（工商管理专业论文）哈轨道装备公司员工绩效考核管理.pdf

哈尔滨工稗大学t 商管理硕七学侮论文 摘要 哈尔滨轨道交通装备有限责任公司( 简称：哈轨道装备公司) 是一家国 有大中型企业，主要设计、制造和检修铁路货车，具有百年的历史。哈轨道 装备公司的前身是哈尔滨车辆厂，它经历了改制、搬迁改造、人员分流、以 崭新的面貌显现在哈尔滨诸多知名国企中。2 0 0 5 年1 月新厂建成投产，为了 做好公司人力资源管理，建立一支精干、高效的员工队伍，适应新厂投产和 企业长远发展需要，哈轨道装备公司制定了员工绩效考核办法。 本论文介绍了哈轨道装备公司概况、人力资源状况及实施员工绩效考核 的目的和意义，通过案例的形式对哈轨道装备公司员工绩效考核的设计与实 施过程进行了详细的说明，并对于员工绩效考核所产生的初步效果做出总结。 在案例分析部分，论文从实施员工绩效考核的必要性进行分析，到哈轨道装 备公司员工绩效考核方案的整体分析，为该企业面对日趋激烈的市场竞争环 境下如何保持人力资源的竞争优势提供了参考。 本论文在案例分析的基础上，总结了哈轨道装备公司员工绩效考核工作 中存在的不足之处，通过对存在问题的分析，提出了继续做好员工绩效考核 工作的对策与建议，希望能对哈轨道装备公司未来的人力资源管理提供帮助。 关键词：哈轨道装备公司；人力资源；绩效考核 哈尔滨i j 稗大学工商管理硕十学位论文 a b s t r a c t h a r b i nr a i l w a yt r a n s p o r t a t i o ne q u i p m e n tc o ，l t d ( h r t e ) i sab i gs t a t e c o m p a n yt h a tm a i n l yd e s i g na n dm a n u f a c t u r ea n do v e r h a u lr a i lw a g o n s ，i th a s h i s t o r yo fah u n d r e dy e a r s a f t e rc h a n g i n gi ts y s t e ma n dr e m o v i n gi ta d d r e s sa n d r e f o r m e dh u m a nr e s o u r c e ，t h eh a r b i nr a i l w a yt r a n s p o r t a t i o ne q u i p m e n tc o ，l t d c o m ei n t oe x i s t e n c e i tb e g a nt op r o d u c ea t2 0 0 5 ，i no r d e rt od oag o o dj o bi n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，b u i l d i n gac r a c ka n de f f i c i e n ts t a f f , a d a p t i n gt ot h e n e wl o n g - t e r md e v e l o p m e n to fp r o d u c t i o na n db u s i n e s sn e e d s ，h r t ec o n s t i t u t e d t h es t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e a n s t h i st h e s i si n t r o d u c e dt h ec o m p a n ys i t u a t i o n ，t h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，o r d e ra n dp u r p o r to fs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，i td e t a i lt h r o u g h t h ec a s eo fs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ld e s i g n i n ga n dp e r f o r m i n gi m p l e m e n t a t i o n o fp r o c e s s ，a n df o rt h ee m p l o y e e sa r i s i n gf r o mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt om a k ea p r e l i m i n a r ys u m m a r yo fr e s u l t s i nt h ep a r to fc a s ea n a l y z e ，i td e s c r i b e dt h e n e c e s s a r yo fs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n dw h o l ea n a l y z e d ，t h eh r e ts t a f