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员工满意度与员工流动管理研究 摘要 随着世界经济的一体化和全球化趋势的加剧，在我国建立符合我国具体情况的社会 主义市场经济是一种必然的事。市场经济是一种以市场为基础分配资源的经济，人力资 源是一种重要的企业资源，所以人才市场的发展和完善是市场经济发展和完善的一个重 要标志。人才市场是以人才流动为前提的，社会人力资源通过市场流动实现社会整体优 化配置。但众所周知，社会整体优化并不代表单个企业得以优化。具体某个企业可以通 过人才市场得到自身所需人员，但如果管理不善，也可能失去企业所需人员。因此，员 工流动管理是企业管理的一个重要课题。 本文首先从员工流动含义出发，说明了员工流动的各种类型。用一分为二的思路分 析员工流动对企业的影响，员工流动对企业存在负效应的同时，也对企业有着积极得一 面。 而后从员工需求动机行为转化模型和马斯洛的层次需求理论出发，建立员工满意度 模型，讨论了如何通过调查分析了解员工的满意度。 再通过对影响企业员工流动的各个因素的分析，指出员工满意度对员工流动的决定 作用，所以要避免组织人才流失就要提高员工满意度。当然，提高员工满意度需要成本， 因此企业要避免无效满意度。 最后阐述员工流动预警和员工流动约束机制。 关键词：员工流动员工满意度员工满意度模型无效满意度 员工流动预警员工流动约束 r e s e a r c ho nt h es t a f fd e g r e eo f & t i s f a c t i o n a n dt h en 圳a g e m e n to ft h es t a f ff l o w i n g a l o n gw i t ht h ew o r l de c o n o m i c si n t e g r a t i o na n dg l o b a l i z a t i o nt e n d e n c yi n t e n s i f y i n g , i ti s i n e v i t a b l et oe s t a b l i s he c o n o m ys y s t e mo r i e n t e dm a r k e tw h i c hc o n f o r m st oo u rs o c i a l i s m c o u n t r y u n d e rt h ee c o n o m ys y s t e m ，a l lk i n d so fr e s o u r v ：c sa r ea s s i g n e dt h r o u g hm a r k e t h u m a nr e s o u r c e si so n ek i n do fi m p o r t a n te n t e r p r i s er e s o u r c e s ，t h e r e f o r et h ed e v e l o p m e n ta n d t h ec o n s u m m a t i o no ft h et a l e n t e dp e r s o nm a r k e ta r ei m p o r t a n ts y m b o l so ft h em a r k e t e c o n o m y n et a l e n t e dp e r s o nm a r k e tt a k e sh u m a nr e s o u r c ef l o w i n ga st h ep r e m i s e t h e s o c i e t yh u m a nr e s o u r c e sf l o w i n gr e a l i z e ss o c i e t yw h o l eo p t i m i z a t i o nd i s p o s i t i o nt h r o u g ht h e m a r k e t b u ta sw e l lk n o w n , t h es o c i a lw h o l eo p t i m i z a t i o nd i s p o s i t i o nd o e sn o tr e p r e s e n tt h e s i n g l ee n t e r p r i s et ob ea b l et ob eo p t i m i z e d s o m ec o n c r e t ee n t e r p r i s e sm a yo b t a i nt a l e n t e d p e r s o nt h r o u g ht h ep e r s o n n e lm a r k e t , b u ti fm a n a g e sb a d , i ti sp o s s i b l et ol o s et h ep e m o n n e l w h i c ht h ee n t e r p r i s ea r en e e d e d t h e r e f o r e ，t h em a n a g e m e n to ft h es t a f fm o b i l ei sai m p o r t a n t t o p i co f b u s i n e s sm a n a g e m e n t t h i sa r t i c l ee m b a r k