（工商管理专业论文）制造业技术员工短缺研究——以KGT食品有限公司为例.pdf

广c _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ i _ - _ _ _ ，一 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：计i 多嘭 日期：2 , 4 0 年f 月劢日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名： 叫馕 导师签名： 日期：硝。年歹月历日 日期：a 。睥f 月彬日 制造业技术员工短缺研究一以k g t 食品有限公司为例 专业：m b a 硕士生：叶德英 指导教师：吴培冠教授 摘要 中国是世界上最大的加工制造业基地，但是技术员工，特别是高级技工却严 重短缺，两者形成强烈反差。今年以来，全国各地不断出现了用工荒，企业招不 到合资格的技术员工现象越来越多。技术员工的短缺，不仅对企业的正常生产造 成了不少的冲击，而且影响到中国制造业的进一步升级，已实际上威胁到企业乃 至国家经济的未来 作为制造型企业的k g t 食品有限公司就面临这样的问题。本文通过其进行调 研，通过在对技术员工在选、用、育等环节上的研究，分析出k g t 食品有限公司 是如何应对技术员工短缺。 本文强调制造型企业一定要根据企业自身及人力市场的情况，与时俱进，制 定综合的人力资源解决方案，这样才能真正解决技术员工短缺问题，使企业向世 界一流的制造型企业发展。 关键词：人员短缺，职位评估，招聘，培 j m a n u f a c t u r i n gl a b o rs h o r t a g es t u d y - - b a s e o nk g t c o m p a n y m a j o r ：m b a n a m e ：叶德英 s u p e r v i s o r ：吴培冠教授 a b s t r a c t c h i n ai st h el a r g e s tm a n u f a c t u r i n gc e n t e ri nt h ew o r l d ，b u tt h et e c h n i c a ls t a f f s ， e s p e c i a l l yt h es e n i o rt e c h n i c a ls t a f f sa r ee x t r e m e l ys c a r c e i nr e c e n ty e a r s ，l a b o r s h o r t a g e sh a p p e n e da l la r o u n dt h ec o u n t r y m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sc o u l dn o t r e c r u i te n o u g hq u a l i f i e dt e c h n i c a ls t a f f s 。t h es h o r t a g eo ft e c h n i c a ls t a f f sn o to n l y a f f e c t st h en o r m a lo p e r a t i n go ft h o s ee n t e r p r i s e s ，b u ta l s oh a sn e g a t i v ei m p a c to n c h i n am a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yu p g r a d i n g i tr e a l l yh a st r e a t e dc h i n aa n dt h e e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t a sam a n u f a c t u r i n gc o m p a n y , k g tf o o d sc o m p a n yi sn o wf a c i n gt h es a m ep r o b l e m o ft e c h n i c a ls t a f f s s h o r t a g e t h r o u g ht h er e s e a r c ho nk g ta n df o c u so nt h ea n a l y s i s f o rr e c r u i t m e n t ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t , t h i sa r t i c l et r yt of i n do u tt h a th o wk g t d e a l sw i t ht h es h o r t a g eo ft e c h n i c a ls t a f f i ti s 锄p h a s i z e dt h a