h o u l dc o n c e r nt h es t a f t i n c e n t i v e sa n db e n e f i t s ，o f f e rt r a i n i n ga n dp r o m o t i o no p p o r t u n i t i e s ，s e t u pc a r e e r d e v e l o p m e n tp l a n a n de s t a b l i s h g o o dc o m m u n i c a t i o nc h a n n a l st of o s t e r p e o p l e - o r i e n t e do r g a n i s a t i o n a lc u l t u r ef o rs t a f fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，t h e nr e a l i z e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta l l p r o c e s sm a n a g e m e n tb ye s t a b l i s h m e n t ( r e c r u i t m e n t ) a n d d e v e l o p m e n t ( m o d i f i c a t i o n ，m a i n t a i na n dr e f o r c e m e n t ) m a n a g e m e n t i t se a s i e rt oc o n d u c ti n t r i n s i ca n ds y s t e m a t i ct u m o v e ra n a l y s i sf r o mt h ea n g l eo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t m a n a g i n gs t a f fb yp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i l lr a i s et h eh _ u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e l ，r e d u c et u r n o v e rr a t ea n di n c r e a s et e a mc o h e s i v ef o r c ea n d w o r ke f f i c i e n c y , c u td o w nt h ec o s t , a d dp r o f i ta n dg a i nc o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，w h i c h w i l ld e f i n i t e l yh a sg r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e k e y w o r d s ：e m p l o y e e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i i 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 1 研究目的和意义 1 1 1 研究目的 第1 章绪论 本论文试图以既有的心理契约理论为基础，通过实证调查，研究企业员工与 管理者心理契约认知的一致性及企业员工心理契约的结构。探讨企业员工心理契 约的构建途径及其全过程管理方法，为解决企业员工心理契约管理提供参考思路， 从而降低企业员工的流失率，提升企业人力资源管理的水平。 1 1 2 研究意义 在传统的人力资源管理模式下，书面契约或是合同在员工管理起着关键性作 用。当员工进入组织之时，组织和员工之间通常会签署一份明确的、具有法律约 束力的正式的书面协议，对双方的权力和义务给以约定，对权利加以保护，对双 方行为给以约束。但是，我们不得不注意，书面合同所约定的内容毕竟是有限的， 不会也不可能涵盖存在于二者之间午所有的责任和义务内容，在组织和员工之间 还存在着诸多“心照不宣”和“不言而喻的内容。虽然它没有写明，但它是影 响员工对待组织态度和行为的强有力决定性因素，这些内容被称为心理契约。 当企业员工开始采取消极的态度去应付工作，或产生敌对情绪选择离开企业， 将会对企业造成伤害。所以，开展心理契约研究，对于有效地管理现代企业的雇 用关系，提高员工的组织忠诚度，更加有效地激励组织成员，以实现组织长远目 标有着非同寻常的意义。 从心理契约的角度出发，研究企业员工与管理者心理契约认知的一致性及企业 员工心理契约的结构，更容易对员工流失现象做出本质的、系统化的分析。