（工商管理专业论文）北京二七车辆厂薪酬制度改革与分析.pdf

摘要 摘要 通过分析、总结北京二七车辆厂进行薪酬制度改革的程序和过程 以及其实施岗位工资制度后的实际效果，着重探讨在市场经济条件下， 国有大型传统制造企业如何将人力资源管理学中薪酬设计的理论更好 地应用到企业实际中去，同时借鉴国内外企业在薪酬设计方面的成功 经验，根据本企业实际情况，如何适应新的形势，设计出一种与企业 自身特点相适应的薪酬分配制度，以充分发挥薪酬的经济杠杆职能， 调动各方面人员的积极性，为企业实现经营战略目标服务。 论文指出了北京二七车辆厂原有的岗位技能工资制度所存在的缺 陷，说明了北京二七车辆厂进行薪酬制度改革的必要性及其实行岗位 工资制度的意义和要达到的目标。介绍了岗位工资制度、宽带薪酬、 年功序列工资制、工资集体谈判制等薪酬体系的含义和特点；介绍了 薪酬设计的基础理论以及薪酬设计理论对于薪酬设计的指导意义。分 析了北京二七车辆厂实施岗位工资制度的原则、实施步骤，明确了在 岗位工资制中应该引入劳动力市场价格机制，实施多元化的薪酬分配 形式，加强企业绩效考核管理等先进的理论，总结了二七车辆厂岗位 工资制度的形式和特点以及实施后所带来的变化；最后得出了二七车 辆厂薪酬制度改革是比较成功的，对于国有大型企业如何进行薪酬制 度改革有着重要的借鉴意义，以及其薪酬模式仍需要继续改进，以不 断适应企业发展的新要求等结论。 关键词：薪酬设计技能工资岗位工资宽带薪酬 a b s t r a c t a b s t r a c t b ya n a l y z i n g a n d s u m m a r i z i n g t h er e f o r l n p r o c e s s o fi t s p a s t c o m p e n s a t i o ns y s t e mc o n d u c t e db yb e i j i n gf e b 7 t hr o l l i n gs t o c kw o r k s a n dt h ep r a c t i c a lr e s u l ta f t e ri m p l e m e n t i n gt h ej o b - b a s e dp a ys y s t e m ，i e m p h a s i z e t or e s e a r c hh o wt h es t a t e o w n e d b i g a n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e sa p p l yt h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o nd e s i g ni nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt ot h e i ro w ne n t e r p r i s e s p r a c t i c eu n d e rt l l ec o n d i t i o no f t h e m a r k e te c o n o m y a tt h es a l n et i m e a c c o r d i n gt ot h ep r a c t i c a ls i t u a t i o ni n m ye n t e r p r i s e 1w i l lu s e t h o s es u c c e s s f u le x p e r i e n c e se i t h e rf r o md o m e s t i c o ri n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e si nc o m p e s a t i o nd e s i g nf o rr e f e r e n c et od e s i g na n e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a t a d a p t s t ot h en e ws i t u a t i o n sa n dm y e n t e r p r i s e so w nc h a r a c t e r i s t i c s ，i no r d e rt om a k eaf u l l y u s eo ft h e e c o n o m i cl e v e rf u n c t i o no fc o m p e n s a t i o na n dl e te v e r y o n em a k ea p o s i t i v e c o n t r i b u t i o nf o r0 1 1 1 e n t e r p r i s e ss t r a t e g i ct a r g e t m y t h e s i sp o i n t so u tt h ed e f e c te x i s t e di nt h eo r i g i n a li o ba n ds k i l lp a y s y s t e mi nb e i j i n g f e b 7 t hr o l l i n gs t o c kw j r k s a n da l s oe x p l a i n st h e n e c e s s i t y o ft h e e n t e r p r i s e s r e f o f i no ni t s c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h e s i g n i f i c a n c eo f t h ej o b b a s e dp a ys y s t e m 。