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国有企业员工培训问题研究 摘要 自从改革丌放以来，我国的市场经济取得了巨大的成就。市场经济条件下企业的竞 争关键是人才的竞争，人才是创造效益和获得发展的资本，冈此人力资本投资关系企业 的生存和发展。培训是企业进行人力资本投资的最基本方式、也是企业人力资源开发的 核心内容。由于多方面的原因，我国的国有企业员工培训t 作一直处于相对落后的水平， 员上素质提升缓慢，严重制约了国有企业的发展。研究国有企业培训对于有效进行国企 人力资源丌发有重要意义。 本论文的第一章是导论，导论对员工培训的一般理论进行了阐述，介绍了员工培训 理论的发展的各个阶段、不同的培训模式、员工培训的特点和原则、以及当代员工培训 的发展趋势等内释。在第二章中，对我国国有企业的培训工作进行了分析，指出现阶段 我国国有企业普遍存在对员工培训认识不足、培训师资力量薄弱、缺乏对培训效果的评 估等问题，并列恫题产生的原凶进行j ，分析。在第三章中，针对国有仑业培训 _ 作中存 在的各种问题，在对国有企业员工培训内外部环境进行分析的基础上，对如何搞好国有 企业培训工作给出了建议。论文最后，对国有企、l k 广西c p 公司的培训工作进行了介绍和 分析，指山c p 公司培训工作中存在的问题并提出了改进意见。 通过本研究，希望所提出的培训管理机制建设能刺我国国有企、i k 培训管理实践提供 一些参考，以适应知识经济时代企业人力资源开发所面临的挑战。 关键词：国有企业员工培训培训策略 r e s e a r c ho ns t a f ft r a l n l n g o ft h es t a t e 一0 w n e de n t e r p rls e s a b s t r a c t t h ek e yc o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s ei st h et a l e n tp e o p l ei nt h em a r k e te c o n o m y i t i sf a rr a n g i n gr e c e i v e dt h a tt a l e n tp e o p l eb r i n g su pt h ed e v e l o p m e n ta n dp r o f i t s s ot h eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tc o n c e r n st h ee n t e r p r i s e f a t e t r a i n i n gi st h ee s s e n t i a lw a ya n dt h ee s s e n c e o f d e v e l o p i n gh u m a nc a p i t a l f o r d i f f e r e n tr e a s o n s ，t h ew o r ko fs t a f f t r a i n i n gi no u r s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh a sb e e ni nal o wl e v e l i ti so fg r e a ts i g n i f i c a n c et om a k eas t u d yo n t h et r a i n i n gm a n a g e m e n to fe 1 i ts t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sf o rt h ee f f e c t i v e d e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o u r c e s t h et h e s i sc a r r i e so ne l a b o r a t i n gt ot h eg e n e r a lt h e o r i e so fs t a f ft r a i n i n gi nc h a p t e r1 ， i n t r o d u c i n gs e v e r a ls t a g e so fs t a f ft r a i n i n g ，d i f f e r e n tt r a i n i n gm o d e s ，c h a r a c t e r i s t i c sa n d p r i n c i p l e so fs t a f ft r a i n i n g ，a n dd e v e l o p m e n tt r e n d o fc o n t e m p o r a r ys t a f f t r a i n i n g ，c t c i n c h a p t e r2 ，a tf i r s t ，t h i st h e