从一 个新的角度，用心理契约对企业员工进行管理，可以从根本上提升企业人力资源 管理的水平，进而减少企业的员工流失，最终提高团队的凝聚力和工作效率，减 少费用降低企业的成本，提高利润率，获得企业核心竞争力，对企业的人力资源 管理，无疑具有重要的实践意义。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 2 研究思路和研究方法 1 2 1 研究思路 本文从研究的目的、意义开始，结合心理契约的内涵、形成和违背等方面对 国内外本着研究进行文献综述：接对s 企业人力资源管理现状及雇用现状进行分 析；然后对s 企业员工心理契约现状进行实证研究，试图了解企业员工与管理者 对员工心理契约认知是否一致；最后，根据企业的运作经验，提出s 企业员工健 康心理契约构建的途径及员工心理契约的全过程管理。研究技术路线如图1 - 1 。 1 2 2 研究方法 通过收集和调研国内外心理契约的相关文献和研究成果，深入了解心理契约 的内涵和基本理论，从文化、心理和社会的角度，对企业员工心理契约的结构进 行理论构想。采用问卷调查研究的方法深入企业内部，收集了大量数据，运用因 素分析法研究企业员工与管理者心理契约认知的一致性及企业员工心理契约的结 构，探讨企业员工心理契约的构建途径及其全过程管理方法 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 l s 企业组织结构、学历结构、年龄结构分析s 企业员工流失问题分析 i 研究结论与展望 1 3 本文研究的主要内容 图1 - 1 研究技术路线 本文以s 企业为研究对象，通过实证调查，研究企业员工与管理者心理契约 认知的一致性及企业员工心理契约的结构，探讨企业员工心理契约的构建途径及 其全过程管理方法。 第一章绪论，主要阐述了本文的研究目的、研究意义、研究方法、研究思路， 研究的主要内容。 第二章心理契约管理相关理论。从心理契约的内涵、形成、违背，心理契约 与人力资源管理的关系等方面对心理契约的相关理论进行了探讨和梳理，为本文 的后续研究作了前期准备。 。， 3 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第三章以s 企业为背景，对企业人力资源管理现状和企业员工流失现状作了 分析，研究和介绍了s 企业在学历结构、年龄结构方面的人力资源现状，对s 企 业流失员工岗位、类别作了分析，为下一步的研究奠定了基础。 第四章s 企业员工心理契约的结构，管理者与员工对心理契约认知一致性的 分析。在文献分析、访谈、开放式问卷调查和预试调查的基础上，用所编制的问 卷对s 企业员工进行抽样调查，对调查收集到的数据运用探索性分析等统计方法 进行分析。 第五章根据第四章的调查统计分析结果，提出s 企业员工健康心理契约构建 的途径及s 企业员工心理契约的全过程管理。 第六章是论文的结论，指出研究的不足。 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第2 章心理契约管理相关理论 2 1 文献综述 2 1 1 心理契约的内涵 近年来由于竞争全球化、企业结构重组、不断变革等全球大环境的影响，心 理契约对于组织和员工之间的交往关系以及工作态度和工作行为等方面的重要影 响，经济管理领域的专家学者越来越重视心理契约的研究与探讨。本文拟对心理 契约的概念发展、心理契约的特征、心理契约的内容等问题作一综述性的介绍。 1 心理契约的概念 心理契约这一术语是在2 0 世纪6 0 年代初被引入管理领域。使用这一概念是 为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还 存在着隐含非正式未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。 从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段： 第一阶段：概念引入阶段。最早使用“心理契约”( p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t ) 这一术语的是组织行为学家a r g y r i s 。他在1 9 6 0 年所著的理解组织行为 ( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o nb e h a v i o r ) 一书中，用“心理性的工作契约 ( p s y c h 0 1 0 9 i c a lw o r kc o n t r a c t ) ”来描述一个工厂中雇员与雇主之间的关系。 这种关系表现为，如果雇主采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现； 如果雇主保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足 够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。