（工商管理专业论文）吉化集团公司科研所人才流失控制研究.pdf

中文摘要 2 1 世纪将是以人才为第一财富的时代，信息竞争、知识竞争，最终是人才 的竞争。只有实施人才战略管理，积聚一流人才、争夺关键人才、赢得优秀人才、 拥有创新人才、培育短缺人才，企业才能占据市场，企业才更具核心竞争力。国 以人兴，企以人旺。如何发掘人才，留住人才并发展人才，进而为组织保持强劲 的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。 吉化科研所是吉化公司的科研开发机构，曾为吉化公司的科技发展做出了重 要贡献，但进入二十世纪九十年代后，该科研所的内部运行机制缺乏变革，已滞 后于社会的进步和经济的发展，使企业陷入严重的人才流失危机中。经深入的调 研和访谈，发现吉化科研所不论在人才的显性流失还是隐性流失上都高于同类企 业。导致这种状况的原因主要有企业发展前景黯淡、员工寻求更好和更公平的待 遇、企业缺乏有效的激励机制以及企业长期忽视企业文化建设。 本文在国企人才流失研究的基础上，阐述了人才流失的内涵，并且提出：人 才流失不仅包括人才的显性流失，而且还应包括人才的隐性流失，并对吉化某科 研所人才流失的具体原因进行了分析，针对人才流失的原因，文章提出从制度建 设入手，改革固定工作制为弹性工作制、完善培训制度、建立双梯度晋升制度、 建立股权激励制度、赢取人才的忠诚等措施，同时指出，要抑制人才流失，还应 辅以企业文化建设，树立员工高于一切的价值观，培育和谐、尊重、竞争、信任、 公平的企业氛围。最后，本文提出要正确看待人才离职，并提出了人才离职应对 策略。 关键词：人才流失培训双梯度晋升制度企业文化 a b s t r a c t t h et w e n t yf i r s tc e n t u r ys h a l lb eac e n t u r yt a k i n gt a l e n ta sf o r t u n ea b o v ea l l ， b e c a u s et h ec o m p e t i t i o no ft a l e n tp e r s o n n e li ss u p e r i o rt oi n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g e c o m p e t i t i o n o n l yw h e np r a c t i c i n gt a l e n ts t r a t e g ym a n a g e m e n tb ya s s e m b l i n g ， r e c r u i t i n ga n do w n i n gt a l e n tp e r s o n n e l a n dt r a i n i n gt h o s ei ns h o r t a g e ，c a na n e n t e r p r i s es t r e n g t h e n i t sa b i l i t yi nm a r k e tc o m p e t i t i o na n dh a v em o r ec o r e c o m p e t i t i v e n e s s a n a t i o nd e p e n d so ni t sp e o p l et ot h r i v e ，a n da ne n t e r p r i s ed e p e n d s o ni t se m p l o y e e st od e v e l o p i ti sa ni m p o r t a n ts u b j e c tf o ra ne n t e r p r i s eh o wt os e e k g r e e dp e o p l ea n dr e t a i nt h e ma n dm a k eg o o du s eo ft h e ms oa st om a i n t a i ni t sv i t a l i t y a n dc o m p e t i t i v e n e s s r e s e a r c h & d e v e l o p m e n td e p a r t m e n to fj f l i nc h e m i c a lg r o u pc o m p a n yu s e d t om a k eg r e a tc o n t r i b u t i o n st oj i l i nc h e m i c a lg r o u pc o m p a n yi nt h ep a s t b u ti nt h e 1 9 9 0 s t h es c a r c ec h a n g eo fi n s i d eo p e r a t i n gm e c h a n i s mo ft h i sr dd e p a r t m e n t ， w h i c hh a sa l r e a d yl a g g e db e h i n di nt h ep r o g r e s so fe c o n o m ya n ds o c i e t y , m a k e st h e e n t e r p r i s ef a l li n t ot h eb r a i nd r a i nc r i s i s b yt h o r o u g hi n v e s t i g a t i o n s ，i th a sb e e n o b v i o u s l yn o t e dt h a tt h er &dd e p a r t m e n th a ss h o w nh i g h e rb r a i nd r a i nl e v e lt h a n o t h