tm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e ss h o u l dm a k ea ni n t e g r a t e dh rp r o g r a m a c c o r d i n gt oi t so w ns i t u a t i o n ，a sw e l l 嬲t h el a b o rm a r k e tc o n d i t i o n i ti sp r o v e dt ob e t h er e a lw a yf o rs o l v i n gt h el a b o rs h o r t a g ep r o b l e m ，a n dt h e nm a k e si taw o r l dc l a s s m a n u f a c t u r i n gc o m p a n y k e y w o r d s ：l a b o rs h o r t a g e ，j o be v a l u a t i o n ，r e c r u i t m e n t , t r a i n i n g i i 目录 摘要1 a b s t r a c t ii 目录i il 第1 章绪论1 1 1研究背景1 1 2 研究方法2 1 3 研究意义2 1 4 结构安排2 第2 章文献综述4 2 1 技术员工的定义4 2 2 技术员工短缺方面的理论4 2 3 激励理论4 2 4 薪酬管理6 2 5 人员招聘8 2 6 人员培训与发展1 0 2 7 本章小结11 第3 章k g t 公司案例描述1 2 3 1k g t 公司介绍12 3 2k g t 组织架构12 3 3k g t 的生产体系及组织架构12 3 4k g t 所遇到的人力短缺问题15 3 5 本章小结15 第4 章制造业技术员工短缺的原因分析16 4 1 从人员招聘的角度看技术员工短缺16 4 2 从人员培训的角度看技术员工短缺2 1 4 3 从人员留任的角度看技术员工短缺2 2 4 4 本章总结2 3 第五章k g t 公司应对技术员工短缺问题策略分析2 5 5 1 建立合理的薪酬激励机制2 5 5 2 建立多样化的有效招聘渠道3 2 5 3 构建有效的人员发展计划4 0 5 4k g t 公司所取得的成果4 6 5 5 本章小结4 7 第6 章结论与展望4 8 参考文献5 0 后记5 2 i i i 1 1 中国是 这个“世界 告数据显示 而在这7 5 0 0 万的技术员工当中，高级技工仅占3 5 ，与发达国家高级技工 占4 0 的水平相比相差甚远。 2 0 0 9 年年中，受经济复苏和出口反弹的影响，珠三角、长三角地区再度 出现劳动力短缺，特别是技术员工短缺。2 0 0 9 年3 月广东地区出现劳动力短 缺，8 月后在东南沿海地区也出现劳动力全面短缺，劳动力缺口达数百万人 ( 马兹晖，2 0 1 0 ) 。而根据广东省人力资源和社会保障厅的最新数据，2 0 0 9 年上半年，广东省的技术员工的需求远远大于供给，就上半年市场的技术员 工的缺口数就达7 5 4 万人次( 如下图) 。 2 0 0 9 年1 - 6 月份全省及技工、普工的求人倍率变化图 工u 1 4 1 3 一一 - 技工 1 2 1 1 1 + 一 0 9 o 8 0 7 一 一 厶普工 0 6 0 5 1 月 2 月3 月4 月5 月6 月 i + 全省 0 9 50 9 81 0 21 0 31 0 21 0 1 i 技工 1 3 ti 3 t1 41 3 91 3 51 3 4 l 十警工 0 6 80 r0 7 4 0 7 60 t 5 0 7 4 图1 - 10 9 年1 - 6 月求人倍率表 技术员工短缺，特别是高级技术员工的短缺给企业带来了严重的影响， 不仅影响到企业的正常生产和技术改造，而且对企业制造水平升级，提高竞 争优势造成了不少了障碍。据报道，目前中国企业所生产的产品平均合格率 只有7 0 ，而不良品所造成的损失则近2 亿元每年。一些企业由于缺乏一流 的技术员工，只能眼睁睁地看着订单而不敢接。因此，如何获得足够的合资 格技术员工，正成为越来越多企业所必需解决的一个重要问题。 本论文将通过对一家制造型企业一k g t 食品有限有限公司进行深入调研， 找出制约企业发展的技术员工短缺问题，并为解决这一问题提供了一些具体 而有效的应对措施。 1 2 研究方法 木文主要以理论研究与实证研究相结合，通过实地调查研究，以及人员 访谈，数据分析等方法，在掌握丰富的数据资料和信息的基础上结合实际案 例，运用人力资源的理论对企业应对技术员工短缺的问题所采取的措施进行 分析、评价与综合研究。 1 3 研究意义 对制造企业技术员工短缺的研究，有助于中国提升制造业水平，加速迈 向世界“制造强国 ，而在当今全国各地陆续出现技工荒的背景下，对企业如 何应对技术员工短缺的研究显得尤其具有意义。 而学术界对企业如何应对技术员工短缺的研究却不多，本文作者在某世 界知名的食品制造企业从事人力资源工作多年，通过对其企业应对技术员工 短缺的深入研究，总结出从招聘，薪酬，培训等方面应对技术员工短缺的有 效措施，为国内企业解决技工荒这一难题提供了一定的实践指导和借鉴意义。 