（工商管理专业论文）华特集团人力资源规划研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 人力资源规划就是指一个组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给 和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种 需要的人才( 包括数量和质量两个方面) ，并使组织和个体得到长期的利益。人力资源 规划是人力资源管理的一项基础性工作，是开展各项人力资源管理活动的前提。 随着世界经济一体化的发展，中小企业参与国际竞争的机会越来越多。特别是在当 前国际金融危机继续发展、经济发展增速趋缓的形势下，中小企业要想在国内外竞争中 立于不败之地，就必须强化企业战略管理，规范企业基础管理，科学合理地制定人力资 源规划。而华特集团因人力资源规划不到位，制约了企业的进一步发展。 本文运用人力资源规划理论，客观分析华特集团人力资源现状，指出华特集团人力 资源存在的问题和成因。结合企业战略目标，对组织结构进行了深入分析。采用数学模 型、经验法等技术方法，对企业人力资源进行了供需预测。根据预测结果，指出人力资 源未来需求与供给存在结构失衡，据此分析制定了华特集团人力资源保持供需平衡的规 划方案，并提出了一系列保障人力资源规划实施的措施。 作为一个不断发展的制造型企业，华特集团有一定的代表性，它的人力资源规划对 其他类似企业有一定的参考和借鉴意义。 关键词：人力资源；规划；华特集团 t h er e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n go fh u a t eg r o u p a b s tr a c t t h em e a n i n go fh u m a nr e s o u r c ep l a ni st op r e d i c ta l lo r g a n i z a t i o ns c i e n t i f i c a l l ya n dt o a n a l y z et h eh u m a nb e i n g ss u p p l i e sa n dd e m a n d si nt h ec h a n g i n ge n v i r o n m e n t ，a n dt o e s t a b l i s he s s e n t i a lp o l i c i e sa n dm e a s u r e si no r d e rt oo b t a i na l lk i n d so fm a na t t h er i g h t m o m e n ta n dt h er i g h t p o s t ( i n c l u d i n gt h eq u a n t i t y a n dq u a l i t y ) ，a n dt ob e n e f i tt h e o r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l sf o ral o n gt i m e h r pi st h ef u n d a m e n t a lw o r ko fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n da l s ot h ep r e c o n d i t i o no fa l lh r m w o r k w i t ht h ed e v e l o p m e n to fw o r l de c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e st h e o p p o r t u n i t yt op a r t i c i p a t ei ni n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o nm o r ea n dm o r e e s p e c i a l l yi nt h e c u r r e n ti n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a lc r i s i sc o n t i n u et od e v e l o p ，t h eg r o w t hr a t es l o w e dd o w nt h e e c o n o m i cd e v e l o p m e n to ft h es i t u a t i o n ，s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e st oc o m p e t i t i o na th o m e a n da b r o a di na ni n v i n c i b l ep o s i t i o n ，i ti sn e c e s s a r yt os t r e n g t h e nt h es t r a t e g i cm a n a g e m e n to f e n t e r p r i s e s ，s t a n d a r d i z ee n t e r p r i