（工商管理专业论文）商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究.pdf

商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 摘要 薪酬对提升员工和组织绩效具有显著而积极的影响，是企业进行员工激励的 重要途径。根据员工对薪酬激励的实际需求，把握不同属性特征员工偏好规律， 构建以人为本的薪酬激励体系，是商业银行在制定和完善员工薪酬激励制度时需 要研究和解决的实际问题。 近些年来，国内商业银行间竞争的日益激烈，商业银行也在不断地加大薪酬 支出，来吸引、激励和留住人才。但根据一些专业机构的调查，员工对薪酬的整 体满意度并没有随人工成本的增长而随之提高，造成了薪酬资源的浪费。随着金 融监管机构对商业银行薪酬的约束和监督越来越严格，如何在薪酬资源有限和管 理成本的上升的情况下，充分挖掘商业银行员工的潜能，实现薪酬激励效用的最 大化，已经引起了理论界和实务界的高度关注。 本文研究发现员工对薪酬激励的需求偏好也符合激励理论原理，不同特征属 性的员工对需求层次分类法下的薪酬具有不同的偏好，据此，商业银行可以通过 提高员工偏好度较高的薪酬项目的支付，优化薪酬结构，改进薪酬激励制度，使 他们在实现自身需要和发展的同时，实现组织目标，正确地引导员工的工作动机， 更好的激发员工的积极性和创造性，提高商业银行的竞争力。 全文共分为五部分：第一部分为绪论，介绍了本文的研究背景，研究目的与 意义，研究思路与方法以及可能的创新点。第二部分对薪酬、激励以及薪酬的偏 好和薪酬的效用改进等理论进行了综述，是相关理论的概述。第三部分首先对商 业银行薪酬激励的现状分析，通过q 分类的方法进行实证分析，通过数据分析验 证了员工对薪酬的偏好理论。第四部分实证分析，对商业银行如何完善企业的薪 酬激励制度提出了一些对策建议。第五部分为研究结论与展望。对本文的研究成 果进行概括性的总结，对研究存在的不足和将来需要进一步开展的研究工作予以 阐述。 关键词：商业银行；薪酬激励；需求偏好 a b s t r a c t s 2 l l a r yh a sap o s i t i 、r ei i l l p a c to nh 1 1 p r o v i n gt h ep e 墒m a j l c e so fe m p l o y e ea l l d o r g a m z a t i o ns i 鲥f i c a n t l y i ti s a l s oo n eo ft 1 1 eh p o r t a i l tw a y sf o rs t a 懂m o t i v a t i o n a c c o r d i n gt o 恤n e e do fe m p l o y e e s s a l a r ym o t i v a t i o n 趾d 恤d i 髓r e n t 撒i b u t i o n s o fe m p l o y e e s s 2 l 1 a r yp r e f e r e n c e s ，b u i l d i n gu pah 啪a n o r i e n t e d i n c e n t i v es a l a r y s y s t e mi st h ep r a c t i c a lp r o b l e mf i a c e db yc o i l l 【n e r c i a lb a l l k a sn l ec o m p e t i t i o n锄o n gd o m e s t i c c o m m e r c i a lb a n k sh a si r l c r e a s e d ， c o m m e r c i a lb 砒出sc o n t i n u et 0i n c r e a s et 1 1 e i rs a l a 叫e x p e n d i t u r e sy e a rb yy e a r ，mo r d e r t o 甜r a c t m o t i v a t ea 1 1 dr e t a i nt a l e n t h o w e v e r ，t h ep r o f e s s i o n a ls u r v e y s h o w sm a t o v e r a l ls a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e s s a l a d ，d o e sn o ti n c r e a s e 谢t hm e 伊o w m o fl a b o r c o s t ，a i l di tc a u s e sm ew a s t eo fs a l 叫r e s o u r c e a s 恤r e g u l a t o r sp a y m o r ea t t e n t i o nm s a l a r yr e s t r a i ma r l ds u p e n ，i s i o no v e rc o m m e r c i a lb 甜1 k ss t r i n g e n t l y ，h o wt 0a c m e v e m a x 硫唧e 妇f e c t i v e n e s so fi n c e n t i v es a l a r y 晰m1 i i l l i t e dr e s o u r c e sh a sa _ t t r a c t e da 伊e a t c o n c e mi np r a c t i c ea i