（工商管理专业论文）北京zjs公司薪酬体系问题及对策研究.pdf

中文摘要 目前，世界各国对人才的争夺日趋激烈，其核心是：寻求最合适人才，培养 最优秀的人才，留住最优秀的人才，用好最优秀的人才。特别是其中的甄选，培 养、留住及用好这三方面均与一个企业所设计的薪酬激励机制密切相关。因此本 文针对此问题，结合具体案例对企业薪酬制度进行了较为深入的研究和探讨。 本文首先回顾了薪酬相关理论，简要介绍了国内外薪酬研究的现状，讨论了 薪酬体系的设计原则和程序；并通过问卷调查、访谈调研、资料分析等手段，对 z j s 公司薪酬体系现状及存在的问题展开研究，在近代薪酬理论的指导下，综合 采用了科学的分析方法，对z j s 公司目前的薪酬体系进行了有针对性的研究，尝 试着设计了一套兼具科学性与操作性的薪酬方案。 本文主要创新点：首先，从整体薪酬的角度出发，摒弃过去单一片面的观点， 全方位，多视角的分析方法，深入研究企业的薪酬体系的制度建设，为进一步解 决企业中薪酬体系中的问题提供理论上的参考。其次，本文针对物流行业展开研 究，探讨了这一行业的特殊性，突出强调了此行业薪酬体系的建设应具有针对性、 分层性、多样性；最后，本文针对性的提出了相应的解决思路，并提出了具有可 行性的措施建议，结合物流行业及z j s 公司的具体情况进行科学实证分析，为整 个物流行业内部的薪酬制度构建提供了理论基础。 总体而言，本文所设计的绩效管理的整体思路与解决方案对于处在高速发展 阶段的中型民营企业具有普遍的适用性。整个绩效框架的整体思路有效的将企业 的战略目标分解落实，将硬指标与软指标有效平衡，这对于现在处于高速发展阶 段的民营企业所面临的企业执行力变弱，只重视硬指标而忽视软指标等问题的有 效解决提供了指导思想与使用工具。 【关键词】物流行业；中型民营企业；薪酬体系：案例分析 a b s t r a c t a tp r e s e n t m 锄yc o u n 埘e sh a v ei n c r e a s i n g l yf i e i i c cc o m p e t i t i o nf o rt a l e n t ，i t s c o 豫i st h em o s ts u i t a b l ef o rt a l e n t ，仃a i nt h ee x c e l l e n tt a l e n t s ，r e t a i nt h eb e s tt a l e n t 锄d m a l ( e9 0 0 du s e0 ft h eb e s tt a l e n t e s p e c i a l l ys e l e c t i o n ，t i a i n i n g ，k e 印a n du s et h e s e t h r e ea s p e c t sa r ed e s i g n e dw i t h 锄曲t e r p r i 0 f 阻l a 叮i n c e n t i v em e c h a n i s mc l o s e l y 他l a t e d a c c o r d i n gt 0t h i sp r o b l e m ，w i t hs p e c i f i cc 弱e so ft h ee n t e 巾r i s e ss a l a 叮 s y s t e mf o ram o r ei n d e p t h 他s e a r c h 锄dd i s c u s s i o n n i sp 印e rf i r s t代v i e w st h e c o m p e n s a t i o n r c l a t e d t h e o 叫， i n 钾0 d u c e s c o m p e n s a t i o ns n j d yp r e s e n ts i t u a t i o n ，d i s c u s s e dt 1 1 ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i 印 p r i n c i p l e s 锄dp r o c e d u r e s ；a n dt h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i 他，i n t e r v i e ws u r v e y ，m a t e r i a l 锄a l y s i s ，锄do t l l e rm e 锄s ，z j sc o m p e n s a t o ns y s t c mf o rt l l ep 陀s e n ts i t u a t i o n 觚dt h e e x i s t i n gp r o b l e m sa 舱粕a l y z e d ，柚dt h el a s ti nu n d e rt h eg u i d 锄c eo fm o d e ms a l a 巧 m e o d ，u s i n gq u 锄t i t a t i v e 锄a l y s i s 锄dq u a l i 僦v e 锄a l y s i s ，c o m p a r a t i v e 锄a l y s i s m e t h