（工商管理专业论文）劳动密集型小企业薪酬体系及其实施研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：弓石唿锄 、p 8 年，f 月，舻日 中文提要 中文提要 劳动密集型中小企业对于解决我国目前面临的就业压力，推进社会发展以 及城市化进程有着重要的意义，因此应当大力发。但是劳动密集型中小企业在 用工方面和薪酬管理方面存在着很多的问题，这些问题造成企业员工离职频率 高，数量大，已经严重阻碍了劳动密集型小企业的正常发展。作为企业的管理 者，必须清楚地认识到员工的离职是必然的，要鼓励和推动员工的f 常离职， 但要认真研究员工非正常离职的原因，采取措施防止员工的非j 下常离职。一方 面降低员工的离职频率，一方面还要增强企业补充新员工的能力，才是解决员 工非正常离职问题的最佳办法。 根据相关文章的论证，对薪酬的不满意是企业员工产生离职倾向的关键原 因。本文作者作为一家小型企业的经营者，在经营管理的实践中发现，对于任 何生产型企业来说，生产人员和管理人员作为企业员工，都是企业运营和发展 的关键，因而针对所有员工的薪酬管理应该得到重视。本文站在小企业管理者 的角度，运用激励理论，对劳动密集型小企业的薪酬体系及其实施做了研究， 希望能指导劳动密集型小企业实施对员工产生吸引力的薪酬体系，帮助劳动密 集型企业留住并用好员工，使企业快速健康地成长，本文的结论是：包含全面 薪酬在内的薪酬体系对于劳动密集型小企业留住和用好员工有着重要作用，小 企业应当根据自身特点构建并实施薪酬体系。 由于劳动密集型企业的薪酬体系受行业影响而差别很大，以及各企业的不 同情况，因而绝对不存在一套适用于所有劳动密集型小企业的薪酬体系，每位 小企业的经营管理者都必须不断地提高自己的管理水平，充分考虑本企业所处 的行业特点和企业自身的发展阶段，在经营实践中不断地探索并完善适合于本 企业员工的薪酬体系。一个能让绝大多数员工接受的薪酬体系才能对员工产生 强烈的吸引力，帮助企业实现留住员工的目标，最终为企业的发展服务。 关键词：劳动密集型小企业全面薪酬薪酬体系薪酬影响要素 a b s t r a c t a b s t r a c t l a b o u ri n t e n s i v ee n t e r p r i s e si sv i t a lt oi n c r e a s et h ei n c o m eo f p e o p l e ，e a s i n gt h e e m p l o y m e n tp r e s s u r e ，e x p e d i t i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i e t ya n du r b a n i s a t i o n h e n c ei ts h o u l db eg r e a t l ye n c o u r a g e d b u tt h e r ea r em a n yp r o b l e m se x i s t i n gi nt h e a s p e c to fe m p l o y m e n ta n dr e m u n e r a t i o ns y s t e mo ft h es m a l ll a b o u ri n t e n s i v e e n t e r p r i s e st h a tc a u s eh i g hf r e q u e n c ya n db i gq u a n t i t yo fe m p l o y e er e s i g n a t i o n ，s u c h p r o b l e m s a let h em a i no b s t a c l e st o t h ed e v e l o p m e n to fs m a l l1 a b o u ri n t e n s i v e e n t e r p r i s e s t h em a n a g e m e n to fa ne n t e r p r i s em u s tr e a l i s ei ti su n a v o i d a b l ef o r e m p l o y e er e s i g n a t i o n sa n da d o p t i n ga p p r o p r i a t em e a s u r e st or e d u c et h o s ea b n o r m a l r e s i g n a t i o n s t h eo p t i m u mw a yi st ol o w e rt h ee m p l o y e et u r n o v e rw h i l ee n h a n c i n g t h ea b i l i t yo fa ne n t e r p r i s et or e p l e n i s hn e we m p l o y e e s b a c k e db yv a r i o u sr e s e a r c hp a p e r s ，d i s s a t i s f a