（体育人文社会学专业论文）安徽省普通高校体育教师工作倦怠与组织承诺的相关研究.pdf

秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究! 中文摘要 近年来，组织承诺和工作倦怠受到广泛关注。本研究在回顾整理国内 外现有研究成果的基础上，以安徽省普通高校体育教师为对象进行问卷调 查，分析讨论了工作倦怠与组织承诺两者之间的相互关系，并对调查结果 迸行了分析，进而提出了相关建议。结果表明： 所采用的组织承诺与工作倦怠问卷具有良好的信度和效度。 个人属性对组织承诺、工作倦怠都有一定程度的影响，但个体属性的 不同因素对两者的影响程度存在差异。 情绪衰竭和玩世不恭与情感承诺和持续承诺呈负相关关系，与规范承 诺正相关；而成就感低落与情感承诺和持续承诺的关系并不显著，而与规 范承诺正相关。 该文共分为四个部分：第一部分为绪论，主要介绍了研究背景、目的、 意义和思路；第二部分阐述了组织承诺和工作倦怠两个方面的相关概念及 理论；第三部分提出了研究设计，并对数据进行了统计分析，依据分析结 果，对全文进行了总结，指出了研究的不足之处和对后续研究的建议； 第四部分提出了有关的建议。 关键词：组织承诺；工作倦怠；体育教师 英文摘要 ag r e a ta t t e n t i o nh a sb e e np a i dt ot h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n djo b b u r n o u ta sw e l la si t sn e g a t i v ee f f e c t s i nr e c e n ty e a r s o nt h eb a s i so f r e v i e w i n gt h ea v a i l a b l er e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa th o m ea n da b r o a d c o l l e g e s a n d u n i v e r s i t i e si na n h u ip r o v i n c ea r et a r g e t e dp h y s i c a le d u c a t i o nt e a c h e r s c o n d u c t e daq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，a n a l y z e da n dd i s c u s s e dt h ew o r ko fjo b b u r n o u ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to ft h ei n t e r r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e t w o ，a n df i n d i n g sw e r ea n a l y z e d ，a n dr e c o m m e n d a t i o n sp utf o r w a r d t h e r e s u l t ss h o w e dt h a t ： o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n djo bb u r n o u tq u e s t i o n n a i r e w h i c hw e u s e da l lh a v et h ef o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y p e r s o n a la t t r i b u t e so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，jo bb u r n o u ta r et o s o m ee x t e n t b u tt h ei n d i v i d u a la t t r i b u t e so fd i f f e r e n tf a c t o r so nt h ei m p a c to f t h et w od i f f e r e n c e s e m o t i o n a le x h a u s t i o na n dc y n i c i s ma n de m o t i o n a lc o m m i t m e n t a n d s u s t a i n e dw a san e g a t i v ec o r r e l a t i o n b e t w e e nc o m m i t m e n t ，n o r m a t i v e c o m m i t m e n ta n dap o s i t i v ec o r r e l a t i o n ；a n d1 0 ws e n s eo fa c h i e v e m e n ta n d s u s t a i n e dc o m m i t m e n ta n de m o t i o n a lc o m m i t m e n tt ot h er e l a t i o n s h i pi sn o t s i g n i f i c a n t ，a n dp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hn o r m a t i