但是a r g y r i s 仅仅提出这样的概念，却没有给它下一个确切的定义。 l e v i n s o n 等人则将此概念做了进一步的发展，在一个公共事业单位的个案研 究中，他们把心理契约描述为“未书面化的契约( u n w r i t t e nc o n t r a c t ) ”，是雇主 与雇员关系中企业与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的 各种期望。其中有些期望( 比如工资) 比较明确，而有些期望( 比如长期的晋升 前景) 则比较模糊，仅仅是间接的揭示。 ， 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 在a r g y l i s 与l e v i n s o n 等人工作的基础上，s c h e i n 在其组织心理学 ( o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) 一书中，将心理契约定义为“心理契约的意思 是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是 有一套非成文的期望在起作用固。 他将心理契约划分为个体的心理契约和组织的 心理契约两个层次。每一个层次又分别含有两个方面：一是组织对员工的责任， 称组织责任或雇主责任；二是员工对组织的责任，称员工责任或雇员责任。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约 ( i m p l i c i tc o n t r a c t ) ，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方获得的 回报具体化。 很明显，尽管不同学者对心理契约的理解存在一定的差异，但是这一概念产 生初期都被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期 望。这也是对心理契约的广义理解。 第二阶段：概念发展阶段。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 等人提出了心理契约的狭义定 义。他们认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，他提出 了一个范围较窄的定义，按他的观点，“心理契约”是雇员个人以雇佣关系为背景， 以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。她还认为，组织本 身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种观点， 对心理契约的定义便从两个层次( 即个体和组织) 的双边关系转到单一层次和单边 关系的个体上，这种观点也得到一些人的认同。 m o r r i s o na n dr o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 对此概念进一步加以明确，指出心理契约一 般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念。这些信念建立在 对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理入所意识到 。 综上所述，现在的“心理契约存在广义的和狭义的两种理解。 第三阶段：实证研究阶段。随着研究的深入，尤其是狭义定义的引入，使这 一概念更为清晰化和可操作化，越来越多的研究者采用定量的方法研究心理契约。 研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成与动态发展过程。 为了便于研究的开展，将心理契约作以下界定： 首先：心理契约是组织与员工双方对相互责任和义务的信念系统。 按存在主体的不同，心理契约可以分为员工心理契约和组织心理契约，而每 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 一类别中又都含有两个方面：一是组织对员工的责任，以下简称组织责任；二是 员工对组织的责任，以下简称员工责任。本研空主要以员工心理契约为研究对象。 其次，心理契约是对责任和义务的承诺与互惠的主观信念系统。 心理契约包括的内容是那些员工相信他们有资格得到和应该得到的东西。强 调心理契约内容是员工的一种主观感受，建立在客观实际中“相互责任 的基础 上，但归根到底是主观性的内容。不同的人对于同一客观责任的理解可能并不一 样。