a n dt h eo b j e c t i v et h a tw es h o u l d a c h i e v e i nd e t a i l s t h i st h e s i si n t r o d u c e st h em e a n i n ga n dc h a r a c t e r i s t i c s o fs o m e c o m p e n s a t i o ns y s t e m s l i k e i o b b a s e d p a y , b r o a d b a n d c o m p e n s a t i o n ，c o l l e c t i v eb a r g a i n i n g ，e t c a n da l s oi n t r o d u c e ss o m eb a s i c t h e o r i e sa n di n s t r u c t i n gs i g n i f i c a t i o no fc o m p e n s a t i o nd e s i g n t h i st h e s i s a n a l y s e st h ep r i n c i p l ea n di m p l e m e n t i n gs t e p st h a tm ye n t e r p r i s ec a r r i e d o u ti t s o r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s u m m a r i z e s t h ef o r ma n d c h a r a c t e r i s t i co ft h i ss y s t e ma n dt h ec h a r g e sb r o u g h ta f t e rt h es y s t e mw a s i m p l e m e n t e d ；i n t r o d u c e ss o m es u c c e s s f u le x p e r i e n c e so fd o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e si nd e s i g n i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m ；p o i n t so u tt h e p r o b l e m a n dd r a w b a c ki nm y e n t e r p r i s e so r i g i n a l o b b a s e dc o m p e n s a t i o n s y s t e m ；s u g g e s t se n t e r p r i s e st ou s et h ep r i c es y s t e mo f t h el a b o rm a r k e t 1 e a r n i n gt h em o d e lo f t h ew i d es 仃a p ew a g ef r o ma b r o a d i m p l e m e n tt h e d i v e r s i f i e dw a g ea s s i g n i n gf o r m ，e n h a n c ef u r t h e rm e a s u r e st oi n v e s t i g a t e s t a f f sa c h i e v e m e n t s a tl a s t t h et h e s i s p o i n t so u tt h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mr e f o r mi s as y s t e me n g i n e e r i n g ，w h i c hn e e d sak i tr e f o r mo n p e r s o n n e la n dl a b o r e t c k e y w o r d s ：t h ec o m p e n s a t i o nd e s i g n s k i l l b a s e dp a y j o b - b a s e d p a y b r o a d b a n d c o m p e n s a t i o n 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特 别加以标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包括为获得北京交通大学或其他 教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我起工作的同 志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 本人签名：望丞圣 日期：塑芝年j 月卫日 引言 1 引言 在市场经济条件下，薪酬作为劳动报酬标准。一方面联系着劳动 者的收入和生活，另一方面又联系着生产过程中劳动力这一生产要素 的配置和使用，此外还关系到产品的价格及其竞争能力、产业结构、 就业状况，甚至一个社会的经济效率直至社会稳定等。随着我国社会 主义市场经济的逐步完善，企业间的竞争日益激烈，而薪酬作为其中 最为敏感的问题，成为人力资源管理中最为重要的课题。 因而如何制定出合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的分配职能和经 济职能，以便于合理地配置人力资源，充分调动劳动者生产积极性和 主观能动性，提高企业核心竞争能力，便显得尤为重要。薪酬制度的 设计和实施是整个人力资源管理中最复杂的工作，对于企业实现自己 的经营战略目标具有十分关键的作用。 