e rc o m p a n i e si nb o t hd o m i n a n c el o s sa n dr e c e s s i v el o s sf i g u r e s t h er e a s o n r e s u l t i n gi n t h ep r e s e n ts i t u a t i o nc o m e sf r o mt h ed e p a r t m e n t sd u l ld e v e l o p m e n t p r o s p e c t s ，i t ss t a f fs e e k i n gt oab e t t e ra n df a i rt r e a t m e n t ，t h ed e p a r t m e n t sl a c ko f e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n dl o n gt i m eo fn e g l e c t i n ge n t e r p r i s e sc u l t u r e c o n s t r u c t i o n b a s e do nt h er e s e a r c ho fb r a i n d r a i no ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，t h et h e s i s e x p o u n d st h ec o n n o t a t i o n so fb r a i nd r a i n a n dp u t sf o r w a r dt h ec o n c e p to fb r a i nd r a i l l i nb o t hd o m i n a n c ea n dr e c e s s i v et e n d e n c y t h ep a p e ra l s oa n a l y s e st h er e a s o no f b r a i nd r a i no fr e s e a r c h & d e v e l o p m e n td e p a r t m e n to fj i l i nc h e m i c a lg r o u p c o m p a n y a g a i n s tt h er e a s o no fb r a i nd r a i n ，t h et h e s i sp r o p o s e sp r o c e e d i n gw i t h i n s t i t u t i o n a li m p r o v e m e n t ，t or e f o r mr e g u l a rw o r ks y s t e mt oe l a s t i cw o r ks y s t e m ，t o p e r f e c tt h et r a i n i n gs y s t e ma n ds e tu pad o u b l ep r o m o t i n gs y s t e ma n ds h a r e h o l d e r i n c e n t i v es y s t e ms oa st ow i nt h el o y a l t yo fe m p l o y e e s a tt h es a m et i m e ，t h ep a p e r e m p h a s i z e st h a tt os u p p r e s st h eb r a i nd r a i n ，t h ee n t e r p r i s es h o u l dc o m p l e m e n tw i t h e n t e r p r i s e sc u l t u r a lc o n s t r u c t i o n ，e s t a b l i s ht h ev i e wo ft a k i n ge m p l o y e ea b o v ea l la n d c u l t i v a t et h ee n t e r p r i s ea t m o s p h e r eo fh a r m o n y , r e s p e c t i n g , c o m p e t i t i o n ，b e l i e v ea n d f a i r i nt h ee n d ，t h ep a p e ra l s op o i n t so u tt h a tt ol o o ko nt h et a l e n t e dd e m i s s i o n p r o p e r l ya n d t h es t r a t e g yt ot h et a l e n t e dd e m i s s i o n k e yw o r d s ：b r a i nd r a i n ，t r a i n i n gs y s t e m ，d o u b l ep r o m o t i n gs y s t e m , e n t e r p r i s e c u l t u r e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫生盘堂：或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：丑i 堡i 岂签字日期：二呼厂年扩月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁生盘堂 有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨盗盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：丑连舞憝 一名：王穆蔼 签字日期：埘年孑月5 日签字日期：b 识砗踟，自 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 我们己经进入了新经济时代，所谓新经济，就是指以知识为主体，以高新技 术产业为支柱，以人才为基石，以创新作为灵魂的新型的经济形式。