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硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 摘要 人力资本已日益成为支撑企业发展的战略性资源。对人力资本成长的投资，因 而也日益成为企业至关重要的管理环节。对员工培训的投资，是企业进行人力资本 成长投资的重要渠道。 本文以南京某民营企业集团a c j 集团为考察对象，以企业培训投资成 本与收益的定量分析为研究特色，从培训投资的相对量、培训投资确定的逻辑起点、 培训投资与企业发展战略的关联、培训投资与员工生涯发展的互动、培训投资的范 围确定、企业对员工个人投资的诱导性、培训投资工作机制等方面，分析a c j 集团 在员工培训投资的成本与收益管理中存在的问题。在此基础上，文章从强化员工培 训投资力度、理性选择员工培训的逻辑起点、关注员工生涯发展、注意培训的“广 普性”、构建理性的员工培训工作机制等角度，探讨了优化a c j 集团培训投资成本 与收益管理的操作性对策。 关键词：员工培训，培训投资，培训投资成本，培训投资收益 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益自! 窭 a b s t r a c t h u m a n c a p i t a lh a si n c r e a s i n g l yb e c o m ea k i n do f s t r a t e g i cr e s o u r c e sf o rs u p p o r t i n g a n dc o n s t r u c t i n g 也e d e v e l o p m e n t o fe n t e r p r i s e s h e n c e ，i n v e s t m e n tt o i n f o r l na n d s t r e n g t h e nh u m a nc a p i t a lh a sb e e nt r e a t e da sac r i t i c a l i s s u ei nt h em a n a g e m e n to ft h e e n t e r p r i s e s ，a n da g g r a n d i z i n gi n p u tf o rt h ee m p l o y e et r a i n i n gi sb e l i e v e da s a s i g n i f i c a n t m e a n sf o ru p g r a d i n gi n v e s t m e n to ft h eh u m a nc a p i t a l t h i st h e s i s ，c h a r a c t e r i z e dw i t ha d o p t i n gt h em e t h o d o l o g yo fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ， t a k e sap r i v a t e o w n e de n t e r p r i s eg r o u pn a m e d “a c jg r o u p ”i nn a n j i n ga sas t u d yo b j e c t ， a n a l y z i n gs o m ep r o b l e m sl y i n gi ni t sc o s t y i e l dm a n a g e m e n t o fi n v e s t m e n tf o i e m p l o y e e t r a i n i n gt h r o u g h s u c hp e r s p e c t i v e sa st h er e l a t i v eq u a n t i t yo f t h et r a i n i n gi n p u t ，t h el o g i c a l s t a r t i n g - p o i n t f o r d e t e r m i n i n gt r a i n i n gi n v e s t m e m ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt r a i n i n g i n v e s t m e n ta n dt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t a ls t r a t e g i e s ，t h ei n t e r a c t i o na n da l i g n i n g b e t w e e nt r a i n i n gi n v e s t m e n ta n dt h es t a f f s c a r e e rp r o g r e s s ，t h ei n v e s t m e n te x t e n s i o n s m a r k i n go f f , t h ee n t e r p r i s e s i n d u c t i v i t y t oa n d p a r t