1 1 选题背景 企业无论采取何种薪酬分配形式，必然要符合企业的整体经营战 略，使企业的薪酬分配制度能为企业的经营发展战略服务，但是企业 员工对于薪酬分配的满意度不可能一致，总有其不满意的地方。一般 来讲，薪酬分配上的不合理，对企业来说首先不是绝对量上的概念， 而是相对量上的概念，表现为组织内成员之间的不公与不满。影响员 工积极性的主要因素，也是分配上的相对不公和不满，表现为横向攀 比。所以改善和提高薪酬分配上的公正感和满足感，是薪酬分配上的 重要任务和目标。而且薪酬改革是一项长期工作，薪酬分配上的公正 和公道永远没有终结，需要持续不断和深入细致的努力。 北京二七车辆厂作为一家大型国有独资企业，根据国家有关文件 精神，根据人力资源管理中有关薪酬设计方面的原理、设计原则及理 念，根据劳动和社会保障部劳部发e 2 0 0 0 2 1 号文件关于进一步深 化企业内部分配制度改革的指导意见，国家经贸委、人事部、劳动和 社会保障部国经贸企改1 2 0 0 1 2 3 0 号文件关于深化国有企业内部 人事、劳动、分配制度改革的意见以及中国南方机车车辆工业集团 公司南车劳 2 0 0 1 2 0 0 号文件关于印发以岗位工资制为基础的分 北京交通大学硕十学位论文 配制度改革的指导意见及实施办法的通知精神，结合本企业的实际 情况，对企业原有的岗位技能工资制度进行改革，取消了岗位技能工 资制度，对全部技术、管理岗位、后勤辅助岗位实施岗位工资，对直 接生产人员实施计件工资，全面实施新的岗位工资制度，消除了原有 的岗位技能工资制所固有的弊端，调动了员工的积极性，从实施效果 看运行平稳，成效明显，达到了预期的目标，使企业的薪酬分配制度 更加适应市场经济制度和企业发展的要求，提高了企业的劳动生产率 和经济效益。因而研究北京二七车辆厂进行薪酬制度改革，实施新的 岗位工资制度的过程及其运行效果，总结其成功实施的先进做法，对 于在市场经济条件下研究现代企业尤其是我国国有大型企业的薪酬分 配制度，有着重要的参考价值。 1 2 选题目的及意义 长期以来，薪酬设计一直是困扰企业的一个敏感的话题，迄今为 止，没有哪一个企业对此解决的完美无缺，设计出合理的适合自己企 业实际情况的薪酬分配制度，是企业一个永恒的主题。因而研究分析 北京二七车辆厂薪酬制度改革的过程以及成功实施的经验，有利于我 们研究现代企业如何适应市场变化，针对市场竞争的情况制定出科学 的薪酬制度，运用人力资源开发与管理的薪酬设计理论及国内外先进 企业的薪酬设计模式成功经验，使其更加适应本企业的发展要求，从 而调动企业员工的积极性，吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞 争力。同时分析探讨传统制造国有企业如何在市场经济条件下更好地 建立自己的薪酬设计方案，使企业的人力资源配置更加适应本企业发 展的要求，为企业的经营战略服务。 北京二七车辆厂概况及现行薪酬制度 2 北京二七车辆厂概况及现行薪酬制度 2 1 二七车辆厂发展及经营概况 北京二七车辆厂建于1 8 9 7 年，隶属于中国南方机车车辆工业集 团公司，是国有独资企业，是目前中国铁路货运车辆及特种铁路车辆 的制造基地之一，位于北京市丰台区张郭庄甲1 号，总占地面积9 8 9 万平方米，总建筑面积为3 6 万平方米。工厂以设计、制造和检修铁道 货车及其附属配件为主，具有新造货车3 0 0 0 辆，修理货车8 0 0 0 辆， 铸造1 0 0 0 0 吨的年生产能力；是集装箱平车、共用平车和运输小汽车 双层平车的主要设计、制造商，其中集装箱平车、共用平车市场占有 率为6 8 ，运输小汽车双层平车市场占有率为9 4 。企业年销售收入 近8 亿元。 为适应中国铁路货车重载、提速的市场要求，近年来，二七车辆 厂加大了科技投入，加快了新产品开发的步伐，先后自主开发、合作 开发、引进先进技术生产了一系列的新型铁路货车产品，如：满足 1 2 0 k m h 的集装箱平车、共用车和敞车等系列的铁路货车；满足 1 2 0 k m h 及重载要求的共用平车、双层集装箱平车、c 7 6 和c 8 0 等系 列的铁路货车；满足新型货车用的转k 2 交叉杆、转8 g 交叉杆、m t - 2 缓冲器、m t - 3 缓冲器、新型制动梁等配件。 二七车辆厂依靠几代人的不懈努力，积累了丰富的设计制造经验 和完善的质量控制手段，先后通过了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管理体系认 证、1 s 0 1 4 0 0 1 环境职业健康安全体系认证以及计量体系认证。 基于“立足铁路，面向全国，走向世界”的市场战略，确保实现 新造货车主导厂、集团公司货车行业窗口单位的目标，二七车辆厂以 平等互利为基石，在广泛的铁路产品制造和技术合作领域，与国内外 客商进行交流与合作，为“更新、更好、更高、更强”的目标和繁荣 中国和世界轨道车辆事业而不懈努力，先后为国内外客户生产提供了 3 0 余种不同型号的铁路货车和铁路特种车，其运行品质良好，受到业 主的一致好评。同时不断加大国际合作，近年来整车和配件先后出口 到日本、孟加拉、斯里兰卡、埃及、意大利、韩国等国家；与全球2 0 多个国家建立了良好的商务关系。 北京交通大学硕十学位论文 2 2 二七车辆厂组织机构及人力资源状况 北京二七车辆厂组织机构采用直线职能制，实行厂长负责制，设 经营副厂长、生产副厂长、人事副厂长、财务副厂长、总工程师、产 品副总工程师、质量副总工程师、热工副总工程师、设备副总工程师。 下设经营管理部、人力资源部、物资部等十二个部以及工厂办公室、 审计室二个室。共有钢结构车间、新车车间、备件车间、铸造车间等 十一个生产车间；多经实体有宏业科工贸公司、隆长泰机械工程有限 公司、丰华实机械工程有限公司；同时还设有医院、幼儿园、中小学 校、食堂等后勤辅助单位。党群部门设党委书记1 人，下设纪委、工 会、组织部、宣传部等部门。