（工商管理专业论文）hg供电公司中层管理者绩效考核研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of business administration the research of middle managers performance appraisal system in hg electric power supply company candidate : xu dan major : business administration supervisor : prof. liao jianqiao huazhong university of science and technology wuhan, hubei 430074, p.r.china october, 2011 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在_年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 i 摘摘 要要 中层管理者是企业发展的中坚力量，发挥着承上启下的中枢作用。随着电力行 业市场化改革的不断深化，电力企业如何建立起科学、完备的中层管理者考核评价 体系，已经成为电力企业强化内部管理与控制，建立与市场经济要求相匹配的内部 管理体制的必要手段。 本论文以 hg 供电公司中层管理者的绩效考核为研究对象，结合现代绩效考核理 论研究成果，对公司中层管理者的队伍现状、考核管理进行了分析，通过大量访谈、 实证调查分析，深刻剖析了现行中层管理者考核工作中存在的问题和不足。针对存 在的问题，提出了中层管理者绩效考核方案重新设计的原则和目标，并结合实际， 构建了年度考核、季度考核和选拔任用考核三大体系，建立了包括工作业绩、工作 行为、能力态度等考核指标体系，引入了目标管理法、因素评价法、360 度考核法、 配对比较法等考核方法，进一步明确了中层干部考核的基本程序，并建立了绩效考 核反馈沟通机制，强化了考核结果的应用。本论文还对新旧考核方案进行了比较， 分析了新方案可能解决的问题、可能出现的问题和实施的条件等，并得出了具体结 论，实现了对公司中层管理者绩效考核方案的重新设计，对公司进一步开展好绩效 管理工作具有重要的现实意义，对其他国有企业尤其是对大型国有企业绩效管理工 作具有参考和借鉴价值。 关键词：关键词：hg 供电公司 中层管理者 考核体系 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 ii abstract middle-level managers are backbones of enterprise, who play a linking central role. with the deep-going of electric power system reform, how the power companies establish a scientific and comprehensive evaluation system of middle managers becomes necessary means by which power companies strengthen internal management and control, and establish internal management system according to the market economys requirement. this paper focuses on the performance appraisal of middle-level managers in city power companies. combined with performance appraisal theory modern research results, we analyze companys middle-level management team status and assessment administration. by a large number of interviews, empirical investigation and analysis, we analyze in-depth the current problems and shortcomings of the assess of middle managers. dealing with the existed problems, i