l dt h e o r y 啊1 e 咖d yf o u r l dt h 砒妇1 ed e m a n dp r e f e r e n c eo fe m p l o y e e s s a l a 巧i 1 1 c e m i v e c o m p l i e d 丽mn l ep 血c i p l eo fi n c e n t i v em e o t l l ee m p l o y e e 、7 ，i t l l t l l ed i 毹r e n t c h a 髓c t e r i s t i c sh a dt l l ed i 髓r e n ts a l a 巧p r e f e r e n c el u l d e r t h e d e m a n dh i e r a r c l l i c a l c l a s s i f i c a t i o nm e t l l o d t h e r e f o r e ，b yi 1 1 c r e a s i n gt h ep a y m e n to fs a l a r yi t e m s 埘t l lt h e e m p l o y e e s1 1 i g hd e g r e eo f p r e f e r e n c e ，c o m m e r c i a lb a i 山sc o u l di m p r o v e t h ei n c e n t i v e s a l a r ys y s t e m ，a c l l i e v et h eg o a l s o fo 唱a 1 1 i z a t i o n ，m a i m a i na 1 1 d s t i m u l a t et h e e n m u s i a s ma i l dc r e a t i v i 够o fe m p l o y e e s ，a l l df i n a l l yi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s s t h es t u d yi sd i v i d e di n t of i v ep a r t s ： t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k 笋o u n d ，p u 印o s ea i l dm e a l l i n g ，m a i n i d e a s r e s e a r c hm e m o d sa n di 皿o v a t i o n s t l l es e c o n dp a n i sal i t e r a t u r er e v i e wo ft h e r e l e v 锄tt 1 1 e o 珥t l l e 仳r dp a np r e s e n t st h er e s e a r c hd e s i 弘，a s s u m p t i o n sa n dp r o c e s s e s t l l ef o u 吡p 砒r e p r e s e m s 锄e m p i r i c a l 咖d yb yd a t aa n a l y s i s 1 1 1 e f i f d lp a i t c o n c l u d e st h e妣d y ， p r o p o s e s m em a n a g e r i a li m p l i c a t i o n s ， a 1 1 di d e m i f i e st h e 1 i m i t a t j o n sa n d 矗】_ t l l i e 、v o i k s k e yw o r d s ：c o i 姗e r c i a lb a i l k ；s a l 哪m o t i v a t i o n ；d e m a n da 1 1 dp r e f e r e n c e 第一章绪论 一、研究背景 第一章绪论 随着经济全球化的日益深化，在后金融危机时代，商业银行面临金融脱媒和 市场利率化的机遇和挑战，银行间的市场竞争空前激烈。与此同时，组织扁平化、 学习型组织等管理理念和管理方式也在不断地运用于企业组织的建设和维护中， 对商业银行人力资源管理中的薪酬激励制度的创新和变革提出了严峻地挑战。 根据专业机构调研，2 0 1 1 年五大行中交行员工平均年薪为1 7 1 2 万元，位列 5 大行之首；农行较低，平均年薪1 3 7 8 万元；工、中、建行员工平均年薪分别 为：1 5 6 2 万元、1 5 8 3 万元、1 5 3 2 万元。在股份制商业银行中，浦发银行3 5 4 7 万元，华夏银行达到3 5 3 5 万元，民生银行3 4 2 5 万元。此外，北京银行、光大 银行、招商银行去年员工平均薪酬分别为3 3 9 2 万元、3 2 9 8 万元和31 6 3 万元。 目前，很多商业银行往往缺乏对员工队伍的有效激励机制，导致企业对员工的吸 引力小，工作积极性低，人员流失较多，因此，对我国商业银行的在职人员进行 有效的激励成为众多学者和高级管理人员关心的一个焦点问题。 尽管随着国内商业银行间竞争的日益激励，商业银行的薪酬支出呈现逐年上 升的趋势，以此来吸引、激励和留住人才，但是往往事与愿违，根据专业机构的 调查，员工对薪酬的整体满意度与人工成本的增长并不完全是正强化，造成了薪 酬资源的浪费。这一现象也符合组织激励理论的原理，只有真正满足员工需求的 薪酬激励，才能影响员工的行为。 