s i sa n a l y z e st h eu a i n i n gw o r ko ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e so fo u r c o u n t r y , p o i n t s o u tt h em a i np r o b l e m si n t r a i n i n gm a n a g e m e n to fo u rs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，s u c ha sn o tu n d e r s t a n d i n gt h ei m p o r t a n c eo fs t a f ft r a i n i n g ，w e a k n e s so ft r a i n t e a c h e r s ，l a c k i n ge v a l u a t i o no ft r a i n i n ge f f e c t , t h e nc a r r i e so na n a l y s i st oo u t p u tr e a s o n so f t h e s ep r o b l e m s i nc h a p t e r3 ，a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n c ep r o b l e m si nt h et r a i n i n gm a n a g e m e n t o fo u rs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，t h i s t h e s i sa tf i r s t a n a l y z e s t h ei n t e r n a la n de x t e r n a l e n v i r o n m e n t ，t h e no f f e r ss o m es u g g e s t i o n sa b o u th o wt om a n a g et h et r a i n i n gw o r ko fo t l r s t a t e o w n e de n t e r p r i s e + i nt h ee n d ，t h i st h e s i si n t r o d u c e sa n da n a l y z e st h et r a i n i n gw o r ko f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ec p , p o i n t so u ts o m ep r o b l e m si nt h et r a i n i n gw o r ko fc pa n dg i v e s o m es u g g e s t i o n sf o rc p h o wt oi m p r o v es t a f f t r a i n i n g i t i s h o p e dt h ep r o p o s e dc o u n t e r - m e a s u r ef o rt r a i n i n gm a n a g e m e n ti ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s ew i l lb eo fh e l pt oe n t e r p r i s et r a i n i n gm a n a g e m e n tp r a c t i c es ot h a tt h ee n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c ec a l lf a c et h ec h a l l e n g ea tt h et i m eo f k n o w l e d g ee c o n o m y i i k e y w o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n g t r a i n i n gt a c t i c i l l 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位沦文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证小以其它单位为第。署名中位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：鼋1 泫1 叼 俐门年b 月o 日 学位论文使用授权说明 本人完伞了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： d 即时发布口解密后发布 ( 保密沦文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者箨名：名；钾孰羁导师签名论文作者箨名：自l 吖孰q 导师签名 劢d 7 年易月号。