v ec o m m i t m e n t t h ep a p e ri sd i v i d e di n t of o u rp a r t s ：t h ef i r s tp a r tf o rt h ei n t r o d u c t i o n ， i n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，p u r p o s e ，m e a n i n ga n dt h o u g h t ；t h e s e c o n dp a r to ft h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n djo bb u r n o u ta r et w or e l a t e d c o n c e p t sa n dt h e o r y ；t h et h i r dp a r to f as t u d y d e s i g n ，d a t aa n ds t a t i s t i c a l a n a l y s i s ，t ov e r i f yt h er e s e a r c hh y p o t h e s i s ，as u m m a r yo ft h et e x t ，p o i n t i n go u t t h ei n a d e q u a c i e so ft h es t u d ya n df o l l o w u pt ot h er e c o m m e n d a t i o n so ft h e s t u d y ；t h ef o u r t hp a r to f t h ep r o p o s a l sp u tf o r w a r d k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；j o bb u r n o u t ；p h y s i c a le d u c a t i o n t e a c h e r s 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下独立进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含其他个人或 集体已经发表的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：粒。汐心 签字日期：d 上明呷年髟月心日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文 被查阅和借阅。本人授权扬州大学可以将学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编 学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国 学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 学位论文作者签名 签字日期：哆年多月止日 导师签名： 2 红 签字日期：沙口弓年j 一月叫日 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究 三 1 绪论 1 1 研究的背景和问题的提出 教师是克服人类无知和恶习的大机构中的一个活跃而积极的成员，是 过去历史所有高尚而伟大的人物跟新一代人之间的中介人，是那些争取真 理和幸福的人的神圣遗训的保存者，是过去和未来之间的一个活的环 节。( 乌申斯基语) 【1 随着社会经济的迅猛发展，国际市场竞争的日益加剧，世界经济“一 体化”趋势给教育提出了许多新的、迫切的要求，其中最重要的是要求教 育为未来培养出众多的具有创新精神和创新能力的人才以适应市场和社 会的需求。全球性问题与全球化发展所要求的国际教育，成为2 1 世纪教育 的一个新概念和新制度。 就高校来说，其本身就是一个由学生、教师和行政人员等组成的功能 性复杂的社会组织，教师是学校组织的核心人员，教师是否认同学校，愿 意奉献心力努力工作，便成了学校效能发挥高低的重要条件。这就涉及到 教师组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 的问题。 教师组织承诺是教师对其任教学校组织的一种态度，也就是教师对其 任教学校的组织目标、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度。教 师组织承诺水平的高低是学校组织文化强弱的标志，高水平的组织承诺是 学校参与竞争的有力保障，是教师低流动率的最好指标，是稳定学校教师 队伍的决定因素。因此，了解、把握和提高教师组织承诺水平对学校的发 展非常重要。 现代高校体育教育以人的发展为本，以增强全体学生的身心素质、培 养终身体育意识和习惯为目标，以培养学生的创新精神和实践能力及个性 发展为重点的学科，具有鲜明时代特征和与社会衔接的特点。高校体育教 师是高校体育工作的具体执行者和组织者，不仅肩负着培养大学生健康的 体魄和心理并使之养成终身锻炼的良好习惯的重要责任，还承担着自我价 值的实现、体育科研、家庭负担等压力，同时还要面对社会加诸于教师的 许多道德要求。在种种外在和内在因素的冲击下，高校体育教师必然会产 4 扬州大学硕士学位论文 生压力感。一旦高校体育教师长期面对过多的压力情境，而个人或组织又 无法采取有效的应对策略，长期积累的结果，会导致其产生心理健康问题， 如工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 、工作心厌、工作悲观、心理挫折感等心理疾病。 