s ei n f r a s t r u c t u r em a n a g e m e n t ，s c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lm a n n e r t h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n g h u a t eg r o u p ，d u et oh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g i np l a c e ，r e s t r i c t i n gt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e a p p l y i n g h u m a nr e s o u r c e p r o g r a m m i n gt h e o r i e s ，t h i s t e x t a n a l y z e d t h ec u r r e n t m a n a g e m e n ta n dt h eh u m a nr e s o u r c ea n dp o i n t e do u tt h em a i np r o b l e m sa n dt h er e a s o n b e h i n dh u a t eg r o u p u s i n gt h eh u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n gt h e o r i e sa n dc o m b i n i n gt h e p r e s e n tc o n d i t i o no ft h ee n t e r p r i s e ，t a k i n ge n t e r p r i s es t r a t e g ya si t st a r g e t ，t h i sa r t i c l ef o r e c a s t s t h eh u m a nr e s o u r c er e q u i r e m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，b yac o m b i n a t i o nm e t h o do fm a t h e m a t i c s m o d e l ，e x p e r i e n c em e t h o d ，a n dp r e s e n tc o n d i t i o np r o g r a m m i n gm e t h o d ；a n a l y z e dh u m a n r e s o u r c es u p p l ya n dp r e d i c t e dt h ei n t e r n a lh u m a nr e s o u r c es u p p l y u n b a l a n c es t r u c t u r a lo f f u t u r eh u m a nr e s o u r c e sn e e d sa n ds u p p l ya n dp r o v i d e sap l a nt ok e e pt h es u p p l yb a l a n c eo f h u m a nr e s o u r c e si nh u a t eg r o u p ，a n dd e s i g n e dag u a r a n t e es y s t e mo ft h eh u m a nr e s o u r c e p r o j e c t t h i sc a s es t u d ya b o u tt h i se n t e r p r i s eh a ss o m e r e p r e s e n t a t i o na n dt h eh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n go ft h i se n t e r p r i s ea l s oc a no f f e rs o m er e f e r e n c ea n dh e l pt ot h es i m i l a re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；p l a n n i n g ；h u a t eg r o u p 一一 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：堡挂篡团厶左资遂趣戋珏塞 作者签名：叠避l 日期：卫年上月旦日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名： 导师签名：日期： 年# 月止 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1选题背景 人力资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，h r p ) ，是指企业或组织根据自身战略发 展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求情况， 据此制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的 人才的过程。