i c i p a t i o n i ni t ss t a f f s p e r s o n a l i n v e s t m e n t ，t h em e c h a n i s mo ft h et r a i n i n gi n v e s t m e n t t h es t u d yi s t o e x p l o r eh o w t o o p t i m i z et h eo p e r a t i o n a l c o u n t e r m e a s u r e sf o rt 1 1 e c o s t y i e l dm a n a g e m e n to ft h ea c j g r o u p t r a i n i n g i n v e s t m e n t t h r o u g h p r o b i n g f r o ms e v e r a l p e r s p e c t i v e s a sf o l l o w s ： e m p o w e r i n ga n ds t r e n g t h e n i n gt h ei n v e s t m e n to fe m p l o y e et r a i n i n g ，r a t i o n a l l ys e l e c t i n g a n dd e t e r m i n i n gt h ei n v e s t m e n tc u t i no ft h et r a i n i n gt a s k s ，f o c u s i n go nt h ep r o g r e s so f t h es t a f f s l i f e ，s t r e s s i n g o nt h e s p e c t r u m s o ft h e t r a i n i n gc o n t e n t ，c o n s t r u c t i n g a n d i n f o r m i n gt h em e c h a n i s mo f r e a s o n a b l yp r o c e s s i n g t h ee m p l o y e et r a i n i n gt a s k s ，a n de t c k e yw o r d s ：e m p l o y e et r a i n i n g ，t r a i n i n gi n v e s t m e n t ，c o s t o ft r a i n i n gi n v e s t m e n t ，y i e l do f t r a i n i n gi n v e s t m e n t - i i 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 引言 一般来说，经营利润的最大化是企业的基本目标。社会希望企业能够以有限的 资源生产出尽可能多的产品与服务。 经济学家一般用生产函数来描述生产的投入量与产出量之间的关系： y = a f ( l ，k ，h ，n ) 这里，假设y 代表产量，l 代表劳动量，k 代表物质资本量，h 代表人力资本 量，n 代表自然资源量。f ( ) 代表一个表示投入如何结合起来以生产产出的函数。 a 是一个反映可得到的生产技术的变量。 对这个公式我们有一个简单的理解：假设企业所面对的自然环境、社会环境、 市场状况相同，所采用的技术( a ) 、投入的劳动量( l ) 、物质资本量( k ) 、自然资 源量( n ) 均相同，企业的产出就决定于人力资本量( h ) 的投入。一般说来，人力 资本投入量大意味着企业比相同水平的人力资本投入量小的其他企业产出量大。这 里只是表明了人力资本因素对企业生产确实有着不容忽视的影响力。实际e ，随着 全球经济的发展，在现代管理领域中，人力资本作为企业发展所依赖的战略性资源， 其功能和作用愈益显著。对于如何开发企业的人力资本存量，如何对企业进行人力 资本投资，已经受到越来越多的关注。 对人力资本投资就其内容来说有很多种。根据舒尔茨和贝克尔的人力资本理论， 人力资本投资主要包括：用于医疗保健的投资：用于在职培训的投资；用于各种f 规教育的投资；用于成人教育的投资：用于个人和家庭为寻找更好就业机会而流动 的投资。就企业来说非常重要的一种方式是对员工培训进行投资。培训投资对企业 人力资本的积累与丌发有着举足轻重的影响。如果说人力资本是现代企业经济增长 的原动力、源泉和加速器，那么培训投资就是企业最具操作性的投资。i f 是培训投 资直接形成了企业人力资本最本质的构成部分智力、知识和技能，直接决定企 业人力资本存量大小。没有培训投资，企业人力资本难以凝聚和发展。同时，培训 投资形成企业人力资源的智力、知谚 和技能，这种投资形成的人力资本的功能甚至 具有完全的不可替代性。无论企业进行保健投资，抑或进行其它投资，均无法取代 培训投资形成适合企业发展的人力资本的独特功能。 对员工的培训投资是企业一项具有长期性、间接性、高效性特点的投资项目， 它产生的效益是无形的，潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。培训对于企 业有很多重要意义，归纳起来有以下几点( 正如模糊数学与模糊系统理论所解释的， 以下几个方面的定义其实是相互渗透的) ： ( 1 ) 应对瞬息万变的外部环境变化。