这不仅会严重影响高校体育教师的身心健康，妨碍他们的专业发展，还将 直接导致其对学校组织承诺水平的下降。 显而易见，组织承诺是一个不容忽视的因素，教师的组织承诺度关系 到教师对学校的认同感、归属感，关系到教师的稳定性、工作状态和努力 程度。当前，高等学校的管理方式、分配模式、高等学校与体育教师的关 系正随着我国教育改革的不断深入和新全国普通高等学校体育课程教学 指导纲要的全面实施发生着巨大的变化，普通高等学校体育目标与教学 模式正朝着多元化的方向发展，普通高等学校体育教师的职能也逐步朝着 多元化的方向变化。 近年来，为响应“科教兴国”的战略号召，我国推行了一系列重大教 育改革，改革给教师带来了新的机遇，但同时也成为新的压力源，不少研 究纷纷报道，教师长期处于工作压力之下，对工作缺乏冲劲和动力，对工 作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己 工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有意义。2 0 0 4 年1 2 月，中国第一份“工作倦怠”( j o bb u r n o u t ) 调查由中国人力资源网 ( w w w c h i n a h r d n e t ) 展开，结论令人担忧：在4 0 0 0 多名受试者中，7 0 出 现轻微的工作倦怠；3 9 2 2 出现中度工作倦怠；1 3 出现严重工作倦怠。 也就是说，每8 个受试者中就有1 个出现比较严重的工作倦怠；而教师以 5 0 3 4 排在全部1 3 种职业的第2 位【引。 中国社科院的许欣欣研究员认为：当今中国正处于社会转型期，原有 的价值观、成就观、幸福观等受到冲击，而新的价值体系尚未完全确立， 工作倦怠现象的广泛出现，是很正常的。这反映到生活和工作中，就是很 多人对职业缺乏认同感、成就感，对生活缺乏信心和快乐。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所的李超平博士则 认为，工作倦怠的出现与社会大环境有着密切关系。在竞争日趋激烈和新 旧体制交织的大环境下，工作倦怠的出现就成为必然。 工作倦怠会对个体、个体所在的部门或团队以及个体所在的组织产生 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究三 明显的负面影响。李超平指出，一般出现工作倦怠的人在工作上可能会出 现各种退缩行为，缺勤率提高，工作满意度会降低，对组织的承诺也会降 低，可能经常有离职的想法，对工作也不那么投入，效率和业绩会有明显 下降，严重的可能会对工作，对生活失去信心 3 1 。 可见，工作倦怠已经成为一种普遍现象，它对员工个人、家庭、组织 和社会都有很大的影响。虽然，越来越多的学者重视对工作倦怠的研究， 而对于工作倦怠与组织承诺之间关系的研究还缺少丰富的文献。 目前已有一些文献对工作倦怠与组织承诺的关系进行了探讨。c o r d e s & d o u g h e r t y c 1 9 9 3 ) 、l e e & a s h f o r t h ( 1 9 9 6 ) 、m a s l a c h 等( 1 9 9 6 ) 对工作倦怠 与组织承诺的关系做了研究，结果表明，工作倦怠与组织承诺两者之间存 在某种程度的相关。但是他们在进行研究时，采用了不同的理论框架、研 究方法、研究对象和统计方法，因而研究结果缺乏可比性，而且目前也少 有文章在统一的框架下对两者的关系进行探讨，对普通高校体育教师的工 作倦怠与组织承诺的相关性进行研究的就更少。因此，本文拟从理论和实 证两个方面对安徽省普通高校体育教师工作倦怠与组织承诺的关系进行 探讨，以丰富相关的理论，并为安徽省普通高校体育师资队伍建设及管理 部门( 者) 进行有效的师资管理提供一定的依据，对提高普通高校体育教学 质量具有重要的现实意义。 1 2 研究的目的及意义 1 2 1 研究的目的 本研究的主要目的是：在阅读大量文献的基础上，归纳和总结组织承 诺、工作倦怠的定义、模式以及影响因素等；以加拿大学者m e y e r 和 a l l e n ( 19 9 7 ) 研究得出的组织承诺三维模式( 包括情感承诺、持续承诺和规 范承诺) ，了解安徽省普通高校体育教师组织承诺和工作倦怠的现状，依 据不同个体变量( 如人口学统计变量等因素) 在工作倦怠与组织承诺上的 差异情况，探讨安徽省普通高校体育教师的工作倦怠与组织承诺的相关 性；为安徽省高校体育师资队伍建设及管理部门( 者) 进行有效管理提供一 定的依据。 6 一 扬州大学硕士学位论文 1 2 2 研究的意义 通过对安徽省普通高校体育教师工作倦怠与组织承诺的相关研究，促 进对组织承诺与工作倦怠的相关性进行深入研究，为安徽省高校体育师资 队伍建设及管理部门( 者) 进行有效管理提供一定的依据。 1 3 研究思路 在综述以往关于组织承诺、工作倦怠以及工作倦怠与组织承诺的研究 成果的基础上，结合前人的研究成果，提出假设，建立工作倦怠和组织承 诺的初始模型；然后通过问卷调查和访谈的方式，获得相关数据，运用 s p s s1 2 0 对所得数据进行因子分析、方差分析和回归分析等，最后得出 相关结论，提出相关建议。 2 文献综述 2 1 组织承诺 2 1 1 组织承诺概念 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是美国社会学家b e c k e r 于2 0 世 纪6 0 年代首先提出的，他认为：组织承诺是员工随着其对组织的“单方投 入 ( s i d e b e t ) 的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。