o d sf o rt i l e 乙sc o m p a n yc u r r c n tp a ys y s t e mt a 唱e t c d 他s e a r c h ，仃y i n gt od e s i g na s e t0 f bo _ t hs c i e n c e 锄do p e r a t i o n a lc o m p 铋s a t i o ns c h e m e t h em a i n l yi n n o v a t i o np o i n t s ：f i 体t ，f m mt h ea n g l co fw h o l ep a y ，a b a n d o nt i i e p a s ts i n g l eo n e s i d e dv i e wo fn l r - d i m e n s i o n a is t e 他o s c o p i cd i s t r i b u t i o n ，m o u g l l t s ， i d e 嬲锄dt h ec o n s t c t i o no fe n t e r p r i s e s 鼢l a 巧s y s t e m 锄dc o m p e n s a t i o ns y s t c mf o r 舱v e a l i n gs o m ed e e pp r o b l e m si np r 0 v i d et h e o r e t i c a lg u i d 锄c e s e c o n d 廿l ep a p e r p r o b e si i l t 0m ep a n i c u l 撕t yo fl o g i s t i c se n t e 印r i 锄dt h ec o m p l e x i t ) ，o fm e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，e m p h a s i z et h ec o n s 们j c t i o no fs a l a 叮s y s t e m s h o u l dh a v e p e r t i n e n c e ，l a y e r e ds e kd i v e r s i t y ；f i n a l j y ，t 1 1 i sp a p e rl o g i s t i c si n d u s t i ye n t e 叩r i 观l a d ，s y s t e mo ft i l em 萄o rp r o b i e m se x i s t i n gi n ，p u tf o n a r dt l l ec o r 陀s p o n d i n g m e 雏u r e s 锄de v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m 锄dc o m b i n c dw i t ht h es p e c i f i cc a z j s c o m p 锄ym a l ( e s锄c m p i r i c a lr e s e a r c h ，t 1 1 u s f o rl o g i s t i c si n d u s n yw i t h i nt h e 曲t e r p r i s e ss a l a 叫s y s t e m 陀s e a f c hp r 0 v i d e st h e o 哕b 硒i s o v e r a l l ，t h i sp a p e rd e s i g n e dt h e 、 ，h o l eo fp e r f o n n a n c em a n a g e m e n ti d e a sa n d s o l u t i o n si nh i g h s p e e dd e v e l o p m e n ts t a g ef o rm e d i u mp r i v a t e l yo p e l ? a t e de n t e r p r i s e h 舔t h cu n i v e r s a la p p l i c a b i l i 够t 1 1 ew h o l ep e 晌咖a n c eo ft i l eo v e 亿l lt h i n k i n g e f f e c t i v e 仔姗e w o r ko ft h es t r a t e g i ct a r g e to fe n t e 巾r i s ew i t hp m c t i c c ，w h i c hf o rn o w i nh i g l l s p e e dd e v e l o p m e n ts t a g e s o fp r i v a t ee n t e 巾r i 辩龟c c db yt h ee n t e 叩r i s e e x e c u t i o ns l k e n ，i 舯。