1 4结构安排 本文共五章，第l 章是绪论，介绍了本论文的研究背景、研究方法、研 究意义和结构安排。第2 章是文献综述，介绍了对技术员工短缺的有关研究， 激励理论，薪酬架构，招聘，培训理论。第3 章是k g t 食品有限公司的案例 2 描述，介绍了公司的行业、历史，公司的组织架构以及公司所面对的问题。 第4 章是案例分析，对制造业技术员工短缺的原因进行分析。第5 章本文的 重点，通过从薪酬设计，建立有效的多渠道招聘以及构建有效的人员发展计 划等三方面研究企业如何应对技术员工短缺。第6 章是总结与展望，指出了 k g t 食品有限公司实施这一系列措施后的初步成效、结论和展望。 3 第2 章文献综述 2 1 技术员工的定义 技术员工，是指掌握一定的技术理论和专业知识，并直接从事操作、提供生 产性劳动或服务，为本单位、本部门的生产、经营或服务做出贡献的员工，其主 要特征是依赖操作技能进行工作，如具有中级工，高级工等相关职业资格的操作 员工( 胡福强，2 0 0 7 ) 。 2 2 技术员工短缺方面的理论 学者张心楹对技术人才的短缺认为主要原因在于职业教育存在着问题。其指 出现行教育体制和社会观念上存在一个误区：重学历、轻技能；重普通学历教育、 轻职业教育。在学历教育过度的同时，专用性教育投资不足。而其重要原因在于 企业人力资源管理机制的不健全，包括企业对员工的培训力度不够以及没有形成 高技能人才的评价、激励机制。而学者王珊认为技术人才短缺的原因一是社会价 值取向发生偏差，技术工人的后备力量不足；二是薪酬激励措施不够；三是技术 工人的教育培训经费投入不足。学者孔宪香，马瑞华认为中国高级技工短缺的原 因既有历史的，也有现实的；既有社会的，也有企业内部的。其中，技术工人的 社会地位低、待遇差、缺乏科学的激励机制是技术工人短缺的重要原因之一( 孔 宪香，马瑞华，2 0 0 6 ) 。学者张冰，孔宪香，刘洋认为，技术工人短缺的重要原因在 于技术员工缺乏相应的物质激励，相应的地位激励和相应的培训和学习激励缺乏 ( 张冰，孔宪香，刘洋，2 0 0 8 ) 。 2 3 激励理论 在管理学上，激励是指激发员工的工作动机，即通过各种有效的方法去 调动员工的积极性和创造性，使员工能努力去完成组织的任务，以实现组 织的目标。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励 理论和综合型激励理论。 4 的 自 的需要。而越是位于底层的需要与人的生存越有直接关系，人们对他们的需求更 为有力和强烈，位于上层的需要虽然和生存没有直接关系，但这类需要更能使人 得到精神安宁和内在生活的充实( j a n e ta s i m o n s ，d o n a l db i r w i na n db e v e r l ya d r i n n i e n ，2 010 ) 。 图2 - 1 马斯洛的需求层次图 产 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为，使员工感到满意和使员工感到不满意的因素是大不相同的。 对于与工作满意有关，赫兹伯格把这类因素称为“激励因素 ，这些因素的改善， 能够激发人员的热情和积极性，如有挑战性的工作，成就感和上司的认可等：而 对于与工作不满意有关，赫兹伯格把这类因素称为“保健因素 ，如工资，工作 环境，员工关系等。当保健因素达不到可接受的水平时，就会引发人员的不满， 但满足了这些水平，却并不能使人员得到激励。 过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理 论，代表理论为弗鲁姆的希望理论： 希望理论认为一种激励因素的作用大小取决于人对实现激励因素可能性大小 的期望以及激励因素对其本人效价的大小。激励力量等于期望值和效价的乘积， 即： 5 激励力量= 期望值木效价 “期望值就是指根据过去的经验而判断获得某种结果的概率，而“效 价”指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 综合型激励理论是对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激 励中的心理过程。其主要的代表理论有波特和劳勒的综合激励理论。 ? 一一一。： ：r ，： 波特和劳勒的综合激励模型 图2 2 波特和劳勒的综合激励理论模型 波特和劳勒的综合激励理论模型给管理者提供了一套是系统自勺、条理分明的分析 路线和思维程序，有利于从中找出改进激励功能的各种有效途径，如考核的公平 性，组织分工，奖励制度等( 刘伟，2 0 0 9 ) 。 2 4 薪酬管理 2 4 1 薪酬的概念与构成 薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种直接或间接报酬，薪酬 主要由两部分构成：直接经济报酬( 主要以工资、薪水、奖金、佣金和红利 等形式支付的报酬) 和间接经济报酬( 雇主支付的保险、带薪年假等福利) ( g a r yd o s s i e r , 2 0 0 8 ) 。 