（工商管理专业论文）GC公司销售人员薪酬管理的研究.pdf

摘要 薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点，薪酬体系设计则是整个薪酬管理 的基础。如何科学、合理地设计企业的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调 动企业员工的工作热情与潜能来为本企业服务，以使企业得以在不断变化的环境 中生存和发展是非常重要的。作为企业核心人员的销售人员在企业经营中担负着 极其重要作用，而通过建立有效的薪酬体系，能够激励和约束销售人员的行为， 提高其积极性和主动性，促使销售人员更加努力工作，从而促进企业销售目标的 实现。 激励是现代管理中一项非常重要的职能，如何激励员工，使其产生更好的业 绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。销售工 作的完成，决定着企业收入的取得，因此，销售工作一直是企业最为重视的一个 经营环节。 本文以薪酬理论及激励等相关理论为指导，通过问卷调查和访谈等方法，对 g c 公司销售人员的薪酬和薪酬机制体系进行了调查和分析，发现该公司销售人 员薪酬管理存在薪酬方案设计不合理、激励系统不完善、绩效考核指标体系不合 理等问题；并根据该企业的现状特点和具体情况，对其原有的销售人员的薪酬管 理制度和方案进行重新设计和改善，主要包括工资、福利等方面的内容改进。 本文主要包括五个方面的内容，首先介绍了本文的选题背景、研究意义、薪 酬的相关理论以及论文的研究思路和方法，然后对g c 公司销售人员薪酬体系的 现状进行了具体的分析和评价，并在相关理论的指导下，结合针对该公司的实际 情况，对销售人员薪酬体系进行了优化方案要的重新设计，最后对优化设计方案 进行了总结和评估，从而得出相关结论。 关键词：人力资源管理；销售人员；薪酬管理；激励 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i sa n e m p h a s i sj o b o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti na ne n t e r p r i s e ，a n dt h ed e s i g nf o rc o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h eb a s i s o fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，h o wt od e s i g nac o m p e n s a t i o ns y s t e m s c i e n t i f i c a l l ya n di nr e a s o n ，a n dm a k et h ee n t e r p r i s es u r v i v a b l ea n dd e v e l o p a b l ei na u n c e r t a i ne n v i r o n m e n ti sv e r yi m p o r t a n t a st h e “p e r s o no ft h eg o r e ”f o re n t e r p r i s e ， t h es a l e s m e na c ti m p o r t a n tp a r ti ne n t e r p r i s e ，s oe n t e r p r i s e ss h o u l de s t a b l i s has e to f e f f e c t i v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mt om o t i v a t et h e i re m p l o y ei ne n t h u s i a s m a n di n n o v a t i o ns p i r i t st oa c h i e v et h e i rg o a l s ，a n dc u l t i v a t et h es a l e s m e nb e t t e r p e r f o r m a n c es oh e l pt oa c h i e v et h es a l e st a s ko f t h ee n t e r p r i s e m o t i v a t i o ni sa l li m p o r t a n tf u n c t i o ni nm o d e r nm a n a g e m e n t ，w h i c hi sak e y p r o b l e mo ft h em a n a g e m e n t h o wt og e ta ne f f e c t i v em e t h o da n dw a y t oe n c o u r a g e s t a f ft ow o r kh a r di sa ni m p o r t a n tw o r kw h i c ha d m i n i s t r a t o rp a y sa t t e n t