proposed a re-design principles and objective program for middle -level managers. combined with the reality, we build the annual evaluation, assessment and selection and appointment of quarterly assessment, which are the three major systems, and establish evaluation index system including the establishment of performance, attitude, ability, behavior, and introduce management by objectives, factor evaluation, 360 degree assessment method, paired comparison method and other assessment methods, and further clarify the assessment of the basic procedures, and establish a good communication mechanism for performance appraisal feedback and broaden the scope of application of evaluation results. meanwhile, this paper also compared the old and new assessment program, analyze problems that the new program may solve, and possible problems and the implementation of conditions, and come to specific conclusions, and realize the power of corporate middle managers 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 iii and city performance re-assessment program designed, and it is of important practical significance to further develop the companys good performance management work. it is of reference and reference value for performance management of other state-owned enterprises, especially for large state-owned enterprise. key words: hg electric power supply company, middle managers, performance appraisal system 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 iv 目目 录录 摘 要 . i abstract . ii 1 绪论 1.1 研究背景 . (1) 1.2 研究的目的和意义 . (2) 1.3 研究的主要内容 . (2) 2 国内外研究现状 2.1 管理者素质研究 . (4) 2.2 管理者绩效考核研究 . (7) 3 hg 供电公司中层管理者绩效考核概况 3.1 hg 供电公司情况简介 . (11) 3.2 hg 供电公司中层管理者概况 . (12) 3.3 hg 供电公司中层管理者的考核现状及问题剖析 . (13) 4 hg 供电公司中层管理者绩效考核体系的重新设计 4.1 hg 供电公司中层管理者职能及绩效特征分析 . (21) 4.2 hg 供电公司中层管理者绩效考核指导思想 . (21) 4.3 hg 供电公司中层管理者年度考核方案 . (24) 4.4 hg 供电公司中层管理者季度考核方案 . (38) 4.5 hg 供电公司中层管理者选拔任用考核方案 . (41) 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 v 5 新绩效考核体系的效果和可行性分析 5.1 新旧方案的对比 . (45) 5.2 新方案可能解决的问题 . (45) 5.3 新方案存在的不足 . (46) 5.4 新方案实施的条件 . (46) 结束语 . (49) 致 谢 . (51) 参考文献 . (52) 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 1 绪论绪论 随着电力行业市场化改革的不断深化，电力企业如何客观评价其中层管理者经 营绩效，公正衡量该单位经营管理者的绩效贡献，已经成为电力企业强化内部管理 与控制，建立与市场经济要求相匹配的内部管理体制的必要手段。