6 2 4 2 薪酬的功能 薪酬作为企业激励机制的核心，是一激励员工达到组织目标的一种重要 手段，通过一种手段以最终实现企业的持续发展。薪酬的主要功能表现在对 员工方面的功能、对企业方面的功能和对社会方面的功能。对于员工，薪酬 的重要意义在于体现在保障、激励和信号功能三大方面；对于企业，薪酬的 功能主要有影响企业经营成本和通过薪酬塑造和强化企业文化等；而社会功 能，则在于薪酬直接影响了国民经济的正常运行，并且薪酬起到调节劳动力 供求，实现劳动力资源优化的作用( 李千秋，2 0 0 5 ) 。 2 4 3 职位分析 职位分析是通过对职位进行系统全面的资料收集，从而提供相关职位的 全面信息，以便于组织进行人力资源管理。通过对工作条件、工作职责、工 作结果、工作的相关特征、工作资源、工作环境等的分析，形成职位分析的 结果工作说明书。常见的职位分析的方法有职务分析问卷、工作要素法、 管理人员职务描述问卷等( k a yg i l b e r t ，2 0 0 5 ) 。 2 4 4 职位评价 职位评价是指系统地确定组织内部职位之间的相对价值从而为组织建立 一个职位等级结构的过程。职位评价主要以职位的工作内容、技能要求、对 组织的贡献、组织文化等为综合依据的。常用的职位评价方法有职位排列法、 职位分类法、要素计点法、因素比较法等4 种基本方法。 职位排序法：这是最简单的职位评价方法，它根据职位总体上的相对价 值或者职位对于组织所做出的贡献或重要性来将职位进行从高到低的排列。 职位分类法( 或职位等级分布法) ：是对排序法的改进，也是一种简单易 行、使用较为广泛的方法。它是在职位分析基础上制定一套职位级别标准， 然后根据标准将各个职位划归到各个级别中去。 因素比较法：实际是排序法的精细化过程。其通过对每个职位进行多次 排序每次根据不同的报酬因素进行排序，然后把各个职位的各报酬因素 的排序结果进行整合汇总，从而得到各个职位的总体排序结果。 要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数公司常用的方法。 这种方法是先确定职位的若干关键性评价要素，并确定各要素的权重，然后 7 对每个要素细分成若干不同的等级，并赋予不同的等级以一定的分值，也称 为点值，最后根据评价要素对职位进行评估，然后算出每个职位的加权总点 数，便可得到职位相对价值。要素计点法是目前应用最为广泛、最精确、最 复杂的职位评估方法之一。世界最著名的人力资源顾问公司如h a y 、c r g 、 w a t s o nw y a t t 等公司的职位评价方法，都是采用此类方法。 2 5 人员招聘 2 5 1 招聘渠道的定义 招聘渠道即连接招聘企业和应聘者之间的桥梁。对于招聘企业而言，招 聘渠道是招聘企业为获取应聘者的应聘信息所采取的具体的招聘信息投放方 式，而对于应聘者而言，招聘渠道是指应聘者获取招聘方招聘信息的途径。 2 5 2 招聘渠道的类型 企业常用的招聘渠道主要有： ( 1 ) 现场招聘：现场招聘是一种企业和应聘者通过第三方提供的场地， 进行直接面对面沟通，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招 聘会及人才市场两种方式。 招聘会一般由各种政府机构或人才中介服务机构发起和组织的，其较为 正规。同时，一般招聘会具有特定的招聘主题，比如“应届毕业生专场”、“高 级白领人才专场”或“银行类人才专场 等，通过对应聘者进行工作资历， 技能层次和工作行业的细分，企业可以根据自身的目标方向而选定招聘专场 而进行招聘。由于这种招聘会只会对合资格的应聘者开放，也就帮企业进行 了初步筛选，因此能大大节省企业的时间。招聘会一般期限较短，例如两三 天，且举行地点一般是临时性的且多为大型的广场或体育场。 与招聘会相比，人才市场则多为长期性，且举办地点相对固定，适合对 于一些需要长期招聘的岗位进行招聘。 现场招聘的方式使得简历的有效性较高，而且相比其他招聘渠道，它所 需的费用较少，对于某些政府主要的招聘会，例如毕业生专场等，甚至是免 费的。但是现场招聘也有其局限性，首先是现场招聘会一般需要应聘者亲自 到现场，因此现场招聘一般只能吸引到举办地所在城市及周边地区的应聘者， 应聘范围较小。其次这种渠道的招聘效果也会受到组织单位的宣传力度以及 组织形式的影响( 陈岑，2 0 1 0 ) 。 ( 2 ) 网络招聘：网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息以及进行简 历筛选、笔试、面试等流程。企业一般通过两种方式进行网络招聘，一是在 企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业的招聘网站进行 合作，如前程无忧，中华英才网，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息， 利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 网络招聘不受地域限制，信息发播速度快，受众人数大，而且时效较长， 能在较短时间内获取大量应聘者信息，而同时，网络的特性使得应聘企业会 接收到很多虚假信息或无效信息，因此对相对其他招聘渠道网络招聘的简历 筛选环节要求较高。 ( 3 ) 校园招聘：校园招聘是许多大型企业采用的一种招聘渠道，也是一 种很重要的人才储备渠道。校园招聘的方式可以是企业到学校进行宣讲会， 张贴海报，吸引即将毕业的学生前来应聘，并可安排在校园进行现场招聘； 也可通过学校推荐而招聘部分优秀的学生，而对于一些较为特殊的职位也可 通过学校委托代培后，企业直接录用。 ( 4 ) 传统媒体广告：即在报纸杂志、电视和电台等媒体上刊登、播放招 聘信息。传统媒体广告受众面广，收效快，一般会收到较多的应聘资料，同= 时也起到了企业宣传的作用，但传统媒体广告也会接收到很多虚假或无效的 应聘信息，且高级人才较少使用该种方式进行应聘。另外，该渠道的效度也 受这些媒体的影响力，覆盖范围等影响。 ( 5 ) 人才中介机构：这种机构在协助企业寻找人才的同时也帮助人才找 到合适的雇主。人才中介机构一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及 针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，企业只需 把职位要求提交给中介机构，中介机构就会利用自身资源和信息寻找合适的 人才，而一般中介机构会先帮企业进行首轮面试，因此应聘者的质量更有保 证。、对于猎头的方式，所需的费用也相对较高，一般会收取人才年薪的 2 0 - 3 0 作为猎头费用。 ( 6 ) 内部招聘：内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励合资格 员工竞争上岗。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性， 9 发展员工的技能，同时这也是一种有效的激励方式，可以提高员工的满意度 和积极性，留住人才。由于内部员工较熟悉公司文化，公司业务等，因此能 较快融入到新职位，所以内部招聘的招聘成本低，而融入成本也较低。但内 部招聘使较少新员工引入，公司缺少新鲜血液而令企业缺乏活力。 ( 7 ) 员工推荐：内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工推 荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，员工推荐最大的优点是企业和应聘者双方 掌握的信息较为全面，由于应聘者经过员工自身的评估，因此其合资格性较 高。目前已经有许多企业采用这种招聘渠道，一般如果应聘者被录取，介绍 人将会获得一定的奖金奖励。但员工招聘也可能会产生一些负面的影响，如 中高层领导通过员工推荐的形式在公司安排自己的家属或亲信，形成小利益 团体，不利于公司的正常运作( 陈喜和，2 0 1 0 ) 。 2 5 3 渠道选择的效度指标 招聘渠道的选择是为招聘的最终结果负责的，因此招聘渠道的选择也应 从如何有利于提高企业招聘的有效性出发。自企业决定招聘某个或某些职位 开始，人力资源部门招聘工作的基本目标就是在有限的时间内以合理的成本 将对所招聘职位的要求相匹配，并能稳定的留在企业中工作的人员招聘到岗， 因此，企业招聘渠道的效度指标主要有时间指标、数量指标、质量指标以及 成本指标( 雷鸣，2 0 0 5 ) 。 时间指标：如渠道时间，空缺职位填补时间 数量指标：如简历总数，应聘比，有效简历率 质量指标：如录用比，试用期留存率，录用合格比 成本指标：如人均招聘成本 2 6 人员培训与发展 2 6 1 培训与开发 培训与开发的作用体现在两个方面，一是通过培训与开发向员工传授新 技能、新方法以使员工能适应科学技术和市场的不断发展变化：二是通过培 训开发来强化企业文化，使员工明晰企业的发展战略和目标，增强企业的凝 聚力和员工的认同感。 1 0 图2 - 3 培训与开发与人力资源其他模块的关系 培训的主要方式有讲座研讨式，案例研究式，角色扮演式和师徒制式等。莲 2 6 2 职业生涯规划 职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人 职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱 好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向， 确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排( b e l i n d a r e n e eb a r n e t t , l i s ab r a d l e y ，2 0 0 7 ) 。 2 7 本章小结 本章介绍了薪酬的定义及作用，以及制定竞争性薪酬的关键环节的职位分 析和职位评价；介绍了招聘的主要渠道以及评价招聘是否成功的因素，最后 介绍了人员培训与职业生涯规划的理论。 