我们在这里关注的不是客观实际中的现任，而是主观上对于这些责任的认知， 因为是人们的认知( 而不是客观事实本身) 决定了人们的行为。 2 心理契约的特征 ( 1 ) 心理契约具有主观的特性。心理契约是员工和组织之间对双方权利和义 务的隐含理解，是一种主观认知，并且是内隐的。 ( 2 ) 心理契约具有动态变化的特点。企业在组织结构、人事关系、业务流程 上任意一点改变，都有可能使得员工心理契约内容的变化。员工主观上觉察到的 任何公平或不公平感，也会影响到他们对于心理契约内容的修订，这就使心理契 约管理不可能存在一种固定的模式和统一的标准，适用于一个阶段的心理契约管 理方式未必适应于下一个阶段。 ( 3 ) 心理契约实质是个体的一种感知，作为一种，心理期望，会随着工作的 社会环境及个体心态的变化而发生变化。另外，人们在一个组织中工作的时间越 长，彼此之间相互期望和责任的隐含内容也越多。 ( 4 ) 心理契约具有双向的特点。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种 双向交互性的联系，是组织与成员的双向关系，一方面员工对于自己在组织中的 权利、发展等方面有期望，另一方面组织对于员工的责任等方面有期望。 3 心理契约的内容 心理契约包括哪些方面，是近几年来心理契约研究的焦点之一，很多研究者 在进行理论探讨的基础上，进行了相应的实证分析。 1 9 9 0 年r o u s s e a u 运用人员访谈和因素分析研究的方法对即将赴任的1 2 9 名 m b a 毕业生的心理契约进行调查，第一个从实证的角度对员工心理契约内容进行探 讨。研究结果发现，员工心理契约中“雇主责任 有：( 1 ) 晋升，( 2 ) 公平的报 酬，( 3 ) 绩效奖励，( 4 ) 培训，( 5 ) 长期工作保障，( 6 ) 职业发展，( 7 ) 人事支 f 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 持等7 个方面；员工心理契约中“雇员的责任 主要包括：( 1 ) 忠诚，( 2 ) 加班 工作，( 3 ) 自愿从事职责外的工作，( 4 ) 离职前预先通知，( 5 ) 接受内部工作调 整，( 6 ) 拒绝为竞争对手提供支持，( 7 ) 保护组织的私有信息，( 8 ) 在组织中至 少工作两年时间8 个方面的内容。 1 9 9 7 年h e r r i o 他m a n n i n g 等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层 抽样方法对英国各地区各行业的1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工的心理契约内容进行 研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有( 1 ) 培训，( 1 ) 公正，( 3 ) 关怀，( 4 ) 协商，( 5 ) 信任，( 6 ) 友善，( 7 ) 理解，( 8 ) 安全，( 9 ) 有恒一致，( 1 0 ) 薪资，( 1 1 ) 福利，( 1 2 ) 工作稳定等1 2 个类别；员工责任项目有( 1 ) 守时，( 2 ) 务业，( 3 ) 诚实，( 4 ) 忠诚，( 5 ) 爱护资产，( 6 ) 体现组织形象、( 7 ) 互助等7 个方面。 归纳以上诸例可见，员工心理契约中的组织责任普遍涉及薪酬福利、职业发 展、工作环境等方面，但在具体内容上会因调查对象的不同而存在较大的差异。 2 1 2 心理契约的形成 心理契约的形成主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，本质是单向 的，是个人的体验，受到个人经历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景的影 响。因而，心理契约的形成是一个逐步的过程。 r o s s e a u 在2 0 0 1 年提出了心理契约形成的阶段理论。该理论把心理契约的形 成划分为四个主要阶段， ( 1 ) 在雇用前。员工在加入企业之前都或多或少地了解一些关于工作、职业 和组织相关的信息，有着自己的一套关于工作、职业和应聘组织的信念 ( g o o d i r c k & m e i n d i ，1 9 9 5 ) 。这就是被告学者们称为“图式”的东西。 从心理契约的形成角度而言，个体在雇佣前年持有的图式，通常是不完整的， 这就会激励个体去寻求和整合新的信息以便更好地理解新的雇佣关系。站在组织 管理的角度，组织要想与员工保持一份相对持久的、稳固的心理契约，此一阶段 就必须做到：提供可信赖的、清楚的和明确的信息发布渠道；确保不同信息发布 渠道发布的信息具有一致性。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ( 2 ) 雇佣时。