旭t h ee f f e c t i v es o i v ep r o b l e m ss u c h 撼p r o v i d e sg u i d i n g i d e o l o g y 绷du s et o o l s 【k e yw o r d s 】 k e y w o r d s ：l o g i s t i c si n d u s t r y ；m e d i u mp r i v a t e l yo p e r a t e de n t e 巾r i s e ； s a l 龇ys y s t e m ；g 髂ea n a l y s i s 2 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 人才资源是第一资源，人才问题是关系国家及企业事业发展的关键问题。 当今的时代知识引导经济发展的时代，人是知识从产生到应用的主要载体，因此， 人力资源被作为最首要的资源，成为企业保持长久生命力的源泉。企业薪酬体系： h r m 中最为重大的部分，是企业吸收人才，激励人才及稳定人才的关键。如何建 立更能有效激励人才的薪酬体系，是企业面临的关键难题。 目前，世界各国对人才的争夺日趋激烈，其核心是：寻求最合适人才，培养 最优秀的人才，留住最优秀的人才，用好最优秀的人才。乜1 特别是其中的甄选， 培养、留住及用好这三方面均及一个企业所设计的薪酬激励机制密切相关。因为 这是决定人才走向的重大因素。所以作者选择针对这个问题进行了较为深入的研 究和探讨。 1 1 2 研究意义 薪酬是企业总成本的重大组成部分，是企业潜在的收益成本，用来与劳动者 交换劳动成果，并对劳动者产生最基础的激励。企业的主要成本之一也是员工的 薪酬，同时也是企业的基础资本投入。既然如此，企业当然希望从中获得回报。 怎么样进一步合理的设计并优化企业的整个薪酬体系和管理方式，这关系到企业 最终利润，关系到企业能否得到最大程度的回报。疆1 物流行业是一个非常具有潜力的行业，被称为“第三利润源 。经过几年的 发展，国内的物流行业竞争日趋激烈。物流行业是知识密集和技术密集、资本密 集和劳动密集为一体的外向型和增值型的服务行业。物流行业中的商流、信息流、 资金流始终贯穿于各个环节之中，因而对于人员的要求是比较高的。从财务分析 角度来看，物流行业的成本构成中，人力资源成本占较大的比重，直接关系着物 流公司的利润和运营成败。薪酬制度是一把双刃剑，恰当地运用可以降低人力资 源成本，激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，却可产生相 反的结果。企业应该在清晰分析企业及职务状况基础上，建立合理的薪酬体系。 总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的 薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍， 从而实现企业的可持续发展。 1 2 研究思路和方法 1 2 1 研究思路 论文首先通过回顾薪酬理论的内容及发展历程，在总结国内外的相关问题研 究的基础上，针对物流行业的特殊性，结合z j s 公司的具体状况，从理论和实践 意义相结合的角度，对问题展开深入的分析并提出具体的解决方案。目前，我国 主要的薪酬制度，还是主要和企业的利润挂钩。h 1 这种薪酬的相对不公平，造成 物流公司人员流动的高频率，大大影响了公司的稳定及长久发展。文章顺着从理 论到实践，在从实践回归理论，最后让理论指导实践的思路，展开研究。 1 2 2 研究方法介绍 在研究的过程中，主要使用了如下的研究方法： 1 文献研究法：这是社会研究的基础。只有站在巨人的肩膀上，广开渠道，尽可 能多的收集相关文献，进行时间上的梳理和空间上的比对、总结归纳并科学整理， 吸收其中的理论精华，为文章的案例研究，提供坚实的理论基础。 2 问卷调查法：为了更好的分析企业的薪酬现状，发现问题，并检验文章中提出 的对策。采用科学的问卷设计，缜密的统计分析，以保证研究的可靠性。睁町 3 深度访谈法：选取企业不同层次的雇员，针对核心问题进行深度访谈。睁1 0 】 4 实证统计分析：对收集到的资料及数据进行科学分析，使用s p s s 等专业统计 软件进行科学数据处理，从中发现关键问题及普遍规律。“町 1 3 文章的主要内容 本文研究内容主要是着重探讨解决物流行业z j s 公司的薪酬体系的优化设 计。通过研究z j s 公司经营生存和发展所处的内部环境及外部环境，对其薪酬现 状进行分析、诊断，找出问题；通过对现代薪酬相关理论分析及根据物流行业薪 酬热点问题的研究，结合z j s 公司发展战略目标为其薪酬体系进行了优化设计， 明确了应采取的大致的战略薪酬方向，并帮助其制定实施的保障措施。具体内容 如下： 第一章：简要的介绍文章研究的社会背景，研究的意义，研究方法和逻辑思路等。 第二章：简单又系统的梳理了关于薪酬的经典理论，及国内外薪酬现状，并介绍 了薪酬策略的制定方法。 第三章：分析了z j s 公司薪酬体系的现状及存在的主要问题。 第四章：针对z j s 公司薪酬体系存在的主要问题提出薪酬体系优化的建议方案。 2 由此设计本文的逻辑框架如下： 岖亟匠 一 薪酬设蔓的相关l i 理论回顾 l 一! 