sf r o mt h es t a f fm o b i l em e a n i n g , t h e ns h o w se a c hk i n do ft y p et h e s t a f fm o b i l e ，a n a l y z e sa l li n f l u e n c e so fs t a f fm o b i l eo nt h ee n t e r p r i s e t h es t a f fm o b i l eo ft h e e n t e r p r i s eh a st h en e g a t i v ee f f e c t s ，a tt h es a m et i m e , h a sp o s i t i v eo n e s a f t e r e m b a r k i n gf r o mt h et r a n s f o r m a t i o nm o d e l o fs t a f fd e m a n d ，m o t i v ea n db e h a v i o r a n dt h el e v e ld e m a n dt h e o r yo fm a s l u o , e s t a b l i s h e st h es a t i s f a c t i o nm o d e lo fs t a f fd e g r e e ， a n dd i s c u s s e sh o wt ou n d e r s t o o ds t a f fd e g r e eo fs a t i s f a c t i o nt h r o u g ht h ed i a g n o s i s t h r o u g ha n a l y s i n ga l lk i n d so ff a c t o r sw h i c hc a u s et h es t a f ff l o w i n g , p o i n t so u tt h es t a f f d e g r e e o f s a t i s f a c t i o n i s t h e d e c i s i o n f u n c t i o n w h i c h c a u s e s t h es t a f f t o f l o w s o i f w e w a n t t o a v o i db r a i nc h a i nw es h a l lh a v et oe n h a n c et h es t a f fd e g r e eo fs a t i s f a c t i o n c e r t a i n l y ，t o e n h a n c et h es t a f fd e g r e eo fs a t i s f a c t i o nn e e d st h ec o s t , t h e r e f o r et h eo r g a n i z a t i o nm u s ta v o i d t h ei n v a l i dd e g r e eo fs a t i s f a c t i o n ， f i n a l l ye l a b o r a t e st h ew a r n i n ga n d r e s t r a i n tm e c h a n i s mo ft h es t a f ff l o w i n g k e yw o r d ：1 1 l es t a f fm o b i l es t a f fd e g r e eo fs a t i s f a c t i o ns t a f fd e g r e eo f s a t i s f a c t i o nm o d e li n v a l i dd e g r e eo fs a t i s f a c t i o n t h ee a r l yw a r n i n go fs t a f f f l o w i n gn e r e s t r a i n to fs t a f ff l o w i n g n 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成 果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表 或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的 研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提 供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文储签名柳毳瓦 岬年月勿日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： e i 却时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名。狰垂式导师签名： ，月日 bl 广西大掌工商蕾理硕士掌位说文员工满意度与员工瑰动管理研究 引论 随着社会的飞速发展和变革，世界经济的一体化和全球化趋势加剧。高速发展的中 国接轨国际市场是一种必然，我国必须建立和完善符合我国具体情况的社会主义市场经 济。