如何建立健全一 套切实可行的中层管理管理者绩效考核体系，已成为电力企业一个富有挑战意义的 课题的课题。 1.1 研究背景研究背景 二十世纪七十年代，世界上部分发达国家已经开始进行自然垄断领域等竞争性 领域的市场化改革，电力领域的市场化改革也融入到其中。上世纪末，我国用国家 电网公司取代了国家电力部，标志着国家在电力行业中的垄断地位就此结束。目前， 我国的电力企业开始着力提升资源利用率，对资源进行整合和优化，逐步建立并完 善电力系统的现代化企业制度。 电力作为我国的传统行业，其绩效管理在不同的历史时期有着不同的模式。一 开始较为注重安全生产，再发展为关注经济效益和在同行业的发展水平，第三种模 式是对资本金法人进行评价，然后发展为由国资委领导的绩效考核体系，最后是以 市场化为导向的绩效管理模式。总体来说，整个电力行业进行绩效管理起步较晚起 点较低，行业发展水平与全国各行业相比处于平均水平之下。 一直以来，电力企业一直处于计划经济和短缺经济并存的大环境下，在这种环 境中，受到计划经济体制的制约以及垄断行业保护的影响，造成传统的电力企业人 事管理通常都带有计划控制的影子，如：电力企业在许多关键性环节（如机构创设、 职工招聘和解雇、薪资待遇及干部任免等）中缺乏必要的自主权。企业员工队伍机 构臃肿，劳动就业采取统招统分的形式，劳动分配制度采用大锅饭的形式，晋级晋 升大部分靠论资排辈，员工们大都抱着铁饭碗的心理，危机意识较弱，这就造成了 电力企业劳动生产率的相对低下和人力资源配置的低效率，这些特点形成了电力企 业绩效管理工作的复杂背景。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 1.2 研究的研究的目的和意义目的和意义 作为企业生存发展的中坚力量，中层管理者在企业管理过程中起着承上启下的 作用，是企业不断实现创新发展的核心因素之一。如何加强对中层管理者的考核培 训，不断提升其素质能力，是影响企业发展的一个关键环节。目前，国家电网公司 对于中层管理者的考核还没有一套完整的体系，各个子公司也是根据自己的实际情 况和传统做法来对中层管理者进行考核。整体来说考核手段较为落后，考核的指标 内容与企业发展需要联系还不完善，考核的程序上创新不够，那么，怎样建立起一 套科学的有效的，能对中层管理者起到激励作用的考核体系，对于企业持续健康快 速发展具有十分重要的意义。构建电力企业中层管理者绩效考核体系，能够消除评 价对象之间客观基础条件优劣的影响，最大限度的体现评价对象的主观有效努力程 度及其带来的绩效，对电力企业中层管理者绩效评价体系具有指导性的作用，改善 电力企业对中层管理者的绩效评价机制，将绩效评价机制的激励作用充分体现出来。 建立一套完备的电力企业中层管理者绩效考核体系，可以作为电力系统对中层管理 者的选拔和任用的有力参考，同时还可以在电力企业改革的过程中，高效的进行生 产，并顺利的进行电力企业转型的工作。构建电力企业中层管理者绩效考核体系， 能够有效提升中层管理者能力素质，优化企业资源配置，不断提高企业管理水平， 增强电力企业竞争力，为实现电力体制改革的总体目标奠定坚实基础。 1.3 研究的主要内容研究的主要内容 论文立足现在，着眼未来，比较全面地分析了 hg 供电公司中层管理者的主要 情况和考核现状，并结合企业实际，设计出了针对中层管理者的新的绩效考核体系。 论文共分七章，第一章是绪论，介绍了课题研究的背景、目的意义和主要内容。第 二章是国内外研究现状，介绍了国内外关于管理者素质和管理者绩效考核的主要研 究情况。第三章介绍了地市电力企业现行中层管理者考核的现状，对存在的问题进 行了剖析，为本文的研究做好铺垫。第四章确定了 hg 供电公司中层管理者绩效考 核体系设计的指导思想，结合中层管理者职能与绩效特征分析，重新设计了对其进 行年度考核、季度考核、选拔任用考核三种方案，并从指标的选取、指标的权重和 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 计算、考核方法、考核的实施与兑现等方面对这三种方案进行了详细的说明。