f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o j e c t , p r o v i d e dp r o o fo fh o wt om a i n t a i np r e d o m i n a n c e o fh u m a nr e s o u r c e su n d e rt h eb a c k g r o u n do fi n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o n i nt h i st h e s i s ，o nt h eb a s i so fa n a l y z i n g ，s u m m a r i z et h es t a f fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ld e f i c i e n c i e s ，t h r o u g ht h ea n a l y s i so fp r o b l e m sa n dp u tf o r w a r dt o c o n t i n u ed o i n gt h ew o r ko ft h es t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h ec o u n t e r m e a s u r e s a n d s u g g e s t i o n s ，h o p i n g t o h e l p t h e c o m p a n y s f u t u r eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h r e t ；h r ；p e r f o r m a n c e ；a p p r a i s a l 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：待忿泡 日期：o 如尹年6 月艿日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：；f 享主殆导师( 签字) ：粕携 日期：。狲少年多月牙日 如夕年多月& e l 哈尔滨t 程大学t 商管理硕+ 学位论文 第1 章案例 1 1 哈轨道装备公司概况 1 1 1 哈轨道装备公司历史回顾 在享有“东方小巴黎 美誉之称的哈尔滨，坐落着一个现代化的国有企 业哈尔滨轨道交通装备有限责任公司。哈轨道装备公司是在原哈尔滨车辆厂 基础上改制而成，隶属于中国北方机车车辆工业集团公司。它始建于1 8 9 8 年6 月9 日，迄今已有1 1 0 年历史。老厂原址坐落在松花江南岸，和松花江公路大 桥相毗邻，占地面积8 4 3 万平方米，拥有设备2 7 8 8 台( 套) ，固定资产净值4 6 亿元，是伟大领袖毛主席和敬爱的周总理亲自视察过的一个工厂。在七、八 十年代，工厂开始实施“生产一代，研制一代，构思一代“的产品滚动发展 战略，加大了产品开发力度，几代科研人员潜心钻研，设计和改进铁路车辆 达5 0 余个品种，有4 项科技进步项目荣获国家和省部级优秀成果奖，自主研发 设计的d 型车系列车辆填补了国内凹底平车的空白，在漫漫的历史长河中， 哈轨道装备公司为中国铁路事业的发展壮大做出了不可磨灭的贡献。为国家 设计、制造、检修铁路车辆达5 0 余个品种、2 0 余万车辆，产品远销亚洲、非 洲、欧洲等五个国家和地区。源源不断的产品，像血液，输入国民经济的大 动脉，似游龙，飞驰在祖国的大江南北。 1 1 2 哈轨道装备公司发展 2 0 0 2 年，按照哈尔滨市城市规划改造总体规划的要求，工厂从市中心整 体搬迁到市郊。这不仅是城市规划改造、企业退城进郊的必然趋势，也是一 项利国利民、促进哈尔滨市经济建设发展的系统工程，同时它为哈尔滨车辆 厂的生存和发展带来了挑战，只有抓住机遇，利用这一有利条件才能使工厂 继续发展下去。 2 0 0 3 年6 月，哈尔滨车辆厂通过债权转股权进行了公司制改造，正式挂牌 为哈尔滨车辆有限责任公司。从此公司走上了一条新的改革发展之路。 2 0 0 4 年4 月8 日举行了公司揭牌暨新厂建设工程奠基仪式。公司新址坐落 在哈尔滨市郊，占地面积约1 0 0 万平方米，厂房面积达1 2 5 万平方米，各种工 哈尔滨工程大学j f 商管理硕士学位论文 装4 6 6 台( 套) 、设备7 9 9 台( 套) ，固定资产近3 亿元。2 0 0 5 年2 月正式投入 生产。公司以铁路货车制造、货车检修两大系列为主，是我国特种长大货车 和工矿车辆的主导设计和定点生产企业。 2 0 0 5 年，公司坚持“抢抓市场，以质取胜，严抓管理，全面创新，为实 现公司二次创业起好步”的经营方针，以开展“生产上能力，管理上水平 活动为载体，克服了诸多困难，全方位推进生产经营管理工作，最终较好地 完成了公司2 0 0 5 年各项工作任务和集团公司下达的绩效责任指标，实现销售 收入2 3 亿元，实现利税1 0 0 万元，实现了当年投产不亏损的奋斗目标，取得 了可喜的经营成果。 2 0 0 6 年，是公司新厂投产后完整运营的第一年，也是全面落实公司“十一 五”发展规划目标的起步年。公司以“四项工程、两个活动”为载体，向着既定 目标发起了新一轮的攻坚战。