（工商管理专业论文）发电企业员工培训效果评估体系优化研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代，人力资源已成为企业的核心竞争力。培训作为传播知识和技 能的载体，成为企业吸引人才、培养人才和留住人才的重要手段。在这样的背景 下，发电企业也十分重视培训工作。培训评估是培训的重要内容，有效的培训评 估能正确反映培训取得的效果和存在的问题，对企业有着积极的作用。但是，目 前发电企业的培训评估工作得不到足够重视，存在着评估观念落后、评估方法单 一等问题，严重地影响着企业培训的效果。因此，发电企业的员工培训效果评估 体系需要得到优化。同时，要想取得好的培训效果，就要了解影响培训效果的因 素，从而在培训中有效规避或利用这些因素，促进培训效果。 中国华电集团公司是具有典型发电企业特点的特大型发电企业，本文以它为 例，在培训理论的指导下，利用问卷法、访谈法和资料收集法对该企业进行调查 研究。由于研究时间和能力的限制，本次只针对教师现场授课的培训方式进行研 究，暂不把其他形式的培训纳入研究范围。通过调查，了解了该企业的培训评估 情况，分析了该企业培训评估工作的不足，总结了该企业培训效果的影响因素。 在此基础上，参照柯氏四级评估模型和“五级六指标评估模型”，并充分考虑培 训效果影响因素，提出发电企业员工培训效果优化体系，建立了发电企业培训效 果评估流程，设计了培训效果评估层级目标，为各个评估层级设计了评估指标体 系，对培训评估数据处理方法做了建议，说明了培训评估报告的生成方法，并提 出相应的培训评估管理策略，旨在对发电企业的实际培训评估工作提供借鉴作 用。 关键词：员工培训；培训效果影响因素；培训效果 华北电力大学硕士学位论文 a b s t r a c t h lt 1 1 ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，h l u n a nr e s o u r c eh a sb e c o m et l l ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e 印r i s e s t 1 嫡n i n ga st h ec 舭i e rf o rd i s s 印：l i n a t i o no fk n o w l e d g e a l l ds ：i ( i l l st 1 1 a tb e c o m e sm ei n l p o r t a i l tm e a n so f e 1 1 t e 印r i s et o 抛c tt a l e n t s ，c u l t i v a t i o n o ft a l e n ta 1 1 dr e t a i nt a l e n t h 1t b j sb a c k g r 0 1 1 1 1 d ，p o w e rc o n l p a i l ya l s os h o u l da t t a c h e g r e a ti m p o r t a n c et o 也e 昀i n i n gw o r k t r a i n i n ge v a l u a t i o ni st h ei m p o n a i l tc o n t e i l to f e f f e c t i v et r a 诚n g ，i tc a nr e f l e c tt h e 虹a i n i n gr e s u l t sa l l de x i s t i n gp r o b l e m so f e n t e 印r i s e ， h a sa p o s i t i v er 0 1 ec o r r e c t l y h o w e v e r ，m ec u r r e n tg e n e r a t i o no fe m e 印r i s er e g a r d l e s s o ft h e 仃a i l l i n ga s s e s s m e n t ，b e c a u s eo fm er e g a r d l e s s ，i te x i s t ss e r i o u si n n u e n c eo n e n t e i p r i s e 订a i n i n ge 行e c t i v e n e s s t h e r e f o r e ，t h et m i n i n ge n 、e c te v a l u a t i o ns y s t e mo f t h ep o w e rg e l l e r a t i o ne i l t e 印r i s es t a 行n e e d st ob e o p t i m i z e d a tt l l es 锄et i m e ，i no r d e r t oa c h i e v e9 0 0 dt r a i n i n gr e s u l t s ，w es h o u l du 1 1 d e r s t a l l dt l l ei m p a c to ft h e t r a i n i n g e 岱；c ti nt l l e 仃a i n i