第五 章主要是分析新绩效考核体系的效果和可行性，包括新旧方案的对比、新方案可能 解决的问题、新方案可能出现的新问题和实施的条件等。第六章对全文进行了总结。 其结构如图 11。 图 1-1 论文结构 导 论 研究背景 研究的目的和意义 国内外研究现状 中层管理者概况 考核现状及问题剖析 hg 供电公司中层管理者绩效考核概况 中层干部绩效特征 指导思想 绩效考核体系的重新设计 新绩效体系的效果和可行性分析 新旧方案对比 可能解决的问题 可能出现的问题 实施条件 结束语 情况简介 关于管理者绩效考核的研究 研究的主要内容 关于管理者素质的研究 具体方案设计 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4 2 国内外研究现状国内外研究现状 国外对于管理人员的素质、绩效考核等方面的研究起步较早，也取得了一定的 成果，但我国在这方面的研究相对比较落后，研究对象也主要是政府公务员、企业 高管等。而目前大多国有企业，如电力企业还在长期套用党政领导干部考核标准， 总体来说，目前国内还缺乏针对国有企业中层管理者的系统完整、深入精辟、可行 有效的考核研究理论。 2.1 管理者素质研究管理者素质研究 对管理者进行考核，要以管理者素质理论做基础，没有科学的素质理论作指导 的考核则是无源之水、无本之木。 辞海对素质一词的定义为：人的生理上的原 来的特点；事物本来的性质；完成某种活动所必需的基本条件。各门学科对素 质的解释不同，但都有一点是共同的，即素质是以人的生理和心理实际作基础，以 其自然属性为基本前提的。也就是说，个体生理的、心理的成熟水平的不同决定着 个体素质的差异。所谓领导者素质，指的是在先天条件的基础上，通过教育、学习 和实践等方式，使领导者的知识、品格、才能、气质、精神、性格和体魄等方面的 素质得以有效的实施。国内外的相关学者和专家有时也使用胜任力（competence） 这来表征管理者各方面的才能素质。 2.1.1 国外关于管理国外关于管理者素质的研究概述者素质的研究概述 一直以来，西方管理学家对管理者素质进行了大量的研究，不同的时代所得出 的结论和所做的界定也不尽相同。1973 年，美国心理学家、哈佛大学教授大卫.c. 麦克利兰（david c.mcclelland）在心理学家杂志上发表了测试胜任力而非 智力 （testing for competency rather than for intelligence）一文，提出以 智商、能力、经验等测试来判断一个人是否适合岗位是非常不合理的，应全面综合 的考察其知识和技能 （knowledge and skills） 、 社会角色和价值观 （social role and value） 、自我形象（self-image） 、个性特点（trait） 、动机（motive）等五个方面， 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 5 麦克利兰教授把这些直接影响工作绩效的行为特征与个人特质称为胜任素质 （competency） 。之后，他以美国在挑选驻外人员的案例为研究对象，提出了管理人 员胜任素质理论，在他的研究中，将管理人员的素质分为两大类第一是领导特征， 比如在一个团队中，如何进行领导，如何达成共识以及说服别人，第二是作为个人 来说的优秀素质，比如是否积极主动、思维是否具有大局性等。 “领导特质理论” 是上世纪初期影响范围较广的一个理论。 1该理论的观点认为， 领导是一门艺术，并不是静态的，而是一个动态的发展过程，领导者的特质不是与 生俱来的，而是在长期的实践中不断形成的，可以通过大量的培养和训练进行加工。 该理论的代表人物美国著名心理学家爱得温杰塞利通过研究美国中级管理者， 归纳总结出成功的管理者必须具备的品质：一是高超的智力，有效的管理者一般智 商的可能范围在 115119，否则在竞争中容易处于劣势；二是情绪上的成熟，能保 持稳定而愉快的情绪；三是激励能力，既能激发自己，又可激励他人；四是解决问 题的技能，喜欢挑战，能应对挑战；五是有领导欲望，喜欢管理，勇于承担责任； 六是有影响力，有可依赖性等。 现代管理大师彼得德鲁克(peter f. drucker)在他 1967 年的著作卓有成效 的管理者 （the effective executive）中提出，一位杰出的管理者，通常具备如 下五种特点：1、成功的管理者能够充分、合理的利用时间，能够很清楚的分配自己 应将时间用在哪些地方；2、成功的管理者对自身为社会做出的贡献程度十分看重， 并有明确的目标和方向；3、成功的管理者善于发现自身和其他人身上的长处，并加 以利用；4、成功的管理者对决策的判断是建立在“议论纷纷”而不是建立在“众口 一词”的基础上，并能够在最短的时间内做出最恰当的决策；5、成功的管理者能够 将工作的主次分的很清楚，并将大部分精力投入到少数主要问题当中。