企业所处的环境在激剧的变化，员工所拥 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 有的知识与技能随着时间也会折旧，需要不断地培训来保持企业整体对外部环境的 应变性。 ( 2 ) 满足市场竞争的需要。激烈的市场竞争从以前单纯的产品竞争到销售竞争 到资本竞争，企业已越来越重视人力资源的竞争。任何忽视了这种竞争的企业都将 会被市场吞没。 ( 3 ) 满足员工自身发展的需要。每一个员工都有自己追求的目标，管理完善的 企业会充分考虑员工的需求，为他们提供良好的职业发展通道。从企业的角度看， 它最终又会转化为企业应对竞争的能力等方面的改进。 ( 4 ) 提高企业的效益。从企业的角度看，这是员工培训的综合性“收益”。美 国经济学家舒尔茨曾估算过美国从1 9 0 0 1 9 5 7 年间，物力投资增加4 5 倍，利润相 应增加3 5 倍；而人力投资增加8 5 倍，相应利润将增加1 7 5 倍。企业通过培训提 高员工素质从而提高企业效益在企业长期发展中是非常有效的，这一事实已被许多 成功企业所验证。 正是基于以上原因，本文以南京a c j 集团这一发展中的民营企业为研究背景， 把人力资本培训投资的成本与收益作为主要问题，融入经济学的视角进行探讨与研 究，采用实证分析的方法，寻找提高a c j 集团员工培训投资收益、人力资本升值的 管理办法，以期对解决其他民营企业员工培训投资问题的实践具有一定的启发与操 作意义。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 1 员工培训投资的成本与收益 1 1 员工培训释义 企业员工培训( 简称培训) 是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、 技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企 业所作的有计划的、有联系的各种努力。为了本文所探讨的问题，培训是指为获得 技能或改进就业者的生产力而进行的投资。从广义上说，这一概念包括了学校教育 和在工作中得到的培训两个方面。后者涵盖了通常所说的“在职培训”，包括在工作 场合获得的各种正式和非正式的培训，以及被称为“从经验中学习”的内容。狭义 上的培训主要指企业内部员工的在职培训，是指劳动者在劳动力市场上获得的知识 和技能的发展。 加里贝克尔又把在职培训分为一般培训和特殊培训l 。贝克尔认为，一般培训 是指接受在职培训的职工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对 其他企业也是有用的。一般培训将提高接受培训i 劳动者的未来边际生产力，即培训 后的劳动者在与相同要素相结合后会产出更多的边际产品。如政府机关培训出的熟 练打字员，在商业等其他领域也会有用。特殊培训是指培训者接受的知识、技能等 人力资本增值后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根 本没有影响的培训。例如对宇航员的培训就属于特殊培训。 对于大多企业的在职培训，通常既包括一般培训也包括特殊培训。例如，对销 售工作的培训。普通销售技术的学习是一般培训，在任何销售工作中都有价值；更 甚至在培训中学到的社交、沟通等能力可以用在任何工作中。而关于某项销售产品 的具体细节知识的学习就是特殊培训。 在企业长期的生存与发展过程中，员工培训作为一种可观测的变量( 尽管是不 全面的) 体现出一些特点。 ( 1 ) 年轻人具有对培训的更大动机。年轻人与较老的人相比总是具有对自身进 行投资的更大动机。因为他们能够在更长的时间里收取回报，这与我们对培训投资 的预期是一致的。 ( 2 ) 教育层次越高，培训量越大。虽然并没有证据显示这一命题的完全正确性。 但是这一特性在以往许多对人力资本的投资成本分析中被屡次发现。这种投资成本 胡君辰，郑绍濂人力资源开发与管理第2 版上海：复旦大学出版社，1 9 9 9 。 雅各布明塞尔人力资本研究第1 版北京：中国经济出版社，2 0 0 l 。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 分析可以追溯到美国经济学家在6 0 年代初，对培训成本估计的讨论中( 以美国三、 四十年代的收入数据为基础) ，在此之后，还有很多经济学家验证了这种现象。 ( 3 ) 培训的持久性。这种特性为一种关于人力资本投资行为的终生最优假说所 预见到。具有更强能力和更好机会的工人，将倾向于在学校教育和连续的工作岗位 中更多地投资于他们的人力资本。同时，从跨厂商的角度看，因为工作的转换员工 进行的培训投资本身就具有某种程度的持久性。 ( 4 ) 技术进步更快的产业将提供更多的培训。这是由于这种产业对劳动力技术 更新的更高要求所决定的。 1 2 员工培训投资的成本模型 1 2 1 员工培训的成本及其构成 一般说来，企业生产的成本是每一个企业都非常关心的问题。所谓成本是指为 了获得某种预期的收益或服务而必须付出的代价。本文所研究的企业员工培训所提 到的成本，主要是指企业采用培训的方式对人力资本投资的成本，也即是对企业人 力资本存量进行开发所付出的代价。 这里为了核算的直观性，我们把人力资本的投资成本分为直接成本与间接成本， 如图1l 。 