同 ， 爱 1 f - 西大掌工商蕾理硕士掌位论文 国有企业员工培训问题研究 第一章导论 1 1 选题的背景和意义 芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在上世纪5 0 年代末、6 0 年 代初提出了人力资本的理论。该理论认为土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、 地区和企业致富的源泉，唯独人力资源才是企业和国家发展之根本。可以说，人力资源 决定了经济的增长，也因此经济学家将人力资源称为物质、资本、信息、人力四大资源 中的第一资源。企业员工培训作为企业人力资源开发的关键内容之一，已被视为“向管 理要效益”的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带，从员工个人来看， 企业培训可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其 自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感；从企业来看，企业培 训可提高员工的能力与素质，以便更好地服务于企业的发展，并且有效的培训可以减少 事故、降低成本、提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力，强化企业体 制的完整性，加强企业文化的凝聚力。由于各方面的原因，我国的国有企业员工培训工 作一直处于较低的水平，如对员工培训的认识不足，培训的管理模式陈旧，致使企业员 工整体素质相对较低，严重的制约了企业的发展。本论文通过广泛的资料搜集和整理， 总结国有企业培训工作中存在的现实问题，通过案例分析、比较分析等方法，为新时期 国有企业如何搞好员工培训工作提供参考意见。 1 2 员工培训研究综述 1 2 1 员工培训理论的发展 ( i ) 早期的培训思想 从流传于后世的古希腊时期的一些经典作家们的著作来看，首先探讨训练思想的当 数柏拉图( p l a t o ，前4 2 7 - 前3 4 7 ) 。从柏拉图在其重要著作理想国( p o l i t e i a ) 一书中 所宣传的思想来看，那时他己注意到教育、训练的重要经济价值。他认为，知识、常识 乃发明、创造之根本，而要获得知识，成为品学兼备的治国、御国者，就必须接受教育 和训练。 亚里士多德( a r i s t o t l e ，前3 8 4 - 前3 2 2 ) 在其著作中也曾多次提及知识、技能等在生 产活动中和决定个人社会经济地位中的作用。 广西夫掌工商管理硕士掌位论文囱有企业员工培训问题研究 ( 2 ) 科学管理理论与员工技能培训 弗雷德里克温斯洛泰罗( f r e d e r i c kw i n s l o wt a y l o r1 8 5 6 1 9 1 5 年) 是美 国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入 管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理，首开西方管理理论研究 之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。 一 泰勒在其著作科学管理原理中指出：一流的工人不是天上掉下来的，是通过科 学培i j i l i l 练出来的，过去，培训是工人自己的事，由自己计划，自己实旌，现在，培训 是厂方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完 全掌握，就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师， 用新的操作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作。为此，他在工厂 进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工 作方法，制成标准操作法。 吉尔布雷斯还用拍影片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作， 以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按 照这种标准方法来培训工人。 ( 3 ) 行为科学理论和员工态度培训 行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象，它主要是从人的需要、欲望、 动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人 与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工 作效率，达成组织的目标。 