这种组织机构设置形式有利于工厂集中 统一指挥，也有利于发挥各部室的专业管理特长。组织机构图如图2 1 所示。 北京二七车辆厂共有正式员工4 6 8 8 人，人员分布如表2 - 1 所示 表2 - 1 二七车辆厂人员分布表 人员分类人员数量合计 生产 直接工 1 5 6 6 辅助工 1 3 2 13 2 5 7 人员 技管人员 3 7 0 非生管理人员 5 3 8 产人服务人员4 6 2 1 4 3 1 目 贝 其他人员 4 3 1 合计 4 6 8 8 随着企业的不断发展，北京二七车辆厂按照现代企业的要求，已 建立了规范的人力资源管理政策体系，有工作细则、工作评估、人力 资源规划等一系列正式的文件和人力资源管理制度，并且以朗新人事 管理软件为基础，在全厂已建立起了人力资源管理信息系统；在员工 的聘用上，基本上是到全国各铁路高等学校和铁路中专、技校去招聘 相应的人员，在人员的选拔上，基本上从内部选拔，企业自己培养相 应岗位的人才，企业很少到人爿市场上去招聘相应的人才。 北京二七乍辆厂概况及现行薪酬制度 图2 1 北京二七下辆厂组织机构图 5 北京交通大学硕十学位论文 2 3 现行薪酬制度 二七车辆厂现行薪酬制度是岗位技能工资制度，岗位技能工资制 度是根据铁道部铁劳 1 9 9 3 1 2 5 号文件关于铁路企业岗位技能工 资制试行方案的通知制定的，由技能工资、岗位工资、辅助工资三 大部分组成，其中技能工资占总工资的3 4 ，岗位工资占总工资的1 8 ， 辅助工资占总工资的4 8 。 各工资单元所占比例如图2 - 2 所示： 图2 2 岗位技能工资制度各工资单 元所占比例 技能工资共设6 3 档，各类人员标准如表2 2 所示。技能工资随 职工技术业务水平和工作能力的提高而变动。技能工资划分的依据主 要为员工所在的岗位、职位职务对劳动技能的要求，同时兼顾员工所 具备的劳动技能水平，以及员工在本企业的工龄长短：职位越高、工 龄越长，其技能工资等级便越高。管理人员、专业技术人员按初、中、 高级来设级。工人的技能工资按初、中、高、技师、高级技师设级。 普通工、熟练工、勤杂服务人员参照初级技术工人的等级确定其技能 6 北京二七车辆厂概况及现行薪酬制度 工资，最高可到中级技术工人的等级。其中管理人员的技能工资档级 为1 - - 6 3 档，其划分的依据主要为员工所在的岗位以及员工的职务， 分为高、中、初三个等级的技能工资标准，即厂长为6 3 档，副厂长为 6 1 档，副总工程师为5 9 档，中层正职领导为5 0 5 9 档，而一般管理 人员为1 - - 3 4 档：专业技术人员为3 6 3 档，其划分依据主要为员工 的所在的岗位以及其技术职务，高级工程师为4 8 - - 5 6 档，工程师为 3 2 - - 5 0 档，助理工程师为2 8 - - 4 8 档，助理工程师以下为3 2 6 档。 表2 - 2 技能工资标准表 岗位名称技能工资标准 备注 管理人员 1 - - 6 3 档 专业技术人员 3 6 3 档 初二级技术工人 3 档 初一级技术工人4 9 档 中三级技术工人 1 0 一1 5 档 中二级技术工人 1 6 - - 2 1 档 中一级技术工人 2 2 2 7 档 高二级技术工人2 8 3 3 档 高一级技术工人3 4 3 9 档 技师 2 8 5 1 档 高级技师 3 2 5 7 档 普通工、熟练工、勤杂服务人员l - - 2 8 档 岗位工资体现职工岗位劳动的差别，实行一岗一薪制。各类人员 岗位工资标准共设2 5 档，如表2 3 所示。岗位工资随岗位变动而变， 上岗则有，换岗则变，下岗则无。岗位工资确定主要依据员工所任职 务以及所在工作岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差 等，同时兼顾劳动技能要求，以及员工在企业的工龄长短；员工的职 位越高，在企业的工龄越长，其岗位工资等级便越高。厂长为2 5 档， 副厂长为2 4 档，副总工程师为2 3 档，中层j f 职领导为1 8 2 l 档，中 层副职领导为1 8 - - 2 0 档，一般管理入员为2 1 7 档。 北京交通大学硕十学位论文 表2 - 3 岗位工资标准表 岗位名称岗位工资标准备 注 管理人员2 - - 2 5 档 专业技术人员4 2 3 档 初二级技术工人2 档 初一级技术工人4 9 档 中三级技术工人1 0 一1 5 档 中二级技术工人1 6 2 1 档 中一级技术工人2 2 - - 2 7 档 高二级技术工人2 8 - - 3 3 档 高一级技术工人3 4 3 9 档 技师2 8 5 l 档 高级技师3 2 5 7 档 普通工、熟练工、勤杂服务人员i - - 2 8 档 辅助工资包括工龄工资、特种工资、效益工资三部分。其中工龄 工资是根据职工积累的劳动贡献确定的工资，是体现新老职工工资关 系的补充性报酬。工龄工资均以本人连续工作时间的累计年限计算， 按连续工龄一年2 元计发。特种工资是对特殊地区、特定岗位工作和 作出特殊贡献的职工设置的补偿性报酬。包括粮油副食品价格补贴、 郊区补贴、夜班津贴、兼职工会主席津贴、班组长津贴、探伤津贴、 农转工生活补贴，技术、管理、技师津贴，苦、脏、累、险、毒特岗 津贴，书报费、洗理费等。效益工资由企业根据经济效益的好差和职 工劳动贡献大小而浮动计发的报酬。 2 4 现行薪酬制度存在问题分析 2 4 1 缺乏有效的激励性 二七车辆厂现行薪酬制度的薪酬结构复杂，各部分所占比例不合 理，浮动的比例较小，对员工缺乏激励性，很难调动职工的生产积极 性，企业劳产率较低。其中，技能工资和岗位工资占总工资的5 2 ， 辅助工资中的工龄工资及各种津贴基本无变化，有所浮动的仅是奖金 北京二七车辆厂概况及现行薪酬制度 及加班费，但二者所占比例仅为总工资的2 0 左右，难以对员工的薪 酬造成影响，企业生产任务发生变化时，职工的薪酬水平并没有多大 的起浮，很难体现出“多劳多得，少劳少得”的按劳分配的原则，职 工工作成效的好坏也很难与企业的经营成果挂钩，企业所主要关心的 只是企业的工资总额不要超过中车公司所下达的工资总额指标。