c t i o nw i t hr e m u n e r a t i o ni st h em a i n r e a s o nt h a tc a u s ei n c l i n a t i o no fa b n o r m a l e m p l o y e er e s i g n a t i o n a s as m a l l m a n u f a c t u r i n gb u s i n e s so w n e r , t h ea u t h o ro ft h i st h e s i sn o t e dt h ei m p o r t a n tr o l e p l a y e db yp r o d u c t i o ne m p l o y e e si nc o m p a r i s o nt om a n a g e m e n tp e r s o n n e la n d c o n c l u d e dt h e ya r eo fs a m ei m p o r t a n c ei nr e g a r d st ot h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n t o ft h eb u s i n e s s a t t e n t i o ns h o u l db eg i v e nt ot h er e m u n e r a t i o ns y s t e md e s i g n e df o ra l l o ft h ee m p l o y e e s b a s e do ni n c e n t i v et h e o r ya n df r o mt h ep e r s p e c t i v eo fas m a l l b u s i n e s so w n e r , t h ea u t h o rs t u d yi n t or e m u n e r a t i o ns y s t e ma n di m p l e m e n t a t i o no fi t i ti sd e s i r e dt h i sc a ns e r v ea sg u i d a n c ef o re m p l o y e r so fs m a l ll a b o u ri n t e n s i v e b u s i n e s si nt h e i ri m p l e m e n t a t i o no fr a t i o n a lr e m u n e r a t i o ns y s t e mf o rt h ep u r p o s eo f a t t r a c t i n ga n dr e t a i n i n ge m p l o y e e ss ot h a tt h es m a l lb u s i n e s sc a ng r o wr a p i d l y t h e c o n c l u s i o ni st h a t r e m u n e r a t i o ns y s t e mi n c l u d i n gc o m p r e h e n s i v er e m u n e r a t i o n p l a y sav i t a lr o l ei nr e t a i n i n ge m p l o y e e si nal a b o u ri n t e n s i v es m a l lb u s i n e s sa n dt h e m a n a g e m e n ts h o u l dc o n s t r u c ta n di m p l e m e n ta no v e r a l la p p r o p r i a t er e m u n e r a t i o n s y s t e ma f t e rc o n s i d e r i n gi t sp a r t i c u l a rc i r c u m s t a n c e d u et ot h ef a c tt h a tr e m u n e r a t i o ns y s t e mf o rl a b o u ri n t e n s i v eb u s i n e s sv a r i e sa sa r e s u l to ft h ed i f f e r e n t i a t i o no fi n d u s t r y , a l s o ，c o n s i d e r i n gt h ep r a c t i c a l i t yo fd i f f e r e n t c i r c u m s t a n c eo fe a c he n t e r p r i s e ，t h e r ei sn oe x i s t i n gm a s t e rs o l u t i o nt h a ta p p l i e st oa l l l a b o u ri n t e n s i v eb u s i n e s s i ti st h u sr e q u i r e dt h a tt h eo w n e r m a n a g e m e n to fs m a l l b u s i n e s ss h o u l d i r e p r o v eh i sm a n a g e r i a ls k i l l s c o n t i n u o u s l ya i t e rc o n s i d e r i n gt h e p a r t l c u i a r i t yo f 。