图1 1 企业人力资本投资成本项目 直接成本是指能够并适宜于直接计入人力资本投资成本的有关支出。包括培训 者和受训者的工资、教育管理费、资料费、教育设备的折旧费和其它费用。企业人 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 力资本投资的间接成本是指不能直接计入人力资本投资的财务账目，而以时间、数 量、质量等形式表现的成本。间接成本主要包括培训人员的时间成本、受训人员的 时间成本。时间成本的计量有时难以直接量化和分析，这里我们考虑如果培训或受 训人员继续工作所能生产的价值或者说所能得到的报酬为衡量指标柬计量时间成 本。 1 2 2 员工培训的成本计量模型 人力资本投资项目的内容确认之后，要选择一定的计量方法，把这些成本加以 量化。在计量时假设企业的其他因素对培训的影响不计入考虑，企业的培训通常有 两种方式，一种是把企业内部员工送出去进行培训：另一种是在企业内部迸行培训。 ( 1 ) 计量委托外单位培训的培训成本。计量中要考虑对外支付的培训单位的培 训费用，对内支付的员工工资及福利费用，以及与培训相关的其它费用。 委托外单位培训的直接成本= 培训机构或培训专家收取的培训费 + 受洲人员的工资及福利费 + 资料费 + 其它费用 ( 1 1 ) 委托外单位培训的间接成本= 受训人员离岗生产工作效率下降损失费 受训人员的离岗损失费( 时间成本) ：c = w o h n ( 1 2 ) w 。指培训前受训人员的平均小时工资率，h 是花费在培训上的时间，n 是参加 培训的人数。 ( 2 ) 计量企业内部培训成本。包括专职培训人员或管理人员进行内部的离岗培 训或采用师傅带徒弟等方式进行岗位培训。 内部培训的直接成本= ( 培训人员平均工资率x 培训1 人数 + 受训人员平均工资率受训人数) x 受训时间 + 教育管理费 + 资料费 + 教育设备折旧费 + 其它费用 ( 1 3 ) 专职培训人员或管理人员进行内部离岗培训的时间成本计量如式1 1 2 。如果培训 是与生产结合起来的，例如师带徒的方式，在生产的边际产品是正的情况下，采用 上述委托外单位培训对间接成本估计的同样方法进行估计，将会导致估计的成本过 高。由于在培训期间发生的生产损失代表了纯粹的生产成本，因此如果假设这种状 况f ，培训期间的生产量是没有培训时所可能取得的生产量的一半，那么在有培训 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 的情况下工作时间的一半应计为培训时间。事实上，通常在计算时，与生产结合在 一起的培训时间只有1 3 被认为是代表了生产的损失，因而代表了纯粹的培训l 时间。 此时培训的时间成本如式1 4 。 内部培训的间接成本= 培训人员离岗生产工作效率下降损失费 + 受训人员不熟练造成的损失费f 】- 4 ) 1 3 员工培训投资的收益模型 1 3 1 员工培训的收益及其构成 与任何其它投资一样，人力资本投资也是为了一定目的，一般说来，企、世希望 由此得到收益。人力资本投资收益对企业而言是指通过各种形式和途径对入力资本 进行投资所产生的效益。原则上企业获得的收益包括货币化收益和非货币化收益， 即企业生产力增加所带来的净收益( 这一部分收益是可以量化的货币增加值) ，以及 + 部分的附加利益增加值( 这一部分收益通常是难以量化的增加值) 。 企业的货币化收益主要是指比较由培训产生的生产力的增加与员工_ t 资的增 加，超额部分就是企业的收益。个人的货币化收益主要体现在个人的工资增氏。 人力资本投资收益与个人工资增长有着密切关联，对于培训量与个人工资收入 之间是否存在必然的正向关系，很多经济学家做了调查分析。邓肯和霍夫曼、格郎 诺、布郎以及帕森斯、利拉德和坦都观察到培训量与工资剖面斜率之间的正向联系。 这些学者的研究都映证了人力资本分析中的一种观点：更大的培训量意味着对于工 作以及在更长的工作期中将有更陡峭的工资剖面( 如图1 2 ) 。 对数工资 ( 1 n w b 培训前培训期间培训后 图12 培训期工资增长剖面图。 力资本投资 受教育年限 假定我们讨论的工资剖面所反映的工资收入在工作期间段的增长，反映了员工 本身对培训投资的收益。布郎的研究表明，当工资的任职期被分解成三段时，工资 雅各布明塞尔人力资本研究第1 版北京：中国经济出版社，2 0 0 1 。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 在培训期以前增长缓慢，而在培训期间急剧增长。培训完成后则呈水平状( 前培训 期实际上也包含了某种培训，但是这并没有显示在数据中) 。 对于个人而苦，在劳动力市场处于完全竞争状态且劳动力流动成本较低的情况 下，劳动力会流向工资较高的企业；同时，为了留住这种劳动力，培训企业会有选 择地提高工资水平，不管哪种情况，培训会带来个人工资的增长。正是由于培训与 工资增长之间的这种关系，在实际操作中，很多时候，员工关注且并不排斥支付一定 量的培训成本。 非货币化收益主要是一些难以量化的非经济指标，对企业而言，非货币化的投 资收益包括企业文化的优化：员工素质提高而带来的企业工作环境的改善；提高了 企业对员工的吸引力，从而减少了员工流失所带来的净损失；另外增加了企业未来 的发展潜力，提高了企业美誉度。对个人而言，员工培训为他们带来了更为广阔的 职业发展前景，同时企业的进步也会提升他们的心理满意度。