n gf a c t o r s ，s oa st o e 日、e c t i v e l ya v o i do ru s i n gm e s ef a c t o r sa i l d p r o m o t em e 吲1 1 i n ge 仔e c t n o m lc l l i n ae 1 e c t r i cp o w e r ( g r o u p ) c o ，l t di sat y p i c a lo v e r s i z e p o w e r e n t 叩r i s e ，“se s s a yt a l 【e si ta sa 1 1e x 锄p l e ，u 1 1 d e rt h eg u i d a n c eo ft l l et r a i n i n gm e o u s i n gt h eq u e s t i o m l a i r em e m o d ，i n t e 而e wm e m o da i l dt h em e m o do fd a t ac 0 1 1 e c t i o n t o 丘1 1 i s hm ei n v e s t i g a t i o na n ds t u d yo ft h i se n t e 印r i s e b e c a u s eo ft l l ec o n s 拓a i n t si n t i m ea n dc a p a c i t y ，t h es t u d yo n l yi nm e1 i 曲to f t e a c h e r s t e a c h i n g 劬i n i n gs i t e ，n o tt o o t l l c rf o 肌so f t r a i n i n gi n t ot h es c o p eo ft l l es t u d y o nm eb a s i so fa b o v ea 1 1 ，t h ee s s a y m e nu s i n gm e r k p a t r i c kf o u rl e v e l sm o d e la n dt l l e ”6 v el e v e l s i xi n d e x e s e v a l u a t i o nm o d e l ”，a i l d 允1 l yc o n s i d e rt h ef a c t o r si n n u e n c i n gt r a i l l i n ge 疏c t i v e n e s s ，t o e s t a b l i s ht h ep r o c e s so fe l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e 印r i s e 仃a i l l i n ge v a l u a t i o n ，d e s i 印 m et r a i n i n ge f r e c te v a l u a t i o n1 e v e l g o a l ，p r o v i d et h e e v a l u a t i o ni n d e xf o re a c h a s s e s s m e n t1 e v e l ， m a k eap r o p o s a lt oe v a l u a t i o nm e t h o do f t r a i l l i n g ，p o i n to u tt l l e g e n e r a t i n gm e t h o do ft r a i n i n ge v a l u a t i o nr e p o r t ，a n dp u tf o 刑a r dm ec o n - e s p o n d i n g m a l l a g e m e n ts t r ；l t e g yo f 仃a i n i n ga s s e s s m e n t ，f i n a l l yt oa c h i e v eap e r f c c tr e s u l tm a t c 趾p r o v i d er e f 旨e n c et om ea c t l l a lt r a i n i n ge v a l u a t i o nw o r ko fd e s i 盟e df o rp o w e r g e n e r a t i o n k e y w o r d s ：s t a f rt r a i n i n g ， i n n u e n c ef a c t o r so f t r a i n i n ge 能c t ，砌n i n ge v a l u a t i o n i i 华北电力大学硕士学位论文 第1 章绪论 培训是企业吸引人才、培养人才和留住人才的重要手段，培训效果评估是培 训的重要环节，对评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果有重要 意义。但是，根据了解和调查显示，目前整个发电行业都存在这样的问题：许多 发电企业对培训评估并不重视，并且缺乏科学的员工培训效果评估指导理论、方 法和评估体系，评估工作有待改进。