职工 个人并不太关心生产任务能否按时完成，遇到困难时，所普遍的态度 便是“等、靠、要”，缺乏主动性，造成了企业人浮于事，劳产率较低。 每人仅在7 万元左右，远远落后于先进企业。 2 4 2 工资与技能脱节 现行薪酬制度在分配中过多的考虑了积累贡献因素，薪酬与技能 脱节，使薪酬的分配出现了错误的导向，造成了年轻职工缺乏学技热 情和严重的流失，同时也使企业的人力资源分布不合理。 在岗位技能工资制中，技能工资、岗位工资以及辅助工资中的工 龄工资等由于企业在制定时，均考虑到了工作年限等积累贡献因素， 类似于日本企业最初的年功序列工资制，认为职工在企业的工作年限 越长，对企业的贡献越大，因而收入越高，所以造成了企业中后入厂 的职工收入很难超越先入厂的职工，大有“论资排辈”的局面。但在 实际生产经营中，老职工所擅长的是对于企业原有的技术及工艺装备 熟悉，对企业的生产工艺流程、工作程序熟悉，在处理老问题时凭多 年的工作经验应付自如，但对于企业新引进的设备及新技术、新工艺 和出现的新问题时，由于文化水平普遍较低及体力等方面原因，理解 能力较差，很难吃透其中的工作原理及操作规程，很难对现有的工艺 提出改进措施，而年轻职工随着企业进一步扩大生产能力，引进先进 的工艺装备及国内外先进的工艺技术已经逐步成为生产经营中的骨干 力量，发挥越来越重要的作用，但在工资分配中，年轻职工的收入水 平却很难超过老职工，从而造成了年轻职工不愿意主动去学习新的技 术、新的技能，部分肯钻研新技术的年轻职工在掌握之后也纷纷辞职， 另谋高就，使企业在一定程度上成为外资、合资及民营企业培养人才 的摇篮，人才流失严重，制约了企业的发展。 同时，由于薪酬与技能脱节，薪酬对岗位流动缺乏激励，员工一 般不愿意到生产一线上去，造成了一线生产人员紧张，而辅助、管理 人员冗余的人员情况，全厂总人数为4 6 8 8 人，辅助、管理人员为1 4 3 1 人，占全厂总人数的3 0 。 9 北京交通大学硕士学位论文 2 4 3 内部缺乏公平性 现行薪酬制度存在着一般职位的员工薪酬水平高于劳动力市场价 格，而关键的、重要岗位员工的薪酬水平却普遍低于劳动力市场价格 的现象，即平时经常所说“一高一低”的现象。同时企业内部各级人 员之间收入水平差别不大，企业经营者与企业中层干部每月收入差距 仅有5 0 0 - 8 0 0 元，企业中层干部与本单位一般人员每月收入差距仅有 3 0 0 - 5 0 0 元，关键、重要岗位员工每月与一般人员的收入差别也不大， 在2 0 0 一3 0 0 元左右，有时这些员工是凭借一种职业道德或是责任心在 完成自己的本职工作，很难发挥他们的工作积极性和主动性，这种分 配制度的直接后果便是使企业难以吸引和留住关键岗位上的人才，企 业在市场上招聘不到优秀的人才，而本企业的优秀人才纷纷离职，一 般岗位上的职工却是人满为患，致使企业面临优秀人才短缺的尴尬局 面。 3 薪酬设计相关理论 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以其他 金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非 经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。 非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 薪酬构成是指组成薪酬量( 薪酬性收入) 的各种成分及其在薪酬 量中的比重。它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好 地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产( 工作) 提高、效益增加。一般地说，薪酬构成包括基本薪酬、奖金、津贴、 补贴等四部分。基本薪酬是职工收入的主要部分，也是计算其他薪酬 性收入的基础。它较全面地实现薪酬的各项职能，对促使职工全面完 成生产( 工作) 任务具有重要作用。通常是根据职工所在岗位( 职务) 的劳动质量以及本人的劳动能力与贡献计付。奖会是对职工做出优异 的劳动贡献而给予的效率薪酬，它是为了奖励和刺激职工努力提高劳 动效率、增加效益。津贴是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附 o 薪酬设计相关理论 加薪酬，是为了补偿在恶劣环境下工作的职工的健康和精神损失，也 是为了吸引和稳定这部分职工安心工作。补贴一般是为了保证职工实 际薪酬和生活水平不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的，如 物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等。同时，薪酬构成的各个组成部分 具有相对独立性，只有它们有机地组合，规定恰当的比例关系，才能 取得最佳效果。总的来说，基本薪酬应该占主要比重，增长速度也应 最快；其次是奖金；再次是津贴、补贴。 薪酬设计相关理论主要包括薪酬体系的概念以及各种不同的薪 酬体系的形式和特点；薪酬设计的基础理论依据；以及指导薪酬设计 的激励理论等。 3 1 薪酬体系的相关概念 薪酬体系是指支付薪酬基准，即决定本薪( 基本工资) 的根据是 什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。本薪( 基本工资) 应是薪酬 的核心部分。它既能作为核定其他薪酬的基础，又能具体表现该组织 的薪酬性质。基本工资是薪酬体系的中心课题。薪酬体系的选择实质 就是基本工资的选择。 薪酬体系是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。制订明确的 体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对企 业取得成功来说是至关重要的。