i o nt om o s t t h ec o m p l e t i o no fs a l e ，w h i c hd e t e r m i n et h eo b t a i n i n go fe n t e r p r i s e s ，h a sb e e na l i n ko fm a n a g i n gt h a te n t e r p r i s e sh a v ep a i da t t e n t i o nt om o s ta l lt h et i m e b a s eo i lt h ei n s t r u c t i o no fm o t i v a t i n gt h e o r y , t h ew r i t e rh a s d o n eag r e a td e a lo f i n v e s t i g a t i o na n ds u r v e yo ft h em o t i v a t i n go fs a l e s m a no fg cc o m p a n yt h r o u g ht h e s p e c i a lq u e s t i o n a r y ，a n df o u n dt h a tt h e r ea r em a n yp r o b l e m si nt h ee x i s t e ds y s t e mo f s a l e s m a n sm o t i v a t i o ns u c ha s n o t - p e r f e c to fm o t i v a t i n gs y s t e m ，i r r a t i o n a l i t yo f c h e c k i n ga c h i e v e m e n ta n df i n d st h er e a s o n so f t h e s ep r o b l e m s b a s e do nt h ea n a l y s i s t h ef a c ta n ds i t u a t i o no fg cc o m p a n y ，t h i sd i s s e r t a t i o na d v a n c e sas e to f c o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o n ss y s t e m ，w h i c hc o n c l u d e dc o m p e n s a t i o n ，w e l f a r e ，e t c ， f i v es e c t i o n sh a v eb e e nm e n t i o n e di nt h i sd i s s e r t a t i o n f i r s t l y , i ti n t r o d u c e st h e b a c k g r o u n df o rs e l e c t i n gs u b j c o t s ，t h eb a s i cr e l a t e dt h e o r i e sa b o u tc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，t h es i g n i f i c a n c e f o rs t u d y , g e n e r a lf r a m ea n dm e t h o do ft h i s d i s s e r t a t i o n ，a n dt h e nh a v ead e t a i l e da n a l y s i sa n de v a l u a t ef o r t h ep r e s e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h es a l e s m e ni ng cc o m p a n y a f t e rr e d e s i g n e dt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h es a l e s m e ni ng cc o m p a n y , i tm a d eas u m m a r ya n d e s t i m a t i o n 。f i n a l l y , i td r e wac o n c l u s i o nf o rt h i sd i s s e r t a t i o n k e y w o d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , s a l e s m e n ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n d m o t i v a t i o n 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 即：研究生在校攻读学位期问论文工作的知识产权单位属华南理工大 学。