本文正是基于这一问题展开研究。 1 1 课题研究背景 随着知识经济时代的到来，对于现代企业来说，在组织的人、财、物、信息 四种资源中，人力资源可以称为企业最基本的资源之一，同时也是最重要、最具 有生命力的资源。在世界竞争狂潮中，“唯一持久的竞争优势，或许是具备 比你的竞争对手学习得更快的能力。壳牌公司( s h e l l ) 企划部主任如是说。 培训作为传播知识和技能的载体，成为企业吸引人才、培养人才、留住人才 的重要手段，是企业提升核心竞争力和实现可持续发展的重要途径。随着对人力 资源的重视，各大企业也进一步重视培训工作，将培训作为企业获取持续发展力 的重要手段，纷纷加大了对培训的投入。各大发电企业也充分重视培训工作，几 大发电集团纷纷制定了各自的人才发展战略规划，并且建立了各自的培训中心， 形成了公司总部、各电厂、各部门组织的多层级培训系统，采取党校培训、与高 校合作、与培训公司合作、与兄弟单位合作和对外交流合作等多种培训方式。看 上去，培训工作开展得如火如茶。但是，培训工作的热烈场面并不意味着培训都 获得了预期的成果。现实是，发电企业在培训工作中存在着许多亟待解决的问题。 以华电发电集团公司为例，其中之一，是对培训评估工作认识的不足和操作的不 当。突出表现为不重视培训效果评估工作，评估理念落后，评估方法单一，缺乏 相应的培训效果评估体系和管理机制等等。使得企业经常出现“培训没有效果” 或“培训效果与预期有差距”的局面。长此以往，不仅浪费了企业大量的人、财、 物，也将不利于企业人力资源的开发。总之，发电企业的员工培训效果评估体系 亟待优化。 1 2 员工培训效果评估研究现状 培训效果评估的定义规定了培训效果评估的内容和范围，关于培训效果评估 的定义，国内外目前仍没有统一的定论。p 1 1 i l l i p s ( 1 9 9 5 ) 【1 1 认为“评价是一个用 来确定某个活动的价值或意义的系统过程”，是用来预测培训项目未来情况的。 华北电力大学硕士学位论文 b r 撇l e y ( 1 9 9 6 ) 【2 】认为，在培训领域内，评价是指“为制定培训活动而搜集信 息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效 果”。国内学者肖鸣政( 2 0 0 5 ) 【3 】认为培训有效性评估是指评估被培训者从培训 中所获得的收益。周正江( 2 0 0 7 ) 【3 】对此的理解是，培训效果评价通过不同的测 量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性。李亚兵、胡建虹( 2 0 0 9 ) 1 3 】认为，国内学者关于培训效果评价的基本理解是，评价的重点是培训活动的最 终结果而不是培训项目本身的发展，强调借助一定的测量工具并运用定性或定量 方法予以测评，或者通过测评指标与既定的标准比较后做出评判。 早期的培训效果评估研究是伴随着人力资本研究而存在的，特别是从2 0 世 纪5 0 、6 0 年代开始，人力资本理论开始用数学分析的方法强调了教育对经济的 作用。贝克尔在人力资本一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，重点 讨论了在职培训的经济意义，他认为：“唯一决定人力资本投资的最重要因素是 这种投资的有利性和收益率【4 】，。2 0 世纪8 0 年代以后，“新经济增长理论 采用 了数学的方法，对资本的研究更具体化、数字化。可以说，人力资本理论对人力 资本投资概念的阐述，使企业进一步加强了对培训评估的重视程度，研究中定量 的分析也使得企业培训效果评估有了更具体的考且【5 1 。 培训效果评估方法的研究最早可追溯到1 9 5 9 年，唐纳德l 柯克帕里特里克 【6 j 在其博士论文中提到四级评估的概念。随后，他在培训项目评估技巧的四 篇系列文章中详细阐述了培训评估的四层次分析法。他把为培训评估而收集的数 据和信息分为反应、学习、行为、结果四个层次，并且强调这四个层次的重要性， 认为培训的最终结果不仅要实现增长知识、提升技能、转变态度，还要实现行为 的转变。 从2 0 世纪7 0 年代开始，培训投资回报率的研究逐渐成为培训效果评估研究 的焦点，并引入了统计方法、会计方法、计量经济学方法等多种计量方法对培训 产生的效益进行评估。1 9 9 1 年，针对“四级评估模型”的缺陷，菲利普斯【7 】在“四 级评估模型”的基础上进行补充，增加了第五个层次“投资回报率 ，并且为每 一层级需要注意的问题做了提示，提出了“五级六指标培训评估模型”。该模型 关注了培训投资成本对企业绩效的影响，并说明了投资回报率的的模型、流程、 适用范围和计算方法，并在文章中安排了适当的案例和操作表格，为培训评估人 员的培训评估实践提供了更具体的操作工具。 早期的培训效果评估思想和评估模型都属于“终极性评价”性质。随着培训 理论研究的进一步发展，特别是受“终身学习”和“学习型组织”等理论的影响， 越来越多的研究者意识到，培训效果评估的理念应当与当今培训理念相适应，由 “终极性评价”转为“过程性评价”。奥尔、白德与莱克哈姆提出的c i r o 培训 评估模型和斯塔弗尔比姆提出的c i p p 培训评估模型都体现了“形成性评价”的 华北电力大学硕士学位论文 培训评估思想【8 1 。