同时，企业的薪酬体系在企业实现自 己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用，可以认为， 薪酬体系的设计和实施是整个人力资源管理中最复杂的工作。 薪酬体系从国内外企业的形式上来看，基本上包括岗位技能工资 制度、岗位工资制度、年功序列工资制度、宽带薪酬、经营者年薪制、 工资集体谈判制度等多种薪酬模式。 3 1 1 岗位技能工资制的基本形式及特点 1 岗位技能工资制度的含义 岗位技能工资制度是按原劳动部劳薪字 1 9 9 2 8 号文印发的岗 位技能工资制试行方案精神制定的。它是以按劳分配为原则，以劳 动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础， 北京交通大学硕士学位论文 以岗位、技能工资为主要内容的企业工资制度。 2 岗位技能工资制度的基本形式 岗位技能工资制度主要由技能工资、岗位工资两个单元构成。 技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时 兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。技能工资的等级和档 次设置采取纵横结合的形式，即工人等级纵向按初、中、高、技师、 高级技师设级；管理人员、专业技术人员按初、中、高级设级。各级 横向可设若干档次。非技术工人( 普通工、熟练工等) 的技能工资视其 岗位对劳动技能的要求程度原则上参照初级技工的技能工资档次确 定，为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延 伸到中级技工的技能工资档次内。 岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任 轻重，劳动强度大小和劳动条件好差等，兼顾劳动技能要求而确定的 工资，工人的岗位工资根据行业、企业岗位劳动评价总分数的高低， 兼顾现行工资关系，在岗位归类的基础上区别确定，可以一岗一薪， 也可以一岗数薪。管理人员和专业技术人员的职务工资，按照据任职 务、所在职位的劳动评价总分数的高低，在岗位归类的基础上区别确 定，其职务工资可与工人的岗位工资分开设计，一职数薪或一薪。 除基本工资外，企业可根据需要和可能设置符合自己特点的辅助 工资单元。 3 1 2 岗位工资制度的基本彤式和特点 1 岗位工资制度的定义 岗位工资制度是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和 工资标准的一种工资制度，它是劳动组织与工资组织密切结合的一种 工资制度。 2 岗位工资制度的形式 岗位工资有两种形式：即一岗一薪制与一岗数薪制 ( 1 ) 一岗一薪制，即一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗 位上的工人都执行同一工资标准。实行一岗一薪制，岗内不升级。新 薪酬设计相关理论 工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，期满经考核合格为正式 上岗，即可执行岗位工资标准。它适用于专业化、自动化程度较高、 流水作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。 ( 2 ) 一岗数薪制，即在一个岗位内设置几个工资标准，以反映 岗位内部不同职工之间的劳动差别。岗内级别同岗位之间的级别一样。 也是根据岗位内不同工作的技术复杂程度、劳动强度、责任大小等因 素确定的，工资的确定同样对事不对人，即在岗位内部，对技术熟练 程度较高的工人规定较高的工资标准。实行一岗数薪，职工可在本岗 位内小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。由于一岗数薪融合 了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的 劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异，所以它 适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的工种。 3 岗位工资制度的特点 第一，按照工人的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。 岗位工资制不是按照工人的技术能力规定工资标准，而是按照各 工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工 资标准。工人在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。在这种 情况下，同一岗位上的工人，尽管能力与资历可能有所差别，却执行 同一工资标准，同岗同薪。 第二，工人只有到高一缴的岗位工作，才能提高工资等级。 岗位工资制不存在升级问题，工人只有变动工作岗位，即只有到 高一等级的岗位上，才能提高工资等级。但这并不等于说，一个工人 不变动岗位，就不能提高工资标准，在企业经济效益提高或社会整体 经济水平增长以及物价上涨过快而工资等级数目不变的情况下，对于 不能上升到高一级岗位上工作的工人，就要通过提高岗位工资标准来 提高工资。 第三，工人只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。 岗位工资制虽然不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的 职责范围、技术要求和操作规程，工人只有达到岗位的要求时，才能 上岗工作。如果在未达到岗位的要求时就上岗工作，只能视为熟练期 北京交通大学硕士学位论文 间，领取熟练期的工资。 