2 h ei n d u s t r ys e c t o rt h eb u s i n e s si si na n dt h e d e v e l o p m e n tp h a s eo ft h e b u s l n e s sb e f o r ec o m i n go u tw i t has u i t a b l er e m u n e r a t i o n s y s t e l nd u n gt h ed a i l v p h y s l c a ir u l l n m go ft h eb u s i n e s s as y s t e mw h i c hi s a c c e p t a b l et ot h em a j o r i t yo f e m p l o y e e sc a no n i ya c h i e v et h eg o a lo f b e i n ga p p e a l i n gt oe r n p l o y e e sa n da s s i s t i n g b u s l n e s s1 nr e t a l n l n gt h e ma n d f i n a l l ys e r v i n gt ot h es t r a t e g i cg o a lo ft h e e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：s m a l ll a b o u ri n t e n s i v e r e m u n e r a t i o ns y s t e m e n t e r p r i s ec o m p r e h e n s i v er e m u n e r a t i o n a f f e c t i v ee l e m e n t so fr e m u n e r a t i o n 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究对象及问题1 1 1 1 研究对象1 1 1 2 研究的问题3 第二节研究目的及意义3 1 2 1 研究目的3 1 2 2 研究的意义5 第三节研究思路和结构安排5 1 3 1 研究思路5 1 3 2 结构安排6 第二章理论回顾8 第一节人力资本理论8 2 1 1 人力资本理论的主要内容8 2 1 2 人力资本理论的意义和启发9 第二节期望激励理论1 0 2 2 1 期望激励理论的基本观点1 0 2 2 2 期望激励理论的启示1 l 第三节公平理论1 2 2 3 1 公平理论的基本观点1 2 2 3 2 公平理论的启示1 3 第三章劳动密集型小企业用工与薪酬现状及存在的问题1 5 第一节我国发展劳动密集型企业的必要性1 5 3 1 1 发展劳动密集型企业可以增加就业1 5 3 1 2 我国劳动密集型企业的国际分一i ：优势1 6 3 1 3 发展劳动密集型企业可以推进社会发展和城市化进程1 7 第二节劳动密集型小企业的用工现状1 8 3 2 1 劳动密集型小企业招：l ：容易，招i ：成本低1 8 3 2 2 劳动密集型小企业留j i ：难1 8 3 2 3 劳动密集型小企业对员j 【的培训少2 0 3 2 4 劳动密集型小企业用- 1 ：不规范2 0 日录 3 2 5 员工与企业的地位更加平等2 0 第三节劳动密集型小企业的薪酬现状2 l 3 3 1 薪酬制度缺失2 2 3 3 2 薪酬水平低2 2 3 3 3 薪酬结构单一2 3 3 3 4 薪酬支付不及时，克扣严重2 4 3 3 5 没有薪酬增长机制2 4 3 3 6 内部薪酬的建设落后2 5 第四节企业员工离职的原因及不良影响2 5 3 4 1 离职原冈分析2 5 3 4 2 员工离职对企业的影响2 6 3 4 3 对离职员1 个人的影响2 8 3 4 4 减少员工离职的措施2 8 第四章劳动密集型小企业薪酬体系及其与企业发展的关系3 0 第一节影响薪酬的要素3 0 4 1 1 基准因素3 1 4 1 2 权变冈素：3 2 第二节薪酬体系的构成3 5 4 2 1 薪酬制度3 5 4 2 2 薪酬水平3 5 4 2 3 薪酬项目3 6 第三节薪酬体系与企业发展战略的关系3 7 4 3 1 薪酬体系服务于企业发展战略3 8 4 3 2 企业发展战略决定薪酬体系的构成3 9 第五章劳动密集型小企业薪酬体系的实施4 1 第一节实施薪酬体系的可行性分析4 1 5 1 1 实施所需条件4 l 5 1 2 实施薪酬体系需要注意的问题4 2 第二节薪酬体系的实施4 3 