（工商管理专业论文）北京城建a公司知识型员工激励机制研究.pdf

中文摘要 摘要：知识经济时代，人力资本和知识资本是企业竞争优势的源泉所在，将 这两种资本结合起来的知识型员工已经成为人力资源中最重要最核心的群体。无 论是企业竞争力的提升，还是各种业务知识的具体应用，都要依靠知识型员工这 一载体来实现，他们对企业的发展起到了至为关键的作用。因此，对知识型员工 进行激励成为企业发挥人才优势和实现组织目标的重要途径。但由于知识型员工 自身鲜明的特点和需求的多元化，如何激励知识型员工，调动他们的积极性和创 造性，成为企业在人力资源管理实践方面的难题，也成为了现代企业可持续发展 的一个核心命题。 本文将知识型员工激励应用于建筑企业，从激励的基本理论和知识型员工的 需求特点出发，结合北京城建a 公司的实际情况，从薪酬福利、绩效考核、培训 开发、职业生涯规划四大方面对北京城建a 公司当前的激励策略现状进行了描述， 深刻剖析了公司在知识型员工激励方面存在的问题和原因，提出了相应的优化原 则与对策，通过制定更为科学的激励机制，达到企业吸引人才、激发员工工作热 情，进而提高工作绩效的目的，并最终有助于组织目标的实现。此外，本文还对 该公司激励机制实施过程中需要注意的内部环境进行了探索。 关键词：知识型员工；激励机制：北京城建 a bs t r a c t a b s t r a c t ：a tl a l o w l e d g ee c 0 n o i n i c a lt i m 懿，h u m 锄锄di n t e l l e c n 脚c a p i t a li st h e 1 】r o f 鲫n p 哦i t i v ea d v a n t a g e t h el 【i l o w l e d g ew o r k e 瞩w h oc o n l b i n et h e i c i i l i d so fc a p i t a l ，h 弱b e c o m et h em o s ti m p o r t a n t 觚dt h em o s tc o r e 舯u pi ns 0 c i c t y w 融h e rt 0 锄h a n c et h ec o m p e t i t i v 明e 辎o f 朋t 叩f i s 鼯，0 fa p p l i c 觚tt h s p e c i f i c b o w l e d g eo fv 撕。瑚b 髑i n e s s 髓，w em u s t 佗l yo nt h eh o w l c d g ew o r k e 娼，w h oa r et h e c a 而e rt o 碱e v et h o s e9 0 a l sc o u l dp l a ya 嘶t i lm l et 0t h ed e v e l o p m e n to ft h e i r 饥t e 叩一n e r c f 0 代，f b mw l l i c ht 0m o t i v a t el ( r i o w l e d g ew o r k e r sb e c o m e 觚i m p o r t 觚t w a yt 0m a l ( eu o ft a l c n t s 锄da c h i e v eo r g a n i z a t i o n a lg o a l s h o w c v t h el ( n o w l e d g e w o r k e 璐0 啪t m rd i s t i n c t i v ec h a 豫c t e n s t i c s 锄dd i v e r s en e e d s h o wt 0m o t i v a t e k n o w l e d 星r ew o r k e 瑙t 0m o b i l i z et h e i r 印t h u s i 姗锄dc 陀a t i v i t yb c c o m e sap m b l e n li n h u m 觚脚u f c em 卸a g e m 朗tp r a c t i c e ，觚da l b e c 0 m 岱ac o r ep m p o s i t i o no fm o d e r n 饥t e 叩d s ef o rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t 嫡sa r t i d ei sl l s e dt om o t i v a t ek n o w l e d g pw o r l 【e 幅i nac o n 删i o ne n t e r 两s e 苗的mt h cb a s i ct h e c 疆yo fm o t i v a t i o n 觚dd 锄a n d 曲团捌c t e r i s t i c s i tc o m b i n 镐w i t ht h e b 嘶i n gu m 孤c o i l s t i u c t i o nac o m p 锄y s t u a ls i m a t i o n ，觚dm a k 镐ap r o f o u n d d 销嘶p t i o no n 嗍l ti n c t i v es t m t e g y 伽内u rm a j o ra r c 弱，t h es a l 撕鼯觚db 伽e f i t s ， p e r f 0 册锄a 鹃e s s m e i l t ，t r a i n i n g 锄dd e v e l o p m 铋t