市场经济是一种以市场为基础分配资源的经济，人力资源是一种重要的企业资源， 特别随着知识经济时代的到来，企业的竞争实际上就是人才的竞争。所以人才市场的发 展和完善是市场经济发展和完善的一个重要标志。人才市场是以人才流动为前提的，社 会人力资源通过市场的流动实现整体优化配置。但众所周知，社会整体优化并不代表单 个企业得以优化。具体某个企业可以通过人才市场得到自身所需人才，但如果管理不善， 也可能失去企业核心人员。因此，加强人才的流动管理是企业管理的一个重要课题。 现实中，也许受频繁的“走人”和“突袭”式跳槽的影响，经济学家、管理学者以 及企业家较少研究其积极意义，而侧重于企业员工流动对企业的不利因素。是什么因素 导致员工如此频繁地流动? 员工跨行业流动率有多高? 如何降低居高不下的员工流动 率，如何管理离职员7 7 对这些问题的研究，无论在理论或实践上，均具有重要意义。 但是本人认为员工流动对企业来说是挑战也是机遇，易失去员工的同时也易得到员工。 企业应该对员工实行动态平衡管理，应该通过人才市场招聘到企业所需要的员工r 同时 通过人才市场淘汰不能胜任的员工或者冗员。 在以往的研究中，对影响员工流动的因素，不同的研究者有着不同的看法。工忠民 和陈继祥等是从企业的角度出发，列举了影响员工离职率的九大组织因素：组织所处的 行业类型；组织的规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励政策；组织的内部分 工；组织提供个人发展机遇：来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风 格；组织内部的非正式组织。同时，王忠民，陈继祥等还进一步指出各组织因素对员工 离职率的影响有时是矛盾的，实际结果取决于各种力量的对比。鞠强则认为企业因素包 括工资、福利、职业的安全性即工作稳定程度、职业声望、学习机会、升任机会以及其 他因素。不同的是，陈仙歌、唐孝云将影响员工离职的组织因素与环境因素都归为内部 诱因。本人认为，员工的流动直接取决于对工作的满意度这唯一的内因，认为前人所提 及的一些原因，例如组织的规模、地位和绩效等只是影响员工满意度，而非直接导致员 工流动。并且本文并不讨论这些因素对满意度的影响，因为这些因素是由企业制度派生 出来的。员工的满意度有形地取决于执行的企业制度。 广西大掌工商管理司陆酵啦论文 员工满意度与员工流动蕾曩研究 本文以马斯洛的需求层次理论和员工的需求动机行为转化模型为出发点，建立组织 员工满意度模型，研究组织员工满意度与员工流动管理。本文试图回答如下几个问题： 第一、我们应该如何看待组织员工流动? 第二、影响组织员工流动的因素是什么? 第三、 影响组织员工流动的因素与组织执行的哪些具体制度有关? 第四、如何预警和控制破坏 性极强的组织员工流动人才流失?， 在本文研究中，我将以人才资源、制度创新以及系统工程的理论和方法为主导，强 调理论与实践相结合，定性分析与定量分析相结合，多部门、多学科、多层次协作相结 合。同时，将运用历史分析、实地考察、典型剖析、比较研究、预测、综合归纳、理论 借鉴、制度评价等多种方法进行研究。若对这些具体方法进行“理论”概括，可以总结 如下：历时态与共时态相结合的方法；典型调查与问卷调查相结合的方法；重点研究与 一般研究相结合的方法。拟采取如下研究路线模型： 2 ，西大掌3 滑r 管理硕士掌位论文 员工：满意度与员工流动蕾理研究 第一章员工流动概述 近几年频繁的“走人”和“突袭”式的跳槽，使经济学家、管理学者们都从不同的 视角对员工流动理论进行了研究。 1 1 员工流动含义与分类 广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以 根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。狭义 的员工流动是指员工离开目前就职的公司。员工的流动可以从员工主观意愿的角度分为 主动流动和被动流动。主动流动是指出于本人的意愿主动地希望离开且前就职的公司， 主动流动的原因包括退休、健康原因流动、主动离职等。被动流动是指非出于本人意愿 而被动地离开目前就职的公司，被动流动，包括裁员、辞退、合同到期等。从人员的流 动方向和流动意愿，企业的人员流动可以进行以下简单的分类。 ，1 员工提出终止合同 1 自愿流出1 l2 员工提出解除合同辞职 r1 因员工过失性行为，企业提出解除合同 2 被迫流出 l2 企业结构性、技术性、经济性裁员 r1 琅休 3 洎然流出j l2 工伤后退职、死亡 图1 - 1 员工流动分类 当今，对人力资源的有效管理成为企业利润增长点的观点已经被人们普遍接受。企 业的发展离不开员工， 而员工的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。如果员工的 流动得到了正确的管理，那么当企业需要人力资源的时候，就能通过人力资源的流入或 人力资源的内部流动来满足需求，从而支持企业的战略决策的实施；而当企业的发展不 需要富余的人力资源的时候，也能够通过人力资源的有序流出来消除富余人员，从而降 低企业的入力资源成本，人员流动是企业发展的现实问题。 业 业 整 企 企 调 入 出 位 流 流 岗 l z 置 ，【 动流工员 广西大掌工商管理司e 士学位论文员工满意度与员工穰动管理研究 从理论上讲，员工流动是社会和科技进步的结果，是社会分工不断细化、产业结构 不断调整的产物，是商品经济发展、价值规律调节生产资料和劳动力配置的结果，是企 业保持足够的活力和员工追求全面发展的要求。