据美国管理 协会调查显示，成功的管理者通常具备以下几种能力：1、成功的管理者具有很强的 进取精神，希望在工作中能够取得更大的成绩；2、成功的管理者善于观察和分析问 题，具有很强的逻辑思维能力；3、成功的管理者在能够在最短的时间内完成最多的 任务，有很高的工作效率；4、成功的管理者对事物具有准确的判断力；5、成功的 管理者对问题具有很好的概括能力；6、成功的管理者能够让身边的人在他的帮助和 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 6 影响下，提高其自身的工作能力；7、成功的管理者能够对自身的权利进行有效的利 用；8、成功的管理者能够将员工的积极性调动起来；9、成功的管理者善于对员工 进行思想工作；10、成功的管理者能够热情的关心他人；11、成功的管理者能够促 使他人积极、乐观的面对工作；12、成功的管理者能够实行集体领导制度；13、成 功的管理者能够听取和接纳各方面的意见和建议；14、成功的管理者能够对自身进 行正确的评价等。 近年来，国外一些研究人员发现情绪商数对管理者的绩效有着重要的影响，即 所谓的“eq”主要是指：具有较强的忍耐力和情绪控制力，以及较强的成就欲和主 动性，对工作的热情和责任感较高，具有更大的宽容心和同情心，合作精神和协调 能力以及自我评价的能力较强等。情商能够体现一个人的社会成熟水平。 2.1.2 国内关于管理者素质的研究国内关于管理者素质的研究 上世纪九十年代以来，我国已经有许多学者和专家开始对管理者综合素质评价 的相关问题进行深入的研究，形成了一些较为扎实的理论和经验成果。1999 年，中 国管理科学院中国特色管理研究所开展了一项名为中国企业家研究的课题，其 中，管理学及应用经济学教授尹继东通过对我国 62 家成功企业展开调查，将成功的 企业管理员具备的素质归纳如下：第一，成功的管理者具有爱国主义、集体主义精 神，对政策把握的很好，具有很高的政治敏感度；第二，成功的领导者思维活跃， 想象力强，且具有演绎和超前思维；第三，成功的领导者具有雷厉风行的行事作风， 意志坚定、团结合作，具有务实精神；第四，成功的决策者有冒险精神，当机立断， 做事机制灵活；第五，成功的决策者具有创业精神和理念，且爱岗敬业，坚持不懈； 第六，成功的管理者具有大度、执着豁达的性格，在企业中有较高的威信。 厉以宁作为我国著名的经济学家，也对管理者的素质进行过深入研究。他认为 一个优秀的企业家，首先要有社会责任感，能为社会作出一定的贡献，致力于发展 经济、诚信友爱、遵纪守法、慈善济困、维护安定，而不仅仅只是追求经济利益； 第二是要有沟通组织能力，就是要使各个方面协调配合，减少不必要的内耗，对各 个要素进行整合，并懂得充分发挥每个个体的作用，做到物尽其财，人尽其用；第 三就是要有前瞻的思维，要保持敏锐的市场发现力，能最早捕捉到商机，在别人发 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 7 现之前找到赚钱的机会发现市场需求，寻找市场机会，通过投资经营企业满足这种 需求；第四就是要有创新的勇气，敢于开拓，勇于进取，而不是追随其他企业的路 径甘当追随者。 随着市场竞争的激烈化，管理的大规模化和专业化，需要管理者具有更高的专 业化经营管理能力。一个成功的企业管理者应具备以下素质：1、受教育的程度高； 2、掌握多种文化，对政治敏感；3、行动迅速反应敏捷；4、善于沟通，具有较高的 处理人际关系的能力；5、个人魅力强；6、能够熟练掌握信息技术；7、能够对社会 道德及伦理价值很好的进行整合。除此之外，还应具有较高的政治素养和威信等。 2 浙江大学教授王重鸣在对不同层次的管理者进行分析研究后得出，管理人员在 胜任特征上具有共同点，主要是指管理者的技能和水平两个方面，具体分为：讲求 诚信、责任感强、喜欢权力、善于沟通、制定战略、善于激励，勇于冒险等。 3 中 国科学院研究生院的时勘教授对通信行业管理者的胜任力进行研究发现，其主要因 素包含有影响力、有领导力、积极主动、服务及帮助他人成长、喜欢成就、精于人 际等。4毕志强（2011）认为，一名合格的企业中层，应表现在以下几个方面: 一是 做有效果的事，不把事情拖到万分紧急时才开始干，不什么事情都自己干；二是做 个受高层喜爱的中层经理，认同公司，提高执行力，具有创新意识，注重细节；三 是做个让下属信服的中层，善待、培养、奖励自己的下属，善于授权；四是提高自 己的修为，对工作倾注无限热情，责人之前先正己，爱学习，修炼情商，懂得付出。 