r e e rp l a n i l i n g 锄a l y s 鹤 t h e p m b l e r i l s 锄d 积渤璐o nl ( i l o w l e d g ew o 出铘m o t i v a t i o n ns t i l lp u t sf 0 刑a r d t h e c 0 玎i 毒s j p o n d i n go p t i t n j z a t i o np d n c i p l 髂锄dm e 弱u r e s ，a d d i t i o nt 0w a n tt 0 瑚eam o 他 i 明t i & m e c h a n i s mt 0a c h i e v e 锄t e 币一s et oa n m c tt a l 明t 锄ds t i m u l a t ee m p l o y e n t h u s i 勰mt oi m p m v ej o bp e r f 0 肿锄c e 锄da c l l i e v eo r g a n i z a t i o n a lg o a l s i na d d i t i o n ， t l l e 积湖ea i s oe x p l o 删t h ec o n d i t i o n sw h i c ht h ec o m p 锄yn e e d st op a ya n e n t i o nd u n g t h ei m p l e m e n t a t i o n k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；b e i j i n gu r b 觚c o n s t n l c t i o n 致谢 论文草就，诚惶诚恐，经过近六个月的努力，终于宣告完稿。论文从选题， 到歼题，再到问卷调查与论文写作，可谓收获颇丰。时光荏苒，两年转瞬即逝， 交大生涯即将成为过去，回首两年，感慨万千。 师恩重如山，论文能够顺利完成，首先衷心感谢我尊敬的史振磊老师。史老 师治学严谨，平易近人、亲切幽默，和蔼可亲。学业上悉心教诲，从论文选题、 总体构思、开题到定稿，每个环节都给予了我悉心的教导与点拨，对本文的规范 性提供了极大的帮助，使得我的论文能最终完成。两年来有幸追随史老师，收获 大笔知识和精神财富，在此深表感谢! 感谢m b a 中心主讲人力资源模块的张力老师、陈永东老师、余江东老师、顾 元勋老师，他们的讲授与思想给予了我论文很多启发。同时，感谢两年来为我授 课的所有老师和m b a 中心其他老师。 感谢两年来与我朝夕相处的同学们，与同学们课上课下的讨论为论文的进一 步完善提供了很多思路。此外，是你们让我的研究生生活变得丰富精彩，是你们 带给了我一段美好的学校时光。 感谢北京城建的同事，在我前期调研过程中给予了巨大帮助。如果没有你们 的大力支持，调研工作就无法完成，论文写作也就成了无源之水，无本之木。 最后，感谢我的家人和所有关心我支持我的朋友，感谢你们对我在生活和学 业上无微不至的关心、支持和帮助，论文中凝结着我的汗水，也凝聚着你们的期 望。 1 引言 1 1 研究背景及意义 在现代企业中，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们一般经 受过高等教育，以智能劳动为主，是企业人力资本的主要载体，也是企业保持竞 争优势的核心。美国著名管理学者彼得德鲁克指出“在面对2 l 世纪新的挑战中， 最大的挑战于怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，这对 今后国家的经济发展与工业的成败得失将起到关键作用。 ( 1 】 知识型员工一个突出的特点就是具有较强的自我意识和流动意愿，这给组织 人力资源管理带来了巨大挑战。企业大多明白知识型员工的重要性，但往往对知 识型员工多元化的需求特征认识不充分，不清楚应给予他们哪些激励，而是简单 地将他们的激励方案与普通员工的激励方案归到同一个体系中。这导致激励机制 设计模式化、激励手段单一、忽视长期激励、缺乏人性化和可操作性，直接影响 了知识型员工的积极性和创造性，影响到企业整体绩效的发挥。因此，如何了解 知识型员工的特点和需求，并在此基础上通过一系列切实可行的手段实施激励， 充分调动知识型员工的工作主动性和积极性，发挥知识型员工的最大潜能，提高 组织绩效，为企业创造出最大价值，是企业人力资源管理中面临的一个极为关键 的问题。 笔者所在的工作单位北京城建a 公司同样也面临着此类问题，其中最为突出 的问题就是知识型员工流失率居高不下，这反映出企业在知识型员工激励方面存 在着很多不足。企业也采取了一些措施，但效果并不是很理想，核心员工的流失 一直困扰着企业发展。希望通过本文研究，对该企业激励方面存在的问题进行分 析，并提供若干切实可行的解决方案。 知识型员工是组织整个人力资源构成的核心，一支高效、稳定、富有活力的 知识型员工队伍是组织保持高绩效和竞争优势的关键，对这部分群体的激励尤为 重要，也是现代人力资源管理的难点所在。当前很多企业尤其是国有企业激励机 制中存在不科学之处，缺乏有效的激励机制，激励效果低下，轻者员工心怀不满 和抱怨，重者直接导致人才流失。而科学有效的激励机制，一方面，可以有效地 提高知识型员工的工作积极性，提高个人和组织绩效：另一方面，可以帮助企业 吸引并冒f 住知识型员工为企业发展储备人才。最终，达到员工个体目标与企业 i j j 弗朗两斯秘墒【管理知识员t ：挖掘企业智力资奉郑晓叫等北京：机械t 业i l j 版f ：2 0 i9 - 2 7 目标、员工个人利益与组织利益的统一协调，这正是企业所希望的。 