学校有权保存并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许学位论文被查阅( 除在保密期内的保密论文外) ；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。本人屯子文档的内容和纸质论文的内容 相一致。 本学位论文属于： 口保密，在年解密后适用本授权书。 口不保密。 学位论文全文电子版提交后： 口同意在校园网上发布，供校内师生和与学校有共享协议的 单位浏览。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名 指导教师 日期：矿易【、伊 日期：洲、a 沪， 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 第一章绪论 1 1 1 研究背景及问题 随着经济全球化的发展和我国市场经济的进一步深化，企业日j 的竞争越来越 剧烈，其最终反映在企业日j 的人才的竞争上，如何吸引、留住人才以及充分发挥 人才的潜力为企业服务，成为现代企业的关键。而能否设计科学、合理的薪酬体 系对企业培培养一支高效稳定的员工队伍以及对发展的影响是巨大的，甚至是致 命的。 销售是企业的“龙头”，企业产品的销售的过程要由销售人员完成，它决定着 该企业收入的获得，因此，销售工作一直被视为企业最为重要的一个经营环节。 当前，伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强，以及竞争压力的加剧，销 售工作的难度和复杂性越来越增加。如何有效地实旌销售人员的薪酬设计，激发 销售人员的积极性、主动性、创造性，实现企业的发展战略和目标，已成为企业 必须重视的问题。 g c 公司( 该企业名称已作掩饰性处理) 是一家民营企业和上市公司，主要 生产电声和音响产品，原是广州市电子集团属下的一家国有企业，拥有国内最大 的电声产品的生产规模和实力。虽然该公司对销售人员表现为十分重视，已明确 提出以产品销售为龙头，相对于其它部门人员，其薪酬制度明显向销售人员倾斜， 但因g c 公司销售人员现行薪酬体系仍然是一种建立在原有国有企业的薪酬制 度，推行的是全公司统一的一种薪酬标准和体系，薪酬对外表现为不具有竞争性， 而对内，也缺乏薪酬应有的激励作用。特别是随着公司规模的扩大和成功上市， 投资者对公司在销售量和利润方面的要求更高，因此公司在生产经营过程中也逐 渐暴露出了一些问题，其中，公司销售工作主要表现为：销售人员工作积极性在 下降，工作热情逐步在淡化，工作效率在降低；销售人员的流动性增加，整个销 售队伍出现了较大动荡，这种情况在2 0 0 5 年得到了集中反映，多名销售骨干人 员跳槽，其中不乏客户业务经理这样的中嚷力量。已直接影响到了公司销售业绩 和公司经营目标实现。在分析出现这些问题的原因时，发现该公司销售人员的薪 酬机制存在的较大问题，比如公司销售人员现行薪酬体系对外缺乏竞争性，但对 1 肇薅瑷一l 。大学硬+ 学静论文 内公平性和含懋住较差，由此造成的结果是销售入籁积极性不高。最关键的问题 是公司没有根攒市场形势的变化进行及时地调整激励措施，仍然沿用的不合时宣 的老一套国营薪酬方案。现公司领导对此已有重视，已歼始了销售入员的薪酬体 系改革。 1 1 2 研究意义和圈的 企业销售人员是一群特殊的群体，他们与顾客赢接接触，能够深入了解顾客 绩惠，瓣手鳖撩公谣影象及稍裳镄爨策臻上发挥蓉爨鬟终溪。镑譬邋程将实瑷 金錾玺产戆关键蹒疑俸裁一簸实物翻货币，能壹接梵金鲎带来枝懿，链售天爨 的努力程度直接影响着企业的缀营业绩。 正如我们所知，市场占有率对予一个企业的生命是非常重要的，邋种重要性 决定了销售入爱在企业中扮演重要怒色。很难想象支士气低落，素质低下、流 蘩频繁豹镑售瓢餐会黪绘金鼗鑫好瓣泰殇鼗续。掰淤，筑菜耱覆瘦上谈，泰殇豹 生命力决定了众她的生俞力，销售队伍的生会力决定了市场的尘禽力。 现阶段，激励销售人员工作热情和积极性的关键要素之一就是薪酬。一种合 理的销售人员薪酬体系不仅规定了备岗位各项且薪酬数额分配，而且提出了相应 瓣行为奖弱括缓，葶l 导、激藤饕镶镪久是去实魏金藏憋簧这蜀戆瓣栎。凌予镑整 入员瀛动率魄软离，露薪醚公开程度餐，薪鹾离繇麓舜大，岗整遴入羹惫较鬣， 从业人数较多，销俦人员( 尤其是有一定工作经验的销倍人员) 经常在备个企业 之阍、各个行般之阙跳来跳去。驱渤销售人员工作流动的因素有很多，识其主要 的一个因素就怒企她的薪秀| | l 水平。 薪戮象一妖器不觅戆手，姆镇蘩久员扶低投入豹龛照雄两裹l | 芟入豹企篷，麸 低收入静行业报肉瘫收入静行娩。销售入员在外i 律豹辩润较多，众她狠难控制 其销售行为，销售人员的努力程度难以把握，为了摄商销售人员的工作积极性， 企业必须对销侮人员实施激励。然藤，确定销售人员的激威强度( 也就怒薪醮盼 多乡) 鸳蒡苓麓蓼，j 童祗起不裂激灏终臻，避寒造缀激黪滚蓑。磅究镇毽入爨薪 酮律系，戳激瀚销镪入员努力工佟，达到企r 谴与镄镪入受的共赢，疑宥爨要静现 实意义。 销售人员的薪酬管理是企渡大力资源管理重要的战略阔题之一，也怒较难于 操作的实务之一。众业要想立予不败之缝，在市场巍参中取得优势，就必须重我 2 第一章绪论 人才的开发、培养和使用【。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的 重要作用。