c m o 模型不再把评估模型看作是培训评估的最后环节，而是 独立的专门步骤，并将其介入到培训的各个过程中来。c p p 评估模型强调评估 的全程性、过程性和反馈性，将培训评估真正贯穿于培训的每个环节，强调了培 训效果评估对培训过程的有效监控。可以说，这两个模型在一定程度完善了培训 评估的本质意义，将培训评估活动置于培训执行过程中，并重视对后续培训项目 的设计产生作用。 关于培训效果研究的有关报道在二十世纪八十年代前鲜有出现，康姆贝尔曾 最早建议在培训前后对诸如学习中的变量及态度等变量进行测量和研究。1 9 8 6 年，诺伊【9 】提出培训效果模型，侧重解释个人和组织因素对学员动力的影响，同 时认为动力是影响培训结果的重要因素。诺伊提出两个核心动力，一个是学习动 力，一个是转化动力，前者指学员注重培训经验的程度，后者指学员在工作中使 用到所学技能的愿望。诺伊还提出了影响动力的相关假设，进而测评影响动力的 因裂1 0 j 。1 9 8 8 年，b a l d w i n 和f o r d 【l l 】提出一个有关培训转化程序的模型，提出 学员特征、培训设计及工作环境影响着培训的转化。1 9 9 3 年r o u i l l i e r 和 g o l d s t e i n 【1 2 】比较系统地对培训转化氛围进行了考察。19 9 5 年，f a c t e a u 【1 3 】等学者 检验了学员对培训的总看法对培训前动力和培训转化感知的影响。1 9 9 7 年， m a i n l i e u 和m a r t i n e a u 认为个体在参加培训前具有由于个体特征和组织环境造成 的不同程度的动力，动力高的的学习效果要更好 8 1 。k o n t o 曲i o r 曲e s ，c o n s t a n t i n e ( 2 0 0 1 ) 【j 4 j 的研究表明受训者的高度投入是影响培训效果的一个方面。s a n t o s a ， s t l l a l lm ( 2 0 0 1 ) 【l 5 j 研究得出，在培训效果评估中应重视受训者的感受。 国内学者刘建荣( 2 0 0 5 ) 【8 】从个人和组织因素两方面阐释了影响培训效果的 因素。吴怡、龙立荣( 2 0 0 6 ) 【1 6 】提出，组织学习氛围、培训迁移气氛和组织工作 节奏等是主要的培训效果影响因素。谢飞( 2 0 0 7 ) 【3 】通过实证检验指出培训项目 和工作环境是影响培训的主要因素。 在国内外评估模型研究的基础上，国内学者开始了评价指标的相关研究。比 较统一的研究成果分为两类，一类观点认为培训效果评估指标应是包含综合评价 指标体系，硬指标和软指标三种指标的体系。另一类观点认为培训效果评估指标 是包含培训前、培训中和培训后评估三类指标的体系。彭剑锋( 2 0 0 5 ) 【1 7 】认为培 训效果评估应贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果评估相结合，从培训前、 培训中和培训后三方面进行培训效果评价。马涛( 2 0 0 7 ) 【1 8 】构建了一个培训前、 中、后评估指标体系，并且从培训内容分析和确定的准确性、培训对象分析和确 定的准确性、培训讲师水平等1 1 个二级指标展开分解。 目前国内对发电企业的员工培训效果评估研究不多。邢茂楷( 2 0 0 5 ) 【1 9 】通过 研究，从发电企业实际出发，从培训需求、培训设计开发、培训实施和培训效果 跟踪四个方面建立了发电企业培训效果评估模型。蒋薇薇( 2 0 0 7 ) 【2 0 】根据电厂实 华北电力大学硕士学位论文 际，针对培训项目的效果评估、受训者的效果评估、组织的效果评估设计了培训 评估模型，并选用模糊综合评价和灰色关联度评价法建立了培训指标体系。 综上所述，国内外关于员工培训效果评估取得了众多成果，这些研究成果对 企业的培训效果评估工作有着重要指导意义。目前，受“终身学习”和“学习型 组织 等理论的影响，培训效果评价的理念也由“终极性评价”转为“过程性评 价”，强调评估的全程性，强调培训效果评估要贯穿培训前、培训中和培训后。 本人十分认同这种观点。同时也可看到，尽管目前有研究者对发电企业员工培训 效果评估进行了研究，也提出了相关的培训效果评估模型，但相关研究成果仍然 很少，不能对发电企业培训效果评估实际工作提供较好的理论指导。因此，本人 也希望通过此次研究，丰富发电企业员工培训效果的研究成果，为发电企业培训 评估实践提供更多参考。 1 3 选题意义 随着市场竞争的激烈和电力体制改革的进一步深化，发电企业面临着越来越 多的挑战。加强培训工作是促进发电企业人力资本和提高企业核心竞争力的有效 方式。然而培训评估在大多数发电企业中仍然处于被忽视的地位，有一些企业虽 然意识到评估的作用，但却缺乏相应的员工培训评估体系和专业的评估人员，严 重阻碍了员工培训效果评估的实施，影响着企业培训效果的取得。因此，发电企 业亟需提高员工培训效果评估工作在企业的地位，设计一套适合企业的科学的培 训评估体系，保障和促进发电企业员工培训取得良好效果，促进企业核心竞争力 的提高。 本人正是从以上发电企业在员工培训效果评估实践中面临的问题出发，希望 通过研究，为发电企业员工培训效果评估提供参考和帮助。中国华电集团公司是 我国五家全国性国有独资发电企业集团之一，在发电企业中具有一定的代表性。 