北京城建a 公司是一家大型国有建筑企业，其人力资源激励状况在同类企业 中很具有典型性，本文力图通过对这一企业知识型员工的激励现状进行深入细致 的研究分析，了解该企业激励机制的优点和不足，探究改进和完善激励机制的途 径，针对存在的问题提出相应的解决措施，目的是改善企业激励效果，同时也为 国有大中型建筑企业知识型员工激励工作的进一步改进提供参考。 1 2 国内外研究发展现状 1 2 1 国内研究状况 国内有关知识型员工激励问题的研究是随着我国经济体制改革的深化和现代 企业制度的建立而展开的，主要集中在对职工需求、工作积极性调动和激励问题。 俞文钊( 1 9 8 5 ) 设计了“员工需要自我评价调查表”，并通过对我国员工的需要 层次的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需求等级 上存在不同。黄希庭教授等( 1 9 8 8 ) 对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对 比，探索了对知识型员工的激励模式。 蒋春燕和赵曙明( 2 0 0 1 ) 对企业尤其是高科技企业知识型员工特点进行了分析， 提出了六个激励策略：合作伙伴关系理念的形成；面向未来的人力资源投资机制； 以s m t ( 自我管理式团队) 为代表的创新授权机制；多元化的价值分配要素；自主、 创新和团队的企业文化氛围；造就学习型的组织和个人。【2 】 张望军和彭剑锋( 2 0 0 1 ) 通过对中外知识型员工的激励因素进行比较，以及对知 识型员工与非知识型员工的进行比较，得出了知识型员工前五项激励因素是：工 资与报酬、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工 作，并提出了报酬激励、文化激励、组织激励和工作机理四大激励模式。1 3 】 郑超、黄攸立( 2 0 0 1 ) 对我国国有企业的知识型员工激励因素进行了实证研究， 通过分析4 2 6 份问卷调查表，得出知识员工激励因素排序为：提高收入、个人发展、 业务成就、工作自主。他们认为对国内知识员工的激励，既要重视金钱财富方面 的物质激励，又要重视个体成长、业务成就等方面的非物质激励结论。【4 1 高贤峰( 2 0 0 1 ) 从知识型员工自身行为特点出发，提出对知识型员工实施集报酬 i ：1 辫备燕赵诺l 【j j j ：l 】识型员t 流动的特点、原i 太i j 对策【j 】中图软科学2 0 0 l ( 2 1 ：8 5 f i ：叫。钆：络”擎t ，闺企业知识型员t 激励机制实i l i i 分析【j 】f ： 研管理2 0 0 i ( 6 ) ：9 2 9 5 郑正f i n 牧f i 问f j 企业知识型员丁激励机制的现状调及改进策略【j 】挣东经济管理2 0 0 i ( 6 ) 2 激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励和构造理念共享、愿景共建的超 我激励机制的激励策略，从外在满足和内在满足两个渠道来满足知识型员工的心 理期望，主张利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合， 使失h 识型员工的文化内驱力指向企业目标。【5 j 史振磊( 2 0 0 3 ) 从知识员工的劳动特点出发，认为有效的激励机制首先要做到劳 动报酬与工作动力的匹配，把满足知识员工的需要作为根本出发点，强化知识员 工贡献与收入的挂钩关系，按工作数量和绩效的社会评价拉开绩效工资差距，把 一流人才一流业绩一流报酬作为激励的宗旨，其次要建立五重职业发展路径，包 括领导路径、科学家路径、工程师路径、职业经理路径、专业人员路径。【6 】 胡振华( 2 0 0 4 ) 提出了对知识员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金 等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则。冉棋文( 2 0 0 4 ) 主张对知识员工实施 全面薪酬战略，包括奖励、福利、成就、和组织四大部分，通过将内在薪酬、外 在薪酬的有机结合，实施全面激励。【_ 7 1 1 2 2 国外研究状况 国外对激励理论的研究由来已久，根据激励的侧重点和研究时间阶段的不同， 大致可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励 理论。内容型激励理论重点研究人们的各种需要和激发人们行为动机的各种因素， 主要包括马斯洛的“需要层次论 、赫茨伯格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就 需要激励理论 和奥德弗的“e r g 理论 等：过程型激励理论重点研究从动机的 产生到采取行动的心理过程，主要包括弗罗姆的“期望理论”、海德的“归因理论 和亚当斯的“公平理论 等。强化型激励理论重点研究通过何种方法改造、修正 行为达到激励的目的，主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。综合型激励理 论则是对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。 其代表为波特一劳勒模型。 针对知识型员工这一群体激励问题的研究，国外大致有如下几个代表。