2 0 世纪3 0 年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各 种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。 通过试验，梅奥等人发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影 响工人的劳动生产率；人是“社会人”，因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识 同样是影响劳动生产率的重要因素。霍桑试验揭示：员工培训应该突破“技能培训”之 局限，转向对员工士气的激励性培训。 5 0 年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员 工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培 训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重 视对职工态度的培训。 2 广西大掌3 0 茸管理硕士掌位论文 固有企业员】膏钏问题研究 ( 4 ) 人力资本理论与培训 1 9 6 0 年，西奥多舒尔茨发表了论人力资本投资一书，提出了现代人力资木理 论，认为对人的投资带来的收益率超过了对其他形态的资本的投资收益率。舒尔茨认为， 用于“改善人口素质的投资能够极大地促进经济繁荣”( 舒尔茨，1 9 6 0 ) 。西方经济发展 的实践已经证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。因此，重视和加强 人力资本投资，注意提高人1 ：3 质量，便成为一国经济发展的关键。教育和培训是人力资 本投资的最主要形式。 加里贝克尔在分析人力资本投资时，主要强调了正规教育和职业培训的支出所形 成的人力资本，并且给出了基础教育、专业教育和在职培训的投资收益率的测度模型。 贝克尔指出：“培训会降低现期收益，并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高 未来的收益，或者大幅度降低未来的支出，企业就将乐于提供这种培训。”( 贝克尔， 1 9 8 7 ) 。 ( 5 ) 知识管理与员工学习能力、创新能力的培训 2 1 世纪是知识经济时代，彼得圣吉在第五项修炼一书中强调：“只有不断学 习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习的更快。”( 彼得圣吉， 1 9 9 4 ) 于 是人们提出建立“学习型组织”。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知 识管理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织 保障。因此，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培 训的最终目的是要形成一种自上至下的个员学习型文化。 1 2 2 员工培训模式简介 培训模式是培训管理的运作程序，培训模式多种多样，以下简单介绍几种具有代表 性的培训模式。 ( 1 ) 系统型模式 系统型模式，是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训，主要包括培 训需求分析、设计培训课程、实施培训和培训结果评价四个环节( 图l 1 ) 。自2 0 世纪 6 0 年代起，系统型培训模式就己经开始形成，并得到广泛的应用。系统型培训模式源于 美国陆军针对教学体系设置所从事的实践和研究工作，这种模式以及由此衍生的许多形 式得到了极大的促进和完善，这也是目前国内组织有意无意中采纳最多应用最广泛的培 训模式。 广西夫掌工：离管理硕士掌位论文 田有企业员工，音钏问题研究 图卜1系统型模式 系统型培训模式的出现和广泛应用，是培训理论发展的一个重要里程碑。它为培训 管理者在组织内部建立规范的培训运作体系提供了工具，对组织内部的培训文化发展也 起到了较大的促进作用。然而，系统型培训模式只解决了培训过程的实际操作问题，它 并没有站在培训战略的高度说明培训职能对组织生存发展的重要性，也没有说明培训实 施中相关各方之间的关系。 ( 2 ) 过渡型模式 哈里泰勒在对系统型培训模式评判的基础上，提出了一个新的模式，他称之为过 渡型模型。如图卜2 所示： 图1 - 2过渡型模式 4 r - 西大掌工商管理硕士掌位论文 田有企业员工培训问题研究 哈里泰勒将过渡型模式描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统型培训模式； 外环是战略和学习。愿景( 期望设想) 、使命( 组织存在的意义) 和价值( 对前两者的易理 解的解释) ，都必须在对目标的具体关注之前确定。 过渡型模式将培训放在了更广泛的组织背景之中，揭示出组织作为一个整体应与其 战略发展相适应。