呈塑! = i l 宅急送公司薪酬 _ 1 体系存在问题分析 - 一 宅急送公司薪酬 l问题解决对策 ( 三 图卜1 l 文章研宄结构图 1 4 文章的创新与不足 本文的创新点归纳如下： l 、文章有针对性的选取了人员密集型物流行业作为研究对象，在研究过程 中，除了采用深入访谈法、问卷调查法等分析方法，还系统的梳理了目标公司的 3 广；lll；j；l；l；|；l- 刚i；li-li； 引=引引川川=_i1 - ii；ji；i；i- 第一章绪论 岗位说明书，并运用了岗位价值比对研究：同行业不同岗位之间的比较，不同行 业相同岗位的比较，同行业不同公司相同岗位的比较，岗位相同，人员资历不同 的比较等，尽量做到岗位说明的准确和实用，为后期薪酬体系的确立打下良好的 基础。 2 、在整个公司薪酬制度的优化方案中，为不同岗位的员工疏通的晋升的渠 道，说明了不同岗位的晋升空间，鼓励不同层次的员工做好本职工作。由此可以 进一步调动员工的积极性，避免公司目前人员高速流动的现状。 文章还存在以下不足：首先，本文只是根据一家公司的案例进行分析，相对 欠缺对物流行业公司之间的横向比较；其次薪酬解决方案的设计，还有待于在方 案实施的过程当中进行适当的平衡和进一步优化完善。 4 第二章薪酬涉及的理论基础 第二章薪酬设计的理论基础 2 1 重要的薪酬管理理论 2 1 1 边际生产力工资理论 1 9 世纪末，一场著名的“边际革命 在西方经济学中悄然爆发。杰文斯及门 格尔两位著名经济学家，同时提出了边际效用论：这给现代西方经济学打下了最 初也是最坚实的基础。之后的美国著名经济学家约翰贝茨克拉克夜相继提出 了提出了边际生产力理论。边际生产力理论提出至今，该理论仍是最普遍流行的 工资理论。【1 7 1 2 1 2 均衡价格工资理论 边际生产力工资理论单单从劳动力的需求角度，阐明了工资水平的决定因 素，但是并没有进一步吧劳动力供给对工资的影响作用考虑进去。英国经济学家 阿弗里德马歇尔分别选取了劳动力的供应需求看起来对立的角度进行研究，他 成为均衡价格工资理论的创始人。n 。1 2 1 3 集体谈判工资理论 英国经济学家庇古( a r t h u rc p i 9 0 u ) 在福利经济学n 们一书中提出了一种 相对短期的薪酬决策模型，他提出了劳资双方通过谈判可能达成的协议薪酬的范 围：当薪酬通过集体谈判决定时，最终确定的薪酬，取决于劳资双方的谈判技巧 及谈判实力。 2 1 4 效率薪酬理论 效率薪酬理论的主要观点是薪酬和生产率之间是相互依赖的。幢们薪酬的高效 率，主要来源于有效的激励。企业中员工具有的生产率是企业支付的薪酬率、其 它企业支付的薪酬率以及失业率的函数。 2 1 5 人力资本理论 上世纪中期，美国经济学家舒尔茨发表的演讲人力资本投资指出：人所 具有的劳动能力，不是天生的，而是通过后天家庭的培养，社会的培训，并且和 个人的努力分不开。通过投入大量的稀缺资源而成，劳动者间的不会具有完全相 第二章薪酬涉及的理论基础 同的能力。人的劳动能力同样也具有资本形态，以资本存量的形式( 包括劳动者 的知识存量、技能存量及健康存量等) 投入生产性活动。妇 2 2 薪酬理论的发展阶段 ( 1 ) 专制的阶段。放眼世界，市场经济的开始阶段，薪酬对企业的其他方面的 专制管理发生了。这一阶段的主要特点是企业管理阶层对激励的效果和手段没有 清晰的掌握，劳动者也没有形成有效的对抗力量，雇员的外在薪酬被压低到最低 限度。呦1 ( 2 ) “温情主义”的阶段。古典市场发展过程中，随着社会经济不断进步，劳 动者对抗能力的逐步提升，管理者掌握的薪酬管理的基本理念、管理方式及方法 等逐步丰富，并能随现实情况进行有效的调整，在当时推出了一些相对优惠的薪 酬政策及措施。 ( 3 ) 科学管理的阶段。泰勒的科学管理理论1 产生于此并且迅速发展起来，企 业所有权和经营权开始分离，劳动者逐渐形成了团结而有力的抗衡组织。 ( 4 ) 进入现代管理阶段。行为科学及h 删等理论应运而生，薪酬，学者及管理 者更加关注内在薪酬的激励作用。随着经济的发展及生活方式的多元化，劳动者 需求的多层次性也日益凸显。 2 3 相关激励理论 2 3 1 需求层次论 马斯洛的五层需求层次理论伫耵主要为：人类的需求并不相等，人的需求由低 到高分为五种类型。五种层次中生理需求、安全需求、社会的需求属于基本需求， 自尊的需求、自我实现的需求属于高级需求，这些需求的满足重大依靠内在因素。 2 3 2 双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的 需求，后两个层次是比较高级层次的需求。住引他认为满足比较低级需求的因袁是 保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，雇员会产生不满。 2 3 3 需要类别理论 麦克莱兰及亚特金森的需求分类法是从人们想得到的结果的类别对需求分 为三类：成就需求、权利需求及亲及需求。汹1 成就需求是指追求优越感的驱动力， 6 或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望，成就需求高的人往往具有较 强的责任感。 2 3 4e r g 理论 e r g 理论是由奥尔德佛在2 0 世纪7 0 年代提出的，它认为人有三种基本需 求，即生存、关系及成长。其中：生存需求涉及到满足我们基本的物质生存需求， 关系需求是指在工作环境中对人和人之间的相互关系及交往的需求，成长需求是 人要求得到提高及发展的内在欲望，e r g 理论是对马斯洛需求层次观点的有力补 充。 