新经济发源 于2 0 世纪9 0 年代的美国，现在正在向全球化方向发展。中国经济也出现了新经 济的曙光一“。 新经济从广义上讲是虚拟经济，从狭义上讲就是知识经济，就是人才经济“。 人才最基本、最重要的价值观念是不断向上，不断超越自我，在争取理想目标的 追求中体现自己的价值。这是一种不断创新的发展精神，是知难而进、冒险而上 的求索精神。其价值将会产生难以估价的经济效益，更重要的是产生了推动人类 历史前进的巨大社会效益。对一个企业来讲，没有这种人力资源的开发，就不可 能有企业的发展与完善。 人才是创新知识的主体，人力资源开发是新经济时代的必然要求。有人预言： 总有一天，知识便是货币。果真如此，那么在未来发展中，拥有知识的人才便能 坐拥价值连城的财富。 管理大师德鲁克曾断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素。 在科研企业中，无论是信息、知识还是创造性都为企业的人才所掌握，人才是一 种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位。就整体而言，人 才是科研企业发展的动力，是科研企业在竞争中立于不败之地的关键因素。但随 着我国社会主义市场经济的深入发展，多数科研机构、科研企业的制度、观念已 严重滞后于经济的发展，从而造成企业高素质人才的流失，制约了科研企业的发 展，甚至威胁到企业的生存。 吉化某科研所建立于1 9 5 8 年，是附属于吉化公司的科研企业，成立后为吉化 公司的发展做出了巨大的贡献，科研成果丰硕，人才辈出。但进入九十年代后， 随着市场经济的发展，地区经济的不平衡，化工市场的动荡，企业各项机制的僵 化，企业发展面临着巨大的危机，科研成果的质量下降、数量萎缩，导致一批优 秀人才的流失。据统计，2 0 0 1 年1 月1 日至2 0 0 3 年1 2 月3 1 日，共有5 1 人辞 职或买断离开企业，其中技术人员4 3 人，技术工人8 人，在此期间企业平均在 职人数为4 4 2 人。( 流出人员组成见表1 - 1 ) 第一章绪论 表1 - 1 吉化某科研所2 呻1 2 0 0 3 年辞职买断人员学历职称表 职称人数学历人数 助理工程师 1 6 大专 1 0 工程师2 3 本科 2 7 高级工程师4研究生6 合计4 3合计4 3 同期人才流入为2 8 人，其中应届本科毕业生7 人，现己辞职3 人；另外， 吉化某科研所在吉化公司内招聘本科以上学历者2 1 人，其绝大部分是因为原属 单位经营困难，前景黯淡才选择收入相对稳定的研究部门暂居其身。 依据上述数据进行计算，三年间该科研所人员自愿流动的平均年流动率为 6 o ，其中流出率为3 8 ，流入率为2 2 。单从数据上看，其人员流动率远低 于发达城市高新技术企业中的人员流动率，但是从人才流动的原因和流入流出人 才的相对质量，以及流出率高于流入率1 6 个百分点来判断，该单位的人员流动 情况是不容乐观的和非正常的。而且这还只是人才的显性流失，由于企业的内外 部环境的影响和人才流出后的情况反馈，使企业内部的大部分科技人员人心思 动，工作热情低落，从而造成的人才隐性流失不可估量。 1 2 研究的意义 2 1 世纪将是以人才为第一财富的时代，信息竞争、知识竞争，最终是人才 的竞争。谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会 被市场经济所淘汰。我国加入w t o 后，企业间人才的竞争将越演越烈，如何凝 聚人心，留住人才，防止人才流失是国有企业管理中既重大又实际的问题。企业 领导者是否具有重视人才、善待人才、激励人才的现代意识和领导艺术，并做到 以转换机制留人，以待遇、事业留人，以良好的企业文化留人，发挥人才的积极 性、创造性，为企业的长足发展做出更大贡献，是企业振兴、核心竞争力提高的 关键所在。 现在国有企业一些高科技、高管理人才。因没有发挥其才华的机会；未得到 充分重视和尊重，辗转于一个又一个企业之中，甚至瞄准在华的外资企业。在人 才竞争时代，人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损 失。一家企业对人才的依赖性越大，这种风险就越高。高科技企业对人才的依赖 2 第一章绪论 表1 - 1吉化某科研所2 帅1 2 帅3 年辞职买断人员学历职称表 职称人数学历 人数 助理工程师1 6大专 1 0 工程师 2 3 本科 2 7 高级工程师 4 研究生 6 合计 4 3 合计 4 3 同期人才流入为2 8 人，其中应届本科毕业生7 人。现已辞职3 人；另外， 吉化某科研所在吉化公司内招聘本科以上学历者2 1 人，其绝大部分是因为原属 单位经营困难，前景黯淡才选择收入相对稳定的研究部门暂居其身。 依据上述数据进行计算，三年间该科研所人员自愿流动的平均年流动率为 6 0 ，其中流出率为3 8 ，流入率为2 2 。单从数据上看，其人员流动率远低 于发达城市高新技术企业中的人员流动率，但是从人才流动的原因和流入流出人 才的相对质量，以及流出率高于流入率1 6 个百分点来判断，该单位的人员流动 情况是不容乐观的和非正常的。而且这还只是人才的显性流失，由于企业的内外 部环境的影响和人才流出后的情况反馈，使企业内部的大部分科技人员人心思 动，工作热情低落，从而造成的人才隐性流失不可估量。 1 2 研究的意义 2 l 世纪将是队人才为第一财富的时代，信息竞争、知识竞争，最终是人才 的竞争。