但是，这一模式没有为实践者提供一个操作性的指导。 ( 3 ) “国家培训奖”型模式 “国家培训奖”型模式就是“最佳培训实施模式”，它注重公司培训实施过程的政 府介入，这一模式是在1 9 8 7 年“国家培训奖”大会上明确提出的。该体系右侧是简化了 的系统培训模式。左侧显示出培训与更广泛的组织战略之间有着某种程度的联系。这种 联系表明：可以将培训系统看作是组织内部的一个独立分支。“国家培训奖”型模式如 图卜3 所示： 图卜3“国家培训奖”型模式 从总体上而言，该模式对系统型培训模式是持相当肯定态度的，并且在以下四点上， 两种模式并无二致： 培训目标是组织战略要求的转换。 这一转换是有效的、一致的。 培训是一个系统连续的过程。 结果具有可考核性( 多用量化指标) 。 一 ( 4 ) 顾问型培训模式 随着国内外专业咨询机构的发展，顾问型培训模式开始受到广泛关注，其主要原因 在于它提供了较有价值的培训管理解决方案。它为培训管理者扮演组织战略促进者时要 行使的培训支援的职能提供了方法。改进后的顾问型培训模式如图卜4 所示： 广西大掌工商管理司【士学位论文 田有企业员工培钏问题研究 图1 - 4改进后的顾问型培训模式 顾问型培训模式能提供组织所需要的灵活性，可以较充分地利用组织内部资源和外 部顾问的各自优势，从而使组织获得更大收益。但是，顾问型培训模式对培训工作的介 入完全是阶段性的使培训的连贯性和持续发展较难获得保障。 ( 5 ) s t 型培训模式 s t 型培训模式也称为“螺旋培训发展模式”，这一模式是我国一位培训管理专家在 研究学习型组织的基础上，对培训模式的一次积极探索。如图卜5 所示。 s t 型模式设计主要考虑解决四个方面的问题： 适合于学习型组织培训管理的需要，并为组织发展不同阶段的培训管理模式提供 参照； 规避常见培训模式所存在的不足； 使培训模式具备自我更新的能力，适应不断变化的市场环境； 增进培训管理模式的交流。 s t 型培训模式本身具有很强的自我更新能力，评估成为整个培训循环的核心环节， 而且更加强调了培训循环的系统性和连贯性并使之保持持续化发展的方向。s t 型培训模 式突出表现了在不同的环境时期，不同的组织目标阶段和不同的个人目标阶段将出现不 同的培训目标和培训战略，培训组织也同时要根据这些因素进行调整以保证不同培训目 标的实现。s t 型培训模式体现了较强的适应变化的能力。 6 广西失掌工商蕾理硕士学位论文田有企业员工培训问题研究 图卜5 s t 型培训模式 1 2 3 企业员工培训的特点和原则 ( 1 ) 企业员工培训的特点 具有丰富多样，并且个性化的经验。 企业员工承担了多种的社会家庭角色和社会职责，这使他们积累了一定的生活经验 和社会阅历。企业员工的学习是在己有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。企业 员工的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成，以及学习内容的选择在很大程度上都是 以自己的经验为依据的。已有的知识、经验是企业员工继续学习的基础和依托。同时， 由于企业员工的个性差异，受社会因素影响程度的不同等原因，企业员工的经验表现出 个性化、多样化的特点，企业员工的丰富经验除了可供其个人在学习中充分利用之外， 同时还可供员工群体之间相互利用，以取长补短，共同探索。 企业员工的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。 一项在中国在职人员中的调查表明，有8 0 以上的企业员工出于职业发展这类动机 7 广西大掌工商蕾理习l 士掌位论文 田有企业员工爿p 训问题研究 而参加学习活动。这是由于企业员工在生活中担当了多维的社会角色，都承担了一定的 社会职责和义务，他们学习主要是为了适应社会和生活变化，提高自己的适应能力和履 行自己职责能力。企业员工明确的学习目的使得企业员工在学习中表现出以解决当前面 临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。 企业员工的学习能力并不随年龄的增长而明显下降 现代企业员工学习理论认为企业员工的学习能力在3 0 岁时达到顶峰，3 0 岁到5 0 岁之 间是平稳的高原期，5 0 岁以后才开始下降。甚至还有不少专家估计，企业员工大脑未曾 利用的潜力竟高达9 0 ，可见企业员工学习的潜力仍是相当巨大的。但是进入成年特别 是4 0 岁以后，由于企业员工的各个器官乃至整个机体开始日渐衰老，比如神经系统中信 息的传导速度放慢，疲劳恢复的时间加长，感知器官的功能下降。这些原因造成企业员 工学习速度减慢，在单位时间的学习效率会明显不如青少年。但如果允许企业员工按照 适合自己的速度进行学习，其学习效果会和青少年相同。另外企业员工在机械记忆能力、 感知能力方面与青少年相比虽有所下降，但企业员工在意义记忆、抽象逻辑思维能力方 面却有青少年无法比拟的优越性。 ( 2 ) 企业员工培训原则 关于培训的原则，可以从宏观和微观两个层面去分析。宏观方面，主要侧重于站在 组织的立场，对培训整体设计做一系列系统设定；而微观方面，则是站在培训对象的立 场，对具体培训如何实施做出统筹规划。 