2 3 5 利润分享理论 采用利润分享形式，雇员报酬不仅取决于努力及生产量，还取决于影响企 业赢利状况的各种因素，如企业管理的效率、生产组织情况、机器设备质量、产 品市场等因素。所以，虽然利润分享能激励雇员积极工作，避免消极怠工，但这 种激励是有限的。 2 4 制定薪酬策略的过程 2 4 1 深入剖析现有的薪酬水平 合理的确定现有雇员的薪酬水平，过多的支付，或许能够起到良好的激励效 果，但是这样会使得企业成本增加，成为企业发展的负担；过少的给予，难以吸 引并留住人才，造成企业人才流失，依然是企业发展的桎梏。恰当的薪酬需要经 过科学分析和反复调研确定。与同行业，不同行业的比较，相同岗位不同企业的 比较，经过全方位的比较和权衡后，还要根据企业今年的发展战略，确定合适的 薪酬水平。【镩1 2 4 2 明确企业的发展战略 企业薪酬的制定，是为企业的战略发展目标服务的，这是薪酬体系确立的基 调。要使薪酬制度成为企业战略发展的助推剂。啪1 由此可见，企业的薪酬制度的 确立，时刻要以企业的发展战略为指引，首先，明确企业的定位。清晰企业在同 行业之间的位置，在整个地区经济发展中的水平，企业自身能够提供的产品和服 务以及目标客户群体；其次。筛选出哪些资源是企业战略发展的必备资源，尤其 是哪些员工是企业发展要留住的核心员工。抓住关键因素，围绕此确定企业的薪 7 酬制度。 最后，推动薪酬制度的实施。再好的制度构想都是纸上谈兵，在具体推行过 程中不断调整，发现问题，解决问题，整合薪酬和企业的各项知道胡，为企业的 长远发展培育核心的竞争能力。 2 4 3 善于听取员工需求 激励的首要任务是了解目标激励人群的需求。要了解雇员的需求，倾听他们 的心声，要清楚在他们心里最期望得到何种激励。如何能用薪酬分配满足雇员的 需要：薪酬策略实际上是在企业对员工的绩效要求和雇员对薪酬的需要之间搭建 起良好的纽带。 2 4 4 明确企业现有的人力财力状况 明确企业近几年的人力资源战略规划，深入调研，掌握目前行业以及企业的 相关人才供需情况，分析出哪些人员是企业发展的核心员工，在企业现有财力的 基础上，解决核心问题。 2 4 5 薪酬方案的初步设计 在一套薪酬体系设计的初期，首先要弄清楚两个问题：一是具体发多少的问 题，二是如何发，即薪酬发放的具体标准和方法。具体的薪酬设计原则是：首先 要确定如何能够激励现有的员工具备企业需要的素质? 采用什么方法能够监督 并激励雇员产生最大的绩效? 确定薪酬的每个构成部分的详细内容要和企业的 价值观，文化体系相一致；薪酬策略的重要着眼点是：薪酬水平的行业内外的市 场定位，薪酬的构成等。 2 5 薪酬在激励过程中的重要作用 一个企业是否留得住核心专业技术人才及主要的企业管理骨干，与薪酬体系 设计的好坏与否密切相关。大多数企业为了稳定员工，尤其是核心员工队伍，设 计了相对高比例的绩效工资及形式多样的奖金制度。越来越多的公司在寻求超越 竞争对手的竞争优势时，往往转向选择设定“诱人”的激励制度。 激励理论是是薪酬理论发展的基础，是从根本上分析人的心理，行为及如果 进行有效的激励。薪酬和激励理论紧密的联系在一起，薪酬体系是在激励理论之 上建立起来。现代激励理论的发展直接推动着薪酬理论的前进，由于激励效果的 8 第二章薪酬涉及的理论基础 好坏也直接关系到一个企业经济效益及成败，因此薪酬体系是激励制度的最基 本、也是最重要的表现形式。一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引住人才，还 需要有一定保障力的薪酬留住人才，以及一套有效的薪酬制度激励人才。协1 1 2 6 影响薪酬设计的重要因素 当企业进行薪酬制度的设计过程中，需要考虑多方面的因素。这些因素重大 包括雇员的个人因素、职位因素、企业因素及社会因素四个方面。恤1 2 6 1 个人主观因素 首先是雇员的素质：不同的岗位对任职者的素质是有区别的，同一个任职者 即使在同样的岗位，他们的素质及完成工作的质量也是不同的；其次是雇员的劳 动强度：雇员的薪酬水平，很大程度上取决于其劳动量。员工个体的努力程度不 同，付出的时间心血不同，得到的报酬也不相同；第三是雇员的工作年限：严格 上讲工作年限的长短，不能决定一个员工真实的工作水平，也应该和绩效没有直 接联系。然而在实际的操作中，无法忽略工龄这一重要的因素，再加上员工不同 的性别，不同身体状况，如何将这些因素有机结合起来并应用于薪酬设计中，则 要具体问题具体分析。 2 6 2 具体的职位因素 首先，不同的职位类别影响员工的薪酬水平；然后是职位的高低，位高权重， 压力和责任都大，相对职位低的员工承担的责任也较小，责任的大小决定着员工 得到的报酬，有时甚至是数量级的差别。在之后是工作环境的好坏，对人体是否 有毒有害，是否需要经常出差，是否有生命危险等，都应当根据不同的情况具体 处理。 2 6 3 企业因素 首要因素是企业的经营状况，企业效益直接决定薪酬的水平。员工薪酬 人力资本是企业成本的一大部分，必须按照当下的经营水平确定薪酬幅度：其次， 企业发展阶段：人力资源本是为企业的整体发展战略服务的，而人力资源模块中 的重要组成部分就是其薪酬系统。必须和企业战略思想统一，才能支持企业的整 体和谐发展。