公司全年完成检修车5 4 6 8 辆，实现销售收入4 3 6 亿元，实现利润8 7 8 万元，至此，哈车人继实现“当年投产不亏损 目标后， 再一次在公司的百年历史画卷上抒写下浓墨重彩的一笔。 2 0 0 7 年，是哈轨道装备公司新厂投产三年来，按照“恢复、整顿、提高” 的思路，实现三年三大步战略构想的一年。一年来，公司以集团公司加快推 进整体改制上市为契机，大力开拓市场，强化基础管理，深化改革改制，各 方面工作都取得了新的成绩。公司全年共完成检修车5 3 9 4 辆；完成了1 0 个品 种的新造车4 2 8 辆，实现销售收入5 4 亿元，实现利润9 2 8 万元，在岗员工年人 均收入也大幅度增加，全面超额地完成了公司年初确定的经营目标和集团公 司下达的效绩指标，为公司的长远发展奠定了坚实的基础。 1 2 哈轨道装备公司人力资源状况 1 2 1 人力资源管理现状 2 0 0 2 年，公司设置五十多个部室及分厂，在册职工七千余人，由于公司 搬迁改造，需要重新建厂，公司的规模和产品结构的调整使得人员需求量将 大幅度减少，同时新厂设备更新、技术进步，对人员的素质将有更高的要求， 这就势必出现大量的富余人员。因此，公司出台了一系列的人员分流安置政 策，有偿解除劳动关系( 买断) 二千余人，办理内部退养一千余人，余下近 四千人的员工。新厂的建设花费了两年的时间，在这期间除有部分人员维持 2 哈尔滨i ：程人学。l ：商管理硕十学位论文 公司的正常工作外，绝大部分生产工人停产放假。 2 0 0 5 年，新厂建成后，建立了基于公司制为主的现代化企业制度，建立 了与之相适应的人事用工管理制度，精简各类职能部门，减少管理层次，控 制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有 力、运转高效。以崭新的精神风貌、全新的管理机制、严格的管理方式迎接 市场经济的挑战。公司精简后的组织结构示意图如图1 1 。 哈尔滨轨道交通装备有限责任公司 叵同叵 圈旧闰罔 雕 图1 1 哈轨道装备公司 罔 一 一 一 一 憎旧 一 一 动力分厂 一图厂lliliilillll|思广_iillllll_示 一 制造分厂 h结 一 配件分厂 织 组 一 转向架分厂 理厂lllillliil管门h微 3 门dn 川u 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 公司正处于人事管理向人力资源管理过渡阶段，为了配合公司制改造， 将原有的人事干部部、劳动工资部、教育办、社保办四个部门合并成人力资 源部。由于是新建厂，公司的产品结构又发生了变化，公司整体战略规划未 明确，对于投产后的人员编制计划、岗位设置、工作分析等人力资源管理的 基础工作只能凭借经验和设想来完成，这无疑加大了人力资源管理工作的难 度。公司正处于人力资源管理的起跑线上。为提高公司人力资源管理水平， 推动公司的核心竞争力，公司出台了一系列的管理制度，有员工竞聘上岗 管理办法、人事用工管理办法、员工绩效考核管理办法等等。员工绩 效考核管理办法是公司当时最为关注的问题之一，所以如何找到鉴别员工能 力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的绩效管理方法和技术是公司管理所 面临的最大挑战。 1 2 1 1 员工性别状况 截止2 0 0 8 年底，公司有员工1 7 7 9 人，其中专业技术人员2 9 9 余人，占 员工总数的1 6 8 。其中男性1 1 8 5 人、女性人5 9 4 人，比例为2 ：l ，员工性 别基本平衡，符合铁路制造业的工作需要。 1 2 1 2 专业技术人员教育状况 专业技术人员在学历结构上，研究生、本科生、专科生、高中和中专生 的比例依次为0 7 ，5 6 5 ，3 7 5 ，5 3 。从图1 2 可知，专业技术人员中， 专科生的比例相对过大，将近4 0 ，而高学历的研究生相对过少，仅不足1 。 因此，为了适应高科技发展的需要，哈轨道装备公司在未来的招聘工作中要 注意本科以上高学历人才的引进。 ， ，。历 ， 熏 翻 霾 l 雾 麓! l 罄瓤j ： 雾- 。 二刁秽 ； l ； 詹j 7 ； 图1 2 专业技术人员学历状况 4 监奎鎏三堡銮兰王卫兰翌鎏圭兰兰兰三 1 2 13 员工职称状况 在职称结构上，正高级、副高级、 分别占专业技术人员总数的3 ，2 7 1 ， 中级职称、初级职称专业技术人员 4 1 1 ，2 88 ( 见图1 3 ) 。 图13 专业技术人员职称状况 哈轨道装各公司现有集团公司资深专家2 人，集团公司级专家9 人。 1 2 1 4 员工技能等级状况 哈轨道装备公司在技能人才上，目前主要技术工种的“职业资格证书” 取证率达到1 0 0 ，目前己有高级技师4 名，技师3 7 名，正在培养技师3 6 名。在技术操作人员中高级技师占12 、技师4 o 、高级工5 3 5 、中级 工3 7 8 、初级工3 5 。从图1 4 看，目前公司高级技术人员占的比例较高， 有利于公司的发展。在以后的人力资源培训方面要继续做好初中级技术操作 人员的培训和职业生涯规划工作。 图14 技能人才等级情况 1 2 2 绩效考核管理现状 哈轨道装备公司在2 0 0 5 年之前，一直延用传统的考核办法。原有考核办 5 哈尔滨。