培训原则的宏观分析 根据国内外组织员工培训的实践经验，为了搞好组织培训，必须贯彻以下原则： a 、理论联系实际，学以致用的原则。这一原则要求组织实施的培训都要以组织的 实际需求为出发点，通过组织的绩效分析，找出现实的绩效和目标绩效之间的差距，分 析绩效差距产生的原因，进而开展有针对性的培训。此外，组织的培训除了满足现阶段 的需求外，还要适当兼顾到企业未来发展的需要，为企业将来的发展培养能力。 b 、因材施教的针对性原则。组织，尤其是大型企业集团，不仅岗位繁多，而且员 工水平参差不齐、因此、对员工的培训就必须注意贯彻因材施教的原则，而不能采取“齐 步走”的办法。培训只有从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的 年龄、知识结构、能力结构、思想状况相吻合，才能真正收到实效。 c 、专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。对员工的培训不仅要注重知识 技能的传授，更要注重组织文化的灌输。只有这样才能真正做到“上下同欲”的胜境， r ，西大掌工商管理硕士掌位论文 田有企业员】，t f i l 问翔l 研究 增强企业的凝聚力和向心力。 d 、全员培训与重点提高的原则。全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各 类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之赂。但全面并不等于平均使用力量仍 然要有重点。据美国培训杂志的调查报告，在那些确实提供了培训的企业中，接受 培训更多的( 就花在每人身上的时间而言) 是管理人员，而不是一般员工。究其原困是 因为每个公司的经理位置毕竟有限，不是每个员工都能做到经理。 e 、前瞻性与连续性原则。员工培训有的能“立竿见影”，有的则可能要等上若干 年时间才能见到成效。对许多管理者而言，这似乎是“赔本买卖”。若缺乏高瞻远瞩的 魄力，对员工的培训就不会有积极性。所以，组织内各级主管必须着眼长远，舍得投人 必要的资金和人力，而不能“鼠目寸光”。 鉴于培训在时间上的阶段性，还应该注意到一项培训计划与另外的培训计划之间的 连续和衔接。通过一项项培训有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计 划体现和反映出来，员工通过一个层次一个层次、一个阶段一个阶段的培训，不断提高 自己各个方面的知识、技能和能力。“东一榔头，西一棒子”的培训将很难收到好的效 果。 f 、参与和实践原则。一般而言，参与和实践有助于增强员工学习的热情，提高学 习的效果。培训时越注意让培训对象参与教学、形成良好的互动和亲自动手，学习迁移 的效果则越理想。而且，培训既然是为了提高人的工作能力，就应为接受培训的人员提 供实践或操作的机会使他们在实践中体会、提高。 培训原则的微观分析 a 、近因效应原则。所谓近因效应原则是指最后呈现的材料最易回忆，遗忘最少。 它是科学家们在研究人类记忆规律时发现的：人类的注意力只有在最初的1 0 分钟能保持 一个较高的水平，2 0 分钟以后将呈一种持续下降态势。 根据近因效应原则和注意力的波动规律，在培训时需注意以下事项：保证每次培训 在相对较短的时间内完成，一般不宜超过2 0 分钟；一旦超过2 0 分钟时，必须扼要重述旧 内容；每一次培训结尾都应强调要点和关键的信息内容，使受训者清晰地了解自己的学 习方向和进程。 b 、适合原则。要求所有培训、信息、教育帮助、案例教学和其他资料必须迎合受 训者的兴趣和需要。如果它们之间关联不够紧密，受训者很快就会丧失学习兴趣和动力。 另外，培训师必须竭尽全力让受训者知道新旧知识间的联系，帮肋他们消除学习新鲜事 9 广西大掌】0 酊管理硕士掌位论文国有企业员】，嘈问题研究 物的恐惧感和不知所措。 c 、激励原则。组织内员工虽然层次不同、岗位不同、背景不一，但就其大多数而 言，都渴求不断充实自己、完善自己，从而使自己的潜能充分发挥出来换取更美好的 未来。即员工自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转化成深刻而持久的工作驱动 力，从而使组织士气高昂。 在落实激励原则时，需要注意如下事项：保证学习材料对培训师和对受训者同样都 具有价值和意义：不仅学员对学习要充满求知欲，培训师对培训也必须兴致昂扬，否则 学习的效果会很差；告知学员，培训能够有针对性地解决他们的问题，以此来不断地激 发他们学习的动力；注重从已知发展到未知的教学方法，要以学员们熟悉的要点为引子 开始培训，再涉及其他内容，通过传授知识使学员们了解学习过程中什么是他们应该深 入研究和探索的。 d 、重点原则。重点原则具有双层含义。首先，它揭示出这样一个道理。即学员们 第一个学习的要点将是掌握得最好的。据此，人们应该把培训的重点环节和内容安排在 学员第一印象和第一则信息中。一个值得推荐的做法，就是把培训的梗概和脉络作为提 纲，在培训开始时就亮出来，然后在以后的培训学习中一点一点地引出其他相关的要点 和内容。