第3 章k g t 公司案例描述 3 1k g t 公司介绍 k g t 食品有限公司是大型食品集团a b 的全资子公司，成立于1 9 8 5 年。 k g t 食品有限公司生产广受消费者青睐的j r 牌咖啡及t g 牌即冲饮料。产品 系列包括j r 速溶咖啡、j r 三合一咖啡、j r 咖啡奶末、j r 咖啡奶末礼盒及t g 即饮饮料。其产品除在中国大陆畅销之外，更远销台湾，香港等地。 3 2k g t 组织架构 k g t 食品有限公司的组织架构是典型的制造型企业组织架构，公司负责 人为工厂厂长，工厂厂长负责管理与生产相关的部门，包括生产部，维修部， 质量部，物流部以及环境安全部，而一些支持性部门，如人力资源部，财务 部和采购部，虽在k g t 食品有限公司办公，但他们直接隶属中国区总部a b 食品( 中国) 有限公司管理，而只是向工厂厂长虚线汇报。 口曰 图3 - 1k g t 公司组织架构图 3 3k g t 的生产体系及组织架构 在近二十多来的生产经营中，k g t 公司持续提升自身的制造水平，不断引入 先进的生产理念。在2 0 0 3 年，公司开始在生产引入t p m 体系( t o t a lp r o d u c t i v e m a i n t e n a n c e ，即全员生产维修) ，旨在通过提升一线操作员工的技术水平，以达 到让全体操作人员能参加基本的生产维修、维护保养等。2 0 0 7 年底，t p m 完成 了第一阶段，一线操作员工的技术水平得到了很大的提升，为此，公司生产方面 1 2 的架构也进行了相应调整。 2 0 0 7 年前，生产部包括了生产1 部，生产2 部及中央维修三大块，生产 1 部负责产品的工艺生产过程，生产2 部负责产品的包装生产，而在生产上一遇 到故障问题后，则直接交由中央维修的在线电工，在线机工以及机械工程师或电 气工程师等维修，而所有的机器保养工作也交由维修部负责。 图3 - 22 0 0 7 年前生产部组织架构图 2 0 0 7 年进行了架构调整后，维修一块独立出来成为中央维修部，专门负责一 些大故障的维修，维护计划的制定及实施，操作员工的培训，公用工程运行及保 养等工作。公司裁减了在线电工，在线机工等职位，而通过对一线操作员工的技 术提升，在生产1 部和2 部的操作员工中培养出了多名的兼职在线电工和机工， 在生产正常的时候，他们是一名机械操作工，而在其所负责区域遇到普通故障的 时候，他们就成为一名电工或机工负责机械的维修工作。而所有生产的操作员工， 不仅能处理本职位的一些简单故障，而且也负责本职位的一些简单维护保养工 作。 1 3 图3 - 32 0 0 7 年后生产部组织架构图 部分操作工需兼任在线电工或在线机工 图3 - 4 中央维修部组织架构图 架构的调整，人员的优化，是实施t p m ，提升一线员工的技术水平后的成果 之一，而另一方面，这些变化也促使公司对一线操作员工的技术水平有了更高的 要求，即普通的操作员工不仅能会开机，而且能会本职位普通的设备故障维修以 及简单的日常维护保养，而高级的操作工，除需具有普通操作工的技能外，而且 还需具备电工或机械维修工等技能，负责其区域较复杂的电气或机械维修工作。 1 4 3 4k g t 所遇到的人力短缺问题 2 0 0 8 年底，a b 食品( 中国) 有限公司为了继续开拓中国市场，决定在2 0 0 9 年将世界驰名的t g 牌即冲饮料引入中国，该产品拟于同年1 0 月起正式在中国市 场销售；同时，a b 食品( 中国) 有限公司决定将该产品安排在k g t 食品有限公 司进行生产，根据销售计划，t g 牌即冲饮料需于9 月起正式进行商业生产。 为了使t g 牌即冲饮料能于9 月成功进行商业生产，k g t 成立了跨部门的项 目团队，为项目的成功进行各方面的准备工作。而其中，很重要的一块准备工作 就是人员的准备。根据项目小组的评估，t g 的生产，共需增加4 1 名员工，而其 中，绝大部份的新增员工( 共3 6 人) 是负责t g 生产的一线操作员工。按照项 目的进度，4 1 名员工必须于9 月到岗。 2 0 0 9 年3 月份，人力资源部接到了项目组所派发的人员准备工作，即9 月前 成功招聘4 1 名员工。根据以往招聘一线操作员工的经验以及来自市场的信息， 人力资源部发现人才市场上技术员工短缺，因此一线操作员工已变得越来越来 招，特别是k g t 公司对一线操作工的要求又相对较高，不仅会操作机械，而且 还需会基本的维修和保养，这种技能较高的工人在市场上更加短缺。因此，如何 获得足够的合要求的技术员工以支持t g 产品的商业生产，持续提高t g 生产的 质量和效率，成为t g 项目需要解决的难题之一。 3 5 本章小结 本章简要介绍了k g t 食品有限公司以及人力资源政策，并具体描述了公司在 经营过程中所遇到的人力短缺问题。 1 5 第4 章制造业技术员工短缺的原因分析 4 1 从人员招聘的角度看技术员工短缺 l 技工毕业生人数持续增加 根据国家劳动和人力资源保障部的数据，在经历了2 0 0 0 年至2 0 0 3 年技工毕 业生人数连续减少后，技工毕业生人数呈现高速增长的态势。 