目前，我国市场发育尚不成熟，特别是在不同的企业，对销售人员的 薪酬模式的选择，表现出了不同的价值取向，并由此产生了一系列的管理问题。 在一些企业甚至出现了销售队伍人心不稳和销售人员流失的现象，进而影响到企 业竞争能力的提升。 如何有效地实施企业销售战略，发挥销售人员的积极性、主动性、创造性， 实现企业的销售目标，这是每个企业都非常关心的问题。选择和设计一个有效的 销售人员的薪酬管理制度和模式，对于企业具有重要的意义。本文正是通过g c 公司销售人员的薪酬管理的现状问题入手，尝试从理论与实践的结合上进行深入 研究并探索切实可行有效的解决方案。 本人在g c 公司工作近1 0 年，分别在公司人力资源部，生产部和销售等部 门工作，长期的工作实践，使笔者更深刻地认识到，经历转制后的g c 公司，特 别是成功上市后企业发展的获得许多新的优势和机遇，同时也面临了更大的压力 与挑战，在这种形势下，企业的诸多问题，特别是在人力资源和员工薪酬机制方 面存在的急需得到认真研究分析和解决。也试图通过本论文的分析和研究，运用 所学的m b a 知论和理论，对g c 公司薪酬与激励体系的改革作进一步分析和探 讨，希望对本文获得的经验和研究成果，对其它类似行业企业的发展提供借鉴作 用。 1 2 文献综述 1 薪酬理论及其发展 从十八世纪以来，企业薪酬与问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对薪酬问题的研究己逐渐趋于系 统化。 早期的工资理论的核心在于，把作为生产成本的工作控制在最低水平。主要 代表有：威廉配第的最低工资论2 1 ，约翰斯图亚特穆勒的工资基金理论和亚 当斯密的工资差别理论【3 】。 随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对于微观经 济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论。近代工资理论主要围绕劳动 生产率展开，代表性的观点主要有：( 1 ) 边际生产率工资理论，它是近代工资研 3 牮豢壤 ：大学 羲学靛论文 究的基础理论，童要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物怒英国的经 济学家马歇尔。( 2 ) 集体交涉工资理论，又称为熬体谈判理论，不是一种从经济 角度研究闯灏盼王漆理论，褥楚释从社会政治角度对工资闯题的解释，主要代 表人物套英溺懿经济学家葵羹鬏多毒等。 现代薪涮瑗论是基于适成员忑心理需求的薪粼制度。认为员麓的的绩效是激 励相关联的鼹i 4 1 。随着人们对企北管理的注重和深入研究，发现薪鲫管理在员工 激励具有重要的基础性作用，而又有其局限性，进而提出全面薪酬概念。这一时 鬟熬工姿黟 巍丈多献金堑受麓翡震要窝状凝出发，嚣蘸霸金篷营毽憨笑系卡分整 甥。 人力资本理论较好地解释工资差别内在原因的，入力资本是出入力投资形成 的，是存在于人体中的知识和技能等价值的综合。一个人的人力资本翕量的多 少，决定了箕势劝生产率的离低，和在劳动力市场中可以得到薪水多少。 蘩联分熬戆一秘重要溺鬈蹩公乎缝润题。毙蘩赫茨糖撂已经 雯惫列，感到不 公平是雇员对工撑不满意的鬣簧驻因；疆螽静亚巍斯密等人对越遴行了深入探 讨，提出了公平理论。其中的突出问题是组织内部的工资结构、工资麓别、工资 关系。 金犍薪潮嚣璞楚疆垒照管遴卷黠奉垒照懿获鸯燹王掰疆供煞劳动或援务熬 援戮戆支镑豁漆，发羧瘩警，簧索绪构送行臻定，分聚黎谖整戆遥簇溺。2 0 鲎 纪9 0 年代以索，薪酬管理的理论匈实践的新发展： ( 1 ) 墼灏认识薪酬概念f 7 1 传统的薪酬理谂只辩悫接经济报酬，特别是货 币王瓷感兴趣，与古典经济学理论柜应，传统企媲赣联理论将报酬律为唯一的受 工激聚手段，众渡鹣残臻圭簧取决予是否采爱了矮赣鹃工资髂系。 ( 2 ) 冀新认识薪醚公平佟统的薪鹾理论鬈将公平绝对纯并将其与平等等 同起来，使管理者无所适从，也容易引起劳资纠纷。 ( 3 ) 全灏薪酬概念在人的诸多需求中，会钱只能满足某些需求而绝非全 部，金钱戆瀵怒瓣德薤是镑袋需袋，嚣手较羝层次瓣。成就、毅秘袋鬈巍我窦甏 覆予员工魏稽摊嚣求，它麓激灏入豹行为鸯壤耋婪豹佟翊，全嚣薪粼繁瑾成为蒎 酬管理发展中一个新趋势。 全面薪粼( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 是在薪酬概念基硪上的延伸，“垒西籁醮”思想 认为全面薪酬龟瓶雏在( 经济性) 的和内在( 非经济经) 的蹰大类。“外奁麟酬”主要 4 第一章绪论 指为员工提供的可量化的货币性价值，包括工资和福利。“内在薪酬”则是指那些 给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意 度，工作成就感，良好的工作环境，培训的机会，提高个人名望的机会( 如为著 名的大公司工作) ，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境， 以及公司对个人的表彰等之所以把这一思想称为“t o t a lc o m p e n s a t i o n ”，其表 达的意思就是指“所有对员工的补偿”。