5 2 1 实施的保障4 3 5 2 2 实施的组织4 6 第三节薪酬体系的调整4 6 5 3 1 薪酬体系凋整的必要性的确定4 6 i v 目录 5 3 2 薪酬体系调整内容的确定4 7 5 3 3 小企业之间的薪酬协凋机制4 8 第六章a l 公司薪酬体系的改革实践( 案例) 4 9 第一节薪酬体系改革前公司的生产运营状况4 9 6 1 1 改革前的薪酬体系4 9 6 i 2 在经营中发生的问题5 2 第二节薪酬体系改革后公司的生产运营状况5 3 6 2 1 改革后的薪酬体系5 3 6 2 2 实施新体系的效果5 4 结论5 6 致谢5 7 参考文献5 8 v 第一章绪论 第一章绪论 与大企业相比较，小企业在企业经营管理的方法，发展的战略，所面临的问 题等各个方面都有其自身独特的特点，绝对不能套用大企业的解决方案去解决 小企业所面临的问题。为了帮助小企业寻找解决问题的方法，必须首先明确什 么是小企业。因此本文的第一章首先依照国家发展改革委员会对小企业的定义， 确定了本文所研究的对象。然后提出了小企业所面临的主要问题并论述了解决 这一问题的目的及其对于小企业的重要意义。最后介绍了本文的总体研究思路 及文章结构。 第一节研究对象及问题 1 1 1 研究对象 1 小企业的定义 根据我国中小企业标准暂行规定，中小企业根据企业职工人数、销售 额、资产总额三大指标，结合行业特点制定，在统计上按行业分为七大类：工 业( 采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业) ，建筑业，交通运输、 仓储和邮政业，批发业，零售业，住宿和餐饮业。 工业类中小型企业的标准为：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 力元 以下，或资产总额为4 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型 企业。 建筑业中小型企业必须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或者销售额 3 0 0 0 万元以下，或者资产总额4 0 0 0 万元以下。其中，中型企业需同时满足职工 人数6 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上。资产总额4 0 0 0 万元及以上；其 余为小型企业。 批发和零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数5 0 0 人以下，或销售 额1 5 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上，销售额 n 国经贸中小企 2 0 0 3 1 4 3 号关于印发中小企业标准暂行规定的通知 h t t p ：n e w s x i n h u a n e t c o m z h e n g f u 2 0 0 3 0 3 0 7 c o n t e n t 一7 6 4 0 4 3 h t m 第一章绪 论 1 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工 人数2 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人 数1 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 交通运输和邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或 销售额3 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数5 0 0 人及以上，销 售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件： 职工人数1 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足 职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 住宿和餐饮业中小型企业须符合以下条件：职工人数8 0 0 人以下，或销售 额1 5 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额 3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 本文所述的小企业为符合以上标准的劳动密集型小企业。 2 薪酬体系的定义 传统的薪酬体系是指工资政策、酬会方案、福利补助计划、保险金、公积 金及带薪假期等各项支付给员工的制度总称。薪酬体系体现的是组织内部的一 整套的价值观和实践方法，它以自己特有的方式改变组织的精神面貌，改变企 业和员工的关系，以及企业的竞争力和活力。实践证明，薪酬体系在激励员工 方面扮演着十分重要的角色。 全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。根据美国薪酬协 会的定义，全面薪酬包括三个要素：( 1 ) 工资；( 2 ) 福利；( 3 ) 工作体验。