人力资源规划作为人力资源管理的重要职能，是企业发展战略的重要组成 部分，具有前瞻性、科学性等特点，在国内外受到广泛的重视。特别是在信息技术迅速 发展的今天，人力资源规划直接关系到企业战略目标的实现。但我国民营企业的人力资 源管理能力普遍较弱，人力资源规划不到位甚至没有规划，制约了企业的进一步发展。 为此，它们迫切需要从战略高度进行人力资源管理，要求其人力资源战略必须与企业战 略发展相一致i l j 。 在西方发达国家，早期的人力资源规划主要是企业的微观管理活动。但从2 0 世纪7 0 年代起，人力资源规划扩大了范围，日益成为大企业和政府组织的一种活动，这就使其 不仅仅限于供求平衡或数量预测。从2 0 世纪9 0 年代起，以美国为代表的区域性经济组织 纷纷制定区域性或部门性的人力资源战略规划，以有效指导宏观人力资源开发与管理。 目前，我国基本开始从传统的人事管理向以员工为中心的现代人力资源管理的转 型。作为企业人力资源管理的起点，人力资源规划目前主要从人员补充计划、使用计划、 接替和提升计划、培训计划、薪酬激励计划、劳动关系计划和退出计划等方面展开。当 前，我国人力资源规划主要表现出以下特点：企业人员补充计划的招聘程序和选拔机制 基本健全，未来企业需要给予临时性用工计划更多关注；企业接替机制和晋升路径基本 明确，人才储备和人员差异化的接替提升计划是企业人力资源管理需要面临的重要课 题；我国企业培训计划侧重员工的工作技能培训，但是对培训多样化、员工的培训需求 和培训效果反馈还需要加强；薪酬福利计划以薪酬激励为主，较少考虑福利的激励作用； 劳动关系计划上多数被认为具有有效的诉讼渠道，工会在劳资关系管理上发挥了一定作 用，但是工会对员工退出机制安排上并不能给予员工利益的切实保障；企业对退休解聘 具有一定的计划性。同时，在人力资源规划理论研究上，众多科研机构及专家对这一课 题进行了深入研究，并提出了一些新的理论，如b o o m 人力资源规划模型( 即以效率优化 为核心、以标杆研究为参考、以量化模型为工具、以业务模式为基石的现代人力资源规 划模型) 、“新五力 素质模型、交互式战略地图等新型人力资源管理思想和工具。 山东华特集团有限公司是一家集科研、生产、营销为一体的生产磁电、粉体设备的 华特集团人力资源规划研究 重点骨干企业。公司始建于1 9 9 3 年，历经十几年风雨征程，公司现己发展成为注册资本 4 5 0 0 万元，员工5 2 0 人，固定资产1 5 亿元，年产值1 2 亿元的集团化公司。目前，公司现 辖山东华特磁电科技股份有限公司、临朐华特矿业有限公司、山东省认定企业技术中心、 山东省华特粉体设备工程技术研究所、山东省华特磁力分选研究所等子公司。近年来， 华特集团面临良好的发展机遇，经济效益呈逐年增长之势，但在公司快速发展的过程中， 也遇到了人力资源管理滞后、人力资源规划不合理等国内大多数中小型民营企业存在的 问题，这直接影响了公司的进一步发展。公司领导也清醒地认识到了人力资源规划工作 的重要性。近两年来，华特集团在人力资源规划方面做了大量的工作，也进行过一些有 益的探索，取得了一定的成效。但也存在着一些不足和缺陷，需要不断加以改进和完善。 该企业作为组织部门的人才工作联系点，根据工作需要，笔者多次对该公司进行调 研，特别是对困扰该公司发展的人力资源规划问题给予了特别关注，对公司人力资源规 划现状有较客观的了解和认识。从2 0 0 8 年1 0 月开始，在公司领导的积极邀请和大力支持 下，笔者对华特集团人力资源规划现状进行了多次全面深入地调查分析。首先，对该公 司人力资源规划状况进行了现场实地调研。在调查过程中，笔者与企业有关部门进行了 广泛接触。通过现场座谈、查询和收集有关资料等方式全面考察了华特集团目前人力资 源规划情况，掌握了公司的第一手资料。其次，对收集到的有关材料进行了认真归类和 整理，并运用所学知识对该公司人力资源规划现状进行了分析，对公司人力资源供需情 况进行了预测分析。在此基础上，对华特集团公司人力资源规划进行了再设计，以进一 步解决制约该公司发展的“瓶颈 问题，确保公司战略目标的实现。 1 2 研究的目的与意义 随着知识、信息经济时代的到来，现代管理科学普遍认为，在所有的企业资源中， 人力资源是企业最重要的资源。如果某个企业缺乏人力资源或在人力资源规划、管理上 出了问题，那么，即使它拥有了其它资源，也会逐渐失去竞争优势【2 】。在企业发展过程 中，华特集团管理层也体会到：企业发展战略的实施，目标的实现，都需要人力资源的 保证。只有根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相应的政策和措施，使企业人力资源供给和需求达到平衡，为企业及 时提供合适的人才，才能确保企业发展战略目标的实现。 因此，研究华特集团人力资源规划具有比较重要的意义，具体表现在： ( 1 ) 为公司发展战略提供人力资源支持。华特集团虽已确定了企业发展战略，但由 于内部管理没有理顺，缺乏人力资源管理体系支撑，在如何实现企业发展目标上出现了 瓶颈，导致员工的目标与公司的目标出现了偏差，公司在发展过程中经常发生各种各样 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的问题。