b u c h a n a n 认为，组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖。a n g l e & p e r r y ( 1 9 8 1 ) 认为，组织承诺是个人对组织的关心与忠诚的态度，具有组织 承诺感的人，会比较愿意为组织奉献心力。 随后，美国的p o r t e r 等人提出了不同看法，认为组织承诺更多的是由 员工对其所在组织的一种在情感上的依赖所引发的，而并不是单纯地由经 济上的原因所导致的。他们开发了组织承诺量表( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tq u e s t i o n 简称o c q ) ，并认为组织承诺由员工对组织的情感依 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究 z 赖这一单一维度构成。不同的学者对该量表进行因素分析得出不同的结 果，实证研究结果的分歧引发组织承诺多维性的探讨。 2 0 世纪9 0 年代，加拿大学者m e y e r 和a l l e n 通过深入研究，提出组织承 诺的三维模式，认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部 分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入，是个 体对组织的一种情感，是一种肯定性的心理倾向，员工对组织忠诚并努力 工作，主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是 指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而 不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的 社会责任而留在组织的承诺。m e y e r 和a l l e n 的三因素组织承诺模式是近年 来非常有影响力的模型，得到了大量实证研究的证实。m e y e r 和a l l e n 还曾 将持续承诺细分为缺少机会和个人损失两个子维度，即组织承诺由情感承 诺、机会承诺、经济承诺、规范承诺四个维度组成。 我国学者凌文辁、方俐洛等认为，中国员工组织承诺的结构模型中包 括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个因素。感情 承诺是指对组织认同、感情深厚、愿意为组织的生存与发展作出奉献，在 任何诱惑下都不会离职跳槽：理想承诺是指重视个人的成长，追求理想的 实现，关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条 件和有利于学习提高及晋升的机会，从而实现理想；规范承诺是指对企业 的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对 工作、组织尽自己应尽的责任和义务；经济承诺是指因担心离开组织会蒙 受经济损失，所以才留在该组织；机会承诺是指留在这个组织的根本原因 是找不到其他更满意的组织，或因自己技术水平低没有另找工作的机会 4 】 o 组织承诺经历了由单因素论到多因素论的发展过程。由于研究者对组 织承诺的定义不同，所以关于其结构尚无统一的结论。目前比较一致的观 点是，组织承诺的结构是多维的而不是单维的。 因此，可认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾 向，组织中的成员将组织目标与价值内化，对组织与人事制度有强烈的认 同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。 扬州大学硕士学位论文 2 1 2 组织承诺的前因变量 由于不同研究者从各自的视角来对组织承诺定义，又采用了不同的研 究方法，必然产生一定的差异，因此研究得出影响组织承诺的因素也各不 相同。 s t e e r s ( 19 7 7 ) 分析了组织承诺的形成过程，并主要从个人特征、工作 特性和工作经验三个变量与组织承诺相关进行了研究，认为可以通过这些 变量来对组织承诺水平进行预测。其中个人特征包括年龄、受教育程度与 成就动机；工作特性包括挑战性回馈与工作完整性；工作经验则包括团体 态度、对组织信赖程度与个人重要性等。 m o w d a y ，p o r t e r 和s t e e r s ( 1 9 7 9 ) 认为组织承诺的前因变量有四类：第 一，个人特征，包括年龄、资历、受教育程度、性别、种族以及人格特质 等；第二，有关的角色特征，包括工作范围及挑战性、角色冲突及角色混 淆等；第三，结构的特征，包括组织规模、工会介入、控制幅度、正式化、 分权程度、决策参与程度等；第四，工作经验，包括组织可依赖性、个人 重要性、期望水准、团体规范等”】。 m a t h i e u 和z a j a c ( 19 9 0 ) 把影响组织承诺的相关因素分为八类，其中包 括个人特征、激励、工作满意感或工作绩效、工作压力、工作特征、团队 和领导关系、组织特征等。每一类又分出不同的变量，从而使组织承诺的 前因变量更加繁多。近年来更多的研究主要集中在员工感受到的组织支持 对组织承诺的影响，认为员工感受到的组织支持是主要中介变量【6 。 国内学者也对组织承诺的前因变量进行了大量的研究。