此一阶段雇佣双方就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟 通，从而使雇佣双方对各自的承诺有了进一步的相互了解。在招聘时，应聘者和 雇主之间会进行积极的承诺交换，并对这些承诺的信息进行主观的评价和理解。 ( 3 ) 早期社会化。这是心理契约形成的第三个敏感期。个体一方面会继续收 集新的信息，另一方面还会将已收集到的信息进行相互比较、验证。由于组织的 心理契约此时正处于一种正式完善阶段，因此，矛盾的信息极易侵蚀员工对组织 的信任，一旦发现工作性质或工作量超出他或好的能力，或是上司不和，就会立 即萌发去意。站在组织管理的角度而言，员工受聘后的早期社会化经验是绝对不 可轻视的，必须有意识地定向引导。 ( 4 ) 晚期经验。从实践来看，员工在组织工作一段年限后的晚期经验对于心 理契约能否保持动态平衡的影响也是非常关键的。从个体心理规律分析，每个人 都需要成长和自我实现的，渴望组织认同自己的价值，因此，工作一段时间后，、 员工们就会致力于寻求更大责任的承担，此时组织要及时对心理契约中彼此对等 权利义务条款的具体内容、数量和质量、履行的方式等进行更新。 尽管心理契约是内在的，但在组织环境中，有很多因素会影响员工心理契约 的形成，总的来说有两大类：一类是外界因素，来自组织和社会环境方面，另一 类则是个体内部的因素。 2 1 3 心理契约的违背 1 心理契约违背的含义 早期的研究将员工对组织未履行契约的责任或承诺的感知称作心理契 约破裂或心理契约违背，并认为二者在概念上是可以等同互换的。 m o r r i s o n & r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 明确区分了这两个概念。心理契约违背，是一种“情绪 混合体”，表现为失望和愤怒。产生的失望、挫折和忧伤，是由于意识到期望未能 收获的和未得到所需要东西。违背的核心源自意识到被背叛或受到不公正对待而 产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。 2 心理契约违背的过程 员工觉得自己满足了组织的要求，尽到了自我责任之后，而觉得组织没有像 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 自己期望的那样尽到组织的责任，这时员工就可能产生心理契约违背。如图2 1 所示m o r r i s o n g r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 提出的心理契约违背形成过程。 m o r r i s o n g r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 认为心理契约违背有着时间的先后顺序，是一种 情绪体验。他们认为，心理契约违背的来源有两个：一是故意违背；二是双方对 心理契约理解的不一致。理解不一致。即，对于组织所许诺的责任和义务组织和 组织成员在理解上存在差异。它会导致两种结果，组织认为自己的承诺已经完全 履行了，但是员工却认为组织承诺并未履行，这是引起心理契约违背发生的最为 常见的原因。对于不同个体来说，他们过去的经历都是不同的，形成的有关心理 契约的认知图式在头脑中也会存在差别，因而在对义务和责任相关信息进行选择、 加工和解释就可能存在差异。 同时，m o r r i s o n g r o b i n s o n 还指出，引起心理契约违背的因素不仅只有组织 契约的履行不足，还有显著性和警觉性两个因素。组织承诺的许诺时间、许诺是 否明确、采用怎么的许诺方式以及契约履行程度等构成显著性。员工对于组织履 行心理契约的敏感程度是警觉性。员工对于组织的信任程度、环境的确定性程度、 员工和组织关系性质等是影响员工对于组织履约敏感度的因素。警觉性高的员工 较容易觉察到心理契约的未履行。 在比较过程中，员工个体会通过比较自己改选契约的程度和组织履行契约的 程度进行比较，即通过比较自己兑现承诺的程度和组织兑现承诺的程度，根据公 平判定心理契约是否遭到违背。 从解释过程讲，员工对企业的心理契约未履行进行归因于不公，这就容易造 成心理契约的违背。 显著性 h 拒绝履约 理解不一致 ， 感知承诺未履行 圈 图2 - 1心理契约违背形成过程模型 3 心理契约违背的原因。 1 0 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 r o b i n s o n 和m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 指出心理契约的违背有两个根本原因：故意 违背以及对心理契约的理解不一致。故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺 的存在，却故意不实现。比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑 现。