对马钢内部协力保产单位管理的分析与思考

人才培养模式改革和开放教育法律类毕业设计（专科）安徽广播电视大学毕业设计(论文) 课题名称对马钢内部协力保产单位管理的分析与思考教学点名称 马鞍山广播电视大学年级名称 2006秋季法学专科班专业名称 法 学学生姓名 指导教师 2009年 11月 25日目 录一、马钢用工形式的演变1 1、全民合同制工人2 2、农民合同工、农民轮换工2 3、劳务工3二、协力保产单位存在的三种形式2 1、直接派遣3 2、马钢利民3 3、协力检修3三、劳务工的定义、来源及其法律地位21、劳务工的定义及其来源2 2、法律地位33、劳务工与业主职工之间的区别34、年龄层次与技能及其人员的稳定性3四、对协力单位的管理与引导31、业主单位要主动参与协力保产单位的基础管理32、协助协力保产单位做好人员的稳定工作3对马钢内部协力保产单位管理的分析与思考【内容摘要】马钢内部存在100多家协力保产单位分布在各二级厂矿，他们的存在，有助于企业轻装上阵，集中精力搞好主线生产，同时也给基层生产管理带来许多新的课题。本文将从各协力保产单位与业主单位存在的劳务关系从法律意义予以探讨【关键词】：劳务关系 协力保产 劳务工 法律关系 管理制度近些年来，随着马钢生产规模的不断扩大，作业长制的不断推进，企业内的许多辅助性的工作也在逐步推向市场化，这样也有助于企业轻装上阵，集中精力搞好主线生产，同时，也为社会富余人员提供了广阔的就业机会。马钢目前许多劳动密集型高、突击性强、脏难险且技术难度不大的工作，需要各类劳务公司派遣大量的社会劳务人员去完成，这些人员被称为劳务派遣人员（以下简称劳务工），即劳务关系上属于劳务公司以协力保产的名义派遣到马钢企业基层的各作业区顶岗作业，这些劳务公司在马钢统称为协力保产单位，众多协力保产单位的存在，给企业、基层班组管理带来许多新的课题，如何做好这些协力保产单位及其劳务工的管理，使他们能尽快融入到现代化钢铁联合企业工序当中，已成为各基层单位基础管理的重要课题。随着劳动合同法的全面实施，劳务工的法律维权意识的逐渐加强，马钢公司多年积存的各种劳务关系的管理，也开始逐步走向规范有序。本文将以马钢劳务用工形式的演变及当前各种劳务关系存在现状、法律关系进行分析与思考，并对其管理形式的改进提出自己的看法。一、马钢用工形式的演变1、其企业本身正式职工的身份变化：马钢近60年的发展，映射了中国大型国有企业所有的历史变革，其劳资制度的改革也是顺应了国家各个时期法律制度的变化。前30年， 国家工厂的劳资关系几乎一成不变，到了80年代，根据当时国营企业实行劳动合同制度暂行规定（国法198677号）规定，有了全民固定工和全民合同制工人区别，在国有企业内部第一次出现了同工不同酬局面，但这种差别极其微小，当时几乎没有引起任何动荡。2001年10月6日国务院令第319号废止了国营企业实行劳动合同制度暂行规定，理由是被劳动法、失业保险条例、国务院建立统一的企业职工基本养老制度的规定所代替。国家工人成为真正意义上的企业工人。2农民合同工、农民轮换工的存在。马钢在80年代末至本世纪初以扶贫名义在企业内部招收了大量农民合同工、农民轮换工。他们有五年期的，也有更长期的，依据全民所有制企业招用农民合同制工人的规定（1991年国务院87号令）规定 ，他们在政治、经济上几乎享有了与全民职工同等的待遇，但唯一不同的是，他们合同期一到就得回家，企业予以一定的经济补偿。他们在企业内几乎从事着最为艰苦、劳累的工作。所以在维权的道路上，他们也多次采取上访、静坐等手段，维护自己的利益。到2008年1月15日国务院令第516号废止了全民所有制企业招用农民合同制工人的规定，理由是被劳动法、劳动合同法所代替。这一部分大多一次性买断回家或重新与林立的劳务公司签订劳务合同，转为劳务工。“农民合同工、农民轮换工”成为历史名词。3、劳务工。90年代中期，随着国家经济的持续高胀，马钢一直处在不断地扩建中，而马钢在职职工却相应没有增加，劳务工的用工形式开始在马钢出现。由于当时各种法律制度的不健全，用工形式存在多样性，大多在打着擦边球，劳务工的各种保障缺位，属于严格意义上的弱势群体，他们即是本文所述主体。2008年1月1日劳动合同法的正式颁布实施，大多数劳务公司都或多或少给劳务工买了医疗、工伤、养老等保险，使劳务工的现状有所改善。目前有100多家劳务公司与马钢签订各种劳务合同，在设备检修、专业检测、现场保洁等方面从事非主线生产工作。这些劳务公司由于与马钢的相生的历史渊源、专业性质各不相同，其在内部管理上也存在相当的差异性（本文将在后面专项叙述）。