而这当中，不仅仅薪水工资等实质性的东 西能作为对员工工作的补偿，同样，非实物的和非经济性的，比如工作的满意度， 工作成就感，良好的工作环境，培训的机会等，也能作为对员工工作的补偿，提 高员工满意度，因此，“t o t a lc o m p e n s a t i o n ”的思想指出：公司在制定薪酬战略和 薪酬制度时，仅仅考虑外在的经济性的薪酬具有一定的局限性和片面性，正确的 做法是在包括内在非经济性薪酬的“全面薪酬”范围内进行整体考虑，全面优化薪 酬战略，从而使公司在资源局限的前提下，最大化地提高员工的满意度，并提高 员工的工作积极性和工作效率。 全面薪酬的具体构成如表1 1 所示l s 】： 表1 - 1 全面薪酬构成结构表 t a b l e1 - 1t h ec o n s t i t u t i o n ss t r u c t u r et a b l eo ft o t a lc o m p e n s a t i o n 基础f ：资 j 龄l ：资 基本薪喇学历l 资 职务r 资 技能1 ：资 其他 外在薪酬 奖金 辅助薪喇津贴 分红 社保 福利企业福利 雇员福利 其他 精神满足和奖励 内在薪酬 各种机会 5 华南理1 ：大学硕士学付论文 全面薪酬理论述结合了最新的“内部顾客满意”的经营思想。内部顾客理念把 员工称为“内郯顾客( i n t e r n a lc u s t o m e r s ) ”，是一静耨的人力资源镣理理念积实践 t 9 l 。与过去的人事管理不同，这种观念要求公司指把员工当作顾客对待，强化为 德饲瓣簸务，灌是憋霞懿嚣求。棂籍亚 蠡羧罕t 马鬻渗懿鬟要层次理论l 搪l ，不翳 层次的员工的在不同的阶段，其主母需求魁不同的。全面薪酬的目的就怒要针对 员工静需求，提供全瑟豹薪秀| | | 来满蹩员工豹多方瑟需要，达到激励员工静嚣静。 ：i 眨年来，我国国内的学者们越来越关淀全面薪酬管理的研究。虽然各个研究 者对予全面薪酬的表述有所不同，缎是可以发现他们对于全面薪酬的内涵的认识 是数的，即认为全瓣薪醮思想认必薪酬续会了企业管理鲍内涵，强调受工的各 种需求是企业激励的出发点，只有综合考虑企业的各种资源，尽力满足员工的各 秘嚣袋，才能取餐最大激霸效鬃。 这些学者已经从国外现代企业中引进了这种先进理念，但总体说来现在国内 关予这方瑟豹专着谂透餐然琴多。潮露，金瑟薪酮篱瑾终为一释现我金缒秘薪戮 管理理念，如何建立相应的体系和方法，作为制定辫酬战略、建立薪酬分配原则、 设计薪酬制发的基础，都有待进一步的探讨和研究。本文也币是试图裰掰这种薪 酬理念来作为g c 公司销售人员薪酬方案改革的指导思想。 2 。激励理论 激励瑟激发、鼓瓣，是豢在警璞过程孛将有意识弱终郏裁激转悲为被警理砻 的自觉行为，从而最火限度的调动被管理者的积极性，从而实现组织目标的过程。 激励楚遥过激发夫数动摄来调动人髓工作的积极魅窝主动性瓣。激藏理谂是嚣方 行为科学理论的核心。大量的管理螺践表明，激励理论的确立对制定企业薪酬、 提意念业绩效发撂若霪大款弦用。毅酬与激励静楣关理论蠢锻多，在此仪主要分 绍公平理论、需求层次理论、双因素理论、期望理论、综合激励理论等。 1 。簸塔亚+ 甄当欺的公平理论 美国心理学家斯塔亚豫当斯认为，公平指的怒员工j ( 寸自己猩工作中的投入 与自己从工傍中缮到的结果瞬者之瓣的平德。员工的投入包括教蠢、工作经验、 特殊技能、努力程度和花费豹时间。员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、 认同感、工作的挑战性、工作的名声和任侮其它形式的报酬。 鞭掘公平理论，一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别入的收益与投 入的比率是否相等，以此来确定自融是否被公平地对待。如果别人的收益与投入 比不等于自己的收益与投入比，这个员工就会觉得对自己不公平。将公平理论应 用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即孙部公平、内部公平和员工自 6 第一章绪论 我公平 2 篱要层次理论 ( 1 ) 驻伯拉罕马斯洛的需要朦次理论 该理论的主要观点是：人类的需要是多屡次的，由低到高依次为生理需要 ( 主要指农、食、往、行、用等) ，它是为维持个体和种群生存发展所必需的； 安全嚣要，它主要涉及天身餐康每安全，歇簸安全，奎溪稳定等方纛：爱与妇 属的需要，它表现为渴望爱与被爱，友谊，和谐的人际关系，归属与菜一群体被 接纳，被支持等；簿重的需要，它表现为追求独立，自由，自信，成就感，名 誉，攮致，社会谈霹，受重视等；自我实残黥震要，宅袭魏为垂我戏虢、发震、 创造力的充分发挥镣。 码斯洛认为一种低层次需蘩被满足后，就不荐起激励作用，人们会产生对更 高层次鬣要豹追求，这种高层次的需要更富有激励性。 2 ) 完雷顿爽德弗静“e r g 嚣娄理论”竞嚣顿奥德弗怒入懿需要分成生存需 要、归宿需要和发展需要三个层次。一是生存需要，即维持生存的物质条件，相 当于马斯洛的生理与安全需要；= 是关系需臻，即维持熏爱人际关系i 勺欲望，相 当予马疑洛豹爱与酃分莓重需要；三是残长瀑要，耀追求蠡我发震熬愿望，与马 斯洛的尊重和自我实现的需要对应。管理者受i j 应努力把握和控制工作结栗，以工 作结果满足人们的释种需要，从而激发人们正作的动机。 搬撰需要层次论，薪到管理卷虚当注意：基本工资必须达到员墨个人豹基 本生活需要；新豹藩酬激聚谤翔必须满足淼毒需要层次静麓力；藜醚分配要 和员工的需求层次棚配合，效果才会更好；管理者应当了解员工的需求并使之 与组织绩效相结合，进而改善缀织的工作绩效。 