2 0 1 0 年银监会发文商业银行稳健薪酬监管指引，2 0 1 1 年银行业监管机构 对商业银行薪酬支付的约束和监督更为严格，商业银行对员工薪酬的支付将被控 制于有限幅度。则对于现阶段的银行业薪酬管理而言，如何在薪酬资源有限的背 景下，充分挖掘商业银行员工的潜能，实现薪酬激励效用的最大化，引起了理论 界和实务界的高度关注。按照目前盛行的社会交换理论，任何一个组织，它们组 织员工实现组织目标，那就要支付给员工相应的报酬，从而确保员工实现组织的 既定目标，获得相应的利润。因此，商业银行作为一个企业组织，同样面对这样 的现实问题，那就是如何测定员工对于薪酬的需求偏好，在把握员工薪酬规律的 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 基础上制定一个的薪酬体系，真正体现以人为本、公正公平、导向正确的原则， 从而促进商业银行实现自己的组织目标。 二、研究意义及目的 ( 一) 研究意义 哈佛大学教授威廉詹姆士的研究指出，人的潜能在缺乏科学、有效激励的 情况下，只能发挥出2 0 3 0 。员工另外7 0 8 0 的潜能可以通过科学有效的激 励机制发挥出来。 美国心理学家弗隆( 1 9 6 4 ) 认为，当人们有需要又有达到目标可能的时候， 积极性就会很高。且个人通过努力达到组织期望的工作绩效的时候，与激励的强 度密切相关。 本文的实践意义在于，薪酬制度是企业实施激励的重要手段，科学、合理而 具有吸引力的薪酬制度设计，不仅能吸引和留住一支素质良好、具有竞争力的员 工队伍，而且还能起到激发员工主动性、积极性和创造性的作用，帮助员工与组 织目标一致，切实提高组织的效率。大量研究和事实已经表明，薪酬对提升员工 和组织绩效具有不可替代的、积极的影响，是组织对员工进行激励的有效手段和 重要途径。薪酬激励的作用是力求通过改进员工的职责、技能和动机，来调动员 工的积极性和提高工作效率，实现企业的各种目标。 而员工的基本特征和个性差异都会影响员工自身对薪酬的态度与偏好。以商 业银行为例，商业银行的员工可以分为七类：柜员、科技人员、客户经理、风险 经理、产品经理、专业骨干人才、中高级管理人员，不同岗位类型的员工对不同 薪酬项目的偏好不同；不同年龄的员工对薪酬的偏好不同，青年员工和即将退休 的员工对不同薪酬项目的偏好不同；不同学历的群体对薪酬项目的偏好不同，较 早地参加工作的人员比获取博士学位学历的人员更加看重教育培训类的福利待 遇。 如果商业银行能够合理地改进薪酬激励的机制，针对不同特征属性的员工实 行差异化的薪酬激励战略，就能够正确地引导员工的工作动机，使他们在满足自 身需要和实现个人发展的同时，实现组织目标，增加员工对工作的满意度，保持 和激发员工的积极性和创造性。 本研究的理论意义在于尝试从员工个人激励的角度，去发掘组织薪酬激励手 2 第一章绪论 段的改进方法。虽然本文所采用的理论简单易懂，分析的结论也符合基本常识， 但是，本文的新意在于，基于马斯洛需求理论，在验证了员工对薪酬偏好的需求 层次同时，提出了新的薪酬分类方法，即生存类、保健类、合作类和自我实现类 薪酬的划分方法；根据主因子分析结果，提出了该商业银行的绩效薪酬的改进趋 势，设置与团队绩效和个人绩效联合挂钩的薪酬激励机制，在鼓励员工竞争的同 时，也照顾团队合作，使绩效薪酬机制更加积极有效；最后，提出了薪酬激励制 度的帕累托改进，即提高员工偏好度较高的薪酬项目的支付力度，加强薪酬制度 对员工的效用，提高员工对组织激励的满意程度。 ( 二) 研究目的 在实务中，商业银行薪酬体系与其他类型的企业不同，具有银行业内特有的 结构。以花旗集团的薪酬机制为例，花旗银行的绩效薪酬的在薪酬结构中占比相 对高，其高管人员的绩效薪酬比例高达9 5 ，基本薪酬仅3 5 。但绩效薪酬也 具有两面性，一方面绩效薪酬的比例高可以为银行员工提供较高的激励，另一方 面，绩效薪酬必须真正与工作绩效紧密联系，力求奖惩分明，从能让员工对自身 付出努力得到的回报感到满意，然而目前国内一些商业银行中，或将绩效薪酬视 为应付工资的一部分，名义上为绩效工资实际上却是一块固定收入，与业绩的相 关性很小；或效仿国外商业银行的做法，将绩效薪酬在薪酬结构的比重大幅度提 高，完全按照员工业绩确定支付水平，却导致许多员工在工作中的贡献度得不到 体现，多数员工对绩效薪酬颇有微词。这样的绩效薪酬机制很难发挥有效的激励 约束作用。本文与以往对薪酬的研究有所不同，是从行为激励理论的角度研究薪 酬与员工内在需求之间的关系。 三、研究的思路和方法 ( 一) 研究思路 本文将企业员工个体作为主要研究对象，从员工个体层面上展开研究。首先， 概述了当前商业银行在薪酬制度设计和管理上面临的形势，提出了希望解决的问 题及目的与意义：然后，在研究大量的国内外相关文献的基础之上提出研究假设 与理论模型；之后，深入企业一线开展调查研究，了解情况，发放问卷，收集第 一手数据，并利用统计软件和数据分析方法进行数据整理和数据分析，从而检验 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 先前提出的假设及模型；最后，根据实证分析的结果得出本研究的结论，从而提 出相应的管理对策。具体的研究思路及技术路线如图1 1 所示。 第一阶段： 研究准备 第二阶段： 研究设计 第三阶段： 实证研究 第四阶段： 撰写结论 提出问题及研究目的 j 国内外文献回顾 上 对国内外研究进行总结 一一一一j i 研究的理论基础概述 上 提出研究假设与模型框架 上 进行问卷调查收集数据 1r 控制变量的影响分析 上 各关键变量的相关分析 上 回归分析与假设验证 撰写研究结论与建议 图卜1 技术路线图 ( 二) 研究方法 1 、文献研究法。