其次当学员被传授如何完成项任务时，其第一次接纳的信息、方式、方法 就必须是正确无误的。否则，若想以后重新改正过来，是非常困难的。 在落实重点原则时，需要注意的事项包括：保证培训在相对较短的时间内完成，2 0 分钟是较为适宜的，这与近因效应原则的要求是相同的。这主要取决于学员们注意力集 中时间的长短；注意开场白，因为培训开始时，学员们都会认真聆听教诲，所以开场白 一定要内容详实、生动有趣；让学员们清楚地了解到学习的方向和学习进程；保证第一 次授课内容的正确性和准确性。 e 、双向沟通原则( 2 一w a yc o m m u n i c a t i o n ) 。该原则明确要求，培训过程是双向 的互动交流，而不是培训师一人的“独角戏”。当然，也并非是把整个培训变成一场讨 论，而是强调培训师必须加强与学员的互动。 在贯彻双向沟通原则时需要往意的事项有：培训师的非言语信息( 体语) 也是双 向沟通的重要内客，而且还必须与其叙述相配合；在培训方案中加入与学员互动交流的 设汁和安排。 f 、互动学习原则。互动性学习原则对于企业员工教育和培训是至关重要的。若是 培训者指导学员写工作报告不要仅是教他们如何写，还得让他们自己动手去写。主动 1 0 i * - 西大掌工商管理硕士掌位论文豳有企业员】，奢钏问题研究 学习原则的另一优点，在于可以使学员的头脑保持清醒和注意力的高度集中。一般情况 下，企业员工是无法耐住性子在教室里呆坐一整天的。 在落实主动性学习原则时，需要注意的事项包括：在培训过程中多使用实践性练习； 在培训过程中多提问题；可以采用临时测验的方法来提高学员们的学习热情和精力；在 教学员们如何做时，尽可能让他们自己去实践和尝试；如果学员们坐得太久而未能被提 问或没有参与，他们可能会打瞌睡或心不在焉。 g 、反馈原则。一般而言，如果学员不知道其行为的后果，就很难改进其行为方式。 反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误和偏差。反馈的重点应该是告诉学员在何 时何地以何种正确的方式完成了何种工作。反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越 好。 在落实反馈原则时，需要注意以下事项：学员非常渴望获取来自培训师的反应和评 价；反馈与行为的间隔时间越短，知觉到行为与结果间的联系就越强；当学员说或做得 正确时，要予以及时、适宜的肯定或表扬；关注学员们学习中的错误之处与正确之处同 等重要；肯定和表扬仅是反馈的一部分，而不是全部，缺少了否定意见的反馈是不完整 的；为了在开始就有正面肯定的反应，培训师必须认真准备讲演。 1 2 4 当代员工培训的发展趋势 伴随着培训理论的演进，企业员工培训实践也得到了快速的发展。当前的企业员工 培训表现出以下几种发展趋势： ( 1 ) 企业大学的进一步发展。美国新闻与世界报道周刊预测，在今后的5 0 年 里，企业将会更大程度介入教育和职业训练。第二次世界大战以前，美国可以授予学位 的企业学院只有3 所，到2 0 世纪末，发展到2 4 所。中国的企业大学建设则始于近几年， 随着全球经济一体化的深入，许多中国企业日益认识到学习作为一种竞争力的优越性和 重要性，企业大学便日渐风生水起。国内企业创办企业大学的热情也十分高涨，宣称已 经创办企业大学的为数亦不少，有海尔集团、伊利集团、联想、t c l 、u t 斯达康等5 0 多家。 ( 2 ) 产学合作 国外一些公司在加强企业职工培训时，很注意与高校的联合与协作。美国教育理事 会的调查证实，早在1 9 8 4 年就有半数的高校在企业里开设课程。著名的贝尔实验室就 与麻省理工学院、斯坦福大学等3 7 所高等院校合作，为其培训研究生。 ( 3 ) 培训功能部分外包 1 1 广西大掌工商蕾理硕士掌位论文 固有企业员工培训问题研究 在大多数企业中，培训是人力资源部门的一项基本业务，而不是核心业务：同时现 在出现了许多专门提供培训服务的公司，包括知识培训、技能培训、素质培训等，这些 外部资源配置服务提供者往往拥有比企业本身更有效、更便宜的完成某业务的技术和知 识，它们在以往的培训工作中积累的经验对企业也大有帮助。因而，将人力资源部门的 部分培训职能外包给有经验的培训服务商，将大大提高人力资源管理服务的附加值，满 足企业提高工作效率、优化资源配置的要求。而且还可以通过外部培训资源合理吸收与 利用，避免了服务人员数量的增加和管理成本的上升。 目前，一方面，有些公司通过建立企业大学来加强对员工的培训，而另一方面随着 外部人力资源管理专业公司的力量加强，一些公司也在考虑将培训外包给专业公司进 行。在培训部门编制有限，而员工所需学习的知识在不断更新，对培训服务的需求又日 新月异的情况下，公司需要加强与外部培训机构的合作。 ( 4 ) 从培训到持续学习 从2 0 世纪8 0 年代开始，在企业界和管理理论界，出现了推广和研究学习型组织的 热潮，并逐渐风靡全球。美国的杜邦、英特尔、苹果电脑、联帮快递等世界一流企业， 纷纷建立学习型组织。初步统计，美国排名前2 5 名的企业，已有2 0 家按照学习型组织 的模式改造自己。