谁拥有高素质人才，准就会在市场竞争中取胜；谁忽略了h p - ，谁就会 被市场经济所淘汰。我国加入w t o 后，企业间人才的竞争将越演越烈，如何凝 聚人心，留住人才，防止人才流失是国有企业管理中既重大又实际的问题。企业 领导者是否具有重视人才、善待人才、激励人才的现代意识和领导艺术，并做到 以转换机制留人，以待遇、事业留人，以良好的企业文化留人，发挥人才的积极 性、刨造性，为企业的长足发展做出更大贡献，是企业振兴核心竞争力提高的 关键所在。 现在国有企业一些高科搜、高管理人才，因役有发挥其才华的机会；未得到 充分重视和尊重，辗转于一个又一个企业之中，甚至瞄准在华的外资企业。在人 才竞争时代，人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损 失。一家企业对人才的依赖性越大，这种风险就越高。高科技企业对人才的依赖 失。一家企业对人才的依赖性越大，这种风险就越高。高科技企业对人才的依赖 第一章绪论 性很大，因而其人才流失的风险也就比一般企业大多了。这些风险主要有以下几 方面。 1 庞大的人才替换成本。人才资本理论告诉我们，人才替换需要成本。一方 面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成 本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。可以想象，假设一个主管流失 了，如果招聘一个刚毕业的本科生，至少也要五年左右才能晋升为主管吧，这五 年中，直接花费是多少? 机会成本又会有多大? 这恐怕是一个不小的数字。 2 无形资产的严重流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例 如：掌握核心技术或商业机密的核心技术人才的离去，可能导致企业赖以生存的 核心技术或商业机密的泄漏，从而给企业带来难以想象的后果。因特尔就曾有过 这样的教训。因特尔创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器一炮打响， 给公司带来滚滚利润。但费根却在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要技 术人员，在外面组建了一家公司，推出了比因特尔更先进的新产品，很快便将因 特尔的市场抢去，使因特尔蒙受了重大损失【卅。 3 给员工带来心理上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素 质高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给企 业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心不稳，精神 不振，甚至可能使企业走上绝路。1 9 9 5 年，“小霸王”老总段永平跳槽到“步步高”， 小霸王的总经理助理、外销部长、内销部长、生产部长、供应部长、工程部长等 先后“转会”到段永平在东莞创办的步步高公司，先后达到几百人。1 9 9 5 年还如 日中天的小霸王，逐渐走下坡路，现在已经鲜有其闻了。而步步高先做无绳电话， 后做v c d ，逐渐强大起来，仅仅几年时间内，就成为一个知名品牌【2 8 1 。 4 给企业信誉带来冲击。如果一个企业的员工流失比率过大，社会会认为这 个企业不是一个稳定的企业，一旦社会产生了这样的思维定式，那么对企业会造 成非常不利的境况，如银行对其信用评级降低级别、失去合作伙伴的信任、招募 不到优秀的人才等。 人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素之一，企业竞 争从根本上讲就是人才的竞争。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成 长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才 干成事业、帮助人才干好事业的企业环境，让人才在一个良好的环境中，充分发 挥自己的能力，大展拳脚，人尽其才，才尽其用，最大限度地运用人才的智力资 3 第一章绪论 源和潜能，为企业的发展贡献出自己的力量。 1 3 本文结构和主要研究内容 本文共分为六部分。 第一章绪论，阐述了本文的研究背景和研究的意义，说明了本文的文章结构 和本文的主要研究内容，吉化某科研所是国有大型企业吉化公司的科研开发 中心，曾为吉化公司的科技发展做出了重要贡献，但进入二十世纪九十年代后， 吉化某科研所的内部运行机制缺乏变革，已滞后于社会的进步和经济的发展，使 企业陷入严重的人才流失危机中。 第二章人才流失的原因，阐述了人才流失定义，分析了国企人才流失的一般 原因和吉化某科研所人才流失具体原因。 第三章完善人力资源管理，针对吉化某科研所人才流失的情况和原因，本文 提出从制度建设入手，完善制度建设，改变固定工作制为弹性工作制，改革培训 制度，进行员工职业生涯规划，建立双多阶梯晋升制度，实施虚拟员工持股计 划，赢取人才的忠诚等措施。 第四章建设积极向上的企业文化，提出了在完善制度建设的同时，必须加强 企业文化建设，在吉化某科研所建设员工高于一切、重视人才、重视知识、适于 科学研究的积极向上的企业文化，知识型员工是对环境高敏感的群体，公平、信 任、竞争、尊重、和谐的环境能极大地激发他们的工作热情，使他 f l i t 造性地工 作，建设公平、信任、竞争、尊重、和谐的氛围是当前吉化某科研所企业文化建 设的关键和主要内容。 第五章人才离职应对策略，提出人才流动是人才追求自我发展的正当需要， 要正确看待人才离职，同时，本章提出了对待人才离职，不应当采用不合理的办 法加以阻止，更不能刁难，而应当组织合理的挽救方案，采用恰当的人才离职的 处理原则和处理方法，全力争取挽留员工。 第六部分结束语，对本文作了总结，指明了科研所今后进行制度改革的方向， 并对人才流失的进一步研究寄予了期望。 