通过多种手段收集激励理论、薪酬的需求偏好、帕累托改 进等方面的文献资料，根据薪酬激励、员工薪酬偏好、效用改进等方面的理论研 究现状，归纳出本文的基本理论。 2 、q 分类法。q 分类法由斯蒂芬森提出，是一种用于研究个体间类别或个体 心理、行为变化的相互关系的研究方法，是等级量表的一种复杂形式，适合于研 究个体的内隐偏好。q 分类法的实质是按照对称分布( 如正态分布) 的要求，对标 4 第一章绪论 有不同的陈述卡片进行分类，然后进行统计分析。q 分类法的设计步骤由三个阶 段组成：首先确定q 分类材料，其次确定研究的程序，最后处理分析分类结果。 3 、案例研究法。本文以某商业银行的员工薪酬激励的实际操作为案例，分 析了其中的成功经验和存在的不足之处，并提出改进建议。 四、可能的创新点 本文的研究方法较为新颖，一方面，q 分类技术解决了问卷调查所导致的员 工在面对不同薪酬项目时无法进行区分和偏好排序的难题，提供了按照正态分布 的规则，进行薪酬项目偏好度排序的调查方法，这与以往的问卷调查有区别：另 一方面，主因子法通过主成分分析和因子旋转，发现了隐含在员工薪酬偏好中， 通过数据挖掘才能发现的影响因素，并且这些影响因素与马斯洛理论的层次需求 相互印证，提出了一种新的薪酬分类方法。 本文的新意在于验证员工对薪酬的内在偏好是否符合激励理论，提出新的薪 酬分类方法；讨论了商业银行的绩效薪酬是否为激励因素，为正强化还是负强化， 最后，根据效用理论，探讨了商业银行薪酬激励制度的改进方法，即通过提高员 工偏好度较高的薪酬项目的支付水平，完善了商业银行的薪酬激励制度，强化薪 酬组合的激励效用。 研究的最终结果，是分析员工对薪酬项目的内在偏好，探索了商业银行薪酬 激励在某些情况下失效的内在原因，为优化组织内部资源的配置，提高资源利用 效率提供了新思路。 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 第二章相关理论综述 为了能对本文涉及的相关理论进行清晰的说明，文献综述可以分为三节，第 一节讨论薪酬激励，第二节讨论员工对薪酬的偏好，第三节讨论薪酬制度的改进 与优化的原理。 一、薪酬理论 按照经济学的理论来看薪酬，它是市场上的资本要素和劳动要素二者之间相 互进行交换的等价物：企业出资购买员工的劳动力，双方达成一致即可成交，也 就是双方确定了劳动关系；如反之则不能成交。因此，从广义上来说，薪酬可作 为的不单是有形货币，而且是由劳动获得的全部报酬。如按照薪酬支付的整体结 构来对薪酬进行分类可分为：固定薪酬与浮动薪酬。固定薪酬，是指在合法的保 障中，根据劳资双方达成的合约，劳动者固定获得且明确可知的报酬，它通常包 括固定的福利、固定的工作时间、固定的工资等等。浮动薪酬是相对于固定薪酬 而言的，浮动薪酬通常不是非固定的，且具有不可预知的属性，具有一定的风险 性，劳动者的具体工作表现与它的额度呈正向相关关系【1 】【2 6 1 。例如绩效薪酬就是 一种浮动薪酬的形式。同样，精神奖励及不定式和不定期的物质奖励都属于浮动 薪酬的某种形式。 薪酬，从管理学的角度进行研究，其定义为员工因向所在的企业组织提供劳 务而获得的各种形式的酬劳。有广义和狭义之分，狭义的薪酬是指货币和可以转 化为货币的报酬。而广义的薪酬不仅包括狭义的薪酬，还包括获得的各种非货币 形式的满足【0 1 】。本文所讨论“薪酬”是指商业银行为获得员工提供的服务和贡 献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性 收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。 而薪酬本质是交换中的刺激。也就是说，任何劳动者通过获得薪酬不仅是对 已经付出劳动的回报，而且是对这种已经完成的劳动行为的正向刺激，从而促使 劳动者产生继续劳动的欲望，这就是薪酬的刺激作用或称激励作用。从这个角度 看，薪酬是对劳动者期望的满足。因此，薪酬激励是企业激励机制中最重要的激 励手段之一，相对于内在激励，较容易控制，也较容易衡量其使用的效果，如果 6 第二章相关理论综述 能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢 的 目的。同时，薪酬激励制度的设计犹如一柄“双刃剑 ，合理、科学、人性化的 薪酬制度可以吸引、留住和激励人才，卓有成效的提高组织的综合实力和竞争能 力；但如果设计和使用不恰当，则会为企业的经营管理带来危机。 本文所讨论的薪酬，根据银监会对商业银行薪酬的定义，薪酬一般由固定薪 酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪 酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。本文所讨论的“商 业银行薪酬 是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关 支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现 金的各种权益性支出。本文使用了大“薪酬福利 的概念，除了包括货币和可以 转化为货币的报酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 二、激励理论 激励是指以能够满足组织中的个体某些需要为条件，通过高水平的努力，来 达到组织目标实现的意愿【0 2 】【1 2 】。企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理， 并且只有充分激发并保持参与企业活动的人的积极性，企业经营才能实现较好的 绩效。 