美国 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究后得到了知识型员工四个最为重要 的激励因素：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、金钱财 富( 7 0 6 ) 。【8 l 麦肯锡管理咨询公司通过对7 7 家不同行业的2 0 0 名高级行政管理人员进行调 i ，l 矗贤峰j = 【i i 只型员下的行为动力结构j 激励策略【j 】中国人力资源开发2 0 0 l ( o 7 ) 1 6 1 尘振氛，川以沈1 的劳动特点及j l 管理策略【j 】北方交姬人学学报( l ：科版) 2 0 0 3 ( 3 ) 牲；，乏i 雌产等伞由簖酬战略一知识型员t 的激励机制【j 】两南交通人学学报2 0 0 4 ( 1 ) ：3 9 。g o r d o l l e d 、d r de 1 1 1 ek n o w l e d 辨w o r k e r a d u i ll 翰m i n g 1 9 9 7 1 8 ) ：1 4 3 查，请他们列出对雇员产生激励的关键因素。麦肯锡公司将员工的激励因素分为 公司因素、工作因素、薪酬因素与生活方式因素等类别。研究成果表明：员工对 各项关键激励因素的认知重要程度排在前五位的是：公司价值和文化( 5 8 ) 、自由 度和自治度( 5 6 ) 、工作挑战性( 5 l 、先进的管理制度( 5 0 ) 、职业发展( 3 9 ) 。【9 j 丹尼斯t 杰夫认为知识型员工想从工作中获得三项条件：公平的对待、一个 能够成长的地方、对员工的投资有合理的回馈。在其1 9 8 9 1 9 9 3 年对知识员工最 渴望的工作环境所具有的核心价值的调查中发现，完整性、竞争性、团队工作、 沟通、个人成长、创造力和自主性是改变了的工作价值观。l i o j 美国安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国和日本多个行业 共8 5 8 名员工进行了调查分析，这其中包括1 6 0 名知识型员工，得出了位居前五位 的知识型员工激励因素：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。 g 衲a ml i t t l e 研究发现，区别优秀企业和一般企业的关键在于团队的效率， 提高管理团队效率的核心在于如何激励员工努力工作。他提出了激励员工的4 项主 要因素：工作投入感、金钱、有效的管理和良好的工作气氛，这4 个因素中之间需 要做到合理和均衡地被使用，这样才能从整体上对员工产生较好的激励效果。i i l 】 d a l l i e lc o u g e r 从美国各地政府和企业中选取了1 8 0 0 多名员工进行了关于激励 因素的调查研究，结果显示，工作本身、工作成就感和个人成长是员工认为最重 要的3 个激励因素。旧 美国保罗麦耶斯经过实证研究，得出前四位影响因素依次为：个体成长 ( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 l ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 和金钱财富( 7 0 7 ) 。1 1 3 】 1 3 论文研究的框架、思路和研究方法 1 3 1 论文研究的框架、思路 本文共分七个部分。 第一部分是引言，主要介绍了选题背景、国内外研究现状和论文的研究框架、 思路和方法；第二部分从理论角度，系统的地对国内激励思想和国外激励理论做 je l i z a b e t hg c h a m b e 幅。m a d cf o u i o n ，h e i 蜘h 鲫d f i e l d j 矾酷& e v 曲m h a n “n 。e d w 州g m i c h 神l 蛐df i e i d j 嚣， s t e v e nm h a n k j n ，e d w a g m i c h a e i ：t h ew a 雨rt a i 朋t f j 】t h em c h i n s e yq 岫r t 刚y ，1 9 9 8 ，n o 3 【爻1 坩尼妊- t 杰人如鱼褂水【m 】机械t 业 l 版祉2 0 0 2 ：4 l jg 髓h a ml j l t i e ：p e o p i ea n d p m f i 州n e wz 翰i a n d 脚n u f a c l u 嘲：l9 9 8 6 ：2 4 - 2 5 o k j 七 a n i e lc o u g e r ：m o t i v a t o rv s d e - m o “垤t o 隋i nt h ei sc n “咖1 m 蚰t p 】，j o u m a io f s y s t e m sm a 肿萨m 朗t 1 9 8 8 6 ：3 6 l i t l 【芰j f 采罗- s 安耶斯知识管理纽织设计【m 】珠海：珠海j i ；版社1 9 9 8 4 简单介绍；第三部分描述了北京城建a 公司的公司概况、组织结构形式，对知识 型员工的特点及其需求进行了分析，并从薪酬福利、绩效考核、培训、职业生涯 发展等方面，着重分析了北京城建a 公司激励机制的现状和存在的问题；第四部 分对北京城建a 公司激励机制中存在的问题设计了优化对策；第五部分是激励的 实施和相关配套措施；第六部分是对全文的归纳和总结，并指出了今后需要进一 步研究和探讨的工作。( 如图1 1 所示) 本文研究的重点是对北京城建a 公司知识型员工激励现状进行分析，发现问 题，并提出解决方案。