因此，本人以中国华电为例，希望通过结合中国华电的企业实际，总结出发电企 业的一般特点，设计出适合于我国发电企业的培训评估体系，促进发电企业培训 工作的有效性，增强我国发电企业的竞争力。 4 华北电力大学硕士学位论文 第2 章员工培训效果评估方法研究 关于员工培训效果评估方法的研究，中外学者已取得大量研究成果。对员工 培训成果、培训效果评估过程、评估方法等都形成了较认同的研究定论，并建立 了柯氏四级评估模型、菲利普斯“五级六指标 评估模型、c m o 评估模型及c 口p 评估模型。这些培训效果评估模型也被广泛应用于企业实际培训评估中。 2 1 培训效果评估的内容 对培训项目进行评估，就是为了确定该培训项目的效果。通过评估，可以检 测培训目标是否达到，发现培训中存在的问题，并建立相关培训奖惩措施。因此， 评估培训项目，首先要明确培训成果，即明确根据什么来判断培训项目是否有效。 柯克帕里特早在1 9 5 9 年就将培训成果划分反应、学习、行为及结果四个层次， 随着长期的理论研究和实践工作，其他研究人员又增加了态度、动机和投资回报 率等层次，现达成共识的培训成果丰富为五大类：认知成果、技能成果、情感成 果、绩效成果及投资回报率【2 1 1 。 ( 1 ) 认知成果用来衡量受训者对培训项目中强调的知识、技术和态度的掌 握程度。一般通过笔试来衡量认知成果。 ( 2 ) 技能成果用来评价技术以及行为方式的水平，它包括技能学习和技能 转换两个方面。通过观察受训者在实际工作中的绩效来掌握其技能转换的程度。 ( 3 ) 情感成果情感成果是有关受训者对培训项目的反应，包括反应、态度 和动机。反应包括受训者对培训设施、环境、教师和内容的感受。态度和动机需 要了解受训者的学习态度、学习动机、满意度等。可通过访谈、观察等方式获得 相关信息【2 2 】。 ( 4 ) 绩效成果绩效成果是反映培训给企业带来的绩效改变( 提高) 。 ( 5 ) 投资回报率该评估关注的是，培训产生的业务效果所带来的用货币形 式体现的价值。它以投资回报的价值或成本收益的比率来体现，从而判断培训项 目对企业的实际收益价值。 2 2 培训评估的过程 培训评估包含培训前评估、培训中评估和培训后评估矧三个阶段。 ( 1 ) 培训前评估培训前评估是在培训开始前，培训组织者要对相关受训者 的知识、能力、岗位情况和工作态度等信息进行收集，然后由受训者的直接领导 根据其日常表现和职业发展方向提出培训建议。最后，结合企业发展规划和员工 5 华北电力大学砍士学位论文 情况，制定培训项目。培训前评估即通过收集和分析培训需求，最终确定培训计 划。 ( 2 ) 培训中评估培训中评估是对培训实施过程的有效监控。主要是按照培 训计划和目标，用科学的方法和程序，针对培训进度和效果，培训对象的参与状 况、培训组织人员的工作质量、培训的沟通协调、培训师的能力等方面进行评估。 以及时把握培训进程，检查培训组织管理者、培训师、受训者的学习情况，对不 适用的内容作出及时调整，确保培训目标的实现。 ( 3 ) 培训后评估培训结束后，针对培训的五项培训成果进行评估，可采用 笔试、问卷、访谈、观察、数字统计等方法进行，并对培训的数量、质量、效益 等方面系统地考察与评估。 值得注意的是，培训评估贯穿于培训全过程，并非指培训的最后阶段。 2 3 培训效果评估模型 要确保培训项目评估的科学性和有效性，就需要有科学的评估方法。在西方 国家，评估方法和模式已形成了相当科学和完整的体系，众多评估模型已被企业 成功应用。 2 3 1 柯氏四级评估模型 柯氏四级评估模型是最经典、影响最广泛深远的培训评估模型，该模型为 评估培训和开发效果奠定了理论基础，对培训效果评估创造了里程碑式的贡献。 该模型是由威斯康星大学教授柯克帕里特在1 9 5 9 年提出的，他认为培训与开发 效果的评估应该从学员反应、学习成绩、工作行为和绩效结果四个方面展开，并 构成一定的层次，这些层次分为反应、学习、行为、结果四个层测矧( 表2 1 ) 。 表2 1 柯氏经典四层次评估框架 评估层次评估内容描述 反应学员对培训项目的意见和建议的及时反馈，一般通过问卷调查获得信息 学习学员从培训项目中得到的收获，借助笔试、案例研究、角色模拟获取信息 行为学员在培训后发生的行为改变，通过调查、访谈和征集3 6 0 度反馈获取信息 结果 组织绩效的提升以及培训项目的投资回报率( r o i ) ，追踪和监控关键绩效指标 ( 1 ) 反应所谓反应，就是学员根据自己的印象和感觉对项目及其有效性所 作出的评价性反馈。反应层次的信息本质上是一种满意度调查，只涉及参与者的 感受。一般是学员对教师、课程内容、教学环境、教学管理等方面的看法和意见。 反应层次的评估结果有助于改进和完善以后的培训项目。 ( 2 ) 学习这一层次是对学员的知识、技能和态度的衡量，主要确定学员学 华北电力大学硕士学位论文 到了哪些知识? 掌握了哪些技能? 在哪些态度上发生了转变? 学习内容的衡量 是极其重要的，只有实现了上述一项或多项目标，学员才可能在行为上发生转变。 一方面能够使学员获得对自己学习状况的反馈，另一方面，也使培训师能够了解 到自己传授的东西是否能被学员接受，以便调整和改进。 ( 3 ) 行为行为变化评估就是测评学员培训结束回到岗位后，他们的实际工 作行为发生了什么变化以及变化程度如何。评估指标涉及工作态度、工作方法、 工作效率等等。