这种情况的发生可能是由于组织的环境变化、或是关系激励的下降导致其没 有能力去兑现。对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。对 一个承诺是否存在或对承诺内容的理解，雇员双方有所不同。双方对心理契约认 知框架的不同会造成理解不一致，或者是由承诺本身的不清晰性、复杂性，以及 双方缺乏交流所造成。 当企业者具有权威的任务或企业管理者对员工做出特定许诺；或者是在工作 过程中，对企业发展，员工逐渐建立了自己的观点和看法，从而理想化了关于组 织的动作方式；又或者对组织文化和标准操作实践员工产生了自己主观的感知， 员工心理就会产生心理契约的一系列内容。从时间表上看，在进入企业的初期时 员工有可能就形成，也有可能是在工作了一段时间后通过自己对组织各种事件的 观察进行心理编码，进而产生主观上认为理应存在的约定。 4 心理契约违背与行为反应的关系 研究者指出在心理契约遭违背后，员工的反应可以概括为：一是离职；二是 降低员工真正工作职责的完成情况，所谓的职务内绩效降低；三是员工不愿承担 更多的责任、加班、帮助同事等行为，所谓的职务外绩效降低；四是出现打击报 复、破坏、偷窃、攻击等反社会行为( t u r n l e y & f e l d m a n ) 。其他学者的一些研究 也支撑上述概括。例如，员工对雇主的忠诚度工作满意度、组织满意度会因心理 契约违背而降低，还会增加离职意向和降低对组织的责任感 ( r o b i n s o n & m o r r i s o n ，1 9 9 5 ：r o b i s o n & r o u s s e a u ，1 9 9 4 ) 。而且，心理契约违背会使 员工的出现消极行为，降低有价值员工对组织的贡献，或者造成离职，还可能造 成昂贵的法律诉讼，影响组织的声誉。 2 2 人力资源管理与员工心理契约管理关系 2 2 1员工心理契约管理在人力资源管理中的地位 心理契约理论是在2 0 世纪6 0 年代引入管理领域，成为西方行为组织和管理 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 领域中的一个热闹话题。契约是联系组织和员工心理纽带，会影响到员工的工作 满意度、工作业绩、工作效率及对组织的情感投入等等。心理契约对于合理应用 人力资源、改进聘用及激励手段、形成良好的雇佣关系具有重要意义，它贯穿于 入力资源管理全过程。 ( 1 ) 心理契约特点要求心理契约贯穿于人力资源管理全过程。人力资源管理 过程的主体和客体都是人，是协调入，开发人和服务人的工作。同时人的需求也 具有变动性、隐性等特点。而心理契约正是通过了解、满足、解决人的内在需求， 来优化人力资源管理过程。 ( 2 ) 心理契约内容要求其贯穿于人力资源管理全过程。组织责任和员工责任 是心理契约的内容。具体表现在：个人发展和社会交往、成长和晋升的机会、支 持性的工作环境和有吸引力的福利；对组织忠诚、为组织保密等。在人力资源的 招聘、薪酬、激励、培训、绩效等工作中都体现了心理契约的内容 2 2 2 员工心理契约管理在人力资源管理中的作用 1 在人力资源管理中心理契约具有约束作用 随着企业的发展，会有相应规模的企业的人力资源的数量，往往会出现与人 力资源发展需要不匹配的各种规章制度，以至于造成管理体制的僵化、浓厚的官 僚气息、极不能满足员工需求；与此同时，员工最初的创业激情和热情也会逐步 被磨灭丧失，对企业的发展漠不关心，从而导致一反面增加企业的管理费用，另 一方面并没有提高员工满意度，反而降低，减少企业凝聚力。而心理契约的无形 约定却能在动态的条件下，使企业内员工之间，不断地保持与企业的良好关系， 充分把自己视为人力资源开发的主体，加强主人公心理，把自己的发展融入到企 业的整个发展之中，从而创造出充满活力的组织。 2 心理契约在有效人力资源管理中的作用 心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形 的手段，也是一种提升人力资源效能的新模式。在人力资源管理中通过重视对心 理契约的管理可以加强信息沟通，提升员工工作满意度，降低离职率；优化劳工 关系，提升员工忠诚度；提高领导效能，构建和谐企业。 屹 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 关于心理契约作用和影响的研究从上世纪8 0 年代开始就从未间断过。s c h e i n 指出，尽管心理契约是内隐的，但它却决定组织的行为。s h o r e 等人认为，组织中 的心理契约有以下三方面作用：一是通过组织中的心理契约，雇主与雇员两方的 不安全感可以减少，因为雇用关系的各方面内容在正式协议中不可能全都涉及， 而留下的空白心理契约可以填补；二是可以规范雇员的行为，雇员都是依据组织 对自己所负的责任来衡量自己对待组织的任何行为，以其作为调节自己行为的标 准；三是对组织中发生的事件雇员会产生情感性反应。