本文在深入研究的基础上，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力， 持续并系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，制定有效的措施，科学 地调整人力资源供给，为企业发展战略的实现提供人力资源支持【3 】。 ( 2 ) 为组织管理提供重要依据。企业是动态的，发展变化的。华特集团要充分利用 现有人员，预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，得到和保持一定数量具备特定 技能、知识结构和能力的人员，必须进行企业人力资源规划，适时、适量及适质地使组 织获得所需的各类人力资源；人力资源规划研究可对现有的人力资源结构做出分析，找 到影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能得到充分发挥【4 】。 ( 3 ) 为人事决策提供准确信息。对华特集团人力资源规划进行研究，有利于企业进 行人事决策。企业能够根据人力资源规划，确定有利于调动人员积极性的晋升政策、薪 酬分配政策；确定企业发展中各项任务对各类人才的需求量，提前决策是内部培养储备， 还是市场招聘；确定人员职务调整后的补充供给方式和数量，业务发展时人才的供给数 量、质量等；员工也能够根据企业的晋升政策和人力资源规划，进行职业生涯规划，从 而实现企业与员工的共同发展【5 】。 此外，也可通过对华特集团经验的总结为其他有类似问题的中小企业提供可以借鉴 的思路和方法。 1 3 研究的思路和方法 本次研究的技术路线是以华特集团企业内外环境、企业战略目标、人力资源现状为 主要依据，对华特集团的人力资源供给、需求进行预测，进而对企业人力资源供需平衡 进行分析，解决供需平衡问题。在此基础上，科学制定华特集团未来5 年的中期规划， 最后为保证规划的顺利实施建立了相关保障措施。 1 3 1 研究的思路 本文根据山东华特集团人力资源现状存在的问题，在明确企业总体发展战略和人力 资源规划理论的前提下，采用逐步规划与实施的方法来为企业“量身定做一套科学、 规范的人力资源规划，从而为企业的进一步发展提供强有力地支持。 首先对华特集团人力资源现状进行剖析，找到该公司原有人力资源现状及规划工作 存在的若干问题，论证进行人力资源规划再设计的必要性和重要性，并提出总体改进思 路。其次，在人力资源规划理论的指导下，根据华特集团的战略发展目标，对公司人力 资源供需状况进行客观分析，预测出公司未来5 年人力资源方面的需求。在此基础上， 对人力资源规划进行全新的设计，并为人力资源规划的顺利执行提出了相应配套保障机 制。 华特集团人力资源规划研究 1 3 2 研究的方法 一是调查研究法：针对该项目，通过座谈了解、问卷调查、收集资料、数据以及现 场观察，经过整理、归纳和统计分析，得出操作性比较强的规划。 二是文献归纳法：收集社会上已经发表的文献资料，包括相关的经验体会、研究成 果、统计资料，加以分析、整理、归纳，从中找出有价值的、可借鉴的观点。 三是跟踪研究法：在较长时期内对企业连续不断地进行调查、了解，并如实记录其 工作状况，从而在实际操作中不断调整人力资源规划设计的运行状况。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 相关理论 2 1人力资源规划概述 2 1 1人力资源规划的涵义 关于人力资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ) 的涵义，主要有以下几种：“人力 资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运 用科学的方法，对人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，确保适才适时适所， 有效地激励员工，不断增强竞争力，最大限度地开发利用企业人力资源的过程，【6 j ；“根 据一个组织的中长期发展战略目标与规划，通过对这一组织的人力资源现状分析与需求 预侧，制定出满足该组织的人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费 预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具体业务计划 r 7 】；“广义的人力资源 战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务 和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程，【8 1 ， 等等。综上所述，就现代企业经营战略而言，人力资源规划是为实施和实现企业发展战 略目标对企业人力资源需求、供给、数量、质量、结构进行的科学规划。 2 1 2 国内外人力资源规划概述 自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。人力资源管理作为管 理学的新领域是对传统人事管理的理论创新，作为全新的管理理论和实践在西方开始于 2 0 世纪6 0 年代的美国。从理论上看，西方的人力资源管理理论是在人力资本理论基础 上发展起来的。1 9 6 0 年，美国经济学会会长西奥多舒尔茨( s c h u l t zt h e o d o r ew ) 教 授发表了论人力资本投资一文，标志着人力资本理论的诞生。