4 一 苎三兰垄堕壅塑堕里一 2 1 人才流失定义 第二章人才流失的原因 随着世晃全球化的进程，全球的自由竞争日益加剧，竞争的范围不只局限于 自然资源、客户、市场，人才也成为竞争的主题。人才就是对企业价值有贡献的 人，从这个意义上讲，企业的大部分员工都是企业的人才，都能为企业创造价值。 竞争加剧的结果使得人才流失成为企业普遍存在的问题【驯。 人才流失属于企业雇员流出的范畴，企业雇员流出最一般的定义是：一个从 企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。按照雇员和企业之间 隶属关系来划分，一种流出是雇员与企业彻底脱离工资关系或雇员与企业脱离任 何法律承认的契约关系的过程；还有种流出是指雇员虽然未与企业脱离契约关 系，但客观上已构成离开企业的事实的行为过程。按雇员流出企业的意愿来划分， 雇员流出分为自愿流出( 如辞职、停薪留职、第二职业等) 、非自愿流出( 如解 聘、开除和结构性裁员等) 和自然流出( 如退休、伤残、死亡等) 。 人才流失属雇员自愿流出，本文给出的科研人才流失的定义是：拥有一定专 业技术背景和一定科研能力的人在客观和主观上存在离开企业的行为。人才流失 按雇员的人事隶属关系分为显性流失和隐性流失。显性流失是指人才与企业彻底 脱离任何法律承认的隶属关系的行为，即主客观上都脱离了企业；人才的隐性流 失是指雇员的人事隶属关系未变，而由于制度因素、管理因素、个体决策因素或 者经济因素使雇员把主要精力放在本职工作之外的行为，即客观上人是在企业而 主观上却未为企业的发展投入精力做出贡献的行为。人才的显性流失可十分方便 的统计出来，可隐性流失却无法用数字来表述。 2 2 知识型员工特点 管理学大师彼德德鲁克认为二十世纪最值钱的资产是它的生产设备，而二 十一世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力m 。企业要想 获得或维持其竞争优势，要想在激烈的竞争中发展壮大，吸引人才以及抑制人才 流失是极其重要和必须做好的工作。这就要求我们必须对吸引不来人才、留不住 第二章人才流失的原因 人才的原因进行深入的探讨。而对人才流失的深入探讨，首先必须了解国有企业 人事管理现状和科技人员所在群体知识型员工自身的特点，只有这样我们才 能找到人才流失的根本原因。 管理学大师彼德德鲁克关于知识型员工经典性定义：是那些掌握和运用符号 和概念、利用知识和信息工作的人【30 1 。通俗性地理解知识型员工就是指那些创造 财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 知识型员工特点主要有以下几点。 1 自主性 知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。 与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个 自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强 调工作中的自我引导f 3 1 】。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性 要求以及宽松的组织气氛。 2 劳动具有创造性 知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中 充分发挥个人的创造性和灵感应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步， 不断使产品和设备得以更新。 3 劳动过程很难监控 知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是 无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步 骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程 的监控既没意义，也不可能。 4 劳动成果难以衡量 在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越 组织界限以便获得综合效益。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给 衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是 很难度量的。 5 较强的成就动机 与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社 会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。 6 第二章人才流失的原因 因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自 我价值的方式。 6 不崇拜权威 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不 是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对 其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使 得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 7 流动意愿强 知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始 受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位 置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。 