本文研究的难点在于对该公司知识型员工群体的准确界定、 调查问卷的科学设计和员工真实想法的获取，此外，优化对策的实施落实程度和 最终效果的检验，也是研究中面临的难点。 1 3 2 论文的研究方法 图1 1 论文研究框架思路 本文的研究主要采用理论分析和实际情况分析相结合的方式，分析北京城建a 5 公司这一特定企业在知识型员工激励方面的特点，应用相关激励理论对具体激励 工作进行指导，从而来了解激励理论在施工企业人力资源管理中的应用。具体地， 本文采取以下研究方法： ( 1 ) 文献分析法 收集和研读国内外有关企业员工激励方面的期刊文献和专著，了解相关研究 动态，吸收最新的理论和实践成果，借鉴其有价值的方法和思路。 ( 2 ) 阎卷调查法 围绕激励相关问题，设计和发放问卷，选择公司各个部门一定结构和比例知 识型员工，进行调查，对结果进行汇总分析。 ( 3 ) 员工访谈法 通过与员工面对面交流沟通，搜集员工的对公司现有激励制度的看法和员工 自身所期望的激励要素。 6 2 相关理论综述 2 1 激励的定义与人性假设 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。【1 4 】 从管理学角度，激励是指对影响人行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过 程。依据管理人的需要，激发其动机、促进其行为并达到确定目标等心理过程， 因为都涉及人行为的动力因素，所以都在激励的范畴之内。【1 5 】 对人进行激励，离不开对人性的认识和把握，因为人性包含了一个人内心深 处的很多他认为重要的东西，对人性的假设不同，所利用的激励理论和激励工具 也就不同。大体上讲，管理学中有如下几种人性假设： ( 1 ) x 理论与y 理论。美国管理学家麦克雷格提出关于人性的两种不同的理 论：x 理论( 性恶论) ，y 理论( 性善论) ，他在对管理者的行为进行深入观察后， 得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定假设的基础上的，管 理者倾向于根据这些假设来塑造自己对下属的行为。【1 6 】 这两组假设存在着根本性的差异，x 理论是悲观的、静态的和僵化的，它认为 员工完成工作需要制度的强制约束；y 理论则是乐观的、动态的和灵活的，它认 为员工能进行自我控制，能够很好地独立完成工作。麦克雷格建议应让员工参与 决策，对员工下放职责，并维持良好的团体关系，这样就可以将员工的工作意愿 激励到最高点。【1 7 】 ( 2 ) 超y 理论( 人性可塑造论) 。超y 理论认为x 理论不一定过时，y 理论 也不是灵丹妙药。该理论主张组织和工作的匹配性，个人胜任感和工作的效率要 相辅相成、互为补充。 该理论认为人们是怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要时 去实现胜任感，胜任感因人而异，当工作任务与组织相适应时，胜任感的动机可 能得到实现。当胜任感达到目的时，它仍继续起激励作用，此时，一个新的、更 高的目标就树立起来了。 l 雷蒙德a i 若伊、约翰雀伦j i f 克人力资源管理：赢得竞争优辨北京：中国人民人学版i = 2 l m i 时勘人力资源管理一匕京：中国科学研究院心理研究所2 0 0 2 ：3 1 5 m l 斯蒂芥罗寅斯管理学北京：中目人民人学j i ；版l ：，2 0 0 0 = 3 9 0 i 7 j i i 乐尤企业员t 激励技术广州：广东经济；l ；版 i ：2 0 i ) 2 ：5 4 6 6 7 ( 3 ) 人性的正态分布模型。国内学者何兴凡提出关于人性的正态分布模型， 又称为人性优缺点模型，或超x y 理论。1 1 8 该理论认为，人性既有优点、美德， 也有缺点、弱点。人性化管理的关键就是要根据人性的优缺点来设计企业的制度。 2 2 西方激励理论 西方管理科学经过几百年的发展，已经形成了一套系统的激励理论体系，根 据激励的侧重点不同，主要分为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励 理论和综合性激励理论。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论重点研究哪些因素激发人们的行为动机，这一理论主要是围 绕人们的各种需要来进行研究的，因此这种理论又称为需要理论。内容型激励理 论主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论 、麦克莱兰的“成 就需要激励理论 和奥德弗的“e r g 理论”等。； 亚伯拉罕哈罗德马斯洛( a b r a h 锄h a m l dm a s l o w ) 于1 9 4 3 年首次提出了“需 求层次 理论，他把人类复杂的需要分为五个层次：生理需求、安全需求、友爱 和归属需求、尊重需求和自我实现的需求。1 9 5 4 年，马斯洛在激励与个性一 书中又把人的需求层次发展为七个：生理需求，安全需求，友爱与归属需求，尊 重需求，求知需求，求美需求和自我实现的需求。 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d 订c kh e 亿b e 唱) 于2 0 世纪5 0 年代 末期提出了“双因素理论”。双因素理论强调并不是人们所有的需要得到满足就能 产生激励性，只有那些与激励因素有关的需要，如成就感、受到赏识、工作有挑 战性和有成长发展机会等得到满足时，人的积极性才能发挥出来。