其 中工资和福利是支付给员工的可量化的货币性价值。体现为基本工资、奖金等 短期激励薪酬，股票期权等长期的激励薪酬，失业保险、医疗保险等货币性的 福利，以及企业支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部成员卡等， 以上统称为外部薪酬。工作体验的内容包括( 1 ) 确认、欣赏和重视；( 2 ) 工作 与生活平衡；( 3 ) 文化；( 4 ) 发展；( 5 ) 环境。以上是提供给员工的不能以量 化的货币形式表现的各种奖励价值，也称为内部薪酬。具体体现为对工作的满 意度、为完成工作而提供的各种顺手工具、职业培训、提高个人名望的机会、 吸引人的公司文化、团结融洽的员工关系、干净无污染的工作环境、完善的劳 动防护、统一着装、公司对个人的表彰、谢意等等。 本文所述的薪酬体系是指包括全面薪酬在内的薪酬体系。综前所述，本文 研究的对象是劳动密集型小企业的薪酬体系。 2 第一章绪论 1 1 2 研究的问题 在劳动密集型小企业中普遍发生的一个问题是员工的离职，而且离职数量 大，频率高，对企业生产的负面影响巨大。我们把员工的离职分为正常离职、 非正常离职和自然流出。我们必须清楚地认识到，在任何企业中，员工都不可 能无限期地为企业服务，因而员工的离职是必然的，也是企业发展的要求。比 如企业由于劳动生产率的提高而裁员，属于员工j 下常离职，员工由于年龄或者 健康原因而退休或者离职，属于员工自然流出。企业应当鼓励和推动员工的正 常离职。但是必须努力减少员工的不正常离职，例如员工受到别的企业的高薪 诱惑而跳槽；员工因不满企业的薪酬或者某项规章制度而离职。 为了解决员工非正常的离职，小企业管理者投入了大量的精力和物力，但是所 有这些投入似乎都没有任何效果，员工的离职率仍然居高不下。究竟是企业管 理者的投入不够，还是员工的要求太高，各种结论和说法都有。根据相关文章 的论证和作者在实际工作中的经验判断，导致小企业员工离职的根本原因是企 业的薪酬体系出现了问题，因此本文根据劳动密集型小企业的用工现状和薪酬 管理现状，深入研究了劳动密集型小企业在薪酬管理体系中存在的问题，证实 了薪酬体系对劳动密集型小企业的发展的决定性影响，并根据相关理论提出了 实施办法，目的是帮助劳动密集型企业留住并用好员工，最终为企业发展服务。 第二节研究目的及意义 1 2 1 研究目的 改革开放以来，中小企业在我国经济生活中扮演着越来越重要的角色。根 据2 0 0 3 年的统计数据，中小企业所创造的增加值占g d p 的5 5 6 ，工业总产值 占5 9 ，出口额占6 2 3 ，实现的投资占5 8 ，创造的利润占4 7 ，上缴税收 占4 6 2 。中小企业的就业人数不断增加，其占劳动力的比重从1 9 9 9 年的4 0 3 上升到2 0 0 3 年的4 3 8 ，中小企业，特别是劳动密集型的中小企业成为我国增 加就业的主渠道。 中小企业也是我国经济社会发展与技术创新的重要力量。截至2 0 0 5 年底， 我国经工商部门注册的中小企业也占全国企业总数的9 9 6 ，中小企业创造的最 终产品和服务价值占国内生产总值的5 9 ，上缴利税占5 3 ，吸纳了8 0 以上 的城镇就业人员。我国7 5 的技术创新来自中小企业，8 0 以上的新产品由中小 1 1 中国t 商行政管理年鉴2 0 0 4 北京：中国t 商l l l 版社2 0 0 4 年第5 3 8 页 3 第一章绪 论 企业开发，6 5 的专利由中小企业发明。无论是在信息、生物、新材料等高新技 术领域，还是在咨询、工业设计、现代物流等新兴服务业，中小企业的创新都 十分活跃，是新兴产业的生力军和重要力量。中小企业的发展不仅为我国国民 经济的发展做出了重要贡献，也为增加我国国民收入做出了重要贡献。 改革开放以来，我国中小企业跟随世界潮流，兴起了集群式发展的势头。 其特点是从沿海地区向中西部地区延伸，而且产业门类多样，各地组织形式及 运作各异。集群式发展给中小企业带了成本优势，竞争优势，成长优势等种种 优势，为地方经济形成同益完整的产业链条和合理的资源配置格局奠定基础， 为地方经济的整合和拳头产业的形成奠定基础，为地方经济的技术创新和整体 进步奠定基础，最终为我国走新型工业化道路找到有效的路径1 。 中小企业，特别是劳动密集型小企业，在发展过程中也面临着各种各样的 困难，有来自外部环境的困难，如国家的扶持政策不足，投资来源缺乏，融资 渠道不畅；也有来自企业自身的困难，如规模小，抗风险能力差，管理不规范， 技术装备落后，员工素质低，员工流失严重等。其中员工的离职给中小企业， 特别是劳动密集型小企业的发展造成了很严重的困难，在集群发展模式下，这 种问题更加严重。因为在集群发展模式下，同类企业聚集一地，企业对于各类 员工的需求基本相似，员工寻求新工作的成本相对较低，而企业为了保障自身 正常经营也可能不择手段地从别的企业挖人。员工流失不仅是高层管理人员的 流失，也包括生产人员的流失。造成员工流失的原因很复杂，有来自企业方面 的原因，也有来自员工方面的原因，还有其他方面的原因。其中首要的原因就 是员工对于企业的薪酬不满意。因为外部薪酬几乎是劳动密集型小企业生产人 员的唯一的收入来源，在我国的社会保障制不尚不完善，无法有效覆盖每个人 的情况下，薪酬直接关系到他们的生存和生活状况。