i ：程大学下商管理硕十学位论文 法可以从三个层面来说，第一层面是对中层以上领导考核：主要有经营收入、 内部管理、收支节余及年度内重点工作完成情况等考核指标，在年底进行一次 性考核，考核后兑现领导班子风险奖励。第二层面是对一般管理人员的考核： 主要围绕“德、能、勤、绩由单位领导班子对其进行考核，考核结果作为晋 升、评职、奖金发放的依据。第三层面是对技术工人的考核：主要从员工的考 勤及病、事假和完成产品数量等相关要素进行考核。可以说公司原有的考核体 系很不完善，在不完善的考核体系下产生的考核结果也必然存不真实、不准确、 不客观的现象；而又将激励机制建立在不客观的考核结果上，造成企业激励机 制的“失灵”：不仅考核在某种程度上流于形式，而且传统的考核方式还是典 型的事后考核，考核不能帮助企业达成绩效或提升绩效，也不可能帮助员工在 工作中成长。由此可知，传统的考核制度已经不适应哈轨道装备公司的管理和 发展的需要，在新的竞争环境里，改革考核体系已经势在必行。 在2 0 0 5 年以后，哈轨道装备公司在国家和上级主管部门推进“三项制度” 改革的大形势下，开始逐步进行岗位绩效工资制度的改革，并对绩效考核体 制进行不断的完善。2 0 0 5 年，公司打破了长期以来执行的考核制度，制定了 哈轨道装备公司员工绩效考核办法。 1 3 哈轨道装备公司实施员工绩效考核的目的和意义 企业要发展，员工是第一要素，如何有效地调动组织和个人的积极性和 创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，那么企业就要建立科学、实用的绩 效考核体系。 1 3 1 明确员工岗位责任 要明确员工的职责与目标，从企业整体利益出发，开发员工的最大潜能， 引导其为公司整体目标的实现做出最大的贡献。明确了员工的岗位责任，将 有效避免，如市场开发人员在业务开展过程中的“定位错误”，将其注意力集 中在开发市场上，而不是站在客户角度向公司索要“优惠”条件。 1 3 2 维持公司人力资源合理稳定 没有完善的员工绩效考核体系，一方面不能留住对公司发展有用的人才， 6 哈尔滨j l ：程大学丁商管理硕十学位论文 另一方面还使那些不能胜任公司需要的员工长期呆在公司。而通过建立科学、 可行的员工绩效考核体系，则将扭转这种局面。通过对员工的绩效考核，使 其价值得到体现，使其岗位得到优化，这保证了公司长期发展中的结构稳定， 为公司的长远发展培养了合格的人。此外，通过对员工的绩效考核的现状与 公司绩效考核目的不断改进，还可以淘汰那些绩效表现达不到既定标准的员 工。这样的体系将为公司员工最大限度的发挥其聪明才智提供平台，使员工 队伍保持稳定，有效避免公司“长期培养人、长期留不住人的被动局面。 1 3 3 保证公司既定目标的实现 企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离，公司的整体目标无法得到 保证，企业丧失发展机会。而通过建立明确的绩效考核体系，特别是目标导向 的绩效考核体系，将使员工个人目标、员工利益( 岗位晋升、收入、福利等) 、 公司整体利益等结合起来。在科学、可行的员工绩效考核体系下，员工目标的 实现将保证公司整体目标的实现，维护了公司的整体利益。此外，我公司在市 场竞争中本身就处于比较被动的地位，无论是资金实力，还是市场开发能力， 都无法与其它铁路行业企业相抗衡。如果不能有效的对员工的工作业绩进行有 效的考核，企业在市场上将失去立足之地，企业的发展目标也将无法实现。从 这个意义上说，我公司建立员工绩效考核体系是十分必要的。 1 4 哈轨道装备公司员工绩效考核方案设计 1 4 1 员工绩效考核的设计原则 哈轨道装备公司员工绩效考核办法的制定是为了充分调动员工的生 产经营积极性，确保公司生产经营活动的顺利进行，建立一支高素质、高技 能的员工队伍，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我 实现和企业的基业常青，实现共赢。在设计办法时确立了几个基本原则。 1 4 1 1 公开性原则 绩效考核的内容、标准、程序、方式、时间、结果等事宜，都应向员工 7 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学何论文 公开说明，让员工能充分理解并接受，增加考核的透明度。 1 4 1 2 客观性原则 绩效考核要做到以事实为依据，对员工的任何评价都要依据客观的绩效 信息资料进行，尽量避免考核中掺入主观因素和个人感情色彩。 1 4 1 3 差别性原则 对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定绩 效的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 1 4 1 4 开放沟通原则 在绩效考核过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流， 考核的结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努 力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 1 4 1 5 整体性原则 绩效考核应服务公司的整体利益，管理人员和一般员工都应将通过绩效 考核提高和发展绩效作为首要目标。任何利用绩效考核进行打击报复、压制 他人、小团体主义和部门保护的做法都应受到制度的惩罚。 