此外，由于知识的溢 出效应，企业增加的人力资本投资对社会的发展和整个人类社会的进步都将产生积 极的影响。当然，非货币化收益在某些情况下也可以转化为可量化的经济收益。 1 3 2 员工培训的收益计量模型 培训投资收益的计量包括对货币化收益的计量与非货币化收益的计量。对培训 投资收益的量化是比较困难的，即使只是针对于货币化收益的衡量也有许多难以准 确量化计量的地方。由于企业在进行培训i 投资的同时，往往也对工作环境、物质资 本等进行投资，企业经济效益的增长也通常是几个方面力量共同作用的结果，很难 把培训投入所带来的收益划分出来。另外，即使据以考察的数据是真实可靠的，然 而由于某些选择性或限制性因素的制约，而存在这样一种事实：接受更多培训l 的人 们将可能拥有更高的智商，更高的潜在收入和教育水平，更强的动机与更多的信息。 所以拥有更多培训的人的收入超过具有较少培训的人的收入量，包含着对培训收益 高估的部分，所观察到的收益的一部分是对于这些“能力”因素的报酬。因此，准 确计量培训投资收益还是一个需要长期研究的课题，这里介绍国外常用的计算企业 人力资本投资净收益的经验公式，假设培训投资与收益呈线性关系，如式1 5 ： a u = t x n d 。s d 。一n x c ( 1 5 ) 式中：u 为培训的收益；t 为培训将产生效益的时间( 年) ；n 为受训者数量 吴国存企业人力资本投资第1 版北京：经济科学出版社，1 9 9 9 。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 d 为效用尺度，即接受培训者与未受培训i 者工作成果的平均差值；s d 、，是未受培训 者工作成绩的差别( 标准差，根据国外学者的研究，约等于年工资的4 0 ) ；c 为人 均培训成本( 包括直接成本与因生产效率下降而造成的间接成本) 。 公式中的d + 可由下式计算出： d ，= 辱c xc s d r y y ( 1 6 ) 式中：x 。为已培训者平均工作效率；x 。为未接受培训者平均工作效率；s d 为 未受培训l 者平均工作效率的标准差；r 。工作效率评价过程的可行性( 如不同评价 者评定结果的相关程度) 。 培训投资收益计量本身受到许多因素的影响，计量的范围越大，对收益计量的 影响因素越多，计量结果的准确性越不稳定，并且对于货币化与非货币化收益的界 定也只是相对而言，因此，对于培训投资收益的准确计量将是学术界与企业界长期 研究的课题。 1 4 员工培训投资的成本收益模型 在区分了在职培训的一般培训和特殊培训之后， 型可概括为。： 窆i = l y i 一珂。 贝克尔提出的人力资本投资模 ( 1 7 ) 式中：y i 为第i 年的人力资本投资收益；x 为第i 年人力资本的直接成本；i 为人力资本投资收益率。这一模型的含义是预期收益流量之和必须大于投资流量之 和，否则，人们就不会选择人力资本投资。 在职培训投资收益比较模型 n p o = v o + 0 一a ) g ”= v o + 0 一a x g + g ) ( 1 8 ) 式中：n p n 为企业期初收益；v o 为职工期初工资；g ”为在职培训而得到的总 收益；g 为个人受培训后得到的收益的现值；g 为企业由在职培训而得到的净收益 的现值( 未来收益与未来工资费用之差) ，这里 g = 莩一旷。 。， 戚鲁人力资源能本管理与能力建设第i 版北京：人民出版社，2 0 0 3 i 。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 式中：i 为培训后的工作年限；i 为在职培训收益率；0 a 1 且g = a g ”。 ( 1 ) 当a = 0 时，g = a g ”= 0 ，口= d + g = d ；n r = v o + 1 一a ) a = v o + d = v o + g r ； 这时职工得到由在职培训带来的全部收益，这种在职培训被称为一般培训，即接受 企业培训的职工获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其它企业也有用。如 图1 3 所示：对于一般培训，受训人员在培训期间牺牲了收入w 。一w 。，培训【结束得到 收益砒一巩。这时企业支付的工资( w 。) 等于市场水平，全部培训成本由个人承担， 企业既不支付成本也不享受收益。 m r p 。 w “ w w l 困厄 m r p l = w 膨么彩黝 过 ll 0t 时间 图13 一般培训投资成本一收益曲线 图13 中横轴代表工作时间，我们假设培训是在t + 时间内瞬间完成的。纵轴代 表劳动力工资，也就是在该技能水平下，企业为劳动力所能支付的薪金。这一支付 水平等价于这种技能水平下最后一个劳动力的边际收益产品，我们用m r p 。表示。w 。 代表劳动力不接受培训应得的工资水平，w 。代表劳动力培训期间接受的工资水平， 帆代表培训后市场的工资水平。 由于一般培训所带来的劳动能力的提升并不仅适用于提供培训的企业，在劳动 力市场处于完全竞争状态、工作转换成本较低的情况下，劳动者会流向开价最高的 企! 忆如果劳动力完全流动，这时候提供一般培训的企业想通过生产力与员工工资 增加的差额得到收益是根本不可能的。这样，一方面企业不再愿意为员工提供一般 培训，另一方面，由于员工参加一般培训i 所支付的直接成本几乎为零，每个人都想 参与这种培训，因而，企业的培训需求非常大。