研究表明，心理契约与职 业期望、情感承诺、高水平的知觉化组织支持及低水平的离职意向有关。在离职 意向、工作满意和组织政策反面心理契约有显著影响。心理契约的一致性越高， 员工的满意感越大。在对组织效果的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释 力。健康的“心理契约“成为企业减少管理费用、提高管理效率、开发入力资源 潜力和实现企业不断创新发展的重要保证。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第3 章s 企业人力资源现状分析 3 1 公司简介 s 公司是领先的全套互连产品供应商。我们的高技能员工团队致力于与人们 的生活息息相关的创新产品解决方案的设计、开发和经销。公司拥有多种性能可 靠的产品，居于世界最大产品规模之列，包括电子、电气和光纤互连解决方 案、开关和应用工具等。 我们主要有三大类产品： 商用产品：致力于各种行业应用中的多种产品。该部门的新产品开发集中在 两个主要领域：高速、高密度、高信号完整性的互连应用，以及汽车和其它运输 设备中先进的发动机、驾驶舱和信息娱乐功能的互连解决方案。 微型产品：以开发世界上最小型的连接器而知名，致力于便携式数字产品应 用。该部门拥有大量的分支业务部门。其中之一是m o l e xk i i r e ，它是在2 0 0 8 年 收购f u c h i g a m im i c r o 时创立的。f u c h i g a m im i c r o 拥有以最小尺寸的定制机电元 器件解决独特问题的能力，并以该先进技术体系而闻名。该业务部门的技术能力 包括照相平版印刷、微蚀刻和小规模散热技术。 集成产品：利用互连技术生产高端组件，特别是印刷电路板、光纤、柔性电 路和其它应用。其业务部门的应用领域非常广泛。自动化和电子产品部致力于为 工业、建筑和其它应用中的工厂自动化、供电、临时照明和人机工程产品提供严 苛环境下的技术。楼宇网络部致力于办公楼、大学和政府机关的结构化布线。 3 2s 企业人力资源现状 本论文先从企业的组织结构、然后从员工的学历结构和年龄结构分析人力资 源的发展状况。 1 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 2 1s 企业组织结构 在机构设置上，s 企业基本遵循以市场机制为导向，强调统一指挥、分级管理、 图3 - 1 一s 企业组织结构图 ( 1 ) 财务部负责企业财务管理、劳资、内部审计工们等。 ( 2 ) 人力资源部负责企业的员工档案及职业资格管理、劳动组织管理、培训 管理、绩效考核、薪酬管理、社会保险管理、劳动保护等工作。 ( 3 ) 业务部负责市场的开拓与维护、产品销售和售后服务工作。 ( 4 ) 生产中心负责生产计划管理、生产调度、生产统计、生产物资采购管理 等工作。 甲 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ( 5 ) 采购部主要供给企业源材料，质量优良，价格实慧，保证企业材料不缺。 ( 6 ) 物流部负责产品的仓储管理、配送管理等工作。 ( 7 ) 品质保证部负责企业质量体系的运行及产品质量问题的分析、考核处理， 重大质量攻关( 协同技术部) ：顾客信息处理、协调、管理、考核等工作。 ( 8 ) 技术中心负责新产品的设计和开发，新产品的实验，评审鉴定和验收； 工具采够计划的编制和管理。 ( 9 ) 行政综合管理部负责企业的日常行政、后勤管理等工作。 从图3 1 可看出s 企业采用的是直线一职能制组织结构。这种组织结构的优点 是管理集中，职责清楚，工作效率较高等，既有利于保证集中统一的指挥，又可 发挥各类专家的专业管理优势。缺点是直线职能制强调的是专业分工，不利于沟 通协调；管理者们将精力集中于本部门个别任务效率的提高上，而忽视了企业整 体目标。 3 2 2s 企业人力资源发展现状 本文将从员工学历结构、年龄结构进行s 企业人力资源发展现状分析。 1 学历结构 至2 0 1 0 年底s 企业员工学历包括硕士以个学历，本科学历，专科学历，中 专学历四个层面，学历结构如图3 - 2 所示： 图3 2s 企业员工学历结构 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 从图3 2 可以看出，s 企业本科以上学历占员工总数的5 0 ，应该算是一支高 素质的员工队伍。他们的特点是自主性强，有接受新任务、新项目挑战的能力， 为实现自我价值，对于挑战性的工作他们更愿意追求，因而拥有远远高于一般员 工的职业选择权，一旦现有工作对他失去了吸引力，或缺乏充分的个人成长机会 和发展空间，他们会很容易地寻求新工作、新的职业机会，促进自我成长的，需 求。 