激励是组织管理的重要环节，组织行为学中的”激励”是指企业通过适当的 外部奖酬形式和工作环境，对员工强化一定的行为规范，并采取相应的惩罚性措 施，使企业员工的组织行为得到激发、引导、保持和归化【0 2 1 。激励的出发点是 满足组织成员的各种需要，激励的一般形式，包括工作激励，成果激励，批评激 励和培训教育激励等【0 3 1 。整体上，组织激励包括精神激励和物质激励两个方面， 人的第一需要是物质需要，企业激励职工、留住人才的基本方略是设计合理而富 有竞争力的薪酬制度，为满足员工的自身需求、实现对员工的激励效用非常显著。 管理激励理论根据研究的对象的不同可以分为两类。第一类激励理论主要以 人的心理需求和动机为研究对象，其中包括马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成 就激励理论和弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。第二类激励理论的研究对象 为人的心理过程和行为过程互相作用而形成的动态系统【0 4 1 。该理论从系统和动 态的角度来看待激励，具有代表性的有弗罗姆、波特和劳勒的期望理论，亚当斯 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 的公平理论，迈克尔罗斯的归因理论等。 ( 一) 以人的心理需求和动机为主要研究对象。 1 、成就动机理论 美国哈佛大学教授戴维麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他在 2 0 世纪4 0 年代就开始关注人的需求和动机，并进行了大量而深入的研究。他提 出了著名的三种需要理论”【0 5 1 ，认为在工作情境中的个体有三种心理需要是 必不可少的：一是成就需要，即争取成功希望做得最好，并得到他人承认的需要； 二是权力需要，即能够影响或控制他人且不受他人控制的需要；三是亲和需要， 即在工作中建立友好亲密的人际关系的需要。 戴维麦克利兰特别指出【0 6 1 ，具有强烈的成就需要的个体，他们渴望将事 情做得更好，工作效率更为提高，以获得更大的成功。他们对成功所带来的物质 奖励并不看重，他们所追求的是在获取成功的过程中克服困难、锐意进取、奋力 拼搏的乐趣，以及成功之后所带来的成就感。那些高成就需要者，通常具有强烈 的事业心和进取意识，既脚踏实地，又敢冒一定的风险。 2 、需求层次理论 需求层次理论在众多激励理论中最具影响力，亦称”基本需求层次理论”，是 行为科学的理论之一。该理论的发轫者为美国心理学家亚伯拉罕马斯洛，他于 1 9 4 3 年在他的那篇划时代的人类激励理论论文中提出【0 7 1 ，人的需求分为五 种层次，象阶梯一样从低到高。每个人在不同时期其需求是不一样的，只有当某 个较低层次的需求得到满足后，那么人的需求层次才会向上一个层次上升，从而 成为新的主导需求；如表2 1 所示( 见下页) 。 需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后， 另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满 足后，后面的需要才显示出其激励作用。 需求层次理论的主要观点认为，每个人都有着五种不同层次的需要，在不同 的时期，个体对各种需求层次的迫切性是不相同的。只有认清人的最迫切的需要， 才能搞清楚激励人行动的主要原因和动力是什么。 8 第二章相关理论综述 表2 一l 需求层次理论模型 需求层次定义 生理需求人类维持自身生存的最基本要求，如：食物、水、空气、性欲、健康 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病 安全需求 的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。 情感和归属的 需求 较高层次的需求，对友谊、爱情以及归属感情的需求。 较高层次的需求，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能 尊重的需求力和成就得到社会的承认。包括对成就或自我价值的个人感觉，也包 括他人对自己的认可与尊重。 自我实现的需 最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最 大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。在前四项需求得 求 到满足的基础上，衍生出的需求，如：自我实现，发挥潜能等。 人的需求层次会按照一定规律发生转化，即从外部得来的满足逐渐向内在得 到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优 势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的 需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高 层次的需要比低层次的需要具有更大的价值【o 引。 3 、双因素理论 美国著名行为科学家弗雷德里克赫茨伯格是双因素理论的提出者。双因素 理论是他最主要的成就。 2 0 世纪5 0 年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区开展了这项研究【吲，他对 2 0 0 名会计师、工程师进行了调查访问。他设计了两个方面的问题，是在工作 中哪些因素会让他们感到满意，这些满意的积极情绪会持续多长时间；二是在工 作中又有那些因素让他们感到不满意，而这些不满意的消极情绪又会持续多长时 间。 