表4 - 1 全国技工毕业生人数及增长率表 年份人数( 万人)增长率 2 0 0 06 4 62 5 2 0 0 1 4 7 7- 2 6 1 2 0 0 24 5 44 9 2 0 0 34 5 3一o 2 2 0 0 45 3 51 8 1 2 0 0 56 9 02 9 0 2 0 0 68 6 42 5 2 2 0 0 79 9 71 5 4 2 0 0 81 0 99 3 资料来源：国家劳动和人力资源保障部劳动统计年鉴 图4 - 1 全国技工毕业生人数及增长率 1 6 全国技能型人才不断增加，从9 7 年至0 8 年，大部分年份技能型人才均 勺增长，其中初级技能人才的增长较为稳定，而高级技能人才的增长则波 ，甚至出现了负增长。 表4 - 29 6 - 0 8 全国技能型人才数量表 髟一”彬年份。”一一71 。初级1 ”“”“、中4 级。高级锡 自统，。；。，。，。瘟萄 1 9 9 67 2 7 2 1 51 0 9 4 8 0 92 7 1 3 4 6 1 9 9 79 4 9 8 2 81 4 3 9 0 4 63 6 4 0 2 4 1 9 9 81 0 7 1 2 7 0 1 4 9 1 9 6 8 2 4 4 5 2 9 1 9 9 91 3 4 1 2 3 61 4 6 6 6 6 32 9 3 5 8 4 2 0 0 01 5 5 3 0 3 51 7 4 3 8 8 53 9 3 2 0 1 2 0 0 11 7 5 6 8 8 12 2 3 6 9 6 75 2 3 0 1 0 2 0 0 2 2 0 3 6 7 4 82 7 1 2 3 8 27 6 1 1 9 5 2 0 0 32 1 2 4 5 0 42 8 7 0 0 9 77 6 8 8 9 0 2 0 0 42 6 9 1 9 4 63 5 1 6 7 8 69 7 5 1 5 5 2 0 0 52 7 4 2 0 8 43 7 4 2 7 7 21 1 3 0 3 0 6 2 0 0 63 1 2 4 1 3 04 3 9 0 9 2 41 4 4 0 5 9 1 2 0 0 73 6 8 7 4 1 94 5 1 8 6 7 41 4 2 9 2 3 5 2 0 0 84 4 9 2 2 7 34 8 9 1 9 8 91 6 0 6 4 7 3 资料来源：国家劳动和人力资源保障部劳动统计年鉴 1 7 表4 - 3 全国技能型人才数量增长率 年份 、 。 初级。巾级”7赢级7 镬 羧。磁 1 9 9 73 1 3 1 3 4 1 9 9 81 3 4 一3 3 1 9 9 92 5 一2 2 0 2 0 0 01 6 1 9 3 4 2 0 0 11 3 2 8 3 3 2 0 0 21 6 2 1 4 6 2 0 0 34 6 1 2 0 0 42 7 2 3 2 7 2 0 0 52 6 1 6 2 0 0 61 4 1 7 2 7 2 0 0 71 8 3 一1 2 0 0 82 2 8 1 2 资料来源：国家劳动和人力资源保障部劳动统计年鉴 图4 - 2 全国技能型人才数量增长 3 技能型人才供不应求，求人倍率大于l 。根据广东省劳动与人力资源保障厅所 做的统计，从2 0 0 3 年开始，技能型人才则出现供不应求的现象，且求人倍率远 大于1 。 1 8 表4 - 4 广东省技能人员求人倍率 求人倍率 2 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 初级技能 0 7 8o 9 11 2 11 5 51 6 32 1 41 8 61 7 l 中级技能 o 6 7o 9 61 2 91 6 81 7 22 11 9 81 9 3 高级技能 o 6 6o 9 51 3 l1 9 01 7 32 1 91 7 81 6 资料来源：广东省劳动力市场供求状况分析 4 企业调查情况 图4 - 3 广东省技能人员求人倍率 本文作者就制造企业技术人员短缺问题，对包括k k 公司在内的1 3 家大型 外资企业进行了问卷调查( 2 0 0 9 技术员工人员管理调查) 。对于问及2 0 0 9 年 招聘技术员工遇到哪些挑战时，有超过6 1 5 的公司提及到市场上技术员工短缺 的问题( 见下表) 。 表4 - 50 9 招聘技术员工所遇挑战的调查情况 内容提及频率 市场上缺少技术员工 6 1 5 0 应聘者的薪酬期望高于公司标准 3 0 8 0 应聘者经常最后时间毁约 1 5 4 0 人才中介的推荐周期变长 3 0 8 0 人才中介不能提供足够应聘者6 1 5 0 资料来源： 2 0 0 9 技术员工人员管理调查 1 9 市场上缺少技术员工 应聘者的薪酬期望高于公 司标准 口应聘者经常最后时间毁约 口人才中介的推荐周期变长 一人才中介不能提供足够应 图4 - 40 9 招聘技术员工所遇挑战的调查情况 因此，根据以上数据分析，本文作者认为从招聘的角度看技术员工的情况为： 1 ) 市场上技能人才的供应呈现逐渐增加的趋势。 2 ) 虽然技能人才的供应有所增加，但市场仍出现供不应求的现象，而且从 趋势看该现象仍将持续一段较长的时间。技术人员短缺原因主要有两个方面：一 是经济因素的原因，经济增长下与产业结构优化下的技能人才需求扩张。