二、协力保产单位存在的三种形态马钢在近30年的改革过程中，不断采取主辅剥离的方式，摒弃了过去企业办社会的弊病，逐渐将医院、学校、后勤、保卫等部门划归社会或集中管理。在十五、十一五的技术改造升级过程中，协力保产单位参与市场化的竞争，也逐渐成为一种趋势。但又由于这些保产单位在在与马钢相互合作的历史渊源及专业性质的不同，大体划分，存在以下三种形态：1、协力单位派遣的劳务人员直接编入生产主线，从事辅助工作，纳入基层单位作业区管理。这些协力单位不直接参与这些人员的诸如安全、考勤、劳动纪律的管理，只负责与劳务工签订劳动合同、工资发放以及购买各种劳动保险。这类协力保产单位是目前存在的最为普遍的一种形式。其管理较为松散，人员流动大，许多安全保障方面的责任基本被转嫁到业主单位身上。但也许这是最赚钱的一种形式。2、马钢利民保产单位。这是一个特殊的群体，他们的主体是失地农民，在马钢不断扩张过程中逐渐组建起来的集体性质的企业，但又由于经营、市场冲击等各方面的原因，他们的生存空间极为有限，于是，在马钢庞大的羽翼下，马钢利民经过整合、分化，逐渐形成一个庞大的劳务输出单位，从事着马钢较为艰苦的现场保洁、突击抢运物资等工作。马钢利民以较为独立的单元分散在各厂区，他们的班组建设完全需要在业主单位的要求下建立起来，依附性较强。3、专业协力检修单位。这一类保产单位基本是在马钢基建过程中，一开始作为临时性开工保产名义留下来的检修单位，业主单位在实际操作过程中发现其在专业性、灵活性、突击性方面，这些单位相比较已有的检修力量的确有着不可估量的优越性，于是协力检修的形式在马钢部分单位固定下来，他们与马钢各单位原有检修单位共存于企业当中，给他们带来冲击，也带来了市场化的竞争。这些检修单位有自己完善的组织机构及企业文化，有较为健全的安全、考勤、劳动纪律等基础管理，在马钢可以独立地从事检修作业。三、劳务工的定义、来源及其法律地位1、劳务工的定义及其来源：以上三种形式的协力保产单位，其人员以劳务的形式从事各项工作，我们习惯上称之“劳务工”。其实，本文在对“劳务工”这一特殊称谓进行考察、分析时，无论是从法律意义上，还是社会学意义上，我们都不能找到一个确切的词来定位他们，我们在调查中不难发现，他们大多来自农村或为失地农民，因此按照社会及大多数媒体还是称呼他们为“农民工” ，但实际调查发现，他们还有相当一部分人是来自城市中许多因结构性调整下岗职工、城市贫民、刚毕业的无法找到理想工作的大中专毕业生。所以说，用“农民工”称呼他们不确切。根据国家2008年颁布的劳动合同法及劳动合同法实施条例，马钢存在的这些协力保产单位与马钢各二级单位均签订的是劳务合同，实际就是一种劳务派遣关系。而与这些劳务公司签订劳动关系却又到马钢从事各项工作的，我们姑且称他们为“劳务工”，这在马钢已约定俗成。2、法律地位根据劳动合同法第五章第二节有关内容，业主单位可以根据有关法律和规定，安排被派遣人员岗位，可以在规定试用期内根据其表现决定是否留用，或退回劳务公司，由劳务公司与其解除劳动合同。劳务派遣，又称劳动派遣，在人力资源界称为人力派遣或人才租赁，是指劳务派遣机构与用人单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位的指挥监督下提供劳动。劳务派遣的典型特征就是劳动力雇佣与劳动力使用的相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。在我国现行法律中，只有劳动合同法中对这种劳务派遣关系做了一些原则性的规定，其他的法律、法律法规基本还是缺位的。在派遣单位、用工单位和劳动者三者关系中，应该说，后两者基本还是存在弱势地位。说用人单位是弱势群体，主要表现在作为业主的马钢二级厂矿承担了这些人几乎所有的安全教育、技术培训、安全监督义务，也承担了这些人的所有意外风险。而被派遣的劳务工，他们也同样是弱者，在劳务派遣这种间接的雇佣模式中，现实中存在的纷争相当棘手，而劳务工处于劳务派遣单位与实际用工单位中间，成为夹心饼干，遭受双重挤压。一方面，业主单位实际上又摆脱了一些雇主身份的限制，一些业主单位职工享受的权利可以不予给与，另一方面，在实际操作中，派遣单位在管理上基本上缺位的，所以对其“员工”所提出的要求根本不予理睬，又将各种理由将皮球踢给了业主单位，尤其在工伤待遇方面。但这些在新的劳动合同法颁布以后有所改观。3、劳务工与业主职工之间的区别劳务工现在在马钢所从事的各项工作，实际上都是马钢职工以前所从事的工作，但在工资劳保、福利待遇方面却有着很大的差别。