然后企业的薪酬文化也是一个重要因素：企业支持何种薪酬理念决 定着具体的分配制度，是整体倾向于采用基本工资为主，小比例的绩效还是高绩 效低工资，这是决定薪酬结构的关键。 9 第二章薪酬涉及的理论基础 2 6 4 社会环境因素 企业的薪酬制度，很大程度上受到当下整个国家宏观经济水平的影响，并且 受到国家出台的各项法律法规的约束。国家通过出台相应的政策及时调节劳动力 的供求情况，并引导市场从而进一步影响企业的战略制定。 其次，社会的经济状况，同样影响着企业的薪酬水平。总的来说薪酬整体水 平是随着经济整体状况的改善而提高，但是，经济的发展质量也是重要的决定因 素，比如总的g d p 很高，但企业仍处于全球生产线的中下游，人员密集劳动力密 集，那么薪酬水平的提升空间还是有很大的局限。 此外，劳动力市场的需求情况也是影响薪酬水平的重要因素。不同的时期情 况不同：比如金融危机时候的劳动力供大于求，和最近长江三角洲出现的用工荒， 高薪水还是满足不了企业的用工需求；不同的地域，发达的北京，上海与西部欠 发达地区的人才资源就不同，或许同样的人才在不同的地区就有不同的市场价 格。 2 7 我国企业薪酬制度的基本现状 中国企业的人力资源理论初期多是直接引自国外，经过多年的发展本地化， 逐渐有了自己的思想，然而并不成熟，很多问题现有的理论还是无法得到解决。 尤其是相关的激励理论和薪酬理论，都是要结合具体的环境，个体因素进行调整 完善的。不根据具体问题进行具体分析；只是照搬现成的理论和方法，势必无 法从根本上解决问题。薪酬激励的力度不合适，方法单一不灵活；对职务岗位分 析和评价不准确，分析的公平性欠缺；薪酬设计缺乏员工参与等。包括近几年被 炒作很热的股票期权，员工持股，年薪制，分红权等等，由于缺乏相应的法律法 规及成熟的市场经济约束，在目前的中国实行起来仍然有很大的障碍。m 删 2 - 7 1 我国企业收入分配的管理体制及其基本构成介绍 国内企业目前的薪酬结构主要包括：基本工资，效益工资，奖金，津贴，工 龄工资等，近年来发展起来的有员工持股和股票期权激励。基本工资部分体现的 是岗位的价值，是保障员工基本生活的源泉，这部分没有很大的差异度，主要起 到稳定军心的作用。奖金和效益工资部分是根据员工对公司不同的劳动贡献和公 司的当年经营状况决定的，是辅助劳动报酬形式，但也是激励的重要体现方面。 降1 如果说工资是员工劳动的报酬所得，那么基本工资的那部分就是劳动内应 得，而奖金部分就是其激励和促进作用了。尤其对生产过程中的质量的控制，技 术的更新，经费的节约都能起到良好的引导激励作用。在物流行业的很多企业， l o 均已采用了通过雇员持股及高层股权激励方式，这样可以将员工个人的利益和企 业的利益统一于企业长远发展的战略目标。目前企业普遍使用的诸如员工持股， 股票期权激励及年薪制度，各有利弊。员工持股具有相对的普遍性，后面的两种 方式主要针对与企业的中高层管理者以及关键岗位的核心人才。虽然在政策上国 内是允许股权激励，但是相关的法律法规的支撑体系并不完善，所以效果并不是 很理想n 州。 2 7 1 2 中国企业薪酬管理存在的问题 虽然，比起计划经济体制下的薪酬分配模式，现有的薪酬管理制度已经有了 很大的进步，很好的吸收了西方较为成熟的薪酬与激励理论，但是由于我们国家 的特殊环境，还是存在与经济发展不相适应，并且一定程度上制约了企业的成熟 与发展。 首先，很多企业的薪酬体系，缺乏科学的设计和系统的分析。很多需要认真 完成的比如岗位说明书的设计，职位信息的评价，都没有做完善，然而这些直接 关系到后期薪酬设计的有效性和可操作性。因此大多数企业的薪酬管理，仍然处 于经验主义的阶段，没有科学性。 其次，相关政府管理部门过多的干涉了一些企业的内部薪酬制度，除此国家 相关的行政手段也在一定程度上影响着公司企业的薪酬水平。有些地方政府直接 干预企业内部的薪酬制度建立，企业无法根据自身情况制定合适的薪酬制度，从 而阻碍了企业的长久发展。 第三，高层管理人员和核心的员工薪酬相对不高，这些岗位上的企业核心人 员，同时也是劳动力市场上的稀缺资源，如果不合理的保护和激励，会给企业造 成很大的损失，如果导致核心员工的集体流失，那将是企业很难挽回的损失m 1 。 最后，企业内部，薪酬结构组成僵化，缺乏弹性和有效的激励和约束机制， 在结构不变的基础上，无法具备有力有效的激励作用。 2 8 国外企业薪酬制度的经验及其发展趋势 许多企业的薪酬研究，走在经济管理的前沿，向纵深及细化方向发展。比如 i 酬、g o 0 9 1 e 、苹果、诺基亚等一些世界知名企业的薪酬设计做得很好。西方企 业正在从严格的工作描述及工作评价制度，向宽泛的职责分工及以人为中心的薪 酬制度转变。现在西方一些发达国家研究薪酬激励的理论基础已经比较完备，研 宄手段多，论证丰富，案例颇具典型，适用于完全市场化的经济，风险工资在薪 酬结构中比重偏大。 2 8 1 美国的薪酬制度 美国企业在薪酬体系方面具有很强的灵活性自主性，薪酬体系主要由以下四 部分组成；基本工资、奖金、股票收入及福利计划。基本工资是企业人员薪酬的 基本形式，按照其工作对组织的贡献及履行职责的表现合理确定；福利计划通常 包括带薪休假、健康计划、退休保障、遗嘱保障等：年度奖金是对其完成短期目 标的奖励；长期激励计划也称为资本积累方案，通常只适用于高层管理人员，重 大包括：股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计 划及股票面值计划等。