面对这样的供求不均衡，唯一的合 理的均衡方式是，员工基于未来更高收益的预期，承担一般培训的成本。支付的方 式是采用在培训期间，员工接受一个低于其以往正常工作时的工资。也就是说，受 训者在培训期问接受低于其劳动力的工资，二者之差就是企业支付的直接培训费用。 事实上，按照市场水平，受训者支付了全部培训费，在培训结束以后，提供培i j i i 的 企业支付给受训者相当于他新的生产力的工资水平，在这一培训过程中，企业不承 担成本也不取得培训的收益。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 ( 2 ) 当a = 1 时，g = a g 5 = g 。， n p o = v o + ( 1 一a ) g 。= v o ，这时企业得到由 在职培训带来的全部收益。如图1 4 所示，企业完全支付培训成本，也独立享受投 资收益。我们知道，特殊培训只能有益于提高培训企业的生产力，对其他企业则帮 助不大。如果劳动力自主投资于特殊培训时，万一面临生产裁员或其他原因而不得 不进行工作转换时，他们将损失特殊培训的投资。所以大多的劳动力是不愿为特殊 培训进行投资的，同时企业对特殊培训存在不可替换的需求，在企业与员工进行培 训投资的均衡过程中，一般说来会由企业承担特殊培训的培训成本。 矾 0t +时间 w 图1 4 特殊培训投资成本一收益曲线 ( 3 ) 肖0 a o ) ，这 时企业和职工都得到由在职培训带来的收益。如图1 5 ，培训期间，受训人员的工 资是w 。，培训后工资是w 。，w o 是培训前市场均衡工资水平。培训期间，企业支付的 成本是w u - m r p 。个人支付的是w o - w u ；培训后企业得到的收益是m r p 。一w s ，个人得到 的是w 。一w 。 w s w o w 图1 5 企业与员工分担培训投资成本的成本收益曲线 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 在现实的管理中，一般培训与特殊培训l 都只是相对地划分。对于一般培训，企 业也希望能分享到投资的收益，而对于特殊培训，如果受训者因为职业偏好等因素 而转换工作，企业同样要承担投资的损失，所以企业也倾向于与受训者分担培训成 本。同时培训收益也可以由受训员工与企业共同拥有。最优的成本与收益安排，是 企业与员工共同承担培训成本，并分享投资收益，这样将减少因离职或解雇给劳资 双方带来的风险。个人与企业具体分担的成本是不确定的，二者之间的比例很大程 度上取决于企业面对的市场结构和对工人流动的其他制度性约束是否存在。当企业 面对完全竞争市场时，为减少其他企业对本企业受训员工的吸引，企业必然要提高 员工工资，多承担成本：相反若企业为完全垄断企业，且不存在相近的生产技术及 对相关技术的需求，企业就会用较少的工资代价留住员工，而把大部分培训成本转 嫁给员工。企业通过培训投资测度模型，寻找适合本企业的8 值，一方面指导企业 对员工培训的投资与管理，同时也有助于对员工职业生涯的引导与管理。 11 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 2 a c j 集团员工培训投资的成本与收益分析 2 1 a c j 集团及其员工培训概况 2 1 1 a c j 集团发展轨迹 第一，a c j 集团的成立与发展。 a c j 集团是以南京a c j 数码科技有限公司为主体，结合深圳a c j 集团及北京a c j 集团形成的战略集团。集团主体南京a c j 数码科技有限公司( 下称a c 5 集团) 是由 四位创业者共同投资的私营企业，公司成立于1 9 9 8 年，注册资本人民币6 0 万元， 专业从事多媒体演示及投影产品销售。 a c j 的四位创业者最初共事于江苏省教委，九十年代初期，江苏省教委成立了 公司专门经营教育集成，几位创业者从那时开始逐渐地接触市场，渐渐萌生了自己 创业的念头。在长期的合作中，几个人对教育集成市场越来越熟悉，最后把目光投 向了投影机和投影台市场。1 9 9 8 年南京a c j 数码科技有限公司注册成立。由于几个 创业者都比较喜欢宏基的英文名a c e r ，在此基础上取快速成长的意思，就有了a c j 的名称。通过短短5 年的发展，a c j 集团的年销售额达到1 2 亿元，企业资产近4 0 0 0 万元，业务扩展到全国，涉足会议系统集成、产品售后工程和维修服务等增值服务 领域。1 9 9 9 年深圳a c j 集团成立，2 0 0 2 年北京a c j 集团成立，与南京a c j 集团形成 了战略集团。 a c j 集团的迅速成长与三星展示台在中国市场的高速发展是同步的。1 9 9 9 年a c j 集团获得三星产品的全国独家总代理；2 0 0 0 年6 月，集团成立三星展示台中国推广 中心，在全国7 大城市设立办事处；集团率先推出“三年保修”承诺，建立全国维 修中心和全国维修网络。在a c j 集团的大力推动下，三星展示台成为进口展示台的 霸主，a c 5 集团也在进口展示台市场中持续三年第一，市场份额达4 5 以上。市场对 a c j 集团的专业推广能力和勤勉务实精神也给予了回报，企业在这几年中完成了原 始积累，人员也从创业时的几个扩大到7 0 多，迈上了一个新的台阶。 第三二，a c j 集团战略管理现状。 公司战略是对组织的基本定位和组织发展的构想。