行为评估需要在培训结束后经过一段时间观察才能得出，因此需 要付出更多的时间和努力， ( 4 ) 结果这一层次是评价培训对组织业绩改进的情况，这是整个评估程序 中最重要，也是企业中对培训项目关注的最本质的内容。审视一下培训项目设定 的目标，几乎所有的培训项目都将目标设定在实现一些有价值的结果上，因此， 有关组织业绩改变的考察和评价可以跟踪生产节约、产值变化、质量变化等指标 【2 5 】 o 该模型所反映的问题是培训活动及培训评估本身最能直接体现其价值和意 义的基础性问题【2 6 】：第一，学员是否对培训项目感到满意，对哪些方面感到满意? 第二，学员通过培训掌握了哪些知识、技能和态度，及掌握程度如何? 第三，培 训后，学员的行为是否发生了变化? 第四，培训结果是否对组织业绩产生了积极 的作用? 该模型为培训效果评估奠定了方向性基础。但是，该模型也有遗憾之处， 没有说明四个层次的优先级和重要顺序，没有进一步指明在实际评估中“怎么做” 的具体技术和方法，使得培训人员在实际运用中感到缺乏实际指导性。 2 3 2 菲利普斯“五级六指标”模型 在柯氏四级评估模型的基础上，考夫曼、菲利普斯等人展开了进一步的研究。 考夫曼扩展了柯氏的反应层次的内涵，增加了“社会效益”为第五层次。菲利普 斯则增加“投资回报率( i r 0 ) ”为第五层次，创建了“无形收益 为第六指标， 并且为每一层级需要注意的问题做了提示，使得评估模型更具有操作指导意义 【n7 1 。“五级六指标 如表2 2 所示。 菲利普斯指出：第一层级反应，注重培训项目、培训人员和培训结果在 将来的应用情况，可根据这些信息来改善培训的内容、设计和实施流程。第二层 级学习，重点在学员及有利于学习的支持性机制，衡量指标要能够量化，并 能客观反应现实。第三层级工作，重点在于学员、工作环境和有助于学习内 容得以应用的支持性机制。可根据这些信息探寻促进培训内容有效使用的环境条 件，探寻阻碍培训内容应用有效性的原因，以便有针对性的改进培训项目或促进 其他培训项目的发起和落实。第四层级结果，重点考察培训对组织绩效所产 生的影响。评估时要将培训的结果和适当的业务指标、组织的期望值联系起来， 华北电力大学硕士学位论文 以衡量培训对组织产生的效益。第五层级投资回报率，关注的是除去培训成 本之后，培训对企业带来的用货币形式体现的价值，衡量了培训项目对实现组织 目标的贡献大小。第六层级无形收益，指培训产生的但又无法用货币形式来 衡量其价值的收益。无形收益一般包含培训对业务效果所产生影响的主观数据， 如顾客满意度、员工敬业率、员工保留率和团队合作的改进等等【2 8 】。 表2 - 2 菲利普斯“五级六指标”模型 级别评估层次评估内容描述 无形收益第六指标，用非货币形式来体现培训的价值 5 投资回报率培训项目的成本与货币价值 4 结果培训项目对组织绩效的影响 3 工作应用培训内容应用情况及工作行为变化 2 学习学员知识、技能、态度发生的变化 1 反应学员对培训的反应 该模型设计了“十步骤”培训效果评估流程7 1 ，使该模型相比柯氏模型更具 操作指导性。培训效果评估流程如图2 3 所示。 2 3 3c i r o 评估模型及c i p p 评估模型 柯氏四级评估模型和“五级六指标”模型都属于传统的系统型培训模式的评 估模型，系统型培训模式的基本构成是：确定培训需求_ 制定培训计划一实施培 训活动_ 评价培训结果。以上培训效果评估模型都是为了培训最后一个环节即评 价培训结果而设计的，在很大程度上，这些模型均属于“终极性评价”性质的评 估模型，不能对培训过程实施必要的监控，也不能持续地对其进行必要的调整和 改进。但是，在实际培训中，我们不仅需要关注培训评价本身，更需要对整个培 训过程进行监控。基于此，便产生了强调“过程性评价和“形成性评价 的“c i r o 和“c i p p ”培训评估模型。 ( 1 ) c 瓜0 评估模型c i r 0 评估模型2 9 】是由奥尔( w a r r p ) 、伯德( b i r d m ) 和莱克哈姆( r a c k h a m ) 共同设计的。由该模型中四项评估活动的首个字母组成， 这四项评估活动是：背景评估( c o n t e x te v a l u a t i o n ) ，输入评估( i n p u t e v a l u a t i o n ) ，反应评估( r e a c t i o ne v a l u a t i o n ) ，输出评估( o u t p u te v a l u a t i o n ) 。 背景评估主旨在确认培训的必要性，确定培训需求与培训目标。输入评估主要确 定培训的可能性，确定培训的实施战略和方法。反应评估通过收集和分析学员的 反馈信息，从而改进培训，提高培训的有效性。输出评估根据收集和分析与培训 结果相关的信息，对培训结果进行检验。c i r 0 评估模型主张将评估贯穿到培训 过程的其他相关环节。其一，在该模型中，评估工作随整个培训活动过程的启动 而启动，甚至超前于培训活动。其二，该模型强调分析培训需求和培训目标，使 r 华北电力大学硕士学位论文 培训活动更具指向性和针对性。 