凌文铨、张治 灿、方俐洛等( 19 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 采用访谈、半开放式问卷调查和结构化 问卷调查等方法，对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们 根据自己的研究成果，依照组织承诺的五维度模式，细化各维度的前因变 量主要有：对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团队维系行为、 组织的可依赖性等( 情感承诺的前因变量) ；员工的社会公平交换水平、员 工对同事的依赖程度、员工所处团体的集体工作精神等( 规范承诺的前因 变量) ；对领导的信任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领 导的工作导向行为、晋升制度、工作满意度等( 理想承诺的前因变量) ；工 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究! 龄、对领导的信任度、员工的社会公平交换水平等( 经济承诺的前因变量) ； 对报酬的满意度、来自组织的生活支持、对组织的可依赖性、员工的社会 交换水平、对组织的总体满意度、受教育程度、年龄、改行的可能性等( 机 会承诺的前因变量) 。 刘小平、郭玉锦( 2 0 0 1 ) 和刘小平、王重鸣( 2 0 0 2 ) 等将文化背景引入到 组织承诺的研究，研究显示，中国员工的组织承诺与西方员工有所不同。 中国文化背景下，员工主要从留职角度考虑个人与组织的关系，关心现有 工作的稳定性及企业的发展前景；组织承诺的高低看长远的发展，不但强 调义务，更强调一种回报；组织承诺的方向更多的指向个人( 和他的家族) 而不是抽象的组织整体，员工的组织承诺更多的是指向他的直接上司或所 在的基层组织；非正式群体在组织承诺中扮演着重要的角色，员工对其所 属的非正式群体的承诺强于对正式组织的承诺，在影响组织承诺的诸因素 中，非正式组织是最重要的因素。 对于中国传统文化对员工组织承诺的影响，c h e r t f r a n c e s c o ( 2 0 0 0 ) 研究发现，中国员工的组织承诺与职位有关，而与西方国家研究中普遍认 为的组织承诺的显性指标服务期无关。对此，c h e n f r a n c e s c o ( 2 0 0 0 ) 认为，中国雇主往往更容易提拔与自己“关系 好的员工，而服务期并不 表示“关系”的好坏，是“关系”而不是服务期对组织承诺形成了重要的 影响。张勉、张德通过研究，将“关系”定义为“一种工具性手段”，体 现了“个体获得稀缺性资源和避免不利情况的潜力”，并以此设计了相应 的问卷，进行了组织承诺的测量 6 】。 综上所述，我们可以将组织承诺的前因变量归纳为社会因素( 主要包 括：人才竞争激烈程度、风俗习惯、传统思想、社会文化、社会道德、失 业率等) 、组织因素( 主要包括：组织支持、组织公平、组织文化、团队管 理、领导的能力和风格、薪酬福利待遇、人际关系、培训制度、晋升政策、 组织制度等) 和个人因素( 主要包括：年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、 工龄、职称职位等) 等，它们都对组织承诺产生不同程度的影响，而组织 因素的影响最大。国内外的研究结果显示：社会因素是外部因素，对员工 组织承诺的影响十分重要；组织内部因素对员工组织承诺有显著影响，并 与员工的组织承诺同方向变化。基于组织内部因素与员工组织承诺的密切 扬州大学硕士学位论文 关系，增强组织对员工的承诺，能够极大地提高员工的组织承诺水平；女 性的情感承诺高于男性，而理想承诺则低于男性，年龄的大小与持续承诺 正相关，受教育程度越高组织承诺越低，专业知识越稀缺，组织承诺越低， 在本单位的工龄与情感承诺呈负相关，与持续承诺呈正相关，已婚的组织 承诺水平高于未婚的，工作经历与组织承诺呈正相关等等。 2 1 3 组织承诺的后果变量 自从组织承诺被提出以后，人们除了研究它的基本构成、影响因素外， 同样十分重视它与员工的某些工作表现变量，如工作绩效、离职意向、缺 勤、离职等之间的关系，在这诸多关系中，研究最多的是组织承诺与离职 率之间的关系。b e c k e r 认为高水平组织承诺的员工离职率低，对工作投入 多，积极参加组织的各种活动，组织承诺与离职率呈现负相关。p o t e r 等 人发现，组织承诺是离职率的良好预测指标，员工的组织承诺越高，离职 率越低。a r n o l d ( 1 9 8 2 ) 认为，低承诺水平的员工最容易离职，但组织承诺 的影响更多的表现在工作满意度、期望、工作安全等因素上，离职只是最 终的表现。m e y e r & a l l e n ( 1 9 9 7 ) 也发现，组织承诺虽然影响许多工作表现 变量，但对离职的影响最大。 s t e e r s ( 19 7 7 ) 把留职意愿、出勤率和工作绩效作为组织承诺的结果变 量进行研究，他发现：组织承诺与留职意愿之间有高度的相关，与出勤率 及人员变动率之间有中度的相关，但与工作绩效之间只有微弱的相关。 n o w d a y 等( 19 8 2 ) 则认为组织承诺的结果变量有五类：工作绩效、员 工任职时间的长短、怠工情形、缺席情形、人事变动率。 工作绩效与组织承诺关系的研究存在较多的争议。s t e e r s ( 19 7 7 ) 曾探 讨有关员工的职业行为，研究结果表明组织承诺与绩效表现没有关联。但 p o r t e r 等( 19 7 5 ) 的研究发现组织承诺水平越高，工作绩效也越高。 j o h n s t o n ( 19 8 6 ) 的研究也表明组织承诺是高度复杂的，而且是影响人事变 动与绩效的重要因素。