战略管理则包括企业战略的 研究制定与调整、战略资源的获取与发掘等，战略管理是企业规范化发展必备的高 级管理职能。 目前a c j 集团高层正有意识地培养战略管理思维，公司虽已具有初步的战略管 理职能，但企业高层只有大致的发展构想和年度的经营规划。这主要是由于一方面 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 经营环境、市场情况处于多变时期使得企业的战略制定有相当大的灵活性甚至是随 意性的特点：另一方面，制定的目标缺乏组织、管理、流程等基础平台的支持，也 无法很好地进行战略的实施和目标评估。 第三，a c j 集团治理结构。 公司治理结构的本质，是指在契约制度的基础上，通过各种机制，形成相互制 衡，保证各种利益主体自身的应有利益与权力。 一般来说，公司治理包括：( 1 ) 如何配置和行使控制权；( 2 ) 如何监督和评价 董事会、经理人员和职工；( 3 ) 如何设计和实施激励机制。企业治理结构所要解决 的管理问题可以大概分为两类：一是形成经理层的激励机制，简单地说，就是避免 “代理人行为”和“短期行为”所引起的经理人员不积极不努力和滥用职权的问题； 二是监督经理层的执行管理，要解决的主要是由于领导班子的管理能力与环境要求 不对称、由于思想方法错位所引起的重大决策失误问题。 目前的a c j 集团的股东、董事、公司经理、中层干部四重角色重合，不存在公 司治理的第一类问题，即所有者缺位引发的代理人行为；但四重角色重合引发了第 二类问题，表现在相关者利益上是无法形成层级性的激励体系、反映在企业决策上 是经常将战略问题与经营问题混为一谈、表现在组织内部是对个人能力的高度依赖 和组织整体能力被相应地削弱，所以需要强化决策的科学性。 这种管理层的简单化、管理规则的简单化与a c j 集团原有的运作规模对管理的 要求是相适应的。一旦企业要突破这样的规模，就必须构建合理的激励体系，形成 组织整体能力，因此，原有的公司治理结构必须被能够形成制衡关系的体系所替代。 第四，a c j 集团业务领域。 企业的业务都是随着自身的发展和外部环境的变化而不停地在演化和调整着 的。从内部来看，这种演化与自身的资源、能力和优势相关；从外部来看，与企业 对市场、技术和综合环境的判断相关。任何企业都可以找到这样一个业务演化的轨 迹。 a c j 集团开展业务的切入点是满足教学演示需求，以三星视频展示台为核心产 品，专攻教育行业。实践证明，这种市场定位和产品把握是准确的，a c j 集团形成 了以展示台为核一t l , 的销售业务。 随着销售规模和市场影响力的扩大、企业自身能力的提高，a c j 集团业务开始 扩展。( 见图2 1 ) 这种业务扩展从两个维度展开： 其一，业务多元化。围绕产品，a c j 集团开始提供增值服务，如产品安装、维 修、配件、经销商培训和用户培训、租赁和专业化维修服务等等，这种服务提升在 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 江苏省范围内体现得尤其明显，而服务经验的积累、技术能力的提升又促使a c j 集 团系统集成业务的形成，包括多媒体教室、会议系统、多功能演示厅等。这种多元 化的发展体现了彼此的相关性，可以视为相关多元化。 其二，产品多元化。围绕客户需求，a c j 集团开始提供更多的产品甚至成套设 备和系统化的解决方案，分销的产品不仅有展示台，还包括投影机、投影仪、银幕、 电子白板等，这种产品的丰富在江苏省范围内体现得尤其明显。 产品多元化 图2 1a c j 集团业务演进图 业务多元化 企业的业务在逐步发生着变化，这种变化的速度随着市场的变动、技术的发展 还在加速。 随着a c j 集团自身系统集成技术能力的提升，随着外部需求和市场环境的变化， a c t 集团已经在有意识地引导和推动这两个维度的多元化的持续发展( 参见图2 ，2 ) ， 甚至考虑出现与原来的业务板块没有交集的无关多元化业务投资，以寻找未来的市 场机会。 显然，未来a c j 集团的战略中也遵循了这种分析的思路去开展企业的业务战略 构架。 硕士论文 南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 ， ，综合演示系统 演示与会议系统解决方案 解决方案支持 7 一体化产品 多媒体应用、 ，网络应用、其 他多媒体教学 租赁服务j ， 应用 培训服务， ，多媒体会议系统解决方案 ，校园网络及应用方案 多媒体教室 视频会议系统 系统施工服务 展示台销售增值服务系统集成服务 图2 2a c j 集团业务分析图 第五，a c j 集团经营业绩。 销售收入 ( 万元) 1 4 0 0 0 1 2 0 0 0 1 0 0 0 0 8 0 0 0 6 0 0 0 4 0 0 0 2 0 0 0 0 。 ? 。 1 9 9 8 图23a c j 集团历年销售情况图 2 0 0 1年度 从上表看到，企业的销售收入逐年跃升。2 0 0 1 年的销售收入增长放缓与整体市 场的发展有关。展示台的市场进入成熟期，市场上的产品( 尤其是国产品) 品种增 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 加、更多的品牌出现打破了垄断利润格局，展示台市场进入微利时代。竞争比以往 更为激烈，从产品质量竞争为主进入价格竞争为主。使单台销售利润下降，直接影响 到食业的销售量和销售收入。 