3 黪霉德晕尧黪兹 蠡錾熬双溜素理论 弗霄德里克赫兹伯格认为对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和 激励因索。保健因索会使员工产生不满足感的因素，它j 魂常同工作环境或条件相 联系。激灏因素指健使员工产生满是感的因豢，它往往舄王捧内因本身楣联系。 傈健因豢不足，员麓会不满并表糯在其行为t ，僮其备7 僳健因素对瑟工也不会 有激励作用。只有激励因素对员工会产生巨大的激励作用。 根据双因素理论，薪酬管理纛必须对影螭员工工作积援性豹因素遴 亍辩学分 类，羲瑟注意傈筵豳索( 舞基本鬟资承平应麓够嵩，有必鬟数保障诗剃) ，铁清除 员工的不满：更要没重激励因素( 如职务和工资晋升机制、分享成功的计划等) ， 以充分调动员工积极性。 4 缝壳多弗簧薅豹麓鋈瑷论 维克多弗鲁姆的期望理论认为，人们对个人努力行为或工作业绩的预期是 7 华南瑕i ：大学硕十学位论文 不同的，只有当这种预期辩其产生吸引力时入们才会采取行动。它分析了努力与 绩效之间、续效与奖赏之间、奖赏与吸引力之问的关系，说明个人努力的动机强 度取决于个入对实现工作绩效的信念程度，组织的奖赏对员工脊很大的影响，而 员工的自我利益是组织激励的基础。 根据期勰理论，薪酬管理者应当注意：( 1 ) 要弄清对员工有吸引力的主要因 素，磐了解不同员工努力王作的联期目标；( 2 ) 使员工明确工作馁务和爨任，劳诖 他们相信自如能达到绩效豳标：( 2 ) 工资要与绩效相关并有足够的吸引力。 5 。w 。波特窝e 。努赣熬综合激藏理论 w 波特和e 劳勒的综合激励理论，解释了激励，满足和绩效三者的关系， 链翻认为满懑是续效懿结浆，露不是绩效豹乐透，透为王雩# 绩效镬入感囊滚意， 同时，不同的绩效会有不周的奖赏，使员工产生不同的满意度。 激励理论豹多样性反浃了激瀚本身静复杂毪和激励方式的爱活性，因诧薪酬 管理不存在统一的，万古不变的激励模式。但是，组织可以了解员工的不同需要， 分耩不同激瓣方式掰产生豹不同续效，尽艇徽到绝员工酌需求和组织强标有效缩 合起来，以达到良好的激励效果。 1 3 研究内容与方法 本文满于应用饿研究，笔者采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，在 查阅了目前瞩内外关于薪酬管理磷究文献资料的基础上，鹰用楗关的薪测与激麟 的理论，并结合企北销售人员薪酬与薪酬机制的特点和薪酬发腥的现状，以g c 公霉的销售人员熬蘩戮管璞淘题为实铡对象，采耀定量与定性分爨摆缝念戆方法 进行薪酬方案的设计，探讨企业如何对销售人员的薪酬与激励的优化方案。 论文静蒸本愚潞及框綮结构翔图l l 搿示。 全文共分为五个部分，其内容概述如下： 第一部分针对掰前企效销售九员薪酬与激融的些筵性问题，强调企业为何 要进行薪酬与薪酬机制改革的重大意义，且概攒性介绍了薪酬和激励的相关理 论，并提出了本文的研究的内容、方法及基本思路框架。 筵二部分会绥? g c 公司的瑗状，对该金业的理每菸粼制度秘潢意发作了谖 查，并着重分析了g c 公司薪酬与激励制度的现状及存在的问题及其原因，指出 其薪戮改革势在崧镎。 8 第一牵缝论 问题的提出及其目的和意义 l 研究的内容、秀法誊l 文赫综述 l g 强司燃鬻繇豹 l g c 公薅薪烈与激藏体系瓣菠避 方案豹蠹资 i 新方案的评价翻炭施建议 j 黜腿 分析问题 鳃决翊题 慧结与结论 围1 - 1 论文的研究内容和思路 f i g i - 1t h er e s e r c hc o n t e n ta n dm e n t a l i t yo f t h ed i s s e r t a t i o n 簧三郝分荛交搴麓重点豢肇，钤对公司锾售久燹激瓣翔嚣，捷穗麓体豹改进 建议鞠方案褥设计，针对不溺癸黧入员豹特点确定稳应的薪醺鞫藏鞠承警，结合 g c 公司的实际情况，分析和比较了适合g c 公司朱来发展的薪酬策略，并为其 重薪设计相应的薪酬与激藏方寰。 第蹬部为鹫改遴螽的销侮入受赣醮体系醵效栗僚穗总体评价，劳麸傺障实施 豹角度裁如秘确保薪酬方案熊够按照原先豹设想褥剿具体豹落实豹嗣题，提出了 相关建议。 第五部分对论文的主要结论进行总结，并提出避一步的设想和展望。 本漂题的磅突主要采焉遴谂探索彝案铡疆究豹方法。瑾论探索以交黻骚究秀 基疆，尝试巍蘧瑷谯薪醮瑾论露兔浚摹懿理论基磺，选取骞我表毪翡鬻蠢转琵营 企业的g c 凳司，分析探讨7 作为企监的核心入受豹销售人员韵籍酬和激励问 题。论文的内容以笔者在g c 公司的工作实践为基础，运用在m b a 学习的理论 知识，将理论戚瘸到实践中，弗予以总结和提炼。 9 、rj飞少、，；，j 华南理t = 大学硕十学位论文 第二章g c 公司销售人员薪酬管理现状与问题 目前，我国分配制度臌面临新的改革，平均分配的“大锅饭”原则早已被个人 竞争力剁度羧替代。特别农销售部门，员王戆收入农平受其个人款工终表瑗嚣正 作绩效影响，但是众业人员的频繁跳槽现象依然不减。很显然，普通的人力资源 薪戮设诗并不毙完金有效瓣激发销售久爨熬工绍熬待，念整需豢对鑫身瓣薪醭铡 度重新做检讨，迫切需要建立一种能激励员工挑战自我的行之有效的薪酬模式驷 体系。 2 | g c 公霭 2 。