由于员工流动不可避免，所以企业管理 的着眼点应该放在如何将员工流动控制在企业可以承受的限度内，既促使企业进行新陈 代谢，又能保证企业稳步发展。 随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管 理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。特别是 企业与个人实行了双向选择，企业可以选择员工，员工也可炒组织企业“鱿鱼”。近年 来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。 1 2 员工流动对企业的正效应 由于企业与人才之间始终存在“适应”与“不适应”的问题，就会必然产生人员 流动。合理的人才流动，一方面为企业带来新的思想、观念，为企业注入新的活力；另 一方面，可以完善企业的人才结构，带动企业的发展 1 2 1 员工流动必要性的理论依据 对于一个企业而言，适当的人员流动具有其必然性和合理性。关于这一点国外学者 做了不少研究，其中主要有4 种学说。 ( 1 ) 勒温的场论 美国心理学家勒温提出了个人与环境关系的公式： b = f ( p e ) 式中： 占个人的绩效 尸个人的能力和条件 e 所处环境 从公式中可以看出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与他所处 的环境有密切的关系。 ( 2 ) 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹通过大量调查，得出了一条组织寿命曲线，如图卜1 所示： 4 ，。西大掌工商管理硕士掌位论文员工满意度与员3 旗动管理研究 y 嘲 苌峰 蟋巽 杈捌 确籁 妲g g 圊 翟锓 繇赡 囊描 x ( 年) 组织成立年限 图1 - 2 组织寿命曲线 卡兹曲线表明：组织成员在1 5 至5 年期间里，信息沟通水平最高，获得的成果也最多。而 低于1 5 年，员工相互间不熟悉，难以沟通；超过5 年，相互间失去了新鲜感，可供交流的信 息减少。因此一个组织的最佳年龄在1 5 至5 年，超过5 年，组织出现老化，解决的办法是通 过人才流动改变组织成分。 ( 3 ) 库克曲线 美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了 人才流动的必要性。如图i - 2 所示： y 魁 醛 鞋 粼 r j 靼 蟊 o 5 e 间 广西尢掌工商管理司仕掌位论文员工满意曩坷员工藏动管理研究 库克曲线是对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计得出的。图中，o a 表示研究生 f 在3 年学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生参加工作1 5 年后工作创造力快速增长； b c 表示创造力发挥峰值区，其时间可持续一年；c d 表示进入初衰期，创造力开始下降，持 续时间为1 5 年；d e 衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值上。此时如不改 变工作环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊。 ( 4 ) 中松义郎的目标一致理论 中松义郎的目标一致理论如图1 3 所示。 j 厂 个人方向 加 07 黼向7 图卜4 个人潜在能力的发挥与个人方向及组织方向夹角的关系 图中，f = f m a x c o s q ( 0 q 9 0 。) 当个人目标与组织目标完全一致时，q = 0 ，c o s q = 1 ，f = f m a x ，个人的潜能得到充分发挥。当两者不一致时，0 q 9 0 。，c o s q l ，f f m a x ，个人的潜能受到抑制。解决的途径只有两种：一是个人目标向组织目标靠拢：二 是进行人才流动。 以上四位学者从不同角度论证了人员流动的必要性和必然性。从宏观角度看，人员 工流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理调配提出的必 然要求和解决途径。 1 2 2 员工流动对企业的积极意义 从宏观上来看，国家是鼓励劳动力进行流动的，有效的劳动力流动是合理配置劳动 力资源的重要手段。据国家发展改革委员会近期透露，未来5 年，中国将在继续控制人 口数量和完善社会保障制度的基础上，取消各种限制劳动力合理流动的政策规定，积极 6 广西大掌工商蕾理司n b 学位截，二乞员工满意矗。可员工流动管理研究 促进就业。 从微观上看，虽然企业留住人才是必要的，但留住表现不佳的员工的成本却异常高 昂。长期以来“庸才流不出，人才进不来”的现象困扰着许多企业。不要认为解除这些 员工会打击他人士气，相反这些人留在企业中就会腐蚀其他人的工作热情和企业的凝聚 力，甚至会迫使高生产力的员工选择辞职。因为，其主管或搭档的无能会使之丧失通过 有效配合来发挥长处和获得成就的机会。开放的市场中；一个缺少淘汰机制和手段的组 织，最后留下来的只会是劣等人才。此外还有一种错误的观点认为，将所有员工都留在 企业是在为企业储备人才，其实则不然。从人力资源的概念上看，它既包括人员数量上 的增减，也包括人员质量上( 即人员素质) 的高低。大量效率低下员工在企业中的存在 并不能增加企业的人力资源水平，因此要提高组织的人力资源存量，更重要的是提高企 业内人员的质量，而高效的员工流动机制正是提高组织人力资源质量的有效手段。