从0 3 年开始，全国工业飞速发展，工业g d p 均实现了双位数的快速增长，而产业结构 的优化主要则导致了生产过程中需要越来越多能够把复杂的科学原理和科学技 术方法不断转化为现实的操作运行产品和服务的人，这就使中间层的地位越来 越受到重视，而对技术技能层面的人才需求则不断扩张增长( 罗永泰，2 0 0 5 ) ； 二是技能型人才分布不均。由于薪酬待遇等问题，使技能人才更多地选择了长三 角，珠三角等沿海发达地区，如广东省则以广州市、深圳市技能人才分布最多， 而内陆不发达地区则技能人才分布较少( 胡福强，2 0 0 7 ) 。 加的如加m 0 图4 - 59 8 - 0 7 全国工业生产总值增长率 4 2 从人员培训的角度看技术员工短缺 在 2 0 0 9 技术员工人员管理调查中，本文作者对参与调研的大型外资公司 的技术员工培训问题进行调查，当问及技能证书的一线工人占贵公司一线工人的 比例时，所有的公司均选择了不多少3 0 0 5 。而对于员工的技能培训计划，则7 5 的公司有为员工制定技能发展计划。在培训经费上，所有调研的公司均表示技能 员工的培训费用少于公司的总培训费用的5 。 表4 - 6 技能工人占比例 不多于3 0 3 0 一5 0 5 0 7 0 7 0 9 0 9 0 以上 1 0 0 o o 0 o 表4 - 7 是否有发展计划 内容百分比 是 7 5 否2 5 表4 - 8 技能员工培训费用占公司年度培训费用的比例 2 5 1 0 0 o o o 以上资料来源：( 2 0 0 9 技术员工人员管理调查 2 l 由此可见，大部分企业的技术员工占比仍然偏低，而企业也意识到这个问题， 并对技术员工制定相应的发展计划。但是，企业对技术员工培训的投入费用却非 常偏低，均占企业培训费用的不到5 。 因此，从人员培训的角度看技术员工短缺的原因在于企业对技术员工的培训 投入不足，使企业难以从企业内部培养出更多更高素质的技能人才。 4 3 从人员留任的角度看技术员工短缺 k k 集团对旗下六间工厂在0 8 至0 9 年离职的1 2 2 名技术员工均进行了离职 调查，本文作者对他们的离职原因进行了统计分析，如下表。 表4 - 9k k 集团技术人员离职原因分析( 0 8 - 0 9 ) 离职原因人数百分比 晋升机会 3 52 8 6 9 个人原因一家庭义务 2 01 6 3 9 身体健康 21 6 4 新工作一更高薪酬 3 73 0 3 3 工作环境 1 29 8 4 工作压力 75 7 4 工作内容 75 7 4 继续教育 21 6 4 合计 1 2 21 0 0 0 0 资料来源：j 【l ( 集团内部资料 6 2 晋升机会 个人原冈一家庭义务 口身体健康 口新工作一更高薪酬 工作环境 工作压力 工作内容 囫继续教育 图4 - 6k k 集团技术人员离职原因分析( 0 8 0 9 ) 由此可见，技术员工离职的主要原因为： 1 ) 寻求更高的报酬 2 ) 寻求更好的晋升机会 一 3 ) 家庭原因 员工因家庭原因离职的潜在原因是多方面的，但根据本文作者与这些离职人 员的访谈，发现其主要的原因在于技能人才薪酬偏低，而市场上这些人才却短缺， 因此，对这些员工而言，离职的成本非常低，所以当这些员工遇到家庭上出现需 长时间解决的问题的时候，往往会选择辞职。 “ 从人员留任的角度看技术员工短缺，企业出现技术员工短缺的原因在于： ( 1 ) 对技术员工缺乏相应的物质激励，缺乏具有竞争力的薪酬及福利。 ( 2 ) 对技术员工缺乏相应的地位激励，没有为技术员工提供更好的发展 机会。 4 4 本章总结 本章从人员招聘，人员培训以及人员留任三个角度对企业技术人员短缺问 题进行的研究分析。 从人员招聘角度看技术员工短缺的原因在于经济的快速增长以及技术人 员的分布不均，致使人才市场出现技能人才短缺。 从人员培训的角度看技术员工短缺的原因在于企业对技术员工的培训投 入不足，使企业难以从企业内部培养出更多更高素质的技能人才。 从人员留任的角度看技术员工短缺，企业出现技术员工短缺的原因在于： ( 1 ) 对技术员工缺乏相应的物质激励，缺乏具有竞争力的薪酬及福利。 ( 2 ) 对技术员工缺乏相应的地位激励，没有为技术员工提供更好的发展机 厶 z ；o 第五章k g t 公司应对技术员工短缺问题策略分析 根据对技能员工短缺原因的分析，结合k g t 公司的实际情况，k g t 从以下 三个方面应对技术员工短缺： 1 建立合理的薪酬激励机制 我国技术员工工资起薪点较低，技术员工与一般工人相比收入差距较小， 无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性，起不到吸引技术员工，激励工人提 升技术的作用。因此，k g t 期望通过建立合理的薪酬激励机制，以达到吸引人 才，留住人才。 2 建立多样化的有效招聘渠道 市场上技能人才短缺，通过建立多样化的招聘渠道，可以使招聘信息更有 效地传达到更多的合要求人才，从而达到快速，有效，成本低地完成人员招 聘。 3 构建有效的人员发展计划 人员发展包括了培训与学习以及职业生涯规划两大块。通过培训与学习， 既达到了激励员工