第四，能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。 岗位工资制度能把生产工人吸引到企业生产需要的岗位，解决长 期困扰企业的某些脏、累、险、差的岗位“招不进、留不住”的矛盾， 使在岗工人尽其责，责在岗，干与不干不一样，不适合上岗工作的坚 决予以下岗，迫使其努力钻研技术，尽其尽责，从而也促进了劳动力 的合理流动，使之适应深化企业改革，建立现代企业制度的需要，与 企业的专业分工、科学的劳动组织和定岗定员相统一，有利于巩固岗 位责任制，有利于改善企业内部管理。 3 1 3 年功序列工资制的基本形式和特点 1 年功序列工资制的含义 年功序列工资制就是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业 工龄的增长每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规 定的工资表循序增加。年功的含义就是年龄越大，在企业内的工龄愈 大，功劳就愈大地，熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。其理 论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的 贡献越大，因而工资也越高。 2 年功序列工资制的特点 ( 1 ) 基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质 量没有直接的关系。 ( 2 ) 工资标准由企业自定，并每年随员工生活费用、物价、企 业的支付能力而变动。 ( 3 ) 起点工资低，工资差别大，随着企业工龄的增长，每年定 期增薪。 ( 4 ) 在基本工资外，企业还给员工优厚的奖金和各种各样的津 贴、补贴，除考虑员工本人的生活需要外，还适当考虑员工家属的生 活需要。 ( 5 ) 基本工资是计算退休金和奖金的基础。 薪酬设计相关理论 3 年功序列工资的优越性 ( 1 ) 年功序列工资制有随着年龄增长而每年增加工资的计划， 使员工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工 资，有利于稳定雇佣关系，保持融洽的气氛和秩序。 ( 2 ) 它与终身雇佣制结合在一起，使员工对企业产生强烈的依 附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而成为提 高劳动生产率的主要动力。 ( 3 ) 它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。 因为在年功序列工资制中，决定基本工资的最主要因素不是岗位，因 而当企业引进新技术需要调整组织机构和人员时，员工不必有工资下 降的担忧。同时，企业引进新技术后，员工一般也没有被解雇之忧， 企业会通过培训保证员工迅速掌握和适应新技术与新岗位。 4 年功序列工资制的变革 日本企业在上世纪6 0 年代以前普遍采用这种工资制度。但在2 0 世纪7 0 年代以后，日本经济开始转向知识技术密集型，掌握现代知识 技术的年轻人的作用很关键，而不是老资格的员工。如果坚持年功序 列工资，具有技术专长的年轻人便会离职。年功序列工资难以吸引和 留住人才，不再有利于企业的发展。日本企业工资制度由年功序列工 资向以能力和绩效为主的模式转变。主要是：以优厚的工资福利待遇 招揽高科技人才；招收“中途转业”人员，按其技术专长、职位能力 以及未来可能发挥的业绩等因素确定，称之为职能给；对中高级管理 人员和科学技术人员采用年俸制。年俸制不考虑职工本人的年龄、工 龄、家庭状况、作职年资等个人年功因素，而以工作成绩考核评价来 决定年俸高低，以让他们在企业中居于特殊地位而努力达到或超过既 定目标。也有的企业已实行全员年俸制。同时一些继续实行年功序列 工资制的企业也采取了某些变革措施：限制年功工资的增加，规定到 一定年龄就不能再增加工资，甚至要减少工资；建立管理职位退休制 度，对各种不同的管理职位规定不同的“退休”年龄。如丰田制油公 司规定代理课长“退休”年龄为4 7 岁，课长为5 0 岁，代理部长为5 3 岁，部长为5 6 岁，期满辞职。 北京交通大学硕士学位论文 3 1 4 宽带薪酬的基本含义和特点 1 宽带薪酬的基本含义 “宽带薪酬”是目前在国外比较流行的一种人力资源管理方法。 也称为“海氏薪酬制”，是薪酬设计要素比较法中常用的一种方法，海 氏系统法又叫作“指导图一形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾 德华海于1 9 5 1 年研究开发出来的。它始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，在美国经济1 9 8 7 年开始走下坡路，至1 9 9 0 年正式进入衰退 期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队 导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型的薪酬结构设计方式应 运而生。 所谓宽带薪酬，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪 酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪 酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而 变成只有相对较少的薪酬等级有及相应的较宽薪酬变动范围。一般说 来，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上，一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪 酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能 达到2 0 0 - 3 0 0 。