美国企业对高层经理的长期激励非常重视，这是美国企业 能够成功发展的重大原因。“羽 2 8 2 日本的薪酬制度 日本企业目前普遍实行年功型职务职能工资制，即在原来实行年功序列工资 的基础上，引进职务、职能因素，使其和年功因素一起，共同决定雇员工资。基 本工资约占7 0 ，奖金及津贴福利各占1 5 左右，股权激励较少。据调查，日本 公司c e o 的薪酬构成大致为：基本工资占6 4 ，奖金占3 1 ，福利津贴占3 ，长 期激励占2 。 2 8 3 国外薪酬制度的对比分析 欧洲的蓝领工人多实行岗位分级薪酬制度，中高层管理人员多实行年薪制。 通过对美国、日本及欧洲企业薪酬制度的比较发现国外公司不同岗位的薪酬体 系，这些企业薪酬结构多元化，尽管具体构成及比重关系有较大区别，但均非常 强调雇员的绩效，尤其是美国企业非常注重对管理层的长期激励。国外发达国家 薪酬的实践经验启示我们，在企业薪酬设计中，必须根据国情、企业的实际状况， 积极探索能够调动企业各方面合理且有特色的薪酬制度，对于那些有条件的企 业，可以探索建立管理层及关键骨干雇员股权激励机制，尽早使我国企业的薪酬 体系和国际接轨，并具有国际竞争力。h 剐 1 2 第三章北京z j s 公司薪酬体系现状及问题分析 第三章北京z j s 公司薪酬体系现状及问题分析 3 1 北京z j s 公司简介 3 1 1 我国速递行业发展及其前景 中国速递业务于本世纪八十年代初兴起，九十年代随着外商投资和对外贸易 的迅猛发展，中国速递业务进入了迅速膨胀的时期。1 9 9 0 年一1 9 9 9 年间，中国 的速递业务以年平均1 7 的速度增长，在这一时期，国际跨国公司也开始向中 国速递市场进军。九十年代，全球最大的四家速递公司d h l 、t n t 、u p s 、f e d e x 、 都在我国设立了分公司，与以e m s 为代表的中国本土企业展开激烈的竞争。 1 9 9 4 年我国全社会支出的流通费用为1 7 8 8 0 亿元，约占gdp 的2 0 ，而发 达国家仅为1 0 。如果将这笔费用平均降低一个百分点，全社会就能节约约1 7 8 亿元。随着我国经济的进一步快速发展，今后几年我国快运的需求总量将达到 1 5 0 0 亿元，这是一块巨大而诱人的“蛋糕”，z j s 也正是在这一时刻应运而生的。 3 1 2 北京z j s 公司简介 北京z j s 公司自1 9 9 4 年成立以来，公司以跨越式发展速度。1 9 9 6 年z j s 营 业收入突破3 5 0 万元，1 9 9 8 年营业收入突破1 0 0 0 万元，2 0 0 0 年营业收入突破 4 0 0 0 万元，2 0 0 1 年营业收入突破7 5 0 0 万元，2 0 0 2 年营业收入首次突破亿元大 关，2 0 0 4 年达到6 亿元，2 0 0 5 年更是达到8 亿元。 与此同时，z j s 公司全国建立了庞大的快运网络。2 0 0 9 年，z j s 已在全国拥 有3 0 0 0 多个经营网点，网络覆盖全国2 0 0 0 多个城市和地区，分别在华北、华东、 华南、华中、东北、西北、西南设有7 个速递基地，同时拥有4 2 个航空口岸， 3 6 0 条航线，近1 5 0 0 次航班，6 2 0 条速递班车线。在全国3 0 个省、自治区及直 辖市总计拥有2 5 万平米标准仓储库房，其中立体库7 5 0 0 0 平米，恒温仓库1 2 0 0 0 平米，为客户提供储运一体化的速递服务，并以优质服务赢得了国内上千家著名 第三章北京z j s 公司薪酬体系现状及问题分析 企业以及广大民众的信赖。 2 0 0 3 年z j s 获“中国成长企业百强”第4 名，2 0 0 4 年被中国物流采购联合 会评为“最具竞争力的物流企业 及“中国物流示范基地”。2 0 0 5 年z j s 被福 布斯中文版评为“中国潜力1 0 0 榜”第7 名。在第八届科博会创业中国高峰论 坛上，z j s 又被评为“中国十大隐形冠军”。2 0 0 6 年，z j s 被中国交通运输协会 评为“中国物流百强企业第2 3 名”。同年，z j s 被物流采购联合会评为“中国最 具成长性的物流企业”和“中国最具竞争力物流企业5 0 强”，并当选2 0 0 6 年“c c t v 中国年度最佳雇主 。 z j s 的企业使命是“便捷百姓生活，推动商业发展”；其企业愿景是“致力于 成为中国一流的快递企业”；核心价值观是“诚信、和协、高效、卓越 ；经营理 念是“以员工发展为根本，以客户价值为导向，以运营质量为核心”；z j s 公司 的战略目标是国内快递行业的前三名。 3 2 公司现状 3 - 2 1 公司现有人员结构 2 0 0 8 年，正以迅猛之势大力发展的z j s 公司员工总人数达到2 2 4 4 6 人。然而， 受到金融海啸的影响，z j s 连续两年亏损过亿，企业要生存下去就必须大量裁员。 截至2 0 1 0 年1 1 月，z j s 公司共有员工1 5 1 0 1 人，其中硕士及以上学历员工约占 总人数的1 ，本科学历的占1 4 ，大专学历的占2 3 。 3 2 2 公司现有的人力资源管理体系 目前，z j s 人力资源部已为公司各岗位制定了较为细致的员工关系管理制度 与岗位说明书，为公司的发展和岗位管理奠定了良好基础。