评估计划 数据收集 2345 反应满 意度学 习结果 应用实 施业务 影响 7 确定培训成本 数据分析报告 l 将数计算 实施 r -+ 业务据化投资 j l 为货 回报影响 币价 室 效果 值 681 0 ， 确定无 9 形收益 图2 - 3 “十步骤”培训效果评估流程 ( 2 ) c p p 评估模型c 工p p 评价模型【3 0 】是美国教育评价家斯塔弗尔比姆倡导 的培训评价模式，也称决策导向或改良导向评价模式，它认为评价就是为管理者 做决策提供信息服务的过程。它的基本观点是：评价最重要的目的不在证明，而 在改进。它主张评价是一项系统工具，为评价听取人提供有用信息，使得方案更 具成效。由背景评价( c o n t e x te v a l u a t i o n ) 、输入评价( i n p u te v a l u a t i o n ) 、 过程评价( p r o c e s se v a l u a t i o n ) 、结果评价( p r o d u c te v a l u a t i o n ) 四部分内 容构成。背景评价就是在特定的环境下评定其需要、问题、资源和机会，对应于 培训项目的“确定培训需求”和“确定培训目标”环节；输入评价是在背景评价 的基础上，对方案的可行性和效用性进行评价，对应于培训项目中“决定培训战 略 和“设计与计划培训”；过程评价是对方案实施过程中作连续不断地监督、 检查和反馈，对应于“培训执行”过程。结果评价是对目标达到程度所做的评价， 确定人们的需要满足的程度等，对应于整个培训过程。c i p p 具有全程性、过程 性和反馈性的特点。全程性使该模型真正将培训评估贯穿于培训的整个过程。过 程性直接反映了该模型对培训全程的监控；反馈性主要体现在c d p 模型不仅希 望培训结束后进行结果评估，还希望其反馈意义更多的应用于后续培训。 2 4 本章小结 综上所述，员工培训效果评估方法研究已取得大量研究成果。关于培训评估 9 华北电力大学硕士学位论文 内容和过程已达成较为一致的观点。员工培训效果评估模型也伴随着培训理念的 发展和企业实际需要不断的丰富、优化和发展，“过程性评价”和“形成性评价” 的观念逐渐取代“终结性评价 。除了经典的“柯氏四级评估模型”和菲利普斯 “五级六指标”评估模型，c r o 评估模型及c 口p 评估模型也在企业中得到广 泛使用，这些评估模型各有优缺点，企业应当根据实际选择使用。 华北电力大学硕士学位论文 第3 章中国华电集团员工培训效果评估现状分析 中国华电集团是具有典型发电企业特点的特大型发电企业，简称中国华电。 本文以中国华电为例，通过访谈法、调查法和资料收集法对该集团员工培训评估 现状进行分析，以总结出发电企业员工培训评估现状的一般问题。由于研究时间 和能力的限制，本文只针对教师现场授课的培训形式进行调查研究，其他形式的 培训不列入研究范围。 3 1 公司基本情况 中国华电集团公司是2 0 0 2 年底国家电力体制改革时组建的五家全国性国有 独资发电企业集团之一。注册资本1 2 0 亿元人民币，主营业务为：电力生产、热 力生产和供应；与电力相关的煤炭等一次能源开发；相关专业技术服务。 截至2 0 1 1 年底，中国华电装机容量9 4 1 0 万千瓦，其中，火电7 4 9 1 万千瓦， 水电1 5 9 5 万千瓦，风电等其他能源3 2 4 万千瓦，清洁能源占总装机容量的2 5 4 ； 资产总额5 2 2 8 亿元人民币；2 0 1 1 年发电量超过4 1 7 8 亿千瓦时。拥有全球首台 百万千瓦超超临界空冷机组和国内单机容量最大、国产化程度最高的百万千瓦超 超临界湿冷机组，国内首批6 0 万千瓦级脱硝机组，单机容量最大的3 9 万千瓦天 然气发电机组；积极开发建设风电、核电、生物质能、太阳能等清洁能源。目前 公司控股业绩优良的华电国际电力股份有限公司、华电能源股份有限公司、贵州 黔源电力股份公司、国电南京自动化股份有限公司、沈阳金山能源股份有限公司 等上市公司；控股规划装机容量2 1 1 5 万千瓦的云南金沙江中游水电开发有限公 司和装机容量8 0 0 多万千瓦的贵州乌江水电开发有限责任公司。 截至2 0 1 1 年底，集团公司共有注册单位4 8 2 家，其中二级单位5 1 家，三级 单位4 3 1 家。组织架构如下图3 1 所示。 3 2 公司人才培养计划及培训管理模式 作为特大型国有企业，中国华电十分重视人才发展，深入实施“科教兴企” 和“人才强企”战略，大力实施人才工程。根据企业情况，集团公司每年出台年 度人力资源工作要点，通过公开选拔、干部人事制度改革、校园招聘、社会招 聘、科学管理和教育培训等方式为集团公司提供有力的组织和人才保障。 集团公司制定并实施了以下人才培养计划： 第一，员工素质提升计划。大力推进职业技能、专业技术持证上岗工作；积 极开展各类技术比武、岗位练兵；加大员工培训力度。到2 0 1 3 年，人才资源占 1 1 华北电力大学硕士学位论文 人力资源总量的比重提高到6 5 ，员工的整体素质大幅度提高。 图3 1 中国华电集团组织架构 第二，企业领导人员三年轮训计划。每三年为一个培训周期，分专业模块对 公司系统副处级以上企业领导人员全部轮训一遍。 第三，“千名后备干部”培养计划。到2 0 1 3 年通过公开选拔、民主推荐等方 式确定培养5 0 名主任级、1 5 0 名副主任级、3 0 0 名正处级、6 0 0 名副处级后备干 部。 第四，专业技术和技能操作人员轮训计划。