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一 的薪酬等级层次垂直往上走。相反他们在自己职业生涯的大部分或者 所有时间里可能只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动 是横向的，随着能力的提高他们将承担新的责任，只要在原有的岗位 上不断改善自己的绩效就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次 的岗位上工作也一样有机会获得较高的报酬。 2 宽带薪酬的基本特点 ( 1 ) 宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至更多的级 别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，激励作用加 强。 ( 2 ) 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在 宽带薪酬结构设计下，由于薪酬变动范围加大，员工就不需要为薪酬 的增长而计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的 那些技术和能力，做好企业着重强调的有价值的事情就行了。 1 6 薪酬设计相关理论 ( 3 ) 宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬能将薪酬与 员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励， 上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。 ( 4 ) 宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转 变。实行宽带薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬 区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有1 0 0 ，因此，对于员工 薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪 酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多 的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有 利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责； 同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中 脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及 充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 3 1 5 经营者年薪制 1 经营者年薪制的含义 经营者年薪制，是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其 经营成果浮动发放风险收入的经营者工资制度。 2 经营者年薪制的特点 ( 1 ) 经营者年薪制的核心是把企业经营者利益同本企业职工的利 益相分离，以确保资产所有者的利益。 ( 2 ) 经营者年薪制能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增 强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一 致性。 ( 3 ) 经营者年薪制能较好地体现企业经营者的工作特点。企业一 般以一年作为一个生产经营周期。因此，以年度为单位考核确定经营 者的收入水平，能更好地使经营者收入与其经营业绩联系起来，使其 收入较充分地体现其付出的劳动和经营业绩。 ( 4 ) 使经营者的工资收入规范化。按承包制的办法，经营者的职 务工资采取了月薪制的形式，而全部收入却是以经营年度结算的，两 种制度在运行和管理操作上矛盾很大，加之对经营者的业绩考核指标 的选择和标准确定的规定过于原则，在实践中产生了不少问题。有的 北京交通大学硕十学位论文 经营者经营业绩很好，或出于觉悟，或存在某些顾虑，不能足额领取 应得的收入，而有的经营者并没有突出的业绩，其收入却高于本企业 职工几倍甚至几十倍，如按国家有关部门提出的年薪制试行办法，并 不断加以完善，就可以有效地消除现行办法中的矛盾和执行中的混乱 状况，使经营者工资收入标准的确定和实际收入的计算及支付规范化。 3 建立经营者年薪制应遵循的原则 ( 1 ) 体现按劳分配与风险补偿的原则 随着科学技术的发展，企业的经营者担负着把潜在的生产力、把 各种生产要素结合起来转化为现实生产力的巨大责任，他们从事着综 合性的复杂劳动，企业的发展快慢和经济效益的高低，很大程度上取 决于经营者的积极性和经营本领，对他们付给较高的劳动报酬是应当 的。同时，适应现代企业制度中所有权同经营权相分离的特征，企业 建立以厂长、经理为首的生产经营管理系统，厂长、经理除了付出极 其复杂的经营劳动之外，还必须以其名誉、地位、职务和工资等承担 经营风险，因此，经营者除了获得较高的劳动报酬以外，还应获得一 定的风险补偿。从西方发达市场经济国家的情况看，企业经营者的普 遍较高，据有关方面最近对美国1 0 0 家营业额最大的公司调查，公司 总裁几乎相当于总统年薪的5 倍。 ( 2 ) 经营者的年薪收入与职工工资收入相分离，建立企业