赫茨伯格发现了一些能产生满意感的工作因素，同时，也发现还有一些因素 只能防止产生不满意感，但并不能产生满意感；他还发现对工作的满意感和不满 意感不能在单一的连续体中同时存在的。他将前者称为激励因素，后者称为保健 因素。表2 2 阐述双因素理论的主要内容。 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 表2 2 双因素理论模型 需求层次内容 属性 使员工感到满意的因素，包括工作本身、认可、 内在因素，基于 成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又 激励因素 工作环境的，持久 和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去 的成就，被人认可以及担负过的责任有关。 而非短暂的成就。 使员工感到不满的因素，包括公司政策和管理、 技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些外在因素，对于 保健因素 因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境工作本身而言。 有关。 一般情况下，激励因素与个人对他们的工作积极感情是密切相关的，但有时 也同消极感情有关。而保健因素却几乎与积极感情毫无关系，它所带来的后果通 常是游离组织于组织之外、萎靡懈怠、缺勤怠工等结果。有研究表明，让人满意 的工作经历会有超过4 0 的可能性会出现成就，而在让人不满意的工作经历中， 出现成就的可能性则少于1 0 。因此，双因素理论认为满意或不满意于单一的连 续体中是不能共同存在的，而是截然分开的，双重的连续体意味着一个人可以同 时会感到满意和不满意。它还提出了以下观点：激励因素和保健因素会有若干相 互重叠现象，如赏识属于激励因素，一般会发生积极作用；但当没有受到赏识时， 又可能会产生消极作用，这时又属于保健因素了。工资是保健因素，但运用得好。 有时也能产生使职工满意的结果。 双因素理论试图说服组织和员工，都去重视那些与工作有关绩效的原因。双 因素理论认为，在企业管理中，薪酬激励制度必须使奖金与员工的工作绩效密切 联系，才能让绩效薪酬成为有效的激励制度。如果是不讲部门和职工贡献度的平 均主义，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。企业为 了激发职工的工作潜能，应设置与工作绩效挂钩的薪酬机制，并把竞争机制贯穿 到薪酬管理过程的始终。 ( 二) 以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象 1 、期望激励理论 第二章相关理论综述 期望激励理论将激励区分为外部激励及内在激励两种类型，以及任务本身的 某些特性( 如工作自主权) 被个人行为触发和维持的时候，是内在激励作用，外 部激励的范围则是除了工作之外的所有奖励【l o 】。 期望激励理论是由美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特激励理论提出的 【l l 】。1 9 6 7 年，波特和劳勒发表了成绩对工作满足的影响一文，他们总结了 成绩对满足影响的一种理论模式：一个人的工作获得了成绩，一般会得到两个方 面的报酬。一个是外在报酬，包括工资薪酬、地位提升、具有更大的安全感等。 按照马斯洛的需求层次论，外在报酬只能满足较低层次的需求。二是内在报酬。 即一个人由于工作中取得良好成绩而给予自己的报酬，如感到对社会和他人作出 了贡献，自我能力得到肯定，人生价值得到实现等等。内在报酬会满足那些较高 层次的需求，而且与工作成绩是直接相关的。期望激励理论基于这样一种动态的 系统，它假设人的心理过程和行为过程相互作用，这种理论是以系统和动态的目 光来看待组织激励的【1 2 1 。 1 9 6 8 年，他们在管理态度和成绩一书中阐述了期望激励理论【1 3 1 ：“激 励”能对一个人是否努力及其努力的程度产生较大程度的影响；工作的实际绩效 既取决于个人的能力、努力的程度，也取决于是否对所需完成的任务有足够的理 解；绩效是奖励的基础：只有当被激励者认为获得的报偿是公正的，那么奖惩措 施才会让员工满意，否则，被激励者将不会感到满意。在实践中，必须用“所理 解的公正报酬来对“内在报酬”与“外在报酬”加以调节。也可以这样说，一 个人会把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较，如果他认为两者 没有差异，他就会感到满足，并激励他再接再厉。如果他认为自己得到的报酬比 “所理解的公正报酬 要低，那么，尽管看起来他得到的报酬量并不少，他还是 会感到不满足，甚至有很大的心理落差，进而影响他以后的努力。 大量的实证检验已经证明【1 4 1 ，外部激励对满足个体的基本需求上能发挥着 很大的作用，而内在激励在满足个体较高层次的需求上则发挥着很大的作用，平 且它们之间存在着互补关系：如果一个个体是内控类型的个体，当外部激励上升 到一定程度的时候，反而会挤出个体的内在动机，使内在动机减少，这样对于个 体追求更高层次的需求就会非常不利，同时也会对对工作绩效和工作满意度产生 负面影响。不过需要说明的是，并不是所有的薪酬激励都会使个体的内在动机减 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 弱。 卡梅隆( 1 9 9 4 ) 【1 5 】以及艾森伯格等( 1 9 9 6 ) 【1 6 】的元分析结果发现，在大部分情况 下，尤其是对个人绩效加以奖励时，外部激励可能会对个体内在动机造成负面的 影响。