同时由于薪酬的调节功能， 当员工在不同企业可能获得的薪酬水平差距足够大时，员工在在企业之间的流 动就必然发生。 伴随着国家的经济快速发展，中小企业支付给员工的报酬也越来越高。据 统计，2 0 0 1 年我国东部地区中小企业的人均年总报酬为1 2 8 8 5 元，2 0 0 2 年是 1 4 0 1 0 元，2 0 0 3 年是1 4 8 6 8 元。每年都有增长。但是企业的员工离职状况并没 有任何的改善。因此解决薪酬管理中存在的问题，绝对不是简单地提高薪酬水 1 1 j e 远枝调整战略，推动我国中小企业产业集群快速健康发展( 代序) 陈乃醒，傅贤治主编中国中 小企业发展撤告2 0 0 5 - 2 0 0 6 北京：中困财政经济l i i 版社第4 页 4 第一章绪论 平。本文的目的是希望警醒劳动密集型小企业的管理者们关注企业在薪酬方面 存在的问题，不仅要关注包括员工的薪酬水平的增长，薪酬结构的完善，保证 及时足额地支付薪酬在内的这些外部薪酬，还要不断改善企业的工作环境，制 定以人为本的管理制度，加强与员工的沟通，增强企业的竞争力，提高员工对 企业的总体评价，努力建设有本企业特色的多项内部薪酬，在企业内构建和实 施完善的薪酬体系，彻底解决员工非f 常离职的问题，为企业发展提供充足的 人力资源保障。 1 2 2 研究的意义 研究劳动密集型企业的薪酬管理体系及其实施，帮助企业减少员工非正常 离职，延长员工在职时间，对于劳动密集型企业的发展有着极其重要的意义： 第一，可以帮助企业节省人力资源管理成本，企业可以减少员工招聘，培训， 办理相关人事手续等费用；第二，可以使企业的生产经营不受员工离职的影响。 绝大多数小企业没有人员备份，一岗一人，甚至一岗多人。只有走一个人，才 能进一个人；只要走一个人，就必须招一个新人进来，否则其生产经营就会受 到严重影响，甚至停业。而新招进来的人员必须经过一段时间学习，才能适应 新的岗位，与在职员工的人际关系得协调则需要更长的时间。因此留住并用好 现有熟练员工，可以使企业避免在新旧人员更替直到新人适应岗位的这段期间， 企业的生产效率和进度受到的影响。第三，企业可以避免由于员工的非f 常离 职而造成的关键技术的流失；因为企业的各种生产技术必须被员工掌握并熟练 使用才能提高企业的生产效率，提高产品质量。而员工的离职会直接导致这些 技术被其他企业所掌握或者模仿。第四，对于员工来说，有一个长久稳定的工 作，能节省找工作的费用和时间，积累其自身的人力资本价值，对其个人在事 业上的成长非常有利。所以通过研究小企业薪酬管理体系方面存在的问题并加 以解决，帮助企业留住并用好员工，对企业，对员工都具有非常重要的意义的 问题。 第三节研究思路和结构安排 1 3 1 研究思路 本文根据作者在调查研究中收集到的有关资料以及所积累的经营管理经 验，对劳动密集型小企业的薪酬体系有关问题进行了的探讨和研究，并针对劳 动密集型小企业的薪酬体系的实施提出了方案和建议。研究思路如图1 1 所示： 5 第一章绪论 图1 i 研究思路示意图 资料来源：作者 1 3 2 结构安排 本文分为六章。 第一章是绪论。包括三节：第一节提出本文研究的对象和问题；第二节论述 了本文研究的目的及其意义；第三节说明本文的研究思路及结构安排。 第二章是理论回顾。包括三节：第一节对人力资本理论做了总结和回顾；第 二节对公平理论做了总结和回顾；第三节对期望激励理论做了总结和回顾。 第三章是劳动密集型小企业薪酬体系研究的必要性分析。包括三节：第一节 论述了我国发展劳动密集型企业，特别是劳动密集型中小企业的必要性；第二 节总结了劳动密集型小企业用工特点，分析了用工现状；第三节分析了劳动密 集型小企业的薪酬现状。第四节分析了企业员工的离职原因及其不良影响。 第四章是劳动密集型小企业薪酬体系与企业发展的关系。包括三节：第一节 分析了影响劳动密集型小企业薪酬的各个要素及其作用；第二节分析了劳动密 6 第一章绪论 集型小企业薪酬体系的构成。第三节分析了薪酬体系和企业发展战略之问的关 系。论证了薪酬体系对劳动密集型小企业的发展的重要影响。 第五章是劳动密集型小企业生产人员全面薪酬体系的实施。包括三节：第一 节分析了小企业实施薪酬体系的可行性；第二节说明了小企业实施薪酬体系的 措施及必要的保障条件。第三节分析了小企业薪酬体系调整的必要性，对调整 的内容，调整的方式提出了相关建议。 第六章是案例，介绍了a l 公司针对生产人员的薪酬体系在改革前后所表现 出的不同经营状况。用真实案例论述了小企业实施薪酬体系的必要性及有效性。 第二章理论i 口i 顾 第二章理论回顾 关于薪酬的功能和确定薪酬的标准，前人已经作了非常详尽的论述，提出 了许多理论和见解。其中人力资本理论、期望激励理论和公平理论是本文关于 薪酬体系研究的理论基础，对于企业构建和实施薪酬体系具有非常重要的指导 意义，在此需要进行扼要的总结和回顾。本章分为三节，分别对人力资本理论、 期望激励理论和公平理论进行了总结和回顾。 第一节人力资本理论 1 9 5 9 年舒尔茨发表了他人力资本理论的第一篇论文，题为人力资本 一个经济学的观点。1 9 6 0 年他担任全美经济协会主席之际又以人力资本为核心 内容发表了演讲，产生了更为广泛的影响，并以此为开端，舒尔茨对人力资本 理论进行了一系列的理论阐述，为这一流派的理论体系奠定了基础。 