r a n d a l l ( 19 9 9 ) 的研究则发现组织承诺水平低的人， 其工作品质也较低，并且发现组织支持与工作绩效有关。之所以会产生研 究结果的分歧，主要是由于研究对象没有限定的缘故，不同的研究采用不 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究 旦 同的研究对象，而不同研究对象在组织承诺上的差异被许多研究者所忽 略。也有研究者猜测组织承诺与工作继续之间可能存在中介变量。由于中 介变量的不同，组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。 员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作变动等方面。 s t e e r s ( 19 7 7 ) 的研究结果表明员工对组织的承诺比工作满足更能预测员工 的离职率，并且组织承诺与离职意愿呈负相关。n o w d a y 等人的研究也发 现组织承诺水平低的人离职率普遍较高。p o r t e r 等的研究结果发现，组织 承诺与缺席率以及人事变动率呈负相关。但a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的研究结果显 示组织承诺只与离职有关，与缺席率无显著相关。 r a n d a l l 等人( 1 9 9 0 ) 的研究也发现，组织承诺不能预测员工的缺席率 和迟到率。组织承诺对自愿离职行为的预测效果已经被很多实证数据证 实，但是研究者都是从离职留职的角度来考察，缺少从雇佣关系的角度进 行考察研究。 因此，我们认为组织承诺的后果变量主要有：离职意愿、工作绩效、 出勤率、怠工情形及任职时间等。 2 1 4 组织承诺研究的现状 在中国学术文献网络出版总库中，以题名中包含“组织承诺”进行检 索，总共有4 6 2 篇相关文章，其中硕士学位论文10 3 篇，博士学位论文4 篇。 可见目前国内学者对组织承诺的研究已相当重视，但仍缺乏统一的理 论建构，更多的研究者只是局限于引进和介绍国外最新的研究成果。他们 对组织承诺的研究主要集中在以下几个方面： ( 1 ) 对组织承诺的理论探讨 多数研究者对组织承诺进行了综述，关注的基本问题有组织承诺的概 念、结构、前因和后果变量、测量以及应用研究现状等。他们从各自研究 的视角上使我们对组织承诺有了基本的认识，为研究指明了方向。 张勉，2 0 0 2 年根据目前国外组织承诺研究中呈现的态势指出：国外对 组织承诺的研究主要集中在两个方面，一是围绕着组织承诺本身展开，研 究这个概念的构成是单维度的还是多维度的，以及如何进行测量等；二是 1 2 扬州大学硕士学位论文 研究和探讨组织承诺的前因和后果变量，尤其是组织承诺的形成机制。 中国科学院心理研究所研究员、博士生导师时勘，2 0 0 4 年采用多测度 设计的方法，从理论基础、概念性定义和操作性定义等方面对国外组织承 诺已有的研究进行了回顾与分析。马海龙等，2 0 0 4 年从组织承诺的定义、 前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。并指出，对组 织承诺的研究范围已经扩展到了外部组织承诺，组织承诺的前因和后果变 量也有所扩展。 刘永贤，2 0 0 6 年述评了目前国内对员工组织承诺理论、结构、影响因 素以及应用的研究，并关注了组织承诺的发展新趋势主管承诺。最后， 建议统一组织承诺的概念，加强各个研究之间的联系和继承性，拓展组织 承诺的研究领域，以及加强组织承诺的本土化研究r 7 1 。 乐国安、尹虹艳、王晓庄，2 0 0 6 年探讨了组织承诺的相关因素，并分 析了组织承诺形成的影响变量和其校标变量【8 j 。 另外，还有陈霞、段兴民( 2 0 0 3 ) 和韩翼、廖建桥( 2 0 0 5 ) 等也对组织承 诺进行了综述研究。 ( 2 ) 中国文化背景下组织承诺的实证研究 组织承诺的结构研究 我国学者根据国内的实际情况，重新修订了组织承诺的结构，为国内 的有关研究提供新的视角，也是将组织承诺理论本土化的有益探索。但他 们提出的组织承诺五因素结构模型并没有在实践中得到广泛应用。 凌文辁( 2 0 0 0 ) 在访谈、多次预测和科学检验的基础上，采用多元设计 解析方法探讨出了中国企业职工组织承诺的心理结构，提出了中国员工组 织承诺的五因素模型。他认为，中国员工组织承诺应包含五个基本维度： 情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。与加拿大学者梅 耶( m e y e r ) 和阿伦( a l l e n ) 的三维结构( 情感承诺，持续承诺规范承诺) 相比 多出了两维。究其原因，凌文辁分析指出，这是由于对组织承诺的概念不 同造成的。另外，凌文辁还指出，根据对中国员工组织承诺的结构分析表 明组织承诺的结构应该是多维的而不是单维的，中国职工组织承诺五因素 模型包括了西方学者的的三因素模型的内容( 情感承诺，持续承诺，规范 承诺) ，这反映了不同文化背景组织承诺的共性成分【9 】。 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究 里 张治灿( 2 0 0 1 ) 对中国职工组织承诺五因素模型进行了验证性研究，结 果证实了中国员工组织承诺五因素模型与其他几种可能存在的模型相比 是最理想的模型。并在此基础上获得了这五种基本因素的组合类型：感情 一一规范承诺、感情一经济承诺、感情一一理想承诺、规范一一理想承 诺和经济一一机会承诺。 组织承诺的前因和后果变量的研究 国内研究者主要通过问卷调查，对组织承诺的前因和后果变量进行了 实证分析。通过实证研究，丰富了相关的理论知识。