但这不能一概而论，也有一部分薪酬激励不会对内在动机产生什么影响， 甚至有的还会产生比较积极的影响，如组织采取不定期发放的奖金办法，或者基 于任务完成质量而对个体进行激励时，会对个体内在动机产生积极作用。所以， 双因素理论也认为激励因素包括薪酬激励，这时基本上起积极作用；但如果薪酬 激励同工作业绩没有挂钩，就会引起员工不满时，薪酬激励就会发生消极作用， 这时又属于保健因素了。 2 、公平理论 公平理论又被称为社会比较理论，作为一名行为科学家，美国学者亚当斯经 过长时期的研究，他在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、 社会交换中的不公平等一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论主要是 研究工资报酬分配的问题，涉及到其是否合理、是否公平，以及其对企业员工能 否生产积极性的影响等问题。 公平理论的基本观点是：当一个人在工作中取得成绩而获得了报酬以后，他 这时不仅会关心自己所得报酬的绝对量，而且会重视自己所得报酬的相对量。因 此，他会把自己的报酬与心理感受和周围的人所取得的报酬加以比较，以确定自 己所获报酬是否公平合理，比较的结果将会对他今后工作的积极性产生很大的影 响。 比较的方法之一是横向比较，即他要把自己获得的包括金钱、工作安排以及 获得的赏识在内等”报偿”总和与自己的教育程度、努力程度、花在工作上的时间、 精力以及其它无形损耗等这些”投入”总和的比值与组织内其他人作一个比较，只 有大体相等、差异不大时，他才认为的所得到的报酬是公平合理的。 比较的方法之二是纵向比较，即把自己目前的各种投入与目前所获得的各种 报偿的比值，同自己历史上的各种投入与历史上所获得的各种报偿的比值加以比 较。如果结果相等，他就会认为报酬是公平合理；反之，则是不公平合理的。 3 、归因理论 第二章相关理论综述 归因理论是美国心理学家凯利等人提出来的。迈克尔罗斯于1 9 8 5 年在社 会心理学手册中对归因理论解释：个人会观察行为，并随之对该行为归结其原 因。归因理论的主要特点在于强调一个人的知觉与其行为间的关系。 目前归因理论研究着重两个方面：一个方面是把行为归结为外部原因还是内 部原因；另一个方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向。人们的行为获得成 功还是遭受失败可以归因于四个要素，即努力；能力；任务难度；机遇。这四个 因素分别具有三个方面的特征：( 1 ) 内因或外因：努力和能力属于内因，任务难 度和机遇属于外因；( 2 ) 稳定性：能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属 于不稳定因素；( 3 ) 可控性：努力是可控因素；能力在一定条件下是不可控因素， 但人们可以提高自己的努力，这种意义上的能力又是可控的；任务难度和机遇是 不可控的。 归因理论认为，人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作和积极性 有很大影响。归因理论有助于管理人员判断和分析下属的归因倾向，了解其心理 状态，以便正确指导和训练正确的归因倾向，调动下属的积极性。 4 、强化理论 这是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人在上个世 纪中期提出一种理论。斯金纳认为，研究的重点应该放在预测和控制人的行为上， 而不应该去推测人的内部心理过程和状态，因为人的内心是复杂而丰富的，很难 预测和控制。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为不管是人还是动物，为 了实现某个目标，就会采取一定的行为，而这种行为又会作用于环境。当这种行 为的后果有利于他时，这种行为就会得到强化，在以后重复出现；反之，这种行 为就会减弱，直至消失。人们可以根据实际情况采取这种正强化或负强化的办法 来影响行为的后果，使行为得到修正，沿着既定的方向前进。这就是强化理论， 也被称为“行为修正理论 。 斯金纳所倡导的强化理论是一种理解和修正人的行为的理论，它的理论基础 是学习的强化原则。所谓强化，通常是指对一种行为进行肯定或否定的后果( 报 酬或惩罚) ，这种行为在今后是否会重复发生就是由强化所决定的。根据强化的 性质和目的可把强化分为正强化和负强化。从管理者角度来看，正强化就是对那 些组织上需要的行为进行奖励，从而使这种行为延续或加强；负强化就是对那些 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 与组织不相容的行为进行惩罚，从而使这种行为得到削弱或制止。正强化的方法 包括发放奖金、赞赏、嘉奖、改善工作条件和人际关系、提拔重用、安排担任挑 战性的工作、给予学习和发展的机会等。负强化的方法包括扣发薪酬、批评、纪 律处分、降低职务，直至开除等，在某些情况下不给予奖励或少给奖励也是一种 负强化。 不管是斯金纳的强化理论，还是弗隆的期望理论，它们都强调了行为和后果 之间具有极其重要的关系。两个理论的不同之处在于，强化理论只讨论刺激和行 为的关系，弗隆的期望理论则偏重于研究人的内心主观判断等心理过程。 