我们可以从经济学角度观察两者劳动力再生产模式上看，还是有着本质的区别：为方便叙述，我们可以套用目前国内较为盛行的“劳工社会学”sociology of labor理论，姑且把这里的“劳务工”称作“新工人”，而马钢的正式职工称作“老工人”来做具体分析：“老工人”的居所和工作都在这个城市中，他们的劳动力再生产成本，不仅包括了他们自己的体力和脑力的再生产，而且还扩及他们的家庭，这主要包括他们的子女和老人的生活、教育、医疗、住宅等项费用（如独生子女费、子女幼儿园教育费、父母子女的保险费报销、住房公积金等）。但“新工人”则与此不同，“新工人”的家庭大多在农村地区或城市边缘，他们只身来到城市工作。这就造成了他们所遵循的劳动力再生产模式是“拆分型”的，即他们的工资收入也多半只是包括了他们自身劳动力再生产的费用。赡养老人、抚育后代、居住、教育甚至医疗的费用，大多未计算在他们的工资收入内。上述这些原本属于劳动力再生产模式中应有之义的重要内容，被“新工人”的雇佣者剔除出来，交给他们所在的农村地区的家乡或社区承担。这种“拆分型”的劳动力再生产模式，决定了“新工人”有可能承受较之“老工人”低廉得多的工资。一个很明显的例子，某劳务公司“劳务工”在工作不慎扭断了胳膊，不能工作达三个月，但其公司管理人员却在处理过程中采取种种威逼利诱的手段，一是要求该劳务工不要上报工伤，由劳务公司负责其修养期间的工资（如果上报，可能面临巨额罚款），二是在医疗费用上，则要求他用其远在农村的合作医疗解决。事以至此，该劳务工只好听之忍之。把本该属于该公司承担的工伤费用转嫁到了另一个城市的农村。4、年龄层次与技能及其人员的稳定性 我们在调查研究中发现，这些劳务工的年龄层次大多在 3545之间，他们几乎没有受过良好的技能教育，大多只能从事一些简单的体力劳动。这也决定了他们只能从中获得较低廉的工资。其实，所谓劳务工岗位也就是企业中脏、难、险，工作环境恶劣、劳动强度大，技术含量低的工作岗位，如果再加上业主单位近于苛刻的劳动纪律、缺位的人文环境，还有劳务公司层层盘剥，这些劳务工稳定性极差。根据Eric Wright工人阶级的力量一书中有关工人阶级“结社力量associational power”和“结构力量structural power”论述，我们很快可以从这些劳务工身上的行为找到理论支持。这些劳务工，也即前文所述“新工人”更多表现出一种结构能力，特别是“市场讨价还价能力”。即使在劳动力几乎接近无限供给的条件下，“新工人”还是可以通过“用脚投票”来展示此种能力。2008年初，整个国家处在一个经济高胀的状态，我们就曾发生过各单位劳务工不好招，以至于发生过集体谈判的事情，即社会上流传的“民工荒”在马钢也上演过。随着经济的急转低迷，如此工资低廉的工作岗位又一度趋之若鹜。马钢劳务工市场也一度成为国家经济的“晴雨表”。这是“新工人”的“市场讨价还价能力”的表现。这在业主单位的那些“老工人”身上是不可想象的。四、对协力单位的管理与引导1、业主单位要主动参与协力保产单位的基础管理经过多年的实践，马钢各二次单位对协力保产单位已总结出一套切实可行的办法。在要求协力保产单位自我管理的基础上，首先加强对协力单位管理人员的管理。要求他们应严格执行煤焦化公司有关部门的管理规定，制定完善的劳务管理工作制度，服从、配合业主单位管理，带头做好安全和其他基础工作。要求其管理人员参与安全生产领导小组会议，汇报各自劳务管理情况以及对业主劳务管理工作的建议或意见。业主还要求各协力保产单位对新进厂人员要严格把关，对其政治思想、社会治安、交通安全等常识进行教育，建立完善的教育台账并保存好有关资料。并指派专门人员挂钩参加保产单位的每周安全学习。针对保产单位业务上的薄弱环节，积极完善各项管理制度，认真做好各项基础培训工作。力争提高所有保产人员的整体素质。2、协助协力保产单位做好人员的稳定工作实践证明，协力保产单位人员的稳定与否直接影响到其保产质量，对业主单位的安全和稳产顺行起到关键作用。作为一个协力保产单位，他们在谈协议时，当然是以“大数法则”为经营第一理念，但在实际运行过程中，他们还是想进一步减少人力成本，以求利润最大。他们主要是从经营人力中获得相应的利润，这种无须多少投资、无须建厂房，无须多少投资、无须买设备，无须出产品，仅仅需要公关和联络的行业，对于经营者而言属于无本获利或少本多利的行业，属于没有多少经营风险，民事责任能力有限的特殊行业。这样，人员的稳定不是他们首要考虑的问题，我想这也是协力保产单位普遍存在的理念。“用脚投票”是这些单位员工普遍存在的现象，艰苦的工作环境，低廉的工资，不够完善的安全保障，都是他们随时抬脚走人的理由。即使，国家在2008年正式颁布了