具体 来说，组织内建立高效的人员流动机制的原因主要基于以下几个方面： ( 1 ) 为企业补充新鲜血液。往往一个人进入组织三、四年后，会发现必须改善的地 方很多，但时间一久就什么也看不见了。新员工的进入还可以带来新的工作思路、工作 方法等新鲜的东西。同时任何一个行业、群体都有一个适者生存和人才优化组合的过程。 在人员流动适当的团体中，可以通过人员流动、调试磨合最终达成一个相对组织和谐、 配合默契的团体，以发挥团体最大效应。反之，如果人员缺乏流动，就很难实现人员的 最佳组合。 ( 2 ) 增强员工的竞争意识。低流动率直接导致的一个后果是员工缺乏竞争意识。从 进行终身雇佣制安排的组织近几年的经营业绩看，它们的排位顺序不断下降，对市场需 求反应迟钝，产品研制周期长种种迹象表明，员工早已经从创业期的奋发图强的心 态转向趋于稳定、缺乏创新、不求有功但求无过，没有危机感，这种状态导致企业缺乏 活力和创新。所以，要取得可持续发展，保持内部活力，就应尽力清除那些表现不佳者 以保持员工队伍的竞争力。 ( 3 ) 改变单一的思维方式。日本松下公司是终身雇佣制的典型代表，松下员工从进 入企业开始便要接受差不多是终身的“松下式”教育，所学内容基本是一成不变的“经 营理念”，松下的管理思想和方法等。由于接受单一的理念教育造成思维方式单一、缺 乏对外部新思想、新经验的了解和学习。 ( 4 ) 防止员工老龄化。企业低流动率直接导致的另一个后果就是经营者老龄化。例 如，许多流动率很低的公司的负责人平均年龄在4 5 岁，他们知识老化，对目前频率最高 7 广西大学工商蕾理硕士掌位诗文员工脯意度与员工流动蕾理研究 的“i t ”业一无所知或知之甚少。可以说他们已经很难推动企业的进一步发展。要树立 “数字化”的新形象，这些员工成了障碍。 ( 5 ) 降低企业成本。如果组织的流动率很低，则员工在企业工作就可以享有年功序 列工资，工资每年按一定比率提高。随着时间的推移，企业由年轻化走向老龄化，企业 所支出的工资也迅速增长，从而提高了企业成本。同时，在企业不能满负荷运转时期， 那些保留在企业薪金单上的“多余工人”实际上是。企业内部失业”，无疑这也增加了 企业的负担。 1 3 员工过度流动对企业的负效应 勿庸质疑，员工队伍保持某种程度的稳定，企业将会有发展的希望。虽然企业为保 证正常的新陈代谢，也容许存在一定的人员流动率，以便为企业新招聘的人才提供工作 岗位，剥离不良人力，淘汰工作能力低下的人员，提高工作效率。但当企业员工的流动 超过合理范围，形成过度流动时，就会对企业带来许多不利后果。 ( 1 ) 员工过度流失会对企业的日常业务造成不良后果。由于缺乏正规的员工交接手 续，往往造成客户资料的散失，使企业与客户失去联络，从而影响企业的业务量或对企 业产生不利影响。如果员工突然离职，企业在短时间内找不到合适的替换人选，在这方 面的业务将陷于停顿。更为严重的是，一些流动员工掌握着企业的商业机密，这些机密 一旦扩散，对企业的危害不堪设想。 ( 2 ) 员工过度流失会使竞争更加严重。由于私营企业的技术相对简单，所需投入的 资金数量不大，而且产品附加利润较高，核心技术和客户资料泄露的结果往往是使跳槽 员工很容易建立起自己的企业生产同种产品，利用同一销售渠道，成为强有力的竞争对 手，在市场有限的情况下，会给企业带来致命的打击。所以，员工流动会打乱企业的发 展规划，迫使企业重新调整发展战略。 ( 3 ) 员工过度流失会造成企业的经济损失。按西方学者的观点，人力资源也是一种 特殊资本，如同物质资本一样具有可开发能力。人力资源既能提高物质资本的生产率， 又能提高人力资本的生产率。人力资本随着时间推移，可以使劳动者自我更新发展，同 时通过劳动能力、工艺水平的提高，可以促进对物质资本的利用率。既然是资本，就能 带来收益，而人力资源的流失也就造成了经济损失。据统计，替换一位员工的成本高达 辞职者工资的1 5 0 9 6 。 ( 4 ) 员工过度流失造成企业内人气损伤，对在职员工造成心理上的冲击。近来，高 8 广西大掌工翦蕾理司e 士掌位论文 置工满意启0 芎员工流动管理研究 级员工集体辞职的事件时有发生，如1 9 9 9 年接连发生的流海威公司张树新等人的集体辞 职事件、现代城主要经营人员集体辞职事件，使企业员工士气受到了严重影响。 ( 5 ) 员工过度流失会影响公司的声誉。企业的声誉如同其生命，除经济效益外，良 好的口碑可以使企业树立社会信用，并利用社会信用募集社会资本。员工的过度流动， 会使这种多年的信誉积累受到损害，迫使企业重新塑造自身的形象。 9 广西大掌工商管理司仕掌位论文 员工满意度号员工流动蕾理研究 第二章员工满意度分析 随着知识经济时代的到来，管理思想和管理重心已发生转变，管理者“让员工服务 于企业利润”转向“为员工服务”，满意度研究更受重视，其功能也有了交大的扩展。 管理者逐渐认识到只有改善员工的工作生活质量，提高其工作满意度，员工才能对企业 忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造出更大的价值。因此，提高员工满意度具有重 要的人本价值和商业价值。 2 1 员- i - 需求动机行为转化概述 需求意味着使特定的结果具有吸引力的一种生理和心里上的缺乏。未被满足的需求 产生紧张的心理状态，紧张刺激个人内在的驱动力，这些驱动力产生寻求特定目标的行 为。如果目标达到，则需求得以满足，紧张状态也就降低，但同时会产生新的需求，这样， 人的需求，动机，行为就会不断循环下去。 