当然，保健因 素是基础，赫茨伯格明确指出，在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不 大。 2 q 世纪5 0 年代初，美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰( d a v i dc m c c l e l l 锄d ) 研究了人在生理和安全两种需要得到满足之后的需要状况，提出了一种新的激励 理论成就需要激励理论。他认为，人在生存需要得到满足的前提下，最主要 的三种需要就是成就需要、权利需要和亲合需要。该理论将成就需要定义为：根 据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。由于他研究的对象主要是中高 i 。8 i 何必凡中陶人民人学人才机制学派报告：企业怎样建以好的人才机制2 0 0 3 8 层次管理者，因此这一理论对于企业中的高层次员工管理具有较大意义。 美国耶鲁大学教授奥德佛( c p a l d e r l j 神1 9 6 9 年在人类需要新理论的经验测试 一文中提出了e r g 理论。“e r g 理论是“生存一相互关系一成长需要理论”的简 称。奥德佛认为，人的需要包括三个方面：生存的需要( e x i s t 铋c en e e d s ) ，相互关 系的需要( r e l a t e d n 髓sn e e d s ) 和成长需要( g 姒 ，t hn e e d s ) 。人各个层次的需要越是没 得到满足就越为人们所渴望：较低层次的需要越是得到较多满足，较高层次的需 要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要屡次受挫得不到满足时，人们就会重 新追求较低层次需要的满足。【l9 】这一理论突出的特点是，它不仅提出了人在需要 层次上先满足后上升的趋势，还指出了挫折倒退的趋势。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这类理论认 为，要使人们出现期望的行为，需要在其行为和需要的满足之间建立起必要的联 系。过程型激励理论主要包括弗罗姆的“期望理论 、海德的“归因理论”和亚当 斯的“公平理论 。 心理学家维克托弗罗姆( v h v 两o m ) 提出著名的期望理论。期望理论认为， 人们的动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计结果，以及 人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。当人们认为自身努力会带 来良好的绩效，且良好的绩效会带来令自己满意的奖励时，就会为实现目标付出 更大的努力。 美国行为科学家亚当斯( j m a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同 其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、：社会交换中的不公平等 著作中提出公平理论。该理论认为人们不仅关心自己获得的报酬，也关心自己的 报酬与他人报酬的关系，从而判断工资报酬分配的合理性与公平性，判断的结果 会对工作积极性产生影响。 美国心理学家海德( f h e i d e r ) 于1 9 5 8 年从心理学的角度提出归因理论，将个 人行为的产生原因分为内因、外因。后来，美国心理学家韦纳对此进行了更为深 入细致的研究，将人的成败因素纳入控制点、稳定性、可控性三个向度。归因理 论探讨人们行为的原因与分析因果关系，侧重于研究人“因为什么 受到激励的 问题。 l 哼i 弧肌山人希弧姆激励员工敛辫l j 气之道i ：海：i ：海世纪l i i 版集团2 0 0 2 。8 9 - 9 5 9 2 2 3 强化型激励理论 强化型激励理论着重研究激励的目的，即通过什么方式来激发动机并导致预 期的行为，它主要包括斯金纳强化理论和挫折理论等。 美国心理学家和行为学家斯金纳( s k i l m e r ) 在巴甫洛夫条件反射基础上，经 过深入研究，提出激励的“强化理论”。所谓强化，是指对一种行为带来的后果， 能在一定程度上决定这种行为是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可以把 强化分为正强化和负强化。当行为的结果对个人有利时，该行为就会被强化并重 复出现，即为正强化；当行为的结果对个人不利时，该行为就会被削弱或消失， 即为负强化。 挫折理论也是由亚当斯提出来的，他揭示人的动机行为受阻后，如何采取措 施调动积极性的激励理论。挫折是一种人的主观感受，对于同一遭遇，一部分人 可能会感受到强烈挫折，而对另一部分人来说未必构成挫折。 2 2 4 综合型激励理论 波特和劳勒模型。美国行为学家爱德华劳勒( e d w a 订e l a w l e r ) 和莱曼波特 ( b r i i l 觚p o r t e r ) 在1 9 6 8 年的管理态度和成绩中提出“波特一劳勒模型 。该 模型显示，工作绩效是一个多维变量，其激励因素包括报酬、期望值、能力，以 及对工作的认识。该模型告诉我们，管理者必须将“努力一绩效一奖励一满足 这个完整的过程贯彻到知识型员工激励管理中去，才能形成改善员工行为的良性 循环。 勒温的“场动力论”。