2 1 1 人力资本理论的主要内容 舒尔茨认为，传统经济理论中资本的概念仅包含生产资料和货币，而忽视 了重要的生产要素人的能力，这是不全面的，难以对经济增长做出合理的 解释。他认为，研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资 本的概念，而不仅仅考虑有形的物质资本。人力资本和物质资本都具有资本的 属性，同时又有异质性。他认为，在经济生产过程中存在着两种形式的资本， 即体现在物质形式上的资本是物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本， 这两种资本都对经济起着生产性的作用，作用的结果都会使国民收入明显增加。 西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益 率。由于在市场经济条件下人们会对投资收益率的差异做出合理的反应，正确 地选择自己的经济行为，结果就会使社会经济迅速增长，提高国民收入。因此， 重视和加强人力资本投资，提高人口质量，便成为促进经济发展的关键。所以， 在社会发展中教育和医疗保健等可以提高人口素质，就变得十分重要。他认为 决定人类i ；i 途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口素质、技能和知识水 平【i l o 1 1 【美】两奥多w 舒尔茨论人力资本投资北京：北京经济学院j l l 版社第6 - 8 页 8 第二市理论p i 顾 舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：一是医疗和保健，从广义上讲， 它包括影响一个人的寿命，力量强度，耐久力，精力和生命力的所有费用；二 是在职人员的培训；三是f 规初等、中等和高等教育；四是非厂商组织的为成 年人举办的学习项目( 包括那些多见之于农业的技术推广项目) ；五是劳动力适 应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面 的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资的最主要的一部分，指出：人 们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。 教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。 2 1 2 人力资本理论的意义和启发 人力资本理论的提出不但对发展经济学的研究具有重要意义，而且对经济 的发展具有突出的推动和促进作用。首先，人力资本可以引起物质资本、资金和 技术投入使用效率的提高，从而使投入同样多的物质资本、资金和技术可以获得 更多的高质量产品的产出。其次，人力资本可以引导资本、资金和技术的投入增 加，比如扩大要素投入范围，增加要素投入种类，利用国外资源，从而导致产出量 的增加和质的提高等。再次，劳动者结构的改变和劳动力素质的普遍提高，会引 起劳动者的使用更加合理及其使用效率的提高，从而达到在不增加劳动投入和 不增加其他要素的情况下实现产出的量的扩张和质的提高。发展经济学的研究 成果表明，人力资本在经济发展中具有十分重要的作用。对于发展中国家来说， 相对于物质资本而言，尤其要对人力资本给予高度重视。因为人力资本的缺乏是 造成发展中国家经济文化落后的根本性因素。这一点已经被二战以后发展中国 家经济发展和社会进步的实践和事实反复证明。特别需要强调的是，在发展中国 家发展的早期和中期，发展因素中最缺乏的是物质性资本，比较容易见效益的也 是物质性资本。但这只是问题的一个方面。其实，发展中国家真j 下缺乏的，还是 人力资本。 人力资本理论认为发达国家与发展中国家经济发展道路是不同的。西欧早 期的工业化并没有依赖于对劳力的投资，而是靠物质的积累和劳动力数量的增 加，伴随着此过程而产生的经济增长理论便很自然地把非人力资本的形成置于 突出的地位，这种理论教条式地输向发展中国家，使得这些国家的领导人低估 了人力资本的作用。很显然，处于科技迅速发展的当代，发展中国家的经济不 1 1 【荧】两奥多w 舒尔茨论人力资本投资北京：北京经济学院j i i 版社第9 页 9 第二章理论【i ：l l 顾 应再走发达国家已经走过的老路，而应重视人力资本投资，重视对先进技术的 吸引和采纳。他指出，采用和有效地利用优越的生产技术所要求的知识和技术， 也就是我们能够为发展中国家提供的最有价值的资源，这在发展中国家罩是最 为缺乏的。舒尔茨的这些观点在发展中国家生产了广泛的影响，成为许多国家 制定国家教育和经济发展规划的重要依据。 由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力 投资的效益，就要计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资 相比较。所以，几十年来研究有关人力资本投资的收益率问题便成为人力资本 理论研究的主要课题。