1 4 1 6 常规性原则 绩效考核是各级管理人员的日常工作职责，对下属员工绩效信息的收集 和对下属员工绩效的正确评价是管理人员重要的管理工作内容，应成为常规 性、制度性的一项管理工作。 1 4 2 员工绩效考核方案的制定 1 4 2 1 职位分析 职位分析又称工作分析，是对某职位工作内容的研究过程。职位分析对 组织中各职位的特征、职责、权限以及完成工作员工所应具有的素质、知识、 技能要求进行描述，职位分析的成果是职位说明书。职位分析是一项技术性 很强、复杂而细致的工作，哈轨道装备公司的职位分析主要包括四个阶段。 8 哈尔滨：1 i 程大学工商管理硕士学位论文 ( 1 ) 职位分析准备阶段 准备阶段的主要任务是设计调查方案，规定调查的范围、调查对象和调 查方法。首先，根据职位分析的总目标和总任务，对各类岗位的现状进行初 步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案；同时要 做好员工的思想工作，宣讲职位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任 与合作。然后根据职位分析的任务和程序进行分解，制定计划，以便逐项完 成，并对职位分析人员进行培训，使他们掌握职位说明书的内容和具体实施 步骤。 ( 2 ) 职位分析调查阶段 调查阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研 究。调查采取面对面的访谈、问卷调查方法，并结合资料分析、现场观察、 关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的 各种数据和资料。 ( 3 ) 职位分析材料整理阶段 分析整理阶段是职位分析的关键环节。以j 下确、开放和创新的思路与观 念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，提出各岗位的主要成份和关键 因素。该阶段的主要任务是由岗位员工、员工直接上级和人力资源管理部门 共同完成岗位说明书初稿。 ( 4 ) 职位分析反馈总结阶段 反馈总结阶段主要是对职位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成 完整的岗位说明书。职位说明书的内容须经过不断地反馈与修正，尽可能把 工作的误差降到最小。 1 4 2 1 考核方案确定 通过对公司各单位各岗位的职位分析，结合公司实际情况，并兼顾考虑 绩效考核方案设计的实用性、整体性、科学性的原则，为此公司制定了两套 绩效考核方案( 以下简称方案) 。 方案一 这套方案的考核原则是以定量为主，定性为辅。各单位可结合各类人员 所在岗位不同特点，确定其考核的重点项目，并进行指标量化分解和制定相 9 哈尔滨一f ：稃人学工商管理硕士学位论文 应的考核标准。考核周期分为周、月、季年。考核结果至少每月向员工通报 一次。年度考核以年内累计考核结果为准，并将年度考核结果向员工通报。 ( 1 ) 指标设置：各单位按各岗位实际需要选择指标并设置相应分值，制 定具体绩效考核标准。但在确定指标时应以工作数量、工作质量、工作效率、 协作业绩、节约降耗、创新业绩、安全生产、工作能力、遵章守纪、责任感、 积极性、原则性、诚信度等为主要内容进行量化分解。 ( 2 ) 考核权限：各单位可根据具体考核指标及范围确定相关考核人员； 涉及责任感、积极性、原则性、诚信度等指标考核，原则上应由直属上级和 单位领导班子共同考核。 方案二 此方案是各单位对员工业绩、能力、态度制定相应考核指标各评价标准 并进行考核。日常考核周期分为月度和季度。日常考核结果至少每季度向员 工通报一次。年木统一对员工进行年终考核，并要将考核结果向员工通报。 ( 1 ) 指标设置：各内部按业绩、能力、态度考评权重分别为6 0 、2 5 、 1 5 的结构分别提出三部分的具体考核指标并确定相应分值。 ( 2 ) 评份权限： 互评：是班组员工对除自己以外的所有组员进行的评价，其分值取平均 分数。互评权重为3 0 。 直属上级考评：是班组长、主管、调度员等对被考核人进行的评价，其 分值取平均分数，权重为2 0 。 单位领导班子考评：是单位领导班子成员对被考核员工进行的评价，按 考评权重计算平均分数。其权重为5 0 。 1 4 3 员工绩效考核的流程图 建立员工绩效考核方案的思路为： ( 1 ) 进行工作分析，确定岗位职责并据此设定切合实际的考核指标； ( 2 ) 选择适当的考核方法，对员工的工作进行考核； ( 3 ) 建立反馈机制，就考核与员工进行沟通； ( 4 ) 建立考核后评价机制。 1 0 哈尔滨下稗大学t 商管理硕+ 学何论文 图1 4 员工绩效考核流程图 1 5 哈轨道装备公司员工绩效考核的实施 1 5 1 建立员工绩效考核的组织结构 实施员工绩效考核，需要做大量的培训、沟通、协调矛盾等工作，更需 要处理在实施过程中出现的大量问题，所以公司为顺利推行此项工作，决定 设立专人、专职、专门的组织结构全面负责公司员工绩效考核的实施。 ( 1 ) 公司成立了绩效考核指导小组，负责绩效考核的组织、管理和协调 工作，其成员由人力资源部与相关单位领导及工作人员组成。绩效考核指导 小组办公室设在人力资源部。 ( 2 ) 各单位相应成立了由党政正职领导为组长、中层领导班子成员、工 团组织负责人、专业人员组成的员工绩效考核领导小组，负责本单位绩效考 核的领导与日常管理工作。 1 5 2 设计员工绩效考核指标 绩效考核指标是指生产环节、销售环节、员工素质、产品质量等与公司战 哈尔滨下程人学工茼管理硕十学位论文 略目标明显相关的关键成功要素。关键成功要素是设计组织绩效考核体系的关 键依据。实际上，对于组织绩效、部门绩效以及员工绩效的考核指标都是通过 对组织关键成功要素的层层分解而产生的。而员工的绩效考核指标又可以按不 同的考核内容分为工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标 三大类。在进行指标的选择时除了考虑如何与组织绩效考核系统进行衔接之 外，还要考虑到不同的考核内容和考核目的。由于哈轨道装备公司各单位所承 担的经营指标不同，所以各单位的员工绩效考核指标也不同，这里就不一一作 以说明，特举一个实例，下表为某部室员工绩效考核指标的设计。 表1 1 哈轨道装备公司某部室员工绩效考核表 分值 项目评价要素考核内容 优良差 工作任务按着单位的要求按时完成工作任务。 2 0 1 71 6 1 31 2 o 业绩考评 6 0 r t 作质量工作成果是否达到标准、精确、可以信赖。 2 0 1 71 6 1 31 2 一o 工作效率t 作过程是否高效而且精炼。 2 0 1 71 6 1 31 2 o 对本专业理论和业务知识了解掌握及熟练运用能 专业技能 543 o 力。 创新能力将创造力应用于工作中。 5 4 3 o 能力考评 理解能力 对领导意图及布置的工作任务的理解和贯彻的能 2 5 力。 543 - o 协调各方面关系，保证本部门与其他部门工作有效 组织能力 5 4 3 o 运转。 在j = 作中能否与上下级及同事有很好的沟通交流， 沟通能力 543 o 为便于顺利工作，同部门之外的沟通能力。 对曰已雁怂的义务或工作鼍尢怨青，积微承担，井 责任感 321 0 全力做好。 严格遵守公司的规章制度，不做有损公司和个人和 原则性益的事，能坚守自己的正确观点，对不良行为敢说、 32l o 敢管、敢负责。 能协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能创 态度考评 协调性造和谐的工作环境，圆满完成本部i j 工作，使上作 321 - o 1 5 更加顺畅。 能够在企业和团队整体利益攸关的时刻，为了保证 奉献精神整体目标的实现，不计较个人利益，兢兢业业、任 32l - o 劳任怨地上作。 努力提供更积极、更专业、更高效的业务支援，提 服务意识 321 0 升服务对象满意度。 1 2 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 1 5 3 员工绩效考核的实施 1 5 3 1 日常绩效考核 ( 1 ) 每月月末各单位组织本单位的绩效考核工作，由相关职能人员根据 绩效考核量化的指标对员工进行考核或由单位领导班子考评、直属上级考评 和班组互评加权求得。 ( 2 ) 在考评过程中经单位绩效考核领导小组确认对出现满分或恶意评价 分视为无效评价，其评价成绩不参与计算综合得分。绩效考核结果确有不符 合客观实际的，经单位绩效考核领导小组确认后，可在土5 分范围内调整。 ( 3 ) 各单位将员工绩效考核结果进行汇总并排序，并要对排序在前1 0 与后5 员工进行谈话沟通，帮助员工提高绩效水平，以便达到激励先进，鞭 策后进的作用。 ( 4 ) 公司绩效考核指导小组将在考核后次月1 0 日到1 5 日左右对各单位绩 效考核完成情况进行监督、检查。 1 5 3 2 年度综合绩效考核 ( 1 ) 年度综合绩效考核由每个月的考核汇总求出占总成绩的8 0 ，再由 各单位结合本单位实施组织理论、实做考试，考试结果占总成绩的2 0 ，最 后两项加权求得年度综合绩效考核成绩。 ( 2 ) 各单位要将员工年度综合绩效考核成绩进行汇总、排序，确定员工 等级，公司规定考核分四个等级，优秀员工占1 0 ，称职员工占8 5 ，基本 称职和不称职员工占1 - 5 ( 排序在后1 - 5 ，且考核在6 0 分以下为不称职员 工) 。 ( 3 ) 各单位要建立员工绩效考核档案，记载员工绩效考核情况。并妥善 保存相关材料，年终考核结束后，员工考核结果的电子版与汇总表要按规定 时限报人力资源部。 ( 4 ) 各单位要对本单位员工绩效考核全年完成情况进行分析、总结，要 形成书面材料报人力资源部，人力资源部要对全公司员工绩效考核体系运行 的客观性、公j 下性、有效性及存在的问题进行评估，并提出适当的改进措施， 1 3 哈尔滨- 1 ：程大学工商管理硕十学位论文 以确保公司员工绩效考核体系的有效运行。 1 5 4 员工绩效考核的反馈与兑现 绩效考核激励机制是对岗位绩效工资制度动态管理的补充，是对员工实 行动态激励的手段，是根据企业负担能力对考核结果差异的兑现方式。 1 5 4 1 岗位激励机制 ( 1 ) 优秀员工：可以续聘。申请高聘的员工必须在上一个考核期被评为 优秀员工。 ( 2 ) 称职员工：可以续聘。 ( 3 ) 基本称职员工：第一次被评为基本称职员工可以续聘；连续两次基 本称职员工，按第一次被评为不称职员工适用办法管理；连续三次被评为基 本称职员工下岗，列入待岗人员管理。 ( 4 ) 不称职员工：第一次被评为不称职员工视具体情况可以续聘，但要 降低岗位工资；连续两次被评为不称职员工下岗，列入待岗人员管理。 ( 5 ) 对待岗人员在规定期限内( 暂定3 个月，今后可根据公司具体情况 进行调整) 要严格按照单位作息时间出勤，并进行自学或参加培训；待岗期 间待遇按哈车公司员工管理办法有关规定执行；待岗期满，公司组织考 试，对考试合格者公司通过组织竟聘上岗等方式组织上岗或作其他安排；对 仍不能上岗人员将依法与其解除劳动合同。 1 5 4 2 待遇激励机制 ( 1 ) 为选树德才兼备的拔尖人才，公司将适时通过多种形式在优秀员工 中选拔公司系统带头人、技术与管理专家、高级技能拔尖人才、技术与管理 和技能拔尖人才、传授技艺的好师傅、创新能手、辅助后勤岗位服务明星和 予以培训支持的优秀员工并建立绩效津贴。绩效津贴标准为：公司系统带头 人、金蓝领每月支付3 0 0 元；技术与管理专家和高级技能拔尖人才每月支付 2 0 0 元；技术与管理和技能拔尖人才每月支付1 0 0 元；传授技艺的好师傅和 辅助后勤岗位服务明星每月支付5 0 元。 ( 2 ) 浮动岗位工资。公司每年根据上一个考核期员工考核结果，对被评 1 4 哈尔滨t 程大学：r 商管理硕士学位论文 为优秀员工上浮三档岗位工资，对不称职员工降低二档岗位工资。 ( 3 ) 享受浮动岗位工资有效期限为1 年( 特殊情况下可根据企业或单位 具体情况确定) ，在有效期内如发生重大人身、设备、质量事故或违反公司其 它有关规定，经单位绩效考核领导小组确认，不应享受或应调整浮动岗位工 资时，可停发或作相应调整，并报人力资源部备案。 ( 4 ) 对根据公司需要选拔的予以培训支持的优秀员工，公司将通过多种 渠道组织进行培训提高，或予以继续教育经费支持。 1 6 实施员工绩效考核后初见的效果 在哈轨道装备公司各单位的共同努力下，圆满完成t 0 6 年年度的绩效考 核工作，通过实践反馈，证明了公司实施员工绩效考核初见成效。 ( 1 ) 全年参加绩效考核1 5 4 1 人，其中有l o 7 的员工考核为优秀员工， 有3 8 的员工考核为不称职员工，通过全年的绩效考核与激励有9 6 以上的 员工能够胜任自己岗位的工作。 ( 2 ) 由于绩效考核结果与员工收入直接挂钩，所以在员工的心里形成了 “多劳多得，按劳分配”的理念，激励员工多劳动，多产出，促使公司生产 能力有了较大的提高，不仅达到均衡日产2 2 辆以上，连续几个月实现月产5 0 0 辆，而且还创造了月产5 8 0 辆的新记录，实现了公司货车检修历史性的突破。 ( 3 ) 由于绩效考核指标里对质量指标有较高的要求，所以在公司内形成 了“生产精品，打造精品的企业文化，致使公司检修车在铁道部会检车评 比时取得了第三名的好成绩，对企业明年的市场承揽车及公司未来的发展奠 定了良好的基础。 ( 4 ) 公司推行员工绩效考核管理办法大大加快了内部改革的步伐。夯实 了公司的基础工作，使公司取得了可喜的营效果，当年实现销售收入4 3 6 亿 元，实现净利润8 7 8 万元，年人均收入达至u 1 6 3 0 0 元，全面超额完成了公司年 初设定的经营目标。 哈尔滨t 程大学工商管理硕十学位论文 第2 章案例分析 2 1 实施员工绩效考核的必要性分析 2 1 1 满足建立现代化企业制度的需要 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更 为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度， 走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为哈轨道装备公司转换经营机制一 个非常重要的方面，绩效考核直接服务于哈轨道装备公司的人力资源管理并 最终要有利于哈轨道装备公司的生产经营发展战略，因此哈轨道装备公司的 目标和任务是绩效考核设计的首要考虑。 2 1 2 满足企业参与市场竞争的需要 人力资源是决定企业兴衰成败的决定性因素，而员工的绩效考核又是人 力资源管理的核心问题。现在，员工的素质越来越高，大大超过了实际的需 要。在美国有一项调查：只有2 0 的工作需要高中以上的学历。但是，大学 毕业生却占总人口的2 5 以上。所以，越来越多的员工感到自己大材小用。 在这种情况下，如何激励这些自感屈才的员工就变得特别重要。而我公司从 2 0 0 2 年工厂搬迁改造至1 2 0 0 5 年新厂建成，流失的工程技术人员、产品开发人 员和高技能员工数不胜数，如果说这是因为工厂搬迁所造成的客观原因，那 么在公司2 0 0 5 年新厂建成伊始又有近三十多名工程技术和产品研发人员随即 跳槽，给公司造成直接经济损失不可估量。虽然，公司的人才流失有着多方 面的因素，但也不排除员工在我企业内没能得到公正、平等、客观的评价， 员工个人价值没能在企业内充分体现，使员工产生失落感、挫败感。所以， 一个好的员工绩效考核体系是留住人才、吸引人才的前题保证。 2 1 3 满足企业发展战略的需要 哈轨道装备公司在设计绩效指标时虽然也考虑公司的战略目标，但在一 定程度上还是缺乏同公司发展战略的联系。那么，什么是企业的战略呢? 企 业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和 1 6 哈尔滨t 程大学丁商管理硕士学位论文 长期稳定的发展，不断地获取新的竞争优势，对企业发展目标、达到目标的 途径和手段的总体谋划。