德国心理学家库尔特勒温( k u r tl e w i n ) 提出“场动力 论 ，该理论认为，行为的发生与人的自身和环境都有关系，是个体状态( p ) 和当时 环境( e ) 的函数，两者的乘积才能决定人的行为方向。外在激励是通过工资报酬、 劳动环境、津贴福利等外在条件刺激人的积极性；而内在激励来自于人的兴趣、 价值、成就感等因素。 总的来说，内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联系 和相互补充的，它们对激励因素强调的侧重点不同。内容型激励理论阐述的是人 们有哪些需要，认为激励就是满足人们需要的过程；过程型激励理论认为要在人 们行为和需要的满足之间建立起必要的联系，以促使期望行为的产生；强化型激 励理论阐述的是如何通过强化物的刺激，才能使员工好的行为保持下去：而综合 激励理论将各种激励要素和整个激励过程综合化、系统化地加以展示。 l o 2 3 关于知识型员工的激励理论 一般激励理论适用于所有人，这些理论对于知识型员工大多也有适用之处， 针对知识型员工在知识技能结构、价值观、心理需求等方面的不同，有如下几种 激励理论尤其适合。 麦克莱兰的成就需要理论。麦克莱兰的成就需求理论相比起其它激励理论更 适合激励知识型员工。因为知识型员工对于成就的需求，对权力的需求更为强烈， 此外，他们对保持一个良好的人际关系圈子，获得归属感也很重视。对一般人而 言，物质回报是行动的重要目标，可以提高人们的工作效率。但对知识型员工来 说，努力工作的目的并不是为了追求物质回报，而在于追求成功的过程和成功之 后带来的成就感。 哈克曼( h a c k m 锄) 和奥德海姆( o l d h a m ) 的工作特性模型。他们认为，具 有较高激励性的工作应具备以下五个特征：技能的多样性、工作的完整性、任务 的重要性、主动性和反馈性。知识型员工希望在工作中感觉到自己的重要性，工 作特征要满足自己的需要。因此，这一模型对知识型员工的工作设计有较大的指 导意义。 赫兹伯格的双因素理论。双因素理论即属于一般性激励理论，又特别适用于 对知识型员工的激励，对知识型员工来说，保健因素不能产生激励作用，高保健 的激励机制无法达到激励员工努力工作的目的。知识型员工对自我实现的愿望极 其强烈，因此根据这一理论，我们要重点从激励因素方面建立起对知识型员工的 激励。 美国管理学家洛克( e a l 0 c k e ) 和休斯( c l h u s e ) 等人的目标设置理论，这一 理论更进一步分析了影响目标激励的各种因素，概括起来，一是目标要难度适中； 二是目标应明确、具体；三是目标可接受性强，这样目标才能发挥应有的激励功 能。针对知识型员工的特点，激励机制中可以通过目标设置来激发他们的工作动 机，并使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励工作积极性。 玛汉坦姆仆( t a m p o e ) 的知识工作者的激励模型。玛汉坦姆仆在知识型 员工的激励方面做了很深入的研究，提出了针对知识型员工的四项激励因素，即 个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，并建立了管理知识型员工的模型。 他根据调查数据，对这4 个激励因素进行了排序。其结果是：个体成长，3 3 7 4 ； 工作自主，3 0 5 1 ；业务成就，2 6 6 9 ：金钱财富，7 0 7 。玛汉坦姆仆认为， 金钱财富对员工的来i 兑虽然重要，但是如果满足员工的个体成长、工作自主和业 务成就的需要，则对他们的激励会更有效。 委托代理理论。威尔逊( w i l s o n ) 、罗斯( r o s s ) 、莫早斯( m i 盯l e s s ) 、霍姆斯 特姆( h o i m a s t r o m ) 以及格鲁斯曼和哈特( g r o s s m 锄锄dh a n ) 、罗杰森( r o g e r s o n ) 等开创发展了委托代理理论，该理论认为，委托人与代理人之间的信息是不对称 的，委托人无法直接观察到代理人的全部行动，因此，可能会出现代理人不以委 托人利益最大化为目标的“道德风险”或“逆向选择”。 现代公司自上而下的组织层级之间是以一系列的委托代理关系来构成的，企 业所有者与知识型员工就是一种信息不对称的委托代理关系。知识型员工所从事 的主要是脑力劳动，掌握着较多的私人信息，对企业既存在隐藏信息的“道德风 险 ，也存在隐藏行为的“逆向选择 问题。但企业所有者很难根据知识型员工的 行为识另l j 出其努力程度，因此无法对知识型员工的行为实现有效监督。 针对代理人身上存在的“道德风险 与“逆向选择”问题，委托代理理论得 出两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人 预期效用最大化的激励合约中，代理人必须都承受部分风险；二是如果代理人是 一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险( 即让他成为唯一的剩 余权益者) 的办法达到激励的最优效果。【2 0 】 西奥多威廉舒尔茨( t h e o d o 陀w s c h u l t z ) 的人力资本产权激励理论。舒尔茨 在1 9 6 0 年发表的 人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论， 使人力资本范畴进入主流经济学，后来他又进一步研究了人力资本形成的方式和 途径，研究了教育投资收益率和教育对经济增长的贡献。之后，人们对人力资本 产权的研究逐步深入，其中人力资本产权激励成为研究的重点。 