5 2.2 管理者绩效考核研究管理者绩效考核研究 2.2.1 国外企业管理者业绩考核概述国外企业管理者业绩考核概述 经过几百年的发展，国外企业已经在人力资源考核的问题上积累了许多丰富的 经验。 十九世纪后期，著名经济学家塞缪尔纽曼提出了管理员应聘与评价考核体 制。1911 年，管理学家泰勒创立了“员工及管理者的分工合作和均分责任”的原则， 将企业员工的考核的标准确定为劳动效率，使企业的劳动人事管理工作取得很大的 进展。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 8 二战之后，一些国外发达国家经济进入飞速发展阶段，许多管理技术和思想也 随之发展迅速。上世纪七十年代，国外许多企业对员工的管理制度逐渐从单一的劳 动人事考核管理转变成全方位、多方式、多层次的完整、严密的人力资源考核管理 体系。在该体系中的一个重要的部分是对管理者的考核与评价。由于国外企业中的 普通员工和管理人员在工作性质、责任以及风险等方面存在很大的差别，使得二者 的评价制度也是天壤之别。企业对普通员工的考核主要是依据其岗位技能的好坏以 及生产目标完成的质量，而对管理人员的考核主要是对企业经营目标的体现以及经 营战略思想实现程度的考核。特别是一些上市公司对管理人员实行了切实有效的激 励与约束措施以确保投资者及自身的利益得到保障，将管理者考核制度与企业的业 绩考核评价联系起来。 尽管目前国外企业的文化底蕴、管理模式、组织结构以及行业特征等方面差别 很大，但他们在管理人员考核制度方面普遍存在以下特点： 第一，国外企业对管理人员的考核体系以业绩为主要的考核点，部分发达国家 已经按照本国的特点形成了符合本国国情的管理人员考核体系。例如：大部分欧美 企业对管理人员的自身素质、能力和业绩十分看重，其主要考核方式为量化考核， 通过各种方式和手段对管理人员进行考核，包括目标管理法等对将来定向业绩考核 方式，以及关键事件法等对过去定向业绩的考核方式。因为日本的大部分企业的人 事聘任采用的是终身聘任制，因而在对管理人员的考核制度方面，除了注重业绩， 更加看重的是管理人员的敬业精神以及对企业的忠诚度，主要采用主观判断的考核 方式。 第二，国外企业通常采用逐级考核的方式对管理人员进行考核。国外企业的层 级考核制度十分严谨，由上层主观人员依照计划的经营目标对被考核的管理人员进 行考核，整个考核体系中，由上至下一级考核以及。由上向下看是一个上级负责几 个点，而由下至上是连成一条线，中层管理人员的上层主管只有一个，即只需要向 一个领导负责，权责明确，在每一层中都能够体现出激励和约束体制。 第三，国外企业有规范、完备的企业管理人员考核程序，考核内容和手段丰富。 经过多年的发展和完善，国外企业管理人员的考核制度已经形成了一套完整的考核 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 9 体系，从确立考核计划、制定考核标准、选择考核方式、实行考核制度、到执行考 核手段、分析考核结果及运用考核结果等。在激烈的人才竞争之下，企业的用人机 制的好坏对企业的效率起到十分重要的作用。考核的内容包括态度考核、能力考核、 潜力考核、适应性考核以及业绩考核等方面。 第四，国外企业对不同管理人员的考核内容和考核重点不同。按照不同的管理 分工，可将管理人员分成三个不同等级：基层管理人员、中层管理人员和高层管理 人员。国外企业对管理人员的决策、沟通、组织以及规划等能力十分看重。由于中 层管理人员在某种程度上具有经营管理决策的权利，于此同时，中层管理人员还要 负责执行高层领导的决策，因此，对中层领导的考核上，一方面注重其经营管理方 面的决策能力以及组织、协调和沟通能力，另一方面还要对其工作成绩进行考核。 而对基层人员的考核上，只注重其个人的技术能力以及对既定目标合工作任务的完 成程度。 2.2.2 国内企业管理人员考核国内企业管理人员考核方式方式 与国际上的发达国家相比，国内对企业管理人员的考核制度建立的比较晚，与 发达国家的企业在理论、方法和经验等发面也存在很大的差距。随着现代企业的进 步和发展，国内企业也在人力资源管理方面尝试了许多种方式，并已经形成了一套 具有中国特色的人力资源考核与管理体系。近年来，国际市场已经逐渐完备与成熟， 政治方面的因素在企业管理人员的考核过程中的影响力已经明显减弱，市场的发展 要求人事管理方式的改革和创新，将企业的经营目标以及发展战略作为企业管理人 员考核的核心目的。例如：中海油、上海仪器电控股公司、红桃集团等企业立足于 客观条件以及自身组织框架，建立符合自身特点，具有企业特色的管理人员考核方 案。中国海洋石油公司很早就与国际上的大型石油企业进行接轨，借鉴国外的管理 体制和管理模式。