实现企业的发展战略，需要各个部门、各个岗位的 员工同心协力共同完成，任何一个部门不予以配合，都可能造成公司发展战 略的失败。因此，哈轨道装备公司要求各个部门制订自己的分战略，分解公 司的战略目标而制订自己单位的绩效目标，制定并在实际管理过程中贯彻执 行。这是我公司发展战略的重要一环，也是公司绩效考核的重点和难点。 2 2 哈轨道装备公司员工绩效考核方案分析 2 2 1 重要性分析 2 2 1 1 绩效考核与竞聘上岗 通过招聘( 竞聘上岗) 工作，使公司建立员工竞争上岗、管理人员能上能 下和员工择优录用、能进能出的人事用工制度。推行员工竞聘上岗制度，对竞 聘上岗的员工进行岗位动态绩效考核，并可依据考核结果建立和完善内部淘汰 机制。对不胜任工作的人员及未竞聘到岗位的人员，对其进行转岗或培训。不 服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，公司将与其依法解除劳动关系， 形成能进能出的人事用工机制。竞聘上岗制度的建立和完善是需要绩效考核的 平台作支撑，所以做好员工绩效考核工作是人力资源管理的基础。 2 2 1 2 绩效考核与人事管理 员工绩效考核为公司内部员工的晋升、人员调动、评职评级等工作提供 可靠的参照依据。哈轨道装备公司原人事工作在员工晋升、人员调动等工作 的处理上随意性较大，但在公司推行员工绩效考核工作以后，所有的疑点、 难点不再有了，人事工作有了员工绩效考核做依据后许多事情变得“水到渠 成”，“顺理成章”了。由此可见，绩效考核工作在人力资源管理中的重要成 度，也说明了绩效考核工作与其它人力资源管理工作的关系是密不可分的。 2 2 1 3 绩效考核与培训开发 由于绩效考核的主要目的是为了了解目前员工绩效状况中的优势与不 足，进而改进和提高绩效，因此，培训开发是在绩效评价之后的重要工作。 1 7 哈尔滨工程大学f ：商管理硕十学位论文 在绩效评价之后，主管人中往往需要根据被评价者的绩效现状，结合被评价 者个人发展愿望，与被评价者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力 资源部门则根据员工目前绩效中的待改进的方面，设整体的培训开发计划， 并帮助主管和员工共同实施培训开发。哈轨道装备公司近几年的年度培训计 划均是这样制订的，并在年初以红头文件的形式予以下发。 2 2 1 4 绩效考核与薪酬激励 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映。员工 绩效好，那么自然会在薪酬上有所反映。同样，薪酬上去了，员工的绩效自 然也会有所改善。因此，绩效考核结果的准确与否直接影响着员工的薪酬待 遇，公司员工对自己的薪酬待遇又是非常敏感的，也就是说薪酬激励直接影 响着员工的工作行为、工作表现，员工的工作表现又会直接影响公司的生产 经营目标。所以说如何运用好薪酬与绩效两大管理手段的艺术，是人力资源 管理的精髓，是把握企业与员工之间关系的本真。 综合以上几点可以看出，员工绩效考核与人力资源基础管理工作都有着 密切的关系，通过发挥员工绩效考核的纽带作用，人力资源管理的各大职能 就能有机地互相联系起来，形成一种互动的关系。所以说，员工绩效考核是 人力资源管理的核心内容，在人力资源管理中占据了核心地位。 2 2 2 存在问题的分析 哈轨道装备公司推行员工绩效考核工作虽然取得了不少成绩，但在公司 内整体绩效管理过程中也暴露出一些问题，表象的原因是操作层面的技术问 题、人力资源专业人员的相对匮乏等原因，更加深刻的原因是固有的思维定 式以及顽固的管理习惯和工作习惯。 2 2 2 1 缺乏有效沟通 公司绩效考核存在只注重考核，缺乏沟通的问题，绩效考核是员工与管 理者双向沟通的动态过程。一个完整绩效考核体系是由计划、辅导、考核、 反馈四个部分组成。考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效 考核得以顺利乾地的保障，也是科学的绩效管理的灵魂所在。无论多完美的 哈尔滨t 程大学 ：商管理硕士学位论文 考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队。所以公司的绩效考核制度要加 强绩效沟通是事在必行的。 2 2 2 2 考核指标量化不够 绩效考核指标还有待进一步量化分解。公司有些部室单位考核指标量化 得很少或是没有从本岗职责量化分解。考核形式类似于“民主评议 。可以说 我们设计的绩效考核指标如果没有从公司的战略角度去理解，没有从单位的 经营目标去考虑，没有从员工的本岗职责去量化分解。那么这样的考核指标 在不同程度上一定存在着一些偏差。但由于职能部门及辅助后勤员工的工作 性质，确有部分工作无法完全量化。对于此类人员的考核要尽量采取多维度 的考核，如“3 6 0 度反馈原则”，即上级、下级、同级、客户( 关联人员) 、 自评的多维度考核方式，尽量避免考核中出现“人情味”的现象发生。 2 2 2 3 思想观念需要转变 从思想和观念上向“学习型组织”转变。需要通过引入一些以顾客为中 心，以学习成长类的绩效指标进一步影响和改变组织的氛围。“服务用户，报 效社会的宗旨确定哈轨道装备公司经营活动的市场导向，企业的各个岗位 都要突出以顾客为中心。学习是改善绩效的基础，培训仅仅是一个方面，更 加重要的是员工必须自己养成学习的习惯。 2 2 2 4 缺少