2 3 吉化某科研所人才流失原因 2 3 1 国企人才流失的一般原因 1 传统的人事管理 传统的人事管理阶段，职能主要是工资分配方案的制定和人员调配、晋升、 培训等，还未完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层进行统一的规划， 更未制定出符合市场经济的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利 用人的创造力，增加企业及社会财富的目的【捌。传统的人事管理使我国企业人员 很难达到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企 业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍【2 】。 2 国企的员工培训多为短期行为 在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部 门分别举办短期培训班，这种培训多为短期培训，主要着眼于当前。这常见于企 业引进先进设备和i s 0 9 0 0 0 系列达标验收的应急培g l l t 3 引。企业人事部门还没有 从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规 划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展的需要， 人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人一身。 3 国企人事部门不善营造企业文化 我国国有企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展 7 第二章人才流失的原因 工作的，或很少过问。这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推 动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战 略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管 理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、约束 力功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总 结和利用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。 4 工资激励作用荡然无存 在美国，企业职工的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都 有上限下限的幅度工资【3 4 1 。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工 资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往 上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才能升资。这就不断地激励雇员向价值高 的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业虽与之多有相似之处。但在 职工升资上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工 的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。 5 旧的体制下对人才认知错位。 在国企中，“官本位”思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就 任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入， 不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官 这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下 被水所淹1 3 5 1 。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极 性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使 这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀 才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方 去。 2 3 2 吉化某科研所人才流失具体原因 吉化某科研所是一家典型的国有科研企业，在历史上曾为吉化公司的发展和 科技进步做出过巨大的贡献，其人事部门也发挥了相应的作用，但随着改革的深 入、市场经济的发展和化工行业的不景气，企业在激烈的竞争中逐渐进入弱势状 态，其人事部门的管理也出现问题，不仅具有上述国企人事部门在人力资源管理 方面所存在的巨大不足，而且由于机关人员的大量精简，该部门现存的员工仅能 第二章人才流失的原因 维持日常工作，根本无法进行全面、深入的人力资源管理。 由于缺乏正确的管理和引导，加之相应的制度已不适应社会发展、经济发展 的需求，这种情况就自然而然地导致了人员的非正常流动，导致了人才的大量流 失。 人才流失对企业的影响非常大，所以要谨慎对待，最重要的是找到人才流失 的真正原因，为以后的工作提供经验和教训。