薪酬需求偏好的理论研究 前人对不同特征属性员工对薪酬激励的需求偏好的研究数量众多，但针对性 较强的专业研究相对较少，很多研究主要关注了性别对薪酬偏好的影响，也有一 些研究考察了员工不同特征属性对工资福利偏好的影响，以下我们对相关的研究 进行了理论综述： 哥茨和荷尔伍德( 2 0 0 3 ) 把佣金、计件工资和奖金作为研究对象，对其进行了 相关的实证研究，指出，员工受年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、是否是管 理者、工龄长短和家庭负担等影响，他们对不同的薪酬支付方式呈现不同的偏好 方式。比如说，对那些工龄长、学历高的以及年龄较大的员工来说，他们更喜欢 佣金制：而对于女性和家庭负担较重的员工来说，他们宁愿选择计件工资制，对 奖金制和佣金制不感兴趣；对于管理人员来说，奖金制对他们的诱惑力更大【l7 1 。 陈等( 1 9 9 9 ) 专门对组织中的技术研发人员的薪酬意愿进行了研究，他从工作 性质的角度出发，对五大薪酬类别共2 3 个薪酬项目进行分门别类的研究，结果 发现研发人员非常重视内在激励，内在激励的重要性居于最重要的且不可替代的 作用，并认为组织绩效中贡献最大的是内在激励，按照重要性排序，跟随其后的， 才是团队或组织的奖励、个体变动奖励、个体固定奖励和非货币类奖励【l 引。 随后，科姆等( 2 0 0 2 ) 在研究中将研发人员细化为应用型、商业型和基础型三 种类型，他们发现，基础型研发人员更偏好固定薪酬，而对团队绩效薪酬和个体 绩效却不感兴趣，这个结果恰好与应用型和商业型研发人员相反【1 9 1 。 克兰迪恩斯基( 1 9 9 9 ) 的研究着重点放在福利偏好方面，他以美国一所大学的 2 9 5 5 名员工作为调研对象，从性别角度研究员工对社会医疗保健福利使用及满 1 4 第二章相关理论综述 意度上的差别，研究成果验证了男员工对社会公共福利的整体满意程度与偏好水 平比女员工要低【2 0 】，男性偏向于更高水平的社会公共福利。 必须要指出的的是，当企业与员工共同支付长期福利时，人们的偏好发生了 很大的变化，结果完全不同： 瑞典学者赛伍一索德伯( 2 0 0 3 ) 和美国学者苏登等( 1 9 9 8 ) 分别以两国人们的养 老保险投资行为为研究对象，他们在实证研究中发现，在给定了婚姻、年龄和收 入水平等变量的约束条件后，女性员工对不确定收益的长期福利偏好较低，她们 在投资风险类型的养老抚恤金数量金额上明显低于男性【2 1 1 。 上述研究结果都充分证明了了员工薪酬偏好与个体属性差异是密切相关的， 个体属性差异决定了员工薪酬的偏好。但是上述研究在对各变量的具体影响机制 上的结论是不同的。例如，有关福利偏好的研究认为老年人、女性、低学历和已 婚人群对风险更厌恶，所以他们偏好于稳定的系统化福利，而对风险性较高的长 期福利偏好则较低【2 2 】。但是本菲德等( 2 0 0 8 ) 和布鲁驰等( 2 0 0 4 ) 【2 3 】在分别通过有 关工资偏好方面的实证研究后，指出女性偏好于将报酬与个人绩效相挂钩而实行 的变动薪酬，男性的偏好却明显不同。 部分学者进行了更进一步的研究，他们指出，薪酬偏好与员工属性之间并不 是简单的线性关系，个体的收入水平在某种程度上决定了员工的薪酬偏好口o 2 2 1 。 从目前企业的薪酬政策来看，工龄长、职位高、学历高的员工享有更高的基本薪 酬，在不同的文化背景下，性别差异也较明显，一般情况下，男性的薪酬收入相 对于女性来说具有较高的优势地位，所以，员工的属性差异与其收入水平是密切 相关的。从中可以深入地了解到，高收入人群在满足基本的生活需求方面享有更 多的资源，他们对高层次的薪酬激励有着更高的追求，而低收入人群却有着另外 不同的情况。因此，在研究薪酬偏好与员工属性关系的时候，收入水平是一个重 要的、不可或缺的中介因素。 通过上述文献回顾，我们可以发现员工的基本属性差异会深刻地影响着其自 身对薪酬的偏好与态度。但同时我们也要看到，现在按照效用理论对薪酬的组合 形式进行研究还比较薄弱，学术界对薪酬偏好的机制与具体影响因素也并没有一 致性结论，不同薪酬形式间的比较研究做得不多也不深入，尤其是对于薪酬组合 安排的重要性人们还没有充分认识，这些学术领域都亟待人们在实践中不断探索 商业银行员工对薪酬激励的需求偏好研究 和研究。 我国商业银行正处在急速转型发展时期，薪酬分配制度的改革也提上了重要 的议事日程，并作出了一些有益的探索，但是国内有关薪酬偏好的理论研究还刚 起步，影响薪酬偏好的具体因素因为缺少理论依据而很难提出有关假设。所以， 根据目前的理论和实践现状，本研究选择了岗位类型、年龄、性别、最高学历、 工作年限五个常用的个体属性作为变量，对薪酬偏好与员工属性的关系进行分析 研究。 四、薪酬效用改进的理论研究 ( 一) 效用理论 效用理论也被称消费者行为理论，是研究消费者如何在各种商品和劳务之 间分配他们的收入，以达到满足程度的最大化的理论。总效用是消费者在一 定时期内消费一种或几种商品所获得的总效用，边际效用是指消费者在一定时间 内增加单位商品所引起的总效用的增加量。总效用与边际效用的关系，当边际效 用为正数时，总效用是增加的；当边际效用为零时，总效用达到最大；当边际效 用为负数时，总效用减少；总效用是边际效用之和。边际效用递减规律为需求量 和价格成反方向变化的规律，因为消费者购买商品是为了取得效用，对边际效用 大的商品，消费者就愿意支付较高价格，即消费者购买商品支付价格以边际效用 为标准。按边际效用递减规律：购买商品越多，边际效用越小，商品价格约低； 反之，购买商品越少，边际效用越大，商品价格越高。 以薪酬的效用而言，同样存在总效用和边际效用的概念。邓毅，马颖 ( 2 0 0 3 ) 也认为薪酬激励可以通过员工的效价和期望值来分析，某种预期成果可 能给行为者个人带来的满足程度；期望值则是付出一定的努力而达到某种预期成 果的概率。薪酬的边际激励效用递减规律告诉我们，对企业管理者来说，薪酬越 高，边际薪酬的增长