他认为人力资本( h u m a n c a p i t a l ) 从属于人，表现在人身上，又是资本，是未来满足或未来收入的源泉，他把人 力资本作为促进经济增长的第一位要素，是国家、地区和企业的富裕之源。舒尔茨教授 将资本概念导入到人事管理当中，实质上开启了用现代经济和管理理论研究人事管理的 大门，所以被视为现代人力资本理论之父，也被视为现代人力资源管理的主要奠基人和 开创者。 从人力资源管理在西方的实际应用来看，人力资源管理及人力资源规划可以划分为 四个重要发展阶段1 9 】：人事管理阶段( 1 9 3 0 年以前) 、人力资源管理阶段( 1 9 3 0 年一1 9 6 0 年) 、 人力资源发展阶段( 1 9 6 0 年一1 9 8 0 年) 、战略人力资源管理阶段( 1 9 8 0 年至今) 。 尽管人力资源规划在国外己经有几十年的历史，对规划的必要性有一定的认识，然 华特集团人力资源规划研究 而真正在企业进行规划并实施的企业并不多。在对5 0 0 家美国大公司调查的结果显示， 即使在最大的公司中，也只有1 2 的公司有正式的人力资源规划程序，且只有1 3 的公司 把它看成是公司战略的组成部分。缺乏操作性强的规划模型和合格规划人员是造成这种 结果的主要原因之一。目前，西方发达国家组织的人力资源规划正朝着短期、实用、灵 活和更为追求效益的方向发展【l o 】。 国内学者对企业人力资源管理的研究起步于2 0 世纪9 0 年代，一批从海外留学归来的 学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内( 赵曙明，1 9 9 2 ) ，并随着 外资企业的大量涌入而进入中国的企业界。由于企业管理者观念上的差异，加上国内人 力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的匾乏，使得国内企 业在人力资源管理与发达国家相比还有很大的差距。而企业间的竞争尤其是人才的直接 争夺，必然导致人力资源地位的提升。中国现在己经成为人才争夺的核心地带，企业对 于人力资源的重视程度也快速提高，资金投入比例加大，但却往往缺少切实可行的操作 方法【1 1 1 。 改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，没有系统的人 力资源规划。那时在高度的计划经济体制下，既没有必要、也没有条件搞人力资源规划。 八十年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权扩大、国外先进管理经验的引进，不 少企业，尤其是管理基础较好的企业开始制订人力资源战略并进行中长期人力资源规 划。但从总体上讲，我国企业人力资源规划还相当薄弱。据有关方面统计，5 0 以上的 企业只有年度人力资源规划，只有3 0 的企业制定中长期计划。同时，我国企业人力资 源规划所包括的内容主要还是人员需求、人员补充、人员调换等，且科学的人力资源规 划方法在部分企业还没有得到很好地应用。 2 1 3 人力资源规划的步骤 人力资源规划主要包括六个步骤：设立衡量指标，收集人力资源信息；分析人力资 源状况；分析预测人力资源供需状况；对供需状况进行平衡高速；入力资源方案的制定； 人力资源规划的控制与评价。 2 1 4 人力资源规划的作用 人力资源规划既是人力资源管理工作的一个重要职能，也是人力资源管理工作的基 础，它的作用体现在：( 1 ) 使企业及时了解由于经营活动变化而导致的人力资源管理方面 的变化；( 2 ) 使企业能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题；( 3 ) 有助于企业获得 并且留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源；( 4 ) 使组织充分有 效地利用人力资源；( 5 ) 为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 人力资源战略 2 2 。1人力资源战略的概念和作用 所谓人力资源战略，就是指企业根据对内外部环境的分析，确定企业目标，再根据 企业目标制定出企业的人力资源管理目标，从而通过具体的人力资源管理职能来实现企 业目标和人力资源管理目标，并为企业创造或维持竞争优势的过程。人力资源战略指导 着企业各项人力资源管理活动，使人力资源管理的各项活动能够得到有效的配合。 人力资源战略的作用主要体现在：有效的人力资源战略能够提高企业的竞争优势， 提高企业绩效；通过合理的人力资源战略规划，可确保企业中各工作岗位所需的人员供 给，保证这些人员具有岗位所需要的技能，达到增强企业人力资源的竞争力、扩展人力 资本的目的；人力资源管理战略的最大价值就是战略管理，能够保证有效的成本系统、 实现企业的战略发展目标。 2 2 2 人力资源战略模型 人力资源战略属于企业的业务战略，其目的是配合企业总体战略和经营战略的实 施。因此，任何人力资源战略的制定都必须考虑其与企业战略之间的匹配程度。 根据人力资源战略分析方法的不同，目前建立了不同的人力资源战略模型：一是建 立在雇主试图监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略( 诱导战略、投资战略和参与 战略) ；二是建立在雇主一员工交换关系基础上的人力资源战略( 技能战略、第二种 战略、产业战略和工资化战略) ；三是建立在人力资源不同获取和控制方式上的综合模 型( 承诺战略、自由战略、家长式战略、次级战略) b 2 。