同时，人力资源部也 已建立了较为详尽的薪酬管理制度和福利管理制度，并根据各岗位对企业价值贡 献的不同，初步建立了z j s 薪级薪档表。同时，根据岗位工作特点的不同，人力 资源部也制定了与之相适应的差异化工资体系。在绩效考核方面，z j s 已建立了 基于岗位职责的k p i 考核体系，并制定了明确的考核指标。 然而，通过前段时间的访谈调研，发现z j s 在人力资源管理方面仍然存在 很大的不足。同时，调查问卷统计分析结果也显示，相当部分被调查者认为z j s 公司的薪酬福利、绩效考核等方面亟需改进。 3 2 3 公司管理层对人力资源的困惑 随着z j s 公司的高层更迭结束，公司人力资源部本着“优化组织结构，降低 1 4 第三章北京z j s 公司薪酬体系现状及问题分析 运营成本 的原则，对组织结构进行了巨大的调整，共减少8 个部和2 2 个处。 调整后，总部设有市场部、销售与客服部、运营规划部、操作管理部、财务部、 人力资源部、企业发展部、法务部、稽核部、总裁办、信息部共1 1 个部门。在 2 0 1 0 年，成功做到扭亏为盈。 尽管目前z j s 看起来正在向着健康的方向发展，但是由于其在人力资源管理 方面存在的一些先天不足，导致公司的人员流失率一直居高不下。据统计，截止 2 0 1 0 年1 1 月末，北京分公司共有小件员2 2 4 4 人，2 0 1 0 年年度离职小件员共计 9 5 6 人，人员更替率高达4 2 6 。频繁的人员更替，在增加公司培训成本的同时， 也降低了公司的办事效率。 针对目前公司存在的人才流失严重的问题，公司的相关管理人员采取了一系 列的措施，但是仍然不起什么作用。在吸引人才，培养人才，激励人才，留住人 才上公司下了很大的力气，但是总是事倍功半。公司怎样做好人才的长远培养工 作? 怎样更好的激励人才为本公司服务? 这是困扰公司管理人员的难题。 3 3 问题分析方法 和项目组在在z j s 各级员工与人力资源部的通力配合和支持下，在为期四 周的调研诊断过程中，通过员工访谈、资料收集与分析、问卷调查以及内部讨论 等多种手段全方面了解z j s 目前存在的一些问题。 3 4z j s 公司的薪酬体系现状 从薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构、调薪机制以及薪酬政策五个方面对z j s 公司的薪酬体系进行了系统的分析。通过分析，从有效吸引、保留和激励优秀人 才的角度出发，发现，z j s 现行的薪酬激励体系主要存在以下五方面的问题： 3 4 1 薪酬等级设计薪级设置偏少以及级幅度、级差设置不尽合理的 情况 一、各薪级级幅度设置的合理性有所欠缺 通常来说，低薪级岗位的级幅度较小，高薪级岗位的级幅度较大。因为高薪 级岗位从业者能力的不同对其创造价值差异度的影响远高于低薪级岗位的从业 者，所以一般高薪级岗位拥有较高的级幅度。而公司现行的薪级表中，各薪级级 幅度大小没有一定规律，相互交错，如表3 1 所示。 第三章北京z j s 公司薪酬体系现状及问题分析 表3 1z j s 岗位薪级级幅度设置表 薪级下阵艮值中值 上匹艮值级幅度 级差 d 31 7 0 01 9 5 02 2 0 02 9 4 1 4 5 0 d 21 8 0 0 2 4 0 03 0 0 0 6 6 6 7 9 0 0 d 12 6 0 03 3 0 04 0 0 0 5 3 8 5 一3 0 0 c 42 4 0 03 0 0 03 6 0 05 0 o o 1l o o c 33 0 0 04 1 0 0 5 2 0 0 7 3 3 3 1 7 0 0 c 24 6 0 0 5 8 0 07 0 0 0 5 2 17 1 6 0 0 c 15 8 0 07 4 0 09 0 0 05 5 17 一5 0 0 b 45 8 0 0 6 9 0 08 0 0 0 3 7 9 3 5 3 5 0 b 38 0 0 01 2 2 5 01 6 5 0 01 0 6 2 5 3 7 5 0 b 21 0 0 0 01 6 0 0 02 2 0 0 01 2 0 0 0 1 3 0 0 0 b 12 0 0 0 02 9 0 0 0 3 8 0 0 0 9 0 0 0 一2 9 0 0 0 二、各薪级级差设置的合理性有待商榷 目前存在低薪级薪酬中值高于高薪级薪酬中值的情况。虽然较低薪级的最大 值可以高于较高薪级的最小值，但是低薪级的薪酬总体来讲，应该低于高薪级的 薪酬，也就是说低薪级的薪酬中值，应该低于高薪级的薪酬中值，但是目前，存 在低薪级薪酬中值高于高薪级薪酬中值的情况，如上表5 1 所示。 三、存在低薪级的薪酬区间整体高于较高薪级薪酬区间的情况 因为目前部分薪级级幅度、级差设置的不合理，导致了一些较低薪级的薪酬 区间整体高于较高薪级薪酬区间的情况。如图3 1 所示，b 4 级的薪酬区间，整 体低于c 1 级；c 4 级的薪酬区间整体低于d 1 区间。 薪酬 d 0 0 0 0 3 5 0 0 0 3 0 0 0 0 2 5 0 0 0 2 0 0 0 0 1 5 0 0 0 1 0 0 0 0 5 0 0 0 o i _ 厂一 - r_ 广1 j _ 嗣 甲i 叠1 寸一- i 图3 1 薪级级幅度、级差