通过对该单位各方面细致的调研和 对在职和离职的部分科技人员的访谈，发现导致人才流失的主要原因是企业前景 黯淡、工资待遇偏低，而且缺乏行之有效的激励制度和积极向上的企业文化，具 体体现在以下几个方面。 1 企业发展前景黯淡 吉化公司在1 9 9 7 2 0 0 3 年经营状况十分艰难，成员企业大部门处于停产、 半停产状态，大批职工下岗，企业连年亏损，经营状况没有起色，企业处在萎缩、 衰退阶段，这使员工对企业的稳定发展失去信心，从而对自我发展产生焦虑，高 素质人才即使在职位和收入上有一定优势，但由于压抑的经济环境和自我的持续 发展受到严重威胁，导致他们跳槽、流失。直到2 0 0 4 年，吉化公司新上一些新 项目开车，才扭亏为盈，效益大幅好转，人才流失才在一定程度上得到控制，略 有好转。 2 工资待遇偏低 地区发展差异是高科技人才流动的动力。俗话说，“人往高处走，水向低处 流”，世界各国和地区之间在社会发展状况、收入水平、就业机会以及社会福利 之间的巨大差异，必然造成人才从落后地区向发达地区、发展中国家向发达国家 的流动。吉化某科研所位于经济不发达的吉林省吉林市，吉林省人均收入和南方 发达省市相比属偏低水平，同时前几年化工行业的不景气以及吉化公司在化工行 业竞争中处于劣势的情况，导致该科研所的员工与中油其他同行企业工资相比属 较低水平，地区经济的落后、行业经济的萎缩、企业的举步维艰，导致企业员工 的收入较低，特别在目前科技人才受到普遍重视的情况下，科技人员的待遇一般 都保持在一个较高的水平，两相对比，形成强烈的反差，导致不少素质高、能力 强、追求高报酬的人才流失。“内地孔雀东南飞，沿海新秀海外飞”的情况每天都 在发生，虽然工资待遇不是员工跳槽的唯一原因，但这也说明，工资待遇仍然是 引起人才流动的一个重要原因。 3 缺乏有效的激励机制 第二章人才流失的原因 企业要在激烈的市场竞争中获得优势，要在全球化竞争中生存发展，就必须 拥有高素质的人才，而要人尽其才，就必须建立有效的激励机制，运用全方位的 激励手段。而我国的国有企业往往不能正确认识和应用激励这个有效的工具，常 常走入误区，走向极端。在改革开放以前，国有企业只进行精神激励，忽视物质 激励：而随着市场经济的发展，国有企业逐渐认识到了物质激励的重要性，有的 企业又走向了另一极端，即只重视物质激励，忽视精神激励。中国企业的这种盲 从导致了激励的低效或无效。另外，国有企业用人、评职称、薪酬分配，包括福 利大都是论资排辈，重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献 的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情，很多人看不 到希望，只好纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的环境【3 6 】。吉化某科研所已经认 识到这一点，也正在处于调整、改善之中，因此它有许多制度需要建立，许多东 西需要改善。以往的人才的流失一定程度上是由于缺乏有效的激励造成的。该科 研所这几年正在不断出台一些激励科技人员的政策，但其在激励幅度、业绩考评、 激励兑现以及激励的连续性上难以把握相应的尺度，导致政策没有达到相应的效 果。 4 忽视企业文化建设，缺乏适于科研的企业氛围 企业文化对落后地区的企业来说，是一个陌生的词汇，有些企业的文件中虽 然出现过这两个字，但大都是只知其名，不知其意，只是一个新鲜的名词罢了。 实际上企业文化是存在于任何企业当中的，对企业的发展时时刻刻都在发挥着作 用。只是我们企业没有把它当中一个独立的事物来看待，没有认识到它的重要性。 企业文化指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规 范的总称。企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导 和激发员工行为的作用。企业文化对企业员工和企业经营业绩产生巨大的作用， 特别是当市场竞争激烈的时候更是如此，优秀的企业文化可以促成优秀企业的形 成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化m 。 吉化某科研所的企业文化建设是混乱的、无序的、缺乏引导的，没有一个专 门的部门负责企业文化建设，而现在企业中人心涣散、人际关系复杂、缺乏学习 的氛围，尊重人才、尊重知识只是空谈。科技人员每天考虑最多的不是科研工作， 而是外面的精彩天地以及怎样升官发财，怎样在企业混下去，怎样防备别人的算 计或算计别人，更有甚者，整天沉浸在“二饼、八万”之中，利用工作时间外出打 麻将的大有人在。这样的企业文化只能阻碍企业的发展，这样的企业文化也很难 1 0 第二章人才流失的原因 留住人才。 5 个别人才准备自立门户 很多有抱负的员工，不甘心长期做打工一族，工作到某一阶段，他们就会产 生自立门户，为自己创一番事业的念头。这样的员工，有理想、勇气和干劲，自 立门户，实现愿望，是一件天经地义的事。而吉化某科研所，作为一家科研单位， 几乎提供不了职工创业的机会，这样，这部分员工就会离去，自闯天下。 6 人际关系不佳 在员工众多的辞职理由中，因为人际关系不佳而辞职的比率也比较高。那些 员工很重视人与人之间的和谐，祈求做到人人都满意，一旦与同事产生磨擦，工 作效率就会直接受到影响。如果关系未能改善，他们宁愿另找新的环境。 与同事的感情不睦，尚且令人沮丧；与领导的关系不好，更是促使员工萌生 去念的重要原因之一。国营企业员工干的好坏，能否得到重用，和领导关系非常 大，吉化某科研所也是如此。一旦和领导关系处不好，升迁之路就会受到阻止。 这和我们有些领导心胸狭窄关系非常大，也就是我们领导是否能真正做到尊重知 识和尊重人才。 这一系列的原因导致了人才的大量流失，该单位要抑制人才流失，挖掘人的 潜力，做到人尽其才，就必须针对上述原因科学地制定政策，采取措施。 