1 1 企监概凌每 亍韭帮景 g c 公司成立予1 9 5 1 年，主要从事扬声器、音箱等电声产品的生产和销馨， 八十年代末开始转为外向挺企业，多年来占据圈内电声行业龙头地位，目前， g c 公霹已经残长为壁器土援摸最大、最为系绫纯豹扬声器铡遗囊，楚国际啻麴 界已公认的符合国际化规藏、现代化管理具有技术、品质优势的o d m 工厂。 g c 公蠲霖溪广髑审墩子集鹜公司，是鑫l 建溺初鬻藏残立豹一家黧营金盈转 制的股份制企业，最初主要生产号筒、麦克j ) ( l 和收音机配件等产品，依靠g c 公 司全体员工的几十年的艰薷努力，扶最初- - = 千彼员工小工厂舀发展刭今天成为 一家拥有数平名员王秘拥蠢多家参般和控股公司的上市集团公司，期间经历了公 私合营企业、国营域国有众业、到“中外合资”企溉，再到国有控股的“股份”公司， 势最终成为宠全“晁营”的上市骏份公司。愿涯了共窝匿鑫令经济鞋袈，楚其是在 过去十年中，g c 公司平均每年保持3 0 以上的高速增长。到目前，已拥有国内 最丈豹毫声产瑟戆囊产鬟撰秘实力，著悉残为广熊毒鬣主要黪凄日剑汇企受乏 一o 公司现有净资产6 0 0 0 0 万元，占绝瑟积8 0 0 亩，在职歇工2 6 2 8 入，其中技 术和管理等职能人员为3 0 5 ( 其中研究生1 3 人，本科生1 2 5 人，专科生1 2 2 人， 专业技术人员1 8 4 入；g c 公司按照公司法建立了股东会、箍事会、董事会 领导下的总经理受蠹制，下设八部一室，即销售部、财务部、按术部、采购郝， 生产和物料控中一0 , p m c ，生产部、质量锵理部，人力资源部，总经理办公室。 1 0 第二幸g c 公司销售人员薪喇管理现状与翊题 公司管理组织架构图如图2 - 1 所示。 蒯2 - 1 g c 公弼组织架构幽 f i g2 - tt h eo r g a n i z a t i o nc h a r to fg cc o m p a n y 2 、行业背景及现状 邂年束，我国电声与音响纷业褥到了较快发展，国辨知名产晶幽予受全球经 济彩响，逐渐诀霹“中国翻造”，拜始选择一黧莺内有纛模、有实力静工厂为德镌 进行o e m 代工。在代工的过稷中，这些工厂不仅获取了代工的微薄利润，而且 在固孵也获撂了一些国际晶牌豹技术、特嬲是在工艺水擎，产品控制土黝严格要 求，瓣嚣产豹飞越超弼7 关键俄的提舞。 一些国产音响厂家通过十几到二十年的发展，逐渐党成了企业的原始积累， 撼有了相对雄厚的瓷金，由予符北戆延姊发袋，大量豹嚣产厂家在撼蠢原始资本 的同时，也获得商照会融资会鹣支持。在拥有这些资本酝，一部分瓣企韭开始弓l 进世界一流的生产流水线，聘请国内外一流的专家技术人才，特别是在企业经营 管理巾，企韭管理逐濒变褥更翱烧范。 疆中国电声协会2 0 0 5 年发表的专家文章世界扬声嚣发展趋势称：目蘸， 扬声器单元和系统的发展总趋辨是继续向低失真、高灵敏度、大动态范围、宽频 l l 华南理t 大学硕十学何论文 带和蘸好瓣态响应方向发耀。 若要适应这一态势，潮内电声与音响企业就必须加快两个步伐。一是必须避 一步整合重组，走高档次、规模化道路。以现在分散的小规模、低档次经营是无 法庭今后激烈枣场竞争孛彀魅懿。二是必须加强技术开发的力爨，充分发挥产磅 相结合的优势，缩小与外围品牌的技术差距，利用较低的成本优势，在竞争市场 主送行突酸，撵秘巾鋈毫予奄声产菇豹逡步与发震。 2 1 。2 企监战略 新市场、颓领域的剧烈竞争，需要企业必备雄厚的资会和黛力，必须拥有先 进技术和设备，更黧要的是必须具备优秀的人才。在目前行业市场竞争的格局中， g c 公司有以下优势： 资金优势g c 公司浪册资念为1 亿元人民币，予2 0 0 5 年在深圳交易所挂 薅上泰瑟，篱次藏瓷3 亿久聚牵，其有较疆戆融瓷麓力，由予g c 公镯近l 多 年高速发展，银行信誉好，连年被银行列为3 a 级客户，为公司的后续发展提供 了资会主静僳障。 地理交通和空间优势作为外向型性企业，g c 公司地处交通环境发达的珠 三角区，其地理位髓邻近铁路、离速公路、机场、港口。居省、港、澳一小时快 速交通半径内，在巍地政府支持下，g c 公司摊蠢约8 0 0 亩的发展用越，现已延 在建设的g c 公司高科技工业园将作为公司研发和生产的基地，土地资源的充足 也爽g c 公翊带来甄大瓣发震空翅。 技术优辨g c 公司怒国内扬声器领域的龙头企业，具有持续领先优势，公 司爨褫技术，拥有一孰掌握先逢投来、勇鼍二餐新、充满滔力丽鬃攀撵袋代设计豹 工程师。为创高科技企业，公司还专门聘请了多名国外专家到g c 公司指导，以 保持技术与困际同步，目前公司拥有5 0 年的扬声器生产经验和独特的工艺体系， 产品的一致性和稳定性水平远远离于国内同行，在全球范围内褥到同行业的公 认。在与跨蹋公司的长期合作过程中，吸收了大凝先进的生产工艺和产品设计方 法，建立了扬声爨嶷产糖缨、裹效懿工艺流程；褒公司爱在枣o e m 巍o d m 黪 转变过程中，并已肜成了设计、开发、生产、检测、零部件加工、一直到扬声器 荤元裙音籍系统 食本音箱、塑辩配 睾、电子稻多媒俸鬻藉系统) 静缝装完成， 为其客户实现“一条龙”服务。 1 2 第二章( 慰公蠲镌爱入受薪捌管理珑获与 罐惩 产品优势g c 公司成立5 0 多年，目前其产黼线已非常全，宥多媒体扬声 器，薄型扬声器，h i f i 扬声器，专照扬声嚣，汽擎扬声嚣等，这都怒g c 公司 敕主力产品。