根据舒尔茨的人力资本理论，舒尔茨测算了美国各级教 育的收益率，初等教育为3 5 ，中等教育为1 0 ，高等教育为1 1 ，整个教育 的平均收益率为1 7 3 ，并据此估算出美国1 9 2 9 年至1 9 5 7 年间国民收入增加 额1 5 2 0 亿美元中有近3 3 是由劳动者受教育程度的提高所致，它占不可解释的 7 1 0 亿美元的7 0 。这些结论在世界上引起很大的影响。人们开始真正认识 到经济的持续发展，必须通过人力资源的充分利用和改善，而人力资源的利用 与改善必须通过多种形式的教育才能实现。教育绝不是纯粹的消费，而主要是 一种能导致经济增长的投资活动。教育活动不是可有可无、可重可轻，而是与 国家经济发展紧密相关。 第二节期望激励理论 美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特探寻激励、满足、和绩效三者 之问的关系，他们认为满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结 果，工作绩效使人感到满意。同时，绩效、奖酬和满意之间也存在一种关系， 不同的绩效决定不同的奖酬，不同的奖酬又使员工有不同的满意程度。在管 理态度和成绩一书中提出期望激励理论，用以解释三者之间的关系及其相关 变量。 2 2 1 期望激励理论的基本观点 1 “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解 的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确， 是否将自己的努力指向j 下确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 1 1 【荧】两奥多- 舒尔茨论人力资本投资北京：北京经济学院j i i 版社第1 5 页 l o 第二章理论| 口| 顾 3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任 务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时， 奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公j 下。 如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的 事实是，满意将导致进一步的努力。 波特和劳勒还在他们合作的成绩对工作满足的影响一文中表示了成绩 对满足影响的一种理论模式2 1 ： 这种模式的具体内容是，一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外 在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在 报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的 成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的 考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报 酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。 即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对 自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且 与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与 “内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足” 呢? 答案是否定的。因为在其问必然要经过“所理解的公j 下报酬”来调节。也 就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如 果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自 己得到的报酬低于“所理解的公j 下报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量 并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 2 2 2 期望激励理论的启示 期望激励理论告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就 一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励一努力一绩效一奖 励一满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组 1 卿涛主编，罗键削主编人力资源管理概论北京：清华人学“；版社，北京交通人学版i ：2 0 0 6 9 第 2 6 7 页 2 1 孙金利薪酬管理天津；天津教育l i - 版社2 0 0 5 9 第2 2 2 4 页 第二二章