以及时掌握新理论、新方法、新 技术、新技能为目的，充分发挥各级培训机构的作用，到2 0 1 3 年对科级干部、 华北电力大学硕士学位论文 班组长等全部轮训一遍。 第五，优秀毕业生重点培养计划。每年有针对性地选派1 0 0 名名牌高校优秀 毕业生到公司系统先进企业进行培养锻炼，为公司发展培养优秀人才新生力量。 由以上公司人才培养计划我们不难看出，集团公司培训管理模式呈现出典型 的发电企业管理特点：各企业人力资源部或培训中心以集团公司制定的年度计划 为指导，根据各车间部室制订的培训计划制订厂全年培训计划，然后根据各自的 实际情况开展各项培训任务，包括常规培训、岗位适应性培训、学历教育以及上 级部门下达的指令性培训的落实与实施，年终培训工作考核由上级部门按照教育 培训考核细则进行检查考核。 3 3 公司培训效果评估现状 本文通过中国华电的一项培训项目来说明该公司的培训流程及培训效果评 估现状。选取的项目是中国华电公司下属二级单位华电国际有限公司的一项“集 控运行培训”项目。华电国际有限公司是中国华电旗下一家资产优良的上市公司， 具有规范的管理制度，具有代表性。 ( 1 ) 培训计划制定华电国际公司根据集团公司年度人力资源工作要点 和培训工作计划，对应本公司人力资源情况，制定大方向培训计划，下发文件至 各下属单位部门，各单位部门以文件为指导上报培训计划。最后，华电国际公 司根据各单位上报的情况，统筹规划，制定年度培训计划。计划包括培训项目名 称、预举办时间、培训地点、培训方式、参加人数、各个单位人数分配等信息。 “集控运行培训项目 就是按照集团公司关于“专业技术人员和技能操作人员轮 训”的大计划和各个电厂的实际需要相结合而确定的。 ( 2 ) 培训实施第一，培训内容和师资选择。培训部门根据培训项目向相关 技术负责人和电厂培训部门征求意见，收集具体项目需求。然后，与委培单位( 集 团党校、大学、培训机构) 和老师沟通，共同制定培训方案，确定培训具体课程。 以“集控运行培训 项目为例，公司培训部门将培训对象、培训目标等基本情况 告知培训单位，培训单位按照企业实际和专业经验制定方案，经双方沟通，最终 确定培训内容和培训师资。第二，培训报名。公司将培训项目文件下发至各单位， 内容包含培训课程、培训目标、培训对象、培训时间等，并对各单位报名人数、 专业、学历要求等做出要求，各电厂和相关部门派出合适人员参加培训。第三， 培训组织。报名结束后，交由培训单位负责教学和相关培训安排。以“集控运行 培训 项目为例，培训教学阶段的所有管理活动由培训机构负责，包括课程的安 排、师资的选择、教室安排、教学及教学管理、考试等等，公司培训部门并不全 程参与，主要通过听取培训单位信息反馈间接管理培训班。 华北电力大学硕士学位论文 ( 3 ) 培训评估培训实施过程中，培训单位根据学员日常反馈和公司要求适 当调整培训相关安排，如教学内容调整、教学设备改进、时间安排调整等。培训 结束后，公司与培训机构一起对培训效果进行评估。评估一般采用考试、问卷调 查的方式，再由培训单位撰写评估报告反馈至公司。“集控运行培训”项目历时 4 0 天，培训期间，华电国际公司培训负责人督促培训机构管理人员适时听取学 员反映，对课程做出调整和改进。每门专业课结束后举行闭卷考试，并以考试成 绩作为优秀学员的评比依据。培训结束后以问卷、打分的方式进行评估，收集的 信息内容有：对课程的感知、对授课教师的评价、对教学管理的评价、对自我收 获的认识、对培训的意见和建议、其他培训需求。经培训单位对评估进行总结后， 将评估报告返回公司。公司将培训总结向相关领导做汇报。 3 4 公司培训效果评估存在的问题 中国华电公司作为大型国企，具有较为成熟的管理体系，对人力资源和培训 工作的认识也比较深刻，但是由以上案例可知，该企业在企业员工培训效果评估 实际工作中，存在着不可忽视的问题，主要表现在两个方面：第一，对培训效果 评估认识不足；第二，缺乏科学的培训效果评估体系。 ( 1 ) 对培训结果评估重要性认识不足第一，是对培训效果评估不重视。和 众多企业的情况一样，中国华电对培训效果评估的重视程度不够。一方面，许多 培训工作者认为评估仅仅只是培训工作的一个环节，只是为了完成而完成，忽略 培训评估的意义。另一方面，有的培训工作者把评估仅仅作为向领导汇报的依据， 向领导汇报完毕后，随着培训评估报告列入档案，培训评估结果的作用也就结束 了。有的甚至为了让领导对自己的工作满意，不惜歪曲评估结果。第二，未树立 过程性培训效果评估观念。目前企业没有认识到培训评估应贯穿培训全过程，往 往只在培训结束后对培训进行评估，使得培训评估工作大量缺失，影响培训效果。 再加上企业缺乏健全的评估机制，培训效果评估在实际操作中难度较大、不易实 施，致使培训效果评估工作越来越差，循环往复，只能使培训效果评估工作处于 越来越边缘的地位。 ( 2 ) 培训需求环节缺乏评估中国华电的培训管理模式是典型的发电企业现 行的培训管理模式，具有很强的计划性。虽然集团公司的培训计划是在企业战略 和企业发展需要的情况下制定的，但由于企业规模较大，下属企业地域分布广、 业务种类多，每一个具体单位和部门由于地域环境、发展情况、业务内容、人员 构成、历史情况等各种因素的不同，对培训的实际需求也有差别。公司统一的培 训计划虽具有指导作用，但不能完全符合各个单位和部门的实际。因此，针对每 一个具体单位和部门的培训需求和调查就显得尤为重要。然而，高度统一的