根据对a c j 集团业务分析，我们可以把业务划分为展示台分销、增值服务和系 统集成这三类，其中增值服务( 包括提供周边演示类产品、提供产品安装工程、维 修、配件、租赁服务) 可以划入系统集成。企业的销售收入虽然逐年跃升，但销售 成本缺乏财务反映，因而企业整体利润不明确。而且在a c j 集团的销售统计中，缺 乏与业务板块相对应的整体统计与财务核算；对增值服务部分的利润贡献也缺乏相 应的界定，如工程收入。、配件收入、维护收入等。 2 1 2a c j 集团人力资源概况 人力资源是企业导入员工培训的出发点，提升人力资本存量是进行培训投资的 目的之一。人是非生产型企业的基本生产要素之一，企业从初创期到成长期过渡的 时候，人力资源往往成为限制的瓶颈，表现在现有人员结构和人员对岗位的适应度 上，而人力资源管理的不足也是一个显著特征。a c j 集团在几年的发展中，企业完 成了原始积累，人员也从创业时的几十个扩大到7 0 多，目前本科以上学历占2 3 ， 大专以上学历占7 7 以上，并有两名硕士。a 公司的高层主要是分管不同方面的四个 总经理，这四位创业者都是本科毕业，但是他们都是理工科出身的，没有接受过关 于企业管理的专门教育，所有的管理经验都是自己不断摸索出来的。所以当集团发 展到一定时期，在人力资源管理方面的问题就显得越来越突出。 分析a c j 集团目前的人力资源存量，其人力资源的结构不尽合理、梯度尚未成 型，集团有高层团队力量的凝聚、但缺乏中层人员支持和基层人员的配合，重业务 不重管理的倾向明显。并且企业整体的人员岗位适应度低，已经不适应企业进一步 的发展，这与初创期的用人政策有关。 分析a c j 集团目前的人力资源管理能力，目前集团的相关管理能力明显不足， 整个企业都在依靠几名创业者所具备的个人能力的延伸来维系。集团已经意识到需 要通过推进组织设计和岗位体系建设，建立岗位管理、绩效管理、薪酬管理体系来 市场竞争一般有明显的阶段性，通俗的讲就是从“人无我有一人有我优一人优我廉一人廉我 变”，当大家都具备某个水平的时候，企业需要寻找出与众不同的产品或产品特质( 概念) ， 获得竞争的差异化优势。 在销售中，常有免费安装与施工一说，但对 c j 集团而言是实际发生的支出，不能因为对客 户免费而不承认增值服务的价值贡献。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 构造起企业的基础管理平台，并且已经开始推进此类工作的开展。但是由于企业内 部对人力资源职能的定位一直不是非常清晰，没有在集团内部达成公识( 从对企业 的调查来看，只有1 7 8 。的人认识到“人力资源”是企业未来竞争的要素。) ，导致 集团在一系列的招、考、评、聘、退、训的活动中无法有效贯彻企业的人力资源政 策。 从对竞争的影响来看，集团人力资源的优势与劣势在于： 优势：领导的个人能力优异：企业有良好的向心力及团队合作精神；员工流失 率低。 劣势：人力资源结构不合理，企业急需的专业人才缺乏；中层( 执行层) 人员 素质和管理能力尤为薄弱，营销人员素质有待提高。 2 1 3a c j 集团员工培训概况 a c j 集团内部没有专门的人力资源部门，对人员的管理由办公室负责，但是集 团设立了专门的培训部门，有一个培训师负责员工培训工作。培训工作的原则是“干 什么学什么，缺什么补什么”。 据分析，集团领导层特别关注员工培训主要是出于对以下几个方面的考虑：首 先，企业的培训费用每年都有支出，却感觉不到特别的作用和需要，企业发展需要 人才，希望能通过合理的培训，使员工的作用充分发挥，提高企业整体的人力资本 利用率；其次，企业每周六需要上班，这个问题多次被员工提出来，不是非常为员 工理解和接受，企业希望把周六作为培训日，一方面缓和这种矛盾另一方面也作为 提供给员工的一种福利：另外，企业也有部分员工自己在外面参加培训，对这些员 工，企业也担心他们会有离职的潜在危机，希望能通过整体规划，把员工的流失降 到最低。 在以往，集团每年碰上有地区性的管理讲座、培训的时候，通常都会非常支持 地划拨部分培训费用，委派一些工作不是非常忙碌的员工接受培训，再由这些员工 回来向企业内的其它员工传达所学知识，交流学习感受。尤其是企业提供给技术人 员的培训机会非常多，一方面是因为这是企业正常工作业务进行的需要，例如当企 业引进新产品时，必须培训一部分技术人员，目的是在销售的时候更了解产品，更 好的提供服务；同时由于这部分培训主要是由产品供货商提供给企业的，企业基本 上不支付培训费用，所以几乎每个技术人员都有机会接受到培训，再由他们把所学 到的技术知识传授给企业的管理人员和营销人员。 本次调查共回收问卷2 4 份，回收率4 1 。 硕士论文南京a c j 集团员工培训投资的成本与收益研究 2 0 0 3 年，集团培训部制定了新的员工培训计划，计划是这样的： ( 1 ) 每年选1 名高层领导参加m b a 或e m b a 研究生课程，由企业承担学费。 ( 2 ) 鼓励在职大专学历的员工参加高等教育自学考试、本科学历教育，每年给 与完成学业的员工一定的资金奖励。 ( 3 ) 集团中层以上管理人员及所属企业领导班子成员，每年必须接受2 0 学时 以上的现代企业管理、运作知识培训。 ( 4 ) 在岗管理人员。每年必须接受培训部组织的3 0 学时左右的基本管理知识 和现代企业制度培训。 ( 5 ) 营销人员，每年需接受1 0 学时