2 1 1 员工需求 在管理理论中，有许多都探讨了如何满足员工的需要，预测和激发员工的工作动机， 调动员工工作的积极性、主动性和创造性，从而实现企业的目标。其中有代表性的理论 就是需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年所著的人的动机理 论一书中提出来的。这种理论认为每个人都有不同的需求，促使人产生行为以满足需 求。人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。 这种理论把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求。 图2 - 1 马斯洛需求层次理论模型 l o 广西大掌工商蕾理硕士掌位论文员】翔瓤屯度与员工稿：动管习【研究 生理需求是一个人对生存所需要的衣、食、住等基本的生活条件的追求。在一切需 求中，生理需求是最优先的。安全需求是指对人身安全、就业保障、工作和生活环境安 全、经济上保障的追求。社交需求是指人希望获得友谊和爱情、得到关心与爱护。尊重 需求是指希望自己有稳固的地位、得到别人高度的评价或为他人所尊重。自我实现需求 是促使其潜在的能力得以实现的愿望，即希望成为自己所期望的人，完成与自已能力相 称的一切事情。 马斯洛所列举的各个层次的需求，并没有截然的晃限，各层次之间往往是相互交叉 的，当某一个需求的强度降低时，另一个需求的强度就会上升绝大多数人都具有马斯 洛需求层次中的全部需求。当一个需求得到满足后，这个需求就不再成为激励因素了， 但这并不是说必须在某一层次的需求获褥百分之百的满足之后，高一级层次的需求才会 被显现出来。事实是每个人的各项基本需求只可能有部分的满足，并且由低级需求到高 级需求，满足的程度逐渐降低。一般来说，只有在低层次的需求满足以后，人才会有进 一步追求高层次的需求，而且低层次的需求满足的程度越高，对高层次需求的追求就越 强烈。在需求层次中的较低层次的需求得到满足后，高一层次的需求会被激活。- 旦人 的某种需求被充分满足后，它就不再对人们的行为产生激励作用，这时人们会追求更高 一层次的需求，如此逐级上升，成为推动人们不断努力的内在动力。在需求层次理论的 基础上，人力资源在企业中的重要性已经得到越来越清楚的认识，企业逐渐将重点从对 物力资源的管理转到对人力资源的管理，以重视人力资源在企业中的作用为核心，创造 出入本管理、文化管理、情感管理等各类管理理论和实践。 因为人的需求是不同的，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，满足其不 同层次的需求。对大多数人的共同需求，可以采取共同的方法来满足，而对不同的需求 则需要采取不同的方法。只有明确员工需求，从实际出发，才能发挥激励作用。由于管 理者与员工所处位置和考虑问题的角度不同，关心的重点也不一致。不要以为自己认为 重要的方面，也是员工关心的重点。了解了人们不同层次的需求，是为了找到一个最为 有效的激励方法，由于人们的需求是不断变化的，所以激励的方法也是多种多样的。企 业要使每个员工最大限度地发挥他们的才能，必须了解员工的需求，采用正确的激励方 法激励员工积极工作。 2 1 2 员工动机 人的行为是靠人的行为动机产生，动机的强弱直接影响到效率的高低。什么是动机 呢? 当人们口渴的时候，就会去寻找水，找水的行为背后就是动机。心理学家一般把动 1 1 广西大掌工离管理司陆掌位论文 点j 满意度旨员工直动蕾理研究 机定义为激发，维持、调节人们从事某种活动，并引导活动朝向某一目标的内部心理过 程或内在动力。对于动机的综合性定义是：动机是一个过程，开始于个体生理上或者心 理上的缺失，从而激发行为或者驱力使个体向着特定的目标而努力。 动机的产生受内外两种因素的共同影响。个体内在的某种需要是动机产生的根本原 因，而外在环境则作为诱因，引导个体趋向于特定的目标。 需要是有机体内部生理与心理的不平衡状态，它是有机体活动的动力和源泉。需要 一旦产生、就成为一种刺激，人们便会想方设法采取某种行为以寻求满足，消除不平衡 状态。当一个人渴了的时候，体内便会出现一系列与渴有关的生理不平衡状态，在这种 不平衡状态的驱使下，这个人会四处寻找解渴的东西。此时，内在的生理需求成了他寻 求解渴物品这一行为的直接推动力量。所以，动机是在需要的基础上产生的。 除了有机体内部的需要外，外在的环境刺激也可能成为行为的驱动力量。环境刺激 是动机产生的诱因。所谓诱因是指能够激起有机体的定向行为，并能满足某种需要的外 部条件或刺激物。在一般情况下，诱因作为一种外在刺激物，能够吸引有机体的活动方 向，有助于他寻求需要盼满足。如口渴的人急于寻求一个解渴的水源，有水源的地方便 作为一个诱因存在，引导着口渴的人做出相应的行行为来满足自身的需要。有些情况下， 即使有机体没有特别强烈的内在需要，外在诱因也可能成为动机产生的一个条件，如色 香味俱佳的食物可能会使一个本来并不饿的人产生尝一日的想法。 在动机中，需要与诱因是紧密相连的。需要比较内在、隐蔽，是支配人们行动的内 部原因；诱因是与需要相联系的外界刺激物，它吸引有机体的朝向性活动，并使需要有 可能得到满足。所以，需要推动人们去活动，并佼活动朝向外界的诱因，从而使活动具 有目的性和方f 句性。当人们的需要得到满足后，诱因的吸引力降低，动机的强度也随之 减弱或消失。需要一驱力一诱因。 2 。1 3 员工行为 经常研究的几种作为效果的员工心理或行为有以下几种：， ( 1 ) 结果满意度。