由于理论出发点存在 差异，以及采用的变量不同，因而，研究结果的可比性不强。 凌文辁( 2 0 0 1 ) 在组织承诺因素结构分析基础之上，首先探讨了人口特 征( 性别、年龄、工龄、学历、职位) 与组织承诺的关系。继而，又从组织 管理的角度探索了可能影响组织承诺的因素，最终，得出了影响组织承诺 因素有：工龄、领导信任度、报酬满意度、组织工作支持、组织生活支持、 领导团体维系、组织可依赖性、集体工作精神、对组织总体满意、受教育 程度、员工职位、领导工作能力、晋升满意度、员工年龄、改行可能性、 社会公平交换、对同事满意度等，这1 6 种因素从不同角度影响组织承诺五 个基本维度【l o 】。 刘小平( 2 0 0 2 ) 根据m e y e r 和a l l e n 的三维组织承诺结构，探讨了影响中 国员工的组织承诺因素。通过实验研究发现：人际关系、个人发展前景、 现状与机会是影响持续承诺的主要因素；企业发展前景，离职损失，舆论 压力，现状与期望，现状与机会的比较是影响规范承诺的主要因素。刘小 平( 2 0 0 3 ) 又从群体和组织的层次对承诺因素进行比较研究。他指出：企业 文化、团队管理、领导素质对组织承诺都有影响，在不同的工作背景下， 各因素对组织承诺的作用形式不同。如在国企背景下，企业文化对持续承 诺有显著的影响；但在外企背景下，领导风格对持续承诺有显著的影响。 苏方国、赵曙明( 2 0 0 5 ) 以深圳关内企业的10 3 名员工为研究对象，通 过构建结构方程模型( s e m ) 来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职 倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。研究结果表明：员工的组织 承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系，组织承诺与离职 倾向之间呈显著负相关关系，组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关 1 4 扬州大学硕士学位论文 关系 1 1 】。 叶仁荪( 2 0 0 5 ) 从工作满意度与组织承诺的关系探讨了国企员工离职 的影响因素。他认为工作满意度是影响员工离职意向的最重要的中介变 量。离职意向和工作满意度与组织承诺之间存在着负相关关系。因此，国 企要稳定员工，不让其流失，应从创作条件，工作激励，公平激励以及员 工的专长方面着手，努力提高员工的工作满意度 1 2 1 。 李金波，许百华，张延燕( 2 0 0 6 ) 对2 9 4 名研究对象进行了问卷调查， 他们来自杭州、上海、北京、温州等不同城市的企业，包括金融、房地产、 中介等行业。研究表明：组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增 加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺 均对离职意向产生直接影响，情感承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩 效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响【l3 1 。 雷巧玲、赵更申、段兴民( 2 0 0 6 ) 提出了不同企业文化导向对知识型员 工情感承诺及继续承诺影响的研究框架，从理论上探讨了员工导向文化与 任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响 14 1 。 2 1 5 教师组织承诺的研究概况 国外对教师组织承诺的关注，是近十几年才开始的。因为意识到了在 教育组织中，教师这种人力资源比任何其他的资源都重要，教师的态度如 工作满意度、组织承诺、心理契约等直接影响着教育教学的效果。其中， 由于组织承诺能够预测努力程度和离职倾向等现象，而赋有组织承诺感的 教师更有可能进行创造性的工作，因此，教育领域内的学者们开始关注对 教师组织承诺的专门研究。 h a t t o n ( 1 9 8 9 ) 研究发现，在小学，教师承诺和学生的成功之间有密切 的关系。r o m z e k ( 19 8 9 ) 认为这种情况同教育组织中的情况是一致的。通 过测量发现，高水平的组织承诺会提高教师对生活和职业的满意度。 h a r s h b a r g e r ( 1 9 9 2 ) 也认为，大学里教职员的价值观是影响组织承诺的最主 要因素之一。f i r e s t o n e p e n n e l l ( 1 9 9 3 ) 指出，由于对教师工作的观察和 控制是比较困难的，因此，在教育组织中，承诺就是一个决定性的影响因 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究堕 素，也就是说，组织承诺直接关系到教育能否成功。a r m o n ( 19 9 5 ) 也认为， 在高等教育中，成员的承诺是教育成功最重要的因素之一。c h a l m e r s ( 1 9 9 7 ) 等人认为，人际关系满意感、自主感、自我控制感这些内部因素对组织承 诺可能产生正面的影响，而外部控制则带来负面的影响。 c e v a tc e l e p 通过对教师组织承诺的研究发现，组织承诺水平低的教师 不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致其离开 教育行业；研究还发现，学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作， 并为自己的学校感到自豪；教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间 帮助学生。