2 年龄结构 至2 0 1 0 年底s 企业员工的年龄分成3 5 岁以下、3 5 4 5 岁、4 5 - 5 5 岁、5 5 岁以 上四个年龄段，具体情况如图3 3 所示： 3 5 岁以下 5 5 岁以上 图3 3s 企业员工年龄结构 从图3 - 3 可以看出，s 企业3 5 岁以下员工占总员工数的6 5 ，应该算是支 年轻的员工队伍。与一般员工相比，他们更在意自身价值的实现，并强烈地想得 到社会的认可，并不满足于被动地完成一般性事物；对于新知识、新技能表现出 很强的求知欲望；不愿意拘泥于原有条条框框，不愿从事简单重复性的工作；对 企业给予的重视程度存有较高的期望值，一旦理想与现实存在落差就会产生流动 意愿。 加 鲫 们 o 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 3 s 企业员工流失现状分析 本文从s 企业流失员工的岗位、类别进行分析，说明员工流失给人力资源管 理带来的影响。 3 3 1s 企业员工流失问题分析 1 s 企业流失员工岗位分析 2 0 0 7 到2 0 1 0 年间，s 企业流失员工岗位情况如图3 - 4 所示： 由图3 4 可看出，s 企业2 0 0 7 2 0 1 0 年间辞职的人员涉及了普通员工、专业技 术人员、中级管理人员、高级管理人员四个层面。 四年间的辞职员工中最大的群体是专业人员，他们主要是负责产品销售工程 师、产品设计、产品品质保证的技术性人员。第二大类是普通人员，他们主要以 财务人员、行政人员、采购、物流、生产为主。 2 s 企业辞职员工的类别细分 2 0 0 7 到2 0 1 0 年间，s 企业共有1 3 4 人辞职，如表3 1 所示。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 表3 1 离职人员教育程度、年龄服务时间统计单位：人 时间 项目 2 0 0 7 年2 0 0 8 年2 0 0 9 年2 0 1 0 年合计比例 教硕士 1ll1 4 3 育大学 2 62 11 52 28 36 1 9 程 其他 86 7 2 74 73 5 1 度小计 3 52 82 l 5 01 3 4l o o 4 0 岁以上 l00232 2 3 5 - 4 0 岁 3224l l 8 2 年 3 0 3 5 岁 8 7 362 41 7 9 龄 2 5 3 0 岁 1 51 21 02 76 4 4 7 8 2 5 岁以下 8761 13 22 3 9 小计 3 52 82 l 5 01 3 41 0 0 服1 0 年以上 3ll164 5 务 1 0 5 年 1 29 7 1 34 13 0 6 时 5 年以下 2 01 81 33 68 76 4 9 间 小计 3 52 82 l 5 01 3 41 0 0 由表3 - 1 可知，在“教育程度方面，超过6 0 的辞职员工接受过高等教育， 属于高素质人才；在“年龄”方面，2 5 - 3 5 岁之间的员工流失最多，累计8 8 人， 4 0 岁以上的中年员工流失最少，四年中总计辞职4 人。从年龄与经验的角度综合 分析，2 5 至3 5 岁之间员工的特点是精力充沛，积累了一定的工作经验，学习愿望 强，追求自我发展空间，他们应该是公司的主力军，值得培养和保留的；但是， 四年间这部分人员公司流失的最多。“服务时间”方面的统计是：在公司工作不满 5 年辞职的员工数累计8 7 人，占辞职总人数的6 4 9 0 ；工作了5 年以上的员工辞 职4 1 人；仅有6 人是服务期限超过1 0 年的员工。统计显示，工作年限短的员工 易流动。 综上所述，该企业每年都员工离职，公司主要的流失对象是具有高等教育水 平、年龄3 5 岁以下并积累了5 年左右工作经验的员工。 3 3 2s 企业员工流失对企业人力资源管理的影响 s 企业员工的流失会增加入力资源成本，导致工作流程的中断，破坏企业凝聚 力，增加入力资源部门的压力。 ( 1 ) 员工流动会产生员工流动成本，会增加人力资源成本。根据c a s c i o 提出 的模型，员工流动总成本可分为：人员替换成本；培训成本；新老员工业绩差异 - 1 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论丈 值成本和解约管理成本。由于s 企业管理人员的工资平均在，如表3 - 2 所示： 表3 - 2 企业员工流动成本表 成本 高级管理人员中级管理人员 专业人普通员 人员流动成本要素 ( 月工 ( 千元)( 千元) 员工( 千 资)( 千元)元) 人员替换成本 l _ 41 5 6 0l l 喇6 2 43 1 3 培训成本 1 41 5 6 01 1 4 46 2 43 1 2 新老员工业绩差异成本 1 5 22 2 3 01 6 2 29 1 24 5 6 解约管理成本 1 1 21 5 6 01 1 4 46 7 23 3 6 总计 4 5 2 26 7 - 2 1 0 4 9 - 一1 5 4 2 7 - 一1 3 2 1 3 5 _ 6 7 ( 2 ) 员工流失会对工作流程的中断。招聘的新员工不能马上了解工作情