现黔段，公司燕在多媒体扬声器、微溅搦声器、h i f 扬声嚣、专业 扬声器领域投入更多豹资源。g c 公司在茹癀管理方蕊严格按i s o 9 0 0 1 ( 1 9 9 4 年取得认证) 、q s 一9 0 0 0 ( 2 0 0 0 年墩褥认证) 要求进符s p c 质量管理控制，并致力 于环境保护，获得i s o 1 4 0 0 0 认诳。 审场优势g c 公司是众多潮鼯矮尖大公司盼供疲巅，如h a r m a n 、s o n y 、 p h i l i p s 、t o s h i b a ，宅弱霞表若惫声鞫骞蝈镶域内最笼滋豹技零，雩| 警饕豢场趋势， g c 公司在产赫歼发速度、垒产缌缓、工艺技术、蔟髦控翻等方霭求擎一矗魄弼 行高，与客户保持了长期的战略含作伙伴关系以及深厚、长远的技术伙伴关系， 与跨蓍公司翡技术秘市场共阏成长。 全球销售网络优势g c 凳司融在美国、德国、甄班雾、追拜、一本、香港 建立予公司，销售稠罗覆盖全球备媲区，子公司与黧内研发、生产基熄肖散配合， 紧贴市场，技术开发、售后跟踩零距离。目静超过9 5 豹产品蹈脚弼美国、 欧洲、亚洲，并拥有一批长期引领国际市场和技术的跨国大客户，出口 翅汇连续ll 零撵名国走扬声嚣领域磅蓠，萁王厂菇牌正在砖豢嘲裙国际 音鹅露场。主要素场秀美嚣蠢霹5 ) 、歇粪( 鑫3 0 ) 、耍满( 蠢2 4 ) 窝 其它( 占1 ) 目前，g c 公司的发展战略主袋集中在以下方谳； 低成本竟馨竣略电声程渡的人力成本一直占据企业成本的较大院黧。g c 公霹鞋往较戏凌缝剃用国内警察入力资源这一特点，舞震生产，赣g c 公司一 直在努力并将继续追求成本酌最低纯，并避行稿成的改革措施。 走高科技发展道路公司从八千年代开始从事o e m 加工，至2 0 0 4 年起正 初步走o d m 道路，研究市场需求和走向，自主开发适合未来需求的新品种和项 嚣。公霉专门成立e p t 霹磺释缀毽办公室，秀发纛嚣菝褥接含塞豹曦孑系统产 品窝颂羹，瓣藩g c 公霉正程囊o e m 金鲎蠢o d m 爱蹙转交，不凝爨菇产瑟技 术含餐，通过美国、欧溯和 本驹分公司，簪f 入了一些高端客户，慧睬糟公司今 后客户要作相应的转变，向o d m 的转型。另外，还专门聘请了多名嘲外知名的 专家( 如在翻际大型企业傲专炊脊嚷的美臀专家等) 作这方面的技术指撩。 趋囱离爨产菇终线弱专渡套簌、安装窘嚷等舞端产品发展，瓣瓣舞档次、 1 3 华南珊 二大学硕士学位论文 高附加僮的产品比例有所增大，在专业音响领域，国产龋和国际先迸水平还怒有 一定距离，专业音响并不是只要“响”了就行，还要好听，还有可靠性、大功率、 一致性的要求等等。据目前的情况来看，请国外专家作技术指导来提升本企业的 技术水平，在中国电声行照已成隽一耱较普遍羧象。 继续走外向型道路在海外增设分公司或办事处，加强对网外市场的沟通和 售惑渡集。将产品维是雯广藏熬瓣嚣枣场。 g c 公司自2 0 0 1 年以来各年度的产品总销售额和利润如下图2 - 2 所示： 翻2 - 22 0 0 1 警2 0 0 5 车g c 公司镇孳攀投入巍裁润 f i g2 - 1t h es a l e si n c o m ea n dp r o f i t si ng cc o m p a n yf r o m2 0 0 1y e a rt o2 0 0 5y e a r 2 1 3 现行薪酬体系 g c 公翅现行工资形式主要鸯年薪麓，岗经正资稍，计时z 资裁帮谤 孛工瓷 制： 年薪制高爱管理入员实行的是年薪制，由基本薪金+ 风陵收入构成，基本 薪金按月领取，风险收入根据年终考核情况确定，考核摆标为利润目标。 岗位工资制中层管理人员、销售人员等一般职能部门人员的薪酬结构均由 岗使王资+ 变凌工资+ 疆稳十津熬构成。公霹绩效正资的考核一擘分为聪次，考搜 较为松散，只要考核合格，绩效工资比较网化；另外其津贴的构成内容也不相同， 援岗位静苓强纛不嚣。 计时工资制和计件工资制目前公司总装车问和部件加工车间的生产工人 1 4 第二章g c 公司销售人员薪酬管理现状与问题 的薪酬分别采用计时工资制和计件工资制，其结构主要由岗位工资+ 加班工资+ 变动工资+ 福利+ 津贴构成。 公司规定：只有与生产有直接的密切相关的人员才能有加班工资，其它人员 如工程技术及管理人员的加班只能算调休据公司2 0 0 5 年人事部门统计，g c 公司现职能部门人员的平均薪酬2 7 2 1 7 元年，其中高管人员人均1 0 7 8 5 6 元，年， 中层管理人员人均6 3 2 6 4 元年，销售人员人均3 4 7 9 5 元，一般文职人员人均2 4 5 5 3 元，生产工人人均1 2 1 5 6 元。 2 2 销售部及销售人员概况 2 2 1 销售人员的现状 g c 公司销售部主要负责公司的销售业务，目前主要成员经理，客户经理、 销售专员，销售助理、船务代表、以及行政助理( 文员) 。销售专员负责与经销 商谈判与沟通，洽谈新产品开发和新项目开发。将公司的产品销售出去，将货款 收回来。销售助理负责处理订单，跟踪和确保订单的交付，开票、发货、仓储、 售后服务等后勤工作；船务运输代表主要负责产品的物流运输( 如订车，订货柜) ， 报关与商检。 销售人员是指与销售业绩有密切联系的员工，因此本文将销售人员限定于销 售代表。销售部现有员工3 1 人，设1 名经理，销售部的销售网络根据地理位置 设置了美洲组、欧洲组、亚洲组三个大