所以，关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项 重要课题。 港台地区近些年来关于教师组织承诺的研究较多，主要集中在中小学 教师的组织承诺上。大量的硕士、博士论文涉及到教师组织承诺，且研究 的范围也很广泛，包括领导方式、工作满意度、工作经验、角色压力、组 织沟通、组织结构、组织效能、组织气氛等方面与组织承诺的关系，这些 研究风格大致相同，通常都是以实证的方式进行的。 台湾学者曾腾光、钟任琴、曾南薰对台湾关于教师组织承诺的文章进 行了分析，研究结果如下： ( 1 ) 教师组织承诺的定义以采用p o t e r 等人的组织认同、努力意愿、留 职倾向的观点为主。 ( 2 ) 在研究教师组织承诺的相关因素时，多以探讨前因变量与组织承 诺间的关系为主，较少论及教师组织承诺与结果变量之间的关系。 ( 3 ) 性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、职务、服务年限、学校规 模、学校所在地与教师组织承诺的相关较微弱，显示有其它的变量共同影 响教师的组织承诺。 ( 4 ) 学校的组织气氛为开放型，校长在高关怀高倡导的领导方式下， 给予教师参与决定的机会，并塑造良好的学校组织文化，如此则有助于教 师组织承诺水平的提升。 ( 5 ) 教师具备良好的工作价值观，在工作中获得满足感，在不同的任 教阶段获得不同的工作经验，且具有高度的努力意愿，则有助于教师组织 承诺水平的提升。 1 6 _ 一 扬州大学硕士学位论文 ( 6 ) 教师有积极工作的意愿，认同自己的学校，致力于推动学校目标， 行政单位力促城乡教育条件接近，如此将促使教师留职意愿提高，并有利 于教师绩效。 ( 7 ) 教师组织承诺的组织认同、努力意愿、留职倾向等三个层面，其 重要程度的等级排列无显著差异 15 1 。 我国的教师组织承诺影响因素研究始于9 0 年代初( 郑燕祥，19 9 1 ) 。此 后，宫秀丽( 1 9 9 8 ) 、余天赐( 1 9 9 9 ) 、郑铁军( 2 0 0 2 ) 、宋爱红、蔡永红( 2 0 0 5 ) 等分别从不同的角度对教师组织承诺进行了研究。目前，教师组织承诺结 构研究的理论基础概括起来主要有两类：一类是以国外的组织承诺三维度 结构为基础进行的研究；另一类是对不同国情背景下的教师组织承诺的探 索性因子分析。 郑铁军( 2 0 0 2 ) 综合了来自我国北京、辽宁、内蒙古和广东的1 1 所民办 中小学的131 个样本数据的测量统计结果，以及对1 1 名来自民办学校的教 师所做访谈材料进行分析，得出我国民办中小学教师的组织承诺特点： ( 1 ) 我国民办中小学教师的组织承诺包含感情一一规范承诺、理想一 一情感承诺、卷入承诺、机会承诺和经济承诺五个维度。 ( 2 ) 对我国民办学校教师的组织承诺有影响的个人因素只有学历和工 作年限。其中，学历和感情一一规范承诺呈负相关，而工作年限和机会承 诺呈正相关。在影响组织承诺的组织因素方面，对领导的信任度和学校的 民主管理影响感情一一规范承诺，来自学校工作上的支持影响理想一一情 感承诺和机会承诺；学校发展前景影响卷入承诺；晋升制度的满意度影响 机会承诺；校长的工作能力和对报酬的满意度影响经济承诺。 ( 3 ) 在组织承诺的取向上，民办中小学教师的承诺指向学校校长；获 得工作支持，公正评价以及学校良好的发展前景是形成高水平承诺的载 体；基于契约关系的经济回报，良好的人际关系以及养老、医疗保险等是 维持承诺的保健因素【1 6 】。 鞠红霞( 2 0 0 3 ) 对9 7 名中小学领导的自我监控性与组织承诺、工作满意 度之间的相关作了研究，结果显示：中小学领导在自我监控性和组织承诺 及其情感承诺、规范承诺方面均呈显著性相关；中小学领导的自我监控性 可以作为组织承诺及其规范承诺、情感承诺的预测指标；中小学领导的自 秦卫斌：安徽省普通高校体育教师组织承诺与工作倦怠的相关研究 旦 我监控性与工作满意度之间无显著相关( 1 7 】。 宋爱红和蔡永红( 2 0 0 5 ) 对中学教师组织承诺状况进行了研究，结果如 下： ( 1 ) 教师组织承诺包含四个维度，即情感承诺、规范承诺、理想承诺 和投入承诺。并且教师组织承诺呈现规范承诺主维度。 ( 2 ) m 作年限、学历与组织承诺有显著相关。在组织内各影响因素变 量中，专业支持对组织承诺各维度的影响最为显著；自我发展满意度对情 感承诺、规范承诺、理想承诺产生影响；组织文化满意度只对情感承诺产 生影响；工作量与满意度影响规范承诺、理想承诺与投入承诺：而生活压 力、经济满意度则是影响规范承诺与投入承诺的主要因素。组织支持通过 影响工作满意度来影响组织承诺工作生活压力对教师组织组织承诺有直 接影响【1 8 】。 总之，对教师这一特定群体的组织承诺研究已受到广泛关注，研究对 象大都是中小学教师，对高校教师的组织承诺研究相对较少。对教师组织 承诺的研究内容，主要包括对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、 对工作机会的承诺和对团队的承诺等方面。 2 2 工作倦怠 2 2 1 工作倦怠的概念 工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 是由美国临床心理学家f r e u d e n b e r g e r 于19 7 4 年首次提出。他根据自己在纽约开设的诊所内所得到的经验与感受，认为： 倦怠是一种情绪性耗竭的症状，此种症状最易在工作情境中出现。他对工 作倦怠( j o bb u r