主要包括对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意 度等。一般认为分配公平与结果满意度的关系最强。 ( 2 ) 工作满意度。这是指员工对其工作的总体满意度，有人认为它与程序公正的关 系强于与分配公平和互动公正的关系。 ( 3 ) 组织承诺。主要是情感承诺，即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目 标为自己的目标。分配、程序公正都可能是它的有力的预测源。 广西大掌工，靠蕾理硕士掌位论文 员工满意度与员工流动管理研究 ( 4 ) 信任。对决策制定者和权威的信任是近来组织研究中的一个热门话题。研究者 认为信任之所以很重要，是因为这些人在分配报酬和资源方面有相当大的权利。最初信 任只是针对权威，后来有研究者认为信任涉及到任何一个与特定的个体有相互依赖关系 的人。有研究发现它与程序公正之闻有密切的关系。 ( 5 ) 对权威的评价。比如对上司或管理者的接纳程度。一般认为，它与程序公正间 的关系更密切。 ( 6 ) 组织公民行为( 简称o c b ) 。o c b 是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组 织功能的行为。组织公民行为又可分为针对组织的公民行为( 0 c b o ) 和针对个人的公民行 为( i c b i ) 。o r g a n ( 1 9 9 0 ) 认为o c b 很大程度上受公正感的驱使。许多研究认为程序公正与 o c 8 之间的关系比分配公平更密切。 ( 7 ) 退缩。诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图都属于工作退缩行为。目前这 方面的研究不太一致，有的认为分配公平的影响大，有的认为程序公正的影响大 ( 8 ) 消极反应指雇员的偷窃行为、组织报复行为等。有研究发现组织报复行为与 分配、程序和互动公正有几乎相同的相关。 ( 9 ) 绩效。关于程序公正和绩效之间的关系或许是争议最多的一个问题。 2 1 4 员工需求动机行为转化模型 由前述的需求理论、动机理论和行为理论可知：员工需求、动机、行为是相互融合、 相互转化的。未被满足的需求产生紧张的心里状态，紧张刺激个人内在的驱动力，这些 驱动力产生寻求特定目标的行为。如果目标达到，则需求得以满足，紧张状态也就降低。 同时新的未被满足的需求会产生，从而不断地循环下去，如下图所示： 图2 - 2 需求动机行为转化模型 众所周知，员工流动是员工的一种行为。员工流动这种行为之所以发生，是因为员 工有着需求，他们试图通过流动这一行为达到消除内一t l , 紧张。现把“马斯洛五层次需 求”代替模型中的“需求”、“员工流动”代替“行为”，就得到员工流动需求转化 模型。 广西大掌工商雀i 理硕士掌位论文 员工满意度与员工寝动蕾理研究 图2 门员工流动需求转化模型 2 2 员工满意度含义 员工满意度被界定为人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工 作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。 这一定义反映了员工满意度的三个重要方面： ( 1 ) 员工满意度是指价值观的一个函数，而价值观则可以被界定为一个人有意识或 下意识想要得到的东西。 ( 2 ) 这一定义强调了不同雇员对于哪一种东西的价值更为重要而存在不同的认识， 而这一点对于判断员工满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工资比所 有其它的东西更为有价值；而另外有人则可能认为旅游的机会是最有价值的；还有一些 人则认为能够呆在某一特定地理区域是最有价值的。 ( 3 ) 员工满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西 与其当前处境比较所得出的一种感受。但是，一个人的感知可能并不能全面而准确地反 映现实情况，而且，相同的人即使是面对相同的处境也会产生不同的看法。 不仅如此，人们的感知还常常会受他们的参照系的强烈影响。参照系是指采用与其 它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。例如，一位高层经理为其下级管理 人员提供了6 的加薪，他可能以为这样做可以使手下的这位管理人员满心欢喜，因为当 年的通货膨胀率( 该高层经理的参照系) 只有3 。而另一方面，这位下级管理人员则感到 这种加薪幅度差强人意，因为她发现一位与自己从事的工作类似的同事所得到的加薪幅 度为( 这位下级管理人员的参照系) 。一个人的参照系常常反映了其过去的总体经历 同时，这种参照系还有可能反映了一个人的感知情况或者其他人的经历( 即当事人的参 1 4 广西大掌】孺r 管理硕士掌位论文且】捕意百。可员工漶动蕾理研究 照群体) 因此，价值观、感知以及重要性是工作满意度的三个重要构成因素。只要人 们感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要，那么他们就会感到满意。 2 3 员- i - 满意度的维度与维度描述 组织的很多方面都可能导致员工的不满意。从总体上讲工作的背景、工作群体、工 作的回报以及企业的管理等都会影响满意度。这些影响因素有时是一种起作用，有时是 几种同时起作用下面我们从员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我 实现需求等角度划分员工满意度的维度。