第三章完善人力资源管理 3 1 建立弹性工作制 第三章完善人力资源管理 吉化某科研所的科研人员在谈到科研时间和工作时间时，常常很无奈，因为 按照企业的规章制度，实行每天八小时固定工作制和双休日，其它时间由员工自 己安排，企业不支付额外的加班工资。但科研人员从事的是思维性工作，固定的 工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，他们更喜欢独自工作的自由和刺激 以及更具张力的工作安排，而且科技开发、科研攻关工作需要创造性、需要灵感， 头脑中有思路时可以连续不断、通宵达旦地工作，没有思路时，就是昼夜呆在实 验室也没用；同时科研人员头脑的兴奋时间也与常人不同，很可能在深夜，他们 的头脑中会忽然冒出了一个新的想法、新的思路，这时去动手、去实验，效果会 非常好。因而，科研人员工作应灵活，而且要有为科学献身的精神。但按照规章 制度，在八小时固定时间内，必须上班，即使你什么也不干，也必须在单位呆着。 长时间的科研时间与工作时间的冲突，呆板的规章制度束缚，循规蹈矩的管理方 式，导致科研人员失去了创造的激情、工作的热情，“做一天和尚撞一天钟”成为 他们的工作方式，不愿撞钟的就要选择改变，也许就要离开企业。因此，组织中 的工作设计应从发挥员工的最大潜力出发，要体现和尊重员工的个人意愿，避免 僵硬的工作规则。8 小时工作日进行改革，取而代之的是可伸缩的工作时间，即 实行弹性工作制。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇从而可以 达到时间的合理配置，这显然切和知识员工的实际需要。 所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提 下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上 下班时间的制度。 弹性工作制是6 0 年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工 上下班交通拥挤的困难【4 l 。从7 0 年代开始，这一制度在欧美得到了稳定的发展。 在欧洲，1 9 7 5 年英国约有7 0 万职工，1 9 7 7 年瑞士估计有4 0 的产业工人，在德 国约有四分之一的工人实行这- - n 度。在美国，一些脑力劳动占重要地位的行业 中也推行弹性工作制。到9 0 年代，在欧美，超过4 0 的大公司采用了“弹性工作 制”，其中包括花旗银行、施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，曰立 第三章完善人力资源管理 制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革【蚓。 而在我国，近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 弹性工作制这一新型工作方式，更加适应现代人的精神需求。现在人们比历 史上任何时候都要更加重视家庭生活，人们需要在时间、金钱、家庭与工作之间 获得最大的平衡。现在的员工，越来越强调“享受人生、生活轻松”，他们不再象 他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为老总，你会听到越来越多的 年轻求职者说：“这份工作当然不错，但我受不了上下班的长途劳累( 或太苛刻 死板的工作制度，等等) 。”据权威杂志财富公布的“美国最适宜工件的1 0 0 家企业”之统计数据，有7 0 家允许员工灵活安排工作时间，7 2 家实行工作分担， 8 7 家允许通过互联网进行s o h o 家庭办公，8 9 家压缩了工作日1 3 9 。同时据分析， 有6 5 的员工表示：“若没有这些有利条件，我会跳槽( 或怠工) ”。所以，老总 要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间 和地点，提供宜人的工作福利。 实行弹性工作制，对员工来说，能让员工赢得更多可自由支配的时间，给员 工带来的好处是显而易见的 5 1 。员工对工作时间有了一定的自主权，上下班可避 免时间统一而造成的交通拥挤，免除了因担心迟到或缺勤所造成的紧张感，同时 也能更好地安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好； 另一方面，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的 心理需要，因而产生对工作的责任感，提高了工作效率和整体士气。微软公司是 不规定上班时间的，员工可自己选择上班时间，结果大多数人为了完成工作，都 比一般上下班的人工作时间来得长。 实行弹性工作制，对社会来说，弹性工作制则可充当一种就业调节器：就业 机会少，便可让三个人分担原来两个人做的工作；劳动力短缺，就一个人打几份 工，灵活方便。而家居远程办公还能部分缓解交通、办公空间等所带来的压力。 实行弹性工作制，对企业来说，企业可无需支付员工超过每周4 0 小时之外 的劳动工资，并使员工拥有更多可自由支配的时间和宽松的工作环境。另外，对 白领来说，可调整的上下班时间、可缩减的每周工作时间，以及所允许的家居远 程办公和部分时间上班等，同样是他们共同追求的工作形式【柏1 。这一新型工作观 念的提出及推广，将会在白领这一收入较高且较稳定的群体中引发一场新的“革 命”，同样使其工作和生活观念产生新的变化；新的工作方式也将更加适应现代 人的精神需求，尤其在特别重视家庭生活的中国人眼里。 第三章完善人力资源管理 有一项研究表明，在所调查的公司中，弹性工作制使企业拖拉形象减少了 4 2 ，劳动生产率增加了3 3 ，对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更 好地根据个人的需要安排他们的工作时间，