中海油公司采用的是矩阵型管理模式，通过生产过程中的项目创 造甲方乙方的合作关系，并以合同的形式进行业务管理。其人力资源的考核对象是 一个团体，而非个人或某个具体部门，依据生产过程确定考核目标。人力资源部门 以财务部的预算为参考制定出考核方案，于当年年末公布考核结果。总部的人力资 源部门只是确定出一套总体的奖金发放原则，对那些对公司做出重大贡献的员工进 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 10 行重点奖励的原则，而具体的发放工作则是由公司的各个生产部门自行负责。 6为了 达到对经营目标以及经营成果的实现程度进行合理的评价，春兰集团专门在总部当 中成立了经营目标文员会，该部门主要的工作是评估和审核公司的年度经营目标， 以及对各集团的经营计划及其达成成果进行评估和考核，并根据评估和考核的结果 对各集团的主要领导以及各级主管人员作出相应的奖惩方案。与此同时，还应当坚 持“以市场为导向、按劳分配；业绩突出重点奖励的同时兼顾一般”的奖惩原则， 在管理人员当中实行“年薪制”以及“末位淘汰制度” ，并大范围的实施岗位工资的 原则。7 对总部管理人员进行业绩考核时，十分重视群众的意见，在实际的操作过程中， 采取以职务考评为主，结合其他考评方式；绩效考核为主结合其他考核方式；以及 定性与定量相结合的方式等。集团内部将参考这些平时的考核结果对管理人员进行 提薪、提拔或聘用。依据法人治理结构以及现代企业制度中的相关意见和要求，上 海仪电控股公司建立并实施了一级考核一级的考评办法，创设了一套完备的管理人 员责任机制，将考核的重点由原来的只看重结果转变为看重过程，并将考核内容由 原来的考核企业的经营业绩转变成考核经营者的工作业绩，在考核的过程中，确保 监控的完整性、激励措施的多样性以及奖惩措施合理性等。 8在中层管理人员的竞聘 过程中，采取管理人员竞争机制，并通过市场招聘、组织推荐、民主推荐以及个人 自荐相结合的方式，使得中层管理人员的选拔更加合理。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 11 3 hg 供电公司供电公司中层管理者绩效考核概况中层管理者绩效考核概况 3.1 hg 供电公司供电公司情况简介情况简介 hg 供电公司是从属于省级电力公司的一家地市电力企业，分管该地区的电网建 设、供电服务等工作。以湖北省电力系统下属的 hg 公司为例，其下辖 10 个县（市） 供电公司，9 个主网单位（变电运行中心、输电中心等） ，8 个综合单位（路灯局、 后勤服务中心等） ，在职员工 4600 余人。境内拥有 500 千伏变电站 1 座、220 千伏变 电站 10 座、110 千伏变电站 50 座，供电辖区面积 1.74 万平方公里，2010 年，hg 供 电公司售电量 51 亿多千瓦时。先后荣获全国文明单位、全国“五一”劳动奖状、全 国模范职工之家、全国诚信单位、国家电网公司一流供电企业、国家电网公司双文 明标兵单位等荣誉称号。 图 3-1 hg 供电公司机关组织结构图 总经理助理 副总师 办 公 室 思 想 政 治 工 作 部 发 展 策 划 部 人 力 资 源 部 安 全 保 卫 部 生 产 技 术 部 农 电 工 作 部 审 计 部 监 察 部 工 会 离 退 休 工 作 部 企 业 协 会 基 建 部 财 务 资 产 部 营 销 部 总经理、党委书记 副总经理、工会主席、纪委书记、总工程师 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 12 3.2 hg 供电公司供电公司中中层层管理者管理者概况概况 hg 供电公司的中层管理者是指属公司管理的科级干部，包括机关部室负责人、 二级单位领导班子及成员。这些中层管理者的选拔任用、考核管理、教育培训等由 地市电力公司进行管理，并向省级公司报告。以 hg 公司为例，共有现职中层管理者 共 170 名。其中，正科级 83 名，占总数的 48.8%；副科级 87 名，占总数的 51.2%。 根据年龄结构分析，公司中层管理者队伍平均年龄为 44.19 岁。35 岁及以下的 8 名， 占总数的 4.7%。从学历方面分析，全日制学历在大专及以上的有 55 名，占总数的 32.3%；最终学历在大专及以上的有 158 名，占总数的 92.9%。从职称方面分析，公 司中级及以上职称的有 113 名，占总数的 66.5%。从专业方面分析，公司工程类专业 的有 78 名，占总数的 45.88%。从性别上分析，公司女管理者 9 名，占总数的 5.39%。 从分布情况看， 机关 31 人， 占 18.2%， 基层 139 人， 占 81.8%； 主业 126 人， 占 74.1%， 多经 44 人，占 25.9%。 