不管企业实行哪一种人力资源 战略，其人力资源战略都必须和企业战略相融合。唯有如此，才能更好地服务于企业。 2 2 3 人力资源战略成功实施的条件 人力资源战略代表了企业长期对组织的人力资源给予的管理和控制，其目的是创造 更高的附加价值，达到企业的战略目标。但是，人力资源战略要想取得成功，必须具备 下列条件： ( 1 ) 高层管理人员的经营理念、价值观要得到全体员工的认可； ( 2 ) 人力资源战略的实施必须依赖那些真正在工作上有影响力的人； ( 3 ) 人力资源战略必须与企业战略，特别是企业经营战略一致，符合企业业务的 要求； ( 4 ) 人力资源战略要能够协助维护合适的企业文化； ( 5 ) 人力资源管理中各个职能之间的冲突与矛盾必须尽可能的消除。 华特集团人力资源规划研究 如果人力资源战略不能满足上面的条件，人力资源战略则可能以失败或不成熟而告 终。 2 3 人力资源供需预测理论 2 3 1 人力资源需求预测 为了确保组织战略目标的实现，企业组织必须对未来某段时期内的人力资源需求进 行预测。需求预测是指对企业在未来某个时间需要多少数量和类型的人进行预测。预测 方法主要为定量预测和定性预测，也可称作统计法和判断法。 ( 1 ) 定性预测技术主要有：德尔菲法、分合预测法、现状规划法、经验预测法、散 点图法、描述法等。 德尔菲法( d e l p h i ) 是一种依赖专家主观判断的预测方法。专家们各自提供他们的 预测，由组织者综合专家们的意见，并反馈给他们( 可以是另外一些专家的意见) ，如此 反复，直到形成可行的、一致的预测为止。 分合预测法可以采取“由下而上 和“由上而下两种方式。“由下而上”就是一 线部门的经理根据自己部门在未来各个时期业务的增减情况j 向自己的上级主管提出用 人要求和建议，并征求上级主管的同意；“由上而下 就是企业的高层管理者先根据企 业的未来发展趋势，拟定出企业的总体用人目标和建议，然后由各部门自行确定用人计 划。分合判断法强调的是运用方法的一种方式，无论是整个企业还是下属部门，都还有 其他方法对人员需求进行预侧。分合判断法有很大的局限性，由于会受到各层管理人员 的阅历、知识的限制，很难对长期作出准确的预侧，因此这种方法比较适合中、短期的 预测规划。 ( 2 ) 定量预测主要包括灰色预测模型法、劳动定额法、趋势分析法、回归分析法等。 灰色预测模型法又称灰色理论，是研究解决灰色系统分析、建模、预测、决策和控 制的理论，是2 0 世纪8 0 年代由华中理工大学邓聚龙教授提出并发展的。他将一般系统论、 信息论、控制论的观点和方法延伸到社会、经济、生态等抽象的系统，结合运用数学的 方法发展了一套解决信息不完备系统一灰色系统的理论和方法。该模型对历史数据 量要求不太严格，认为少量已知数据已携带着充分的信息，其量化基础不是原始数据， 而是数据的累加生成数，不是经验型的统计规律，而是现实型的生成规律。目前应用最 广泛的灰色预测是数列预n c m ( 1 ，1 ) 【1 3 1 。 劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务 及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能比较准确地预测出企业入力 资源需求量。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 趋势分析是通过对企业在过去5 年或者更长时间中的员工数变化情况进行分析，然 后以此为依据，来预测企业未来人员需求的技术。这种方法既可以对企业进行整体预测， 也可以对企业各个部门进行结构性预测。 回归分析是通过绘制散点图来确定商业因素( 自变量) ，然后根据两种因素之间是否 相关来预测企业未来人员需求的方法。如果两者相关的，一旦企业能预侧出其业务活动 t ，就能预测出企业的人员需求t 。当只由一个自变量t 时，为一元回归。当有多个自变 量t 时，称多元回归。但是在企业实际运行中，企业人力资源需求t 不可能只受单个因素 ( 自变量t ) 的影响，而是受多个变量的影响，所以，在使用回归分析法进行人力资源需 求预测时，一般多采用多元回归预测法。 2 3 2 人力资源供给预测 人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标，对未来一段时期内企业内部和外部 各类人力资源补充来源情况的预测【14 。人力资源供给包括内部供给和外部供给。一般来 说，首先要进行内部人力资源的供给的预测，以确定对外部人力资源的需求。人力资源 供给预测方法可以分为主观判断法与定量分析法。 ( 1 ) 主观判断法主要包括以下几种 技能清单法。在预测未来需要多少和需要什么样的员工之前，必须对当前企业所 有的人力资源和他们的技能状况进行清点。通过计划过程和对职位需求的分析，就可以 得出企业未来的人员需求。而通过评估现有人员的技能，并将其与需要的技能进行对比， 就可以得出现有的职位需求信息。 人员替代法。人员替代法是通过人员替代图来预测组织内的人力资源供给。人员 替代图主要给出部门、职位名称、在职员工姓名、每位员工的职位( 层次) 、每位员工的 绩效与潜力。人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个人 均是潜在的供给者。