这些维度有时是一种起作用有时是几种同时起 作用。通过分析和总结，现将员工满意度维度列表如下： 特定维度维度的描述 生理需求 包括饥饿、口渴、住宿、工作条件( 设备、工厂的位置、温度、 休息时问、工时数、工作空间等) 、性和其他身体需求 安全需求包括职业病防护及保健、医疗保障、下伤保障、劳保 劳动合同等免受生理和心里伤害的保护及安全需求 社交需求包括情感、归属、接纳、和友谊的需求 尊重需求包括自尊、自主和成就等内部因素和地位、认可和关注等外部 因素 自我实现需求一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜力 和自我实现 表2 - i员工满意度维度 2 4 员工满意度模型 员工的满意度是一种感觉，这种感觉与员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊 重需求、自我实现需求等需求以及这些需求得到满足的程度有关。员工的满意度其实是 一种感觉，这种感觉是员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需 求的函数，可以表述如下： y _ a 1 x 1 + a 2 x 2 + a 3 x 3 “4 x 4 + a 5 x 5 其中：a i + a 2 + a 3 + a 4 + a 5 = i a l 、a 2 、a 3 、a 4 、a 5 o o x l i 0 0 0 x 2 1 0 0 广西大掌工商管理硕士李啦论文员工满意度与员工流动管理研究 0 x 3 1 0 0 o x 4 1 0 0 o x 5 i 0 0 y - 一员工满意度 a l 生理需求期望系数 a 2 安全需求期望系数 a 3 社会需求期望系数 a 4 尊重需求期望系数 a 昏一自我实现需求期望系数 x l m 生理需求满意度 x 2 _ _ 安全需求满意度 x 3 - 社会需求满意度 x 4 尊重需求满意度 x 5 自我实现需求满意度 对员工满意度模型的几点说明： ( 1 ) 员工满意度是一种感觉，是员工自己的需求的函数。 ( 2 ) 需求是有层次的，每个人都期望得到马斯洛的五个层次的需求。 ( 3 ) 相对于入的欲望，资源总是稀缺的。 ( 4 ) 在资源稀缺的情况下，具体员工对五个层次的需求期望系数是不一样的。 ( 5 ) 需求期望系数的不一样，导致薪酬高、职位高的人的满意度不一定比薪酬低、职位 低的人的满意度高。 例如：在一个发展前景不是很好的企业里，总经理甲和杂工乙的比较。 其中x l 、) 【2 、x 3 、x 4 、x 5 在0 1 0 0 内变化，得出y 甲 2 的效果。员工的效率是跟企业的管理联系在一起的， 所以要分摊管理成本。管理成本包括的内容较多，以工业企业为例具体包括：公司经费， 即企业管理人员工资、福利费、差旅费、办公费、即企业管理人员工资、福利费、差旅 费、办公费、折旧费、修理费、物料消耗、低值易耗品摊销和其他经费；工会经费，即 按职工工资总额的一定比例计提拨交给工会的经费；职工教育经费，即按职工工资总额 的一定比例计提，用于职工培训学习以提高文化技术水平的费用；劳动保险费，即企业 支付离退休职工的退休金或按规定交纳的离退休统筹金，价格补贴、医药费或医疗保险 费、退职金、6 个月以病假人员工资、职工死亡丧葬补助费及抚恤费、按规定支付离休 人员的其他经费；待业保险费，即企业董事会或最高权力机构及其成员为执行职能而发 生的差旅费、会议费等；咨询费，即企业向有关咨询机构进行科学技术经营管理咨询所 支付的费用；审计费，即企业聘请注册会计师进行查账、验资、资产评估等发生的费用； 诉讼费，即企业因起诉或应诉而支付的各项费用；税金，即企业按规定支付的房产税、 车船使用税、土地使用税、印花税等；土地使用费，即企业使用土地或海域而支付的费 用；土地损失补偿费，即企业在生产经营过程中破坏土地而支付的土地损失补偿费：技 术转让费，即企业购买或使用专有技术而支付的技术转让费用；技术开发费，即企业开 发新产品、新技术所发生的新产品设计费、工艺规程制定费、设备调整费、原材料和半 成品的试验费、技术图书资料费、未获得专项经费的中间试验费及其他有关费用；无形 资产摊销，即场地使用权、工业产权及专有技术和其他无形资产的摊销；递延资产摊销， 即开办费和其他资产的摊销；坏账损失，即企业按年末应收账款损失；业务招待费，即 企业为业务经营的合理需要在年销售净额一定比例之内支付的费用；其他费用，即不包 括在上述项目中的其他管理费用，其他费用，即不包括在上述项目中的其他管理费用， 如绿化费、排污费等。 “ 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工报酬。建立一个良好的 福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。福利待遇包括： 补贴福利、健康福利、退休福利、休假福利、教育培训福利、设施福利。 职务消费是指国家机关、企事业单位等的干部职工在政务、商务活动中的费用支出， 规范的职务消费，是保证各项工作顺利推进的一个重要方面，完全必要。职务消费已成 为各级政府、企事业单位的一个巨大成本支出。 3 1 0 企业员工满意度收益( r ) 广西大掌工商蕾理硕士掌位论文 员工蔫意度与员工藕：动蕾理研究 在对员工进行绩效考评时应该同时关注三方面的内容：员工的工作结果，即国外所 谓的“任务绩效( r 1 ) ”；员工在工作过程中所表现出