hg 公司中层管理者队伍按年龄结构、学历结构、专业结构等分布情况如图所示。 0% 5% 18% 30% 37% 10% 30岁及以下 31至35岁 36至40岁 41至45岁 46至50岁 51至55岁 图 3-2 hg公司中层管理者年龄结构 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 13 12 88 58 12 1 29 25 115 0 20 40 60 80 100 120 140 硕士及以上本科毕业专科毕业中专及以下 在职学历 原始学历 图 3-3 hg公司中层管理者学历层次结构对比 3.3 hg 供电公司供电公司中层中层管理者的管理者的考核现状及问题剖析考核现状及问题剖析 3.3.1 现行中层管理者考核的主要内容现行中层管理者考核的主要内容 目前，hg 供电公司中层管理者考核主要是按照中层管理者管理办法中的相应的 规定以及多年来的考核经验积累形成的一套习惯做法，由相关管理部门根据企业实 际情况拟定考核方案进行。 现行中层管理者考核指对领导班子考核，主要内容为政治素质、经营业绩、团 结协作、作风形象等方面的情况，以及对中层管理者考核的主要内容包括德、能、 勤、绩、廉等方面的情况，重点考核思想品质和工作实绩。考核的方式主要分为 3 个方面：工作总结。被考核的领导班子对照“四好”领导班子创建要求和考核内 容，总结班子一年来履职情况、各项目标任务完成情况，突出工作思路、管理举措 及主要成效，班子自身建设情况，存在的主要问题及下一步工作打算。被考核的领 导干部对照岗位职责和分工情况，总结个人一年来的思想和作风建设情况、履职情 况及主要成效、存在的不足和今后的打算等内容。综合测评。以政治素质、团结 协作、作风形象等评价指标为测评内容，组织对领导班子进行民主测评。以思想政 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 14 治素质、工作态度、政策业务水平、团结协作、组织管理能力、开拓创新能力、下 属积极性调动和发挥、工作绩效、廉洁自律、学习能力等十项要素为主要内容，采 取上级考评、同级互评和民主测评的方式对领导干部进行测评。其中对领导干部测 评结果采用百分制，公司领导综合测评、同级互评、下级员工（机关管理人员及基 层单位中层干部、职工代表）民主测评的得分所占权重分别为 0.3、0.3、0.4。个 别座谈。座谈主要了解被考核对象一年来在德、能、勤、绩、廉、学等方面的表现 情况。参加谈话人员为考核对象所在单位领导班子成员（本部门工作人员）及相关 的干部职工代表，具体谈话对象另行确定和通知。 表 3-1 中层干部考核综合测评评价表 测评对象姓名： 测评对象职务： 测评时间： 年 月 日 序序 号号 要素项类别要素项类别 主要测评评价指标主要测评评价指标 测评等次测评等次 优秀优秀 良好良好 一般一般 较差较差 一 思想政治素质 1、贯彻执行党和国家大政方针，以及上级组织的决议 指示精神情况； 2、政治立场、组织观念和大局意识如何； 3、思想素质和品德修养如何； 二 工作态度 1、工作责任意识和岗位职责履行情况； 2、敬业、奉献精神，是否敢于面对困难； 3、工作作风是否深入，是否密切联系群众，团结同志； 三 政策业务水平 1、业务政策、专业理论的把握和运用情况； 2、业务熟练程度，业务技术和业务水平如何； 3、宏观思路、决断能力和决策水平如何； 四 团结协作 1、能否互助友爱、合作共事； 2、能否与人为善，尊重人、理解人； 3、团队意识如何，维护团结的情况； 五 组织管理能力 1、组织协调能力如何； 2、工作条理性如何，能否按轻重缓急处理事情； 3、指挥的顺畅性，管理系统的运作水平和效率如何； 六 开拓创新能力 1、思维开阔程度、创新意识如何； 2、思路清晰程度、解决问题能力； 3、工作魄力大小，打开局面的能力； 七 下属积极性调动 和发挥 1、是否了解、关心下属； 2、下属相互间团结协作的情况； 3、下属的精神状态，工作积极性情况； 八 工作绩效 1、工作的数量、质量，工作任务的完成情况； 2、工作的效率、效果，解决问题的能力和水平； 3、工作业绩，个人在本单位（部门）的贡献大小； 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 15 续表 3-1 中层干部考核综合测评评价表 九 廉洁自律 1、公仆意识和纪律观念如何； 2、能否正确对待个人名利得失； 3、是否管好亲属、身边工作人员及其分管的部门（单 位）主要人员，有无违法违纪现象； 十 学习能力 1、学习意识、学习态度如何，是否勤奋于学习钻研