人员替代法以员工的绩效作为预测的依据，当某位员工的绩效过低 时，组织将采取辞退或调离的方法；而当员工的绩效过高时，他将被提升替代他上级的 工作。这两种情况均会产生职位空缺，其工作则由其下属代替。通过人员替代图我们可 以清楚的看到组织内人力资源的供给与需求情况，这为人力资源规划提供了依据。 ( 2 ) 定量分析法 最常用的是马尔可夫转移矩阵法，它是通过历史数据统计掌握组织各类人员的转移 概率来预测未来组织内各类人员的分布和人数，精确度相对较高。它的基本思想是找出 过去人力资源变动的规律，以此推测未来的人力资源变动趋势。组织通常对依据经验判 断而做出的预测并不满意，因而越来越强调运用统计技术来预测人力资源变化的趋势。 华特集团人力资源规划研究 转移矩阵描述的是，组织员工流入、流出和内部流动的综合形式，我们可以把它作为预 测内部人力资源供给的基础。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 华特集团人力资源规划现状分析 3 1 公司简介 山东华特集团有限公司始建于1 9 9 3 年，从建厂至今，华特人历经数十载风雨征程， 现己发展成为注册资本4 5 0 0 万元，员工5 2 0 人，固定资产1 5 亿元，年产值1 2 亿元的集 团化公司。近两年来，临朐县正在全力支持华特集团股份制改组和上市工作。 公司主要生产超导除铁器、磁选机、电磁及永磁除铁设备、磁选设备、电磁及永磁 搅拌设备、起重电磁及永磁设备、金属探测设备、除尘设备、粉碎设备、分级设备、给 料设备、电选及涡流分选设备、色选机、磨矿及选矿设备等八大类三十多个系列，二百 多种规格型号产品，年生产能力8 0 0 0 台套，产品广泛应用于水泥、建材、冶金、电力、 煤炭、矿山、非矿、磨料、陶瓷、电池材料、造纸、化工等行业。并远销日本、美国、 巴基斯坦、孟加拉国、意大利、埃及等十几个国家和地区。 3 2 公司组织结构 作为一家集科研、生产、营销为一体的机械设备制造企业，经过十几年的发展，公 司组织结构已由过去单一的传统模式逐步向高效、快捷的方式转变。华特集团建立了董 事会领导下的总经理负责制( 董事长、总经理为一人兼) 。总经理直接管辖副总经理、 总工程师、总经济师、财务总监和总经理助理。 在机构设置上，公司基本遵循以市场机制为导向，强调相互协调、分工协作、统一 指挥、分级管理、权责对等和精简高效的原则，对科研开发部门按照产品类别来划分， 生产制造系统以工艺对象布局，主导产品以外的其他产品以事业部、子公司的方式进行 运作管理。目前，集团下设2 个产品开发研究所( 山东省华特粉体设备工程技术研究所、 山东省华特磁力分选研究所) ，1 个技术中心( 山东省认定企业技术中心) 、2 个生产中 心( 山东华特磁电科技股份有限公司、临朐华特矿业有限公司) 、1 个事业部制分公司 以及产品营销服务部门、各相关职能部门、生活后勤部门、党群部门等组成。有关部门 具体职能如下： 办公室负责集团的日常行政、后勤管理等工作。 质量保证部负责集团质量体系的运行及产品、工程质量的检验。 管控中心负责集团的日常管理运营。 财务部负责财务管理、劳资、内部审计和监督分公司的财务工作等。 技术中心负责产品研发、工程设计和施工的技术支持。 生产中心主要负责磁电设备的生产计划安排、产品生产等工作。 华特集团人力资源规划研究 营销公司负责市场的开拓与维护、产品销售和售后服务工作。 粉体事业部负责粉体设备的生产计划安排、产品生产。 商学院主要信托有关高校开展员工培训。 华特集团的组织结构如图3 1 所示。 雾| l 鼓 蓁| l 薹 行政毯, g ril 生产基监il 技术蒽监ill 市埚息监il 舯务总嫩| l 翩国錾蝴哟壤 务 癸 蜜 3 3 人力资源状况 茎i l 三li 兰il 三 生 产 中 心 甯 铺 公 湖 图3 1 华特集团组织结构图 f i g 3 1 h u a t eg r o u po r g a n i z a t i o nc h a r t 耪 捧 - 数 第 搿 榜 聃 学 院 3 3 1人力资源总量与结构 截至2 0 0 8 年9 月，华特集团共有员工5 2 0 人。 ( 1 ) 员工部门、岗位职能分布( 表3 1 ) 按岗位工作职能划分，将员工分为经营管理人员( 主要是办公室、质量保证部、管 控中心、财务部) 、技术人员( 主要指技术中心) 、生产人员( 主要包括生产中心、粉 体事业部) 、市场营销人员( 主要包括营销公司) 等四类( 后勤服务人员采取社会化形 式外包，所属人员不列入集团员工) 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 1 华特集团员工部门、岗位职能分布表 t a b 3 1h u a t eg r o u ps t a f f d e p a r t m e n t s ，j o bf u n c t i o n so f t h ed i s t r i b u t i o no f t a b l e 公司5 2 0 名员工中，其中管理人员4 0 人，占7 6 9 ；技术人员9 2 人( 其中6 1 人是从大 学院校及科研机构聘用的兼职科研人员) ，士i 1 7 6 9 ；生产人员3 3 2 人，占总人数6 3 8 5 ； 营销人员5 6 人，占1 0 7 0 。可以说，华特集团员工队伍结构合理，创新能力比较强。 ( 2 ) 华特集团员工年龄构成情况( 表3 2 ，图3 2 ) 表3 2 华特集团员工年龄构成情况表 t a b 3 2h u a t ea g eg r o u pc o m p o s i t i o no ft h es t a f ft a b l e 图32 华特集团员工年龄构成情况圈 f i s , 32h u a t e a g e g r o u pc o m p o s i t i o n o f t h es t a f f 从年龄结构上看，华特集团员工年龄结构合理，无明显断档现象，年龄结构年轻化。 4 0 岁以下的巾青年员工为3 7 8 人，占公司总人数的7 2 6 9 。这些员工主要分布于生产一 线、中层管理人员、部分技术人员。由于公司处于发展阶段，大量的业务以及工作负荷 也需要青年足够的体力支持，年轻的工作者善于发散型思维，富有一定的创造力，在新 知识、新技术上更能接受和理解。而纵观年龄从4 1 - 6 0 岁之间的员工，共计1 4 2 人，占总 人数的2 7 3 1 ，这部分员工主要为决策层和技术研发人员，他们富有较多的经验能把 握准确的公司定位、企业发展方向。所以，从年龄结构上看，人员分布较为合理，这为 公司的迅速成长提供了必要的人力需求。但是公司技术人员的年龄明显偏大，这与外 聘技术人员多有一定关系。 ( 3 ) 华特集团员工学历构成情况 表332 0 0 8 年9 月华特集团员工学历结构表 t a b 33 h u a t c g r o u p a c a d e m i cs t a f f s t n c t u r e o f t h e g r o u p 学历初中及以下高中中专大专本科合计 人数 7 51 7 1 1 5 01 2 45 2 0 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图332 0 0 8 年9 月华特集团员工学历结构图 f i g33h u a t ) e g r o u p a c a d e m i c $ h l c 1 1 1 1 i e o f l h e g r o u p 华特集团大专以上学历员工的部门分布状况见下表 表34 华特集团大专以上学历员工部门分布表 t a b34 h u a t c g r o u ps t a f f c o l l e g ee d u c a t i o ns e c t o r d i s t r i b u t i o n t a b l e 从表3 3 、3 4 、图3 3 看出，华特集团员工总体学历结构偏低。大专以上学历的员 1 2 7 4 人，占员工总数的5 2 7 。高学历人才集中于研发部门，有利于企业的长远发展。 但生产一线员工学历偏低，仅占3 1 9 ( 占员工总数的1 5 5 8 ) ，不利于先进技术的掌握。 ( 4 ) 华特集团员工专业技术职务构成情况( 表3 5 ) 华特集团人力资源规划研究 表3 5 华特集团员工专业技术职务构成情况表 t a b 3 5h u a t eg r o u ps t a f fc o m p o s i t i o no fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp o s i t i o n st a b l e 华特集团员工的专业经验不很丰富，任职资格一般较低，具有高中级职称的人员只 有1 1 2 人，占全体员工的2 1 5 4 ，且大多为技术人员。 ( 5 ) 华特集团人力资源结构表 据以上数据，绘制表3 6 表3 6 华特集团人力资源结构表 t a b 3 6h u a t es t r u c t u r eo f t h eh u m a nr e s o u r c e sg r o u p 从上表可以看出，华特集团技术人员比例较高。这与公司“不求所有，但求所用” 的用人原则分不开。近几年来，公司加强与国家重点院校、科研单位及科技人才发达地 区的人才交流与合作，建立“客座人才队伍。聘请高校和科研单位的知名专家学者作 大连理工大学专业学位硕士学位论文 为公司的“客座人才，协助培养人才和引进人才，对科研选题、课题研究及成果推广 应用进行指导。 公司管理人员比例较小，且大多数管理人员未接受过企业管理系统教育。虽然他们 有一定的管理经验，但由于企业尚未建立现代企业管理制度，管理人员缺乏现代企业管 理经验。 公司员工的平均年龄较低，但员工的学历水平普遍不高。 专业技能结构不合理。专业人员集中于中、初级职称，而高级职称仅占4 。特别是 生产人员专业技术层次较低，中高级技术工人比例更低。这与民营企业发展初期员工招 聘层次较低、企业职称评审工作较为困难、职称评聘工作缺乏影响力等原因分不开。 上述现状说明，在进行该公司的人力资源规划时要在引进高层次人才、高技能专业 人才的同时，对企业员工也要加强培训、职业生涯发展规划，以保证公司拥有一批结构 优良、专业水平较高的员工队伍，以实现企业的战略目标。 3 3 2 人力资源流动 人力资源流动是企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。随着 经济发展，整个社会提供的就业机会越来越多。人员流动一般有向外流动与内部流动两 种。不论是对外流动，还是内部流动，都会使企业的职位出现空缺，产生人力资源的需 求。2 0 0 3 2 0 0 8 年华特集团人力资源流动情况见表3 7 ，人力资源变动情况见表3 8 。 ( 1 ) 人力资源内部流动