人力资本是自身拥有的各种知识、技能、经验和健康素质的总和。对知识型 员工的激励是对人力资本激励的关键，因为知识型员工是企业中人力资本的主要 载体，他们掌握着企业的关键技术，有较扎实的知识和丰富的管理经验，是企业 的核心资源，直接影响到企业各类资源的利用效率。确立人力资本产权，实现生 产资料与劳动者的有机结合，一方面有助于消除代理人侵吞所有者现象，能制止 代理者的道德j ) l 险行为；另一方面，又能以人力资本产权抗衡代理者的官僚主义 行为，从而促进企业监控机制的完善。 删张维迎博亦论。j 信息经济学 1 ：海三联书店j i ：海人民f f i 版礼1 9 9 6 年 1 2 3 北京城建a 公司知识型员工激励现状分析 3 1 公司概况 北京城建a 公司成立于1 9 8 3 年，是北京城建集团旗下的二级公司，公司是一 家以工程施工、机电安装为主营业务，房地产开发、混凝土生产、装饰装修等多 元产业结构的大型综合型企业。公司的项目主要集中在北京，每年在施项目保持 在4 0 个左右，在全国范围内先后成立了八个分公司，施工足迹遍布西安、南京、 黑龙江、天津、苏州、秦阜岛、江西、湖南等近2 0 个省市。此外，公司还下属市 政、装饰、机电、物租、机械、安装等专业分公司，主要配合本企业施工项目的 各类专业部分。公司年开复工面积达4 0 0 万平方米，经营总额二十余亿元。 公司正式职工近3 0 0 0 人，其中高级职称1 0 0 多人，中级职称5 0 0 多人；一级 建造师近l o o 人，二级建造师1 0 0 多人；硕士研究生以上学历8 0 人，本科学历7 0 0 人，大专学历6 0 0 人。其中，公司总部机关人员近l o o 人，其余人员均分布在项 目部和分公司。 公司总的组织结构形式是直线职能制，在项目部( 分公司) 实行矩阵制，项 目部各部门的人员由公司各业务系统调配和委派，受公司各业务系统经理的统一 领导。公司的组织结构如图3 1 所示。 图3 1 北京城建a 公司组织结构图 1 3 3 2 知识型员工的特点及其需求分析 美国管理学家彼得德鲁克于1 9 5 9 年最早提出了“知识型员工”这一概念， 他对知识型员工的定义是：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工 作的人。 1 2 i j 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比定义为“知识员工是那些创造财富时用脑 多于用手的人们。他们用自己的仓i j 意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附 加价值”。【2 2 l 一般地，知识型员工可以大致划分为两个类黝，管理型和技术型，据此，可以 将企业中的知识型员工分为两大类：一类是中高层管理人员，如总经理、总监、 各部门经理等。第二类是各类专业技术人员，如产品研发人员、技术支持人员、 工程师、会计师、法律顾问、证券投资专家等。 结合建筑行业实际情况，本文所指的北京城建a 公司的知识型员工，是指专 科学历以上或中级职称以上的企业核心员工，他们分别从事管理类、技术类岗位。 知识型员工之所以重要，并不是因为他们己经掌握了某些秘密知识，而是因 为他们具有不断创新有用知识的能力。【2 3 】与普通员工相比，知识型员工有许多不 同的特点： ( 1 ) 工作内容以脑力劳动为主，相对复杂，难以被监督，且难以被轻易替代， 属于劳动力市场中的稀缺人力资源。 ( 2 ) 有较强的成就取向，喜欢有成就感的工作，渴望在工作中体现自我价值。 他们工作不仅仅是为了赚钱，更注重事业的发展前途和自我价值的实现。而且对 他们来说，个人价值的实现并非一定要成为富翁，而是自己可以明确地、理性地 选择个人有尊严的生活。【2 4 l ( 3 ) 有较强的独立自主性，不喜欢受较多约束和管控，强调工作中的自我引 导与自我控制，希望有自主的工作环境和弹性的工作安排。 ( 4 ) 职业选择余地广，企业忠诚度不高，关注市场薪酬水平，有较高的流动 意愿。现代企业都在用各种方法争夺人才，这也给知识型员工提供了利于流动的 外部环境。有事实表明，现代知识技术型企业的一部分知识员工，过分强调个人 发展和个性发展，而把企业的发展、团队发展放在第二位。【2 5 】 o ”rd l n i c k e r p k w i e d g c - w o r k 盯p m d u c t i “t y ：t 1 1 eb i 鲳c nc h a l i e f l 萨c d i f o m i am a n a g 啪舶tr “i e w 1 - 孵4l ( 2 ) ：7 9 9 4 t a m p o c m m o l i v a t i n gk n o w l e d g ew o r k e r t h ec h a 舶g e 衙t h e1 9 9 0 州l o n gr a n g ep l a n n j n g 1 9 9 3 ( 3 ) ：4 9 5 5 i ：3 h e h o n t h cb c s tw o r k m c t h o d o f k n o w l e d g ew o r k e ra s s e s s m 朋1 i n d u s l a im a n a g e m 印t 1 9 9 5 1 3 0 ) ：1 9 2 i 1 2 4 l 木韬峰固存施t 企业人力资源现状分析及对策【j 】建筑管理现代化2 0 0 41 1 ) ：5 4 5 8 1 2 i