在我国建立学习型组织也是当前管理界和企业界共同认识和关注的热 点，可见，组织学习己成为组织和管理理论及实践的一个中心议题，所以今后的培训将 从一般意义上的员工培训发展为整个组织层面上的学习。 ( 5 ) 培训手段的技术化 从基于c d r o u 为媒体的计算机辅助学习，到视听培训和计算机辅助学习相结合的 多媒体教学，再到以内部网和互联网为基础的网络培训( 俗称e l e a r n i n g ) ，以及其他 一些新技术如学习软件的广泛采用，己经对传统的课堂培训产生了很大的影响。 ( 6 ) 培训j i t 虽然在公司中根据企业发展要求制定培训目标和计划是非常有必要的，但在当今外 部环境变化非常迅速的情况下，企业培训也要有j i t ( j u s ti nt i m e ) 的观念，即及时给 予员工需要的培训，以使其能够迅速胜任新的工作和任务要求，这要求培训管理部门有 较强的洞察力和应变能力。 1 2 6 我国国有企业员工培训研究现状 近年来，国内管理理论界和实际工作者对人力资源管理进行了积极的探讨，对人力 资源开发与培训也给予了前所未有的关注，积累了大量的文献，为我们进行国有企业员 1 2 广西大掌工商蕾理硕士掌位论文 田有企业员工培嘲l 问题研究 工培训管理研究提供了大量的理论依据，其中具有代表性的是管理学理论( 涂国华等， 2 0 0 1 ) ；人力资源管理的系统理论( 余凯成等，1 9 9 9 ) ；人员培训实务( 郭京生等，2 0 0 2 ) 等等。而专门针对国有企业员工培训开展的研究工作相对较少，所能查阅到的资料也非 常有限，在此，简单介绍一下南京大学赵曙明教授对我国国有企业员工人力资本及其投 资状况的调查研究。 赵曙明教授通过对全国1 0 多个城市3 5 家国有企业的调查，得出我国国有企业人力资 本及其投资基本现状如下： ( 1 ) 国有企业人力资本的投入与输出大幅度减少。样本企业中，只有5 的企业 加速人力资本投资：2 0 9 6 左右的企业的教育、培训费用年人均在1 0 - 3 0 元之间，并输入少 量的人力资本：3 0 的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在1 0 元以下：其它 国有企业多属亏损单位，已基本停止了人力资本投资。尚有能力进行人力资本投资的企 业，绝大多数也已经放弃或准备放弃岗后或中长期培训。无力也无法引进新的人力资 本。“无力”是由于原来的人员流不出去，再引进会进一步增加企业负担：“无法”是 国有企业、特别是经济效益差的企业，失去吸引力，难以招聘到所需求的人员。 ( 2 ) 国有企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“i 临界点”或正处于平衡点 附近。我国国有企业近几年来缺少人力资本的输入，绝大多数老企业与部分人员饱和的 新企业已基本停止吸纳新员工。因此，其员工的年龄结构与知识结构也基本上未发生显 著变化。而由于企业人力资本投资不足，员工的知识、技能等随着社会的技术进步，己 陈旧老化。调查表明：国有企业人力资本投资存量低于“临界点”的员工约士2 0 左右。 依据数据推测，国有企业另有3 0 9 6 的人员，其人力资本产出与人力资本投入正处于平衡 点附近。” f - 西大掌j o 秆蕾理硕士学位论文 冒有企业员】，奇钠l 问题研究 第二章国有企业培训存在问题及成因分析 2 1 当前我国国有企业员工培训存在问题 2 0 0 3 年1 2 月国家首次召开了全国人才工作会议，将“人才强国”作为又一项基本国 策，并基于国家的核心竞争力和人才短板，提出了建设核心人才队伍，其中包括企业家 队伍建设、职业经理人队伍建设、高端技术人才队伍建设、高级技术工人队伍建设。这 些人才正是企业急需的人才，国家的高度重视给企业人力资源培训创造了良好的政策环 境。 国内一些有远见的企业，如联想集团，也把培训纳入集团的战略规划，建立和发展 联想管理学院和各级培训部门。在培训方面加大资金投入，使培训管理科学化和制度化 等。但是总体上看，我国的国有企业员工培训工作与发达国家相比还存在很大的差距， 主要体现在以下一些方面： ( i ) 对员工培训的认识不足 有些企业的决策者对培训工作漠不关心，他们对培训往往持有以下两种观念：一是 培训无用论。即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间。二是培训浪 费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法 管理的组织，认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年 毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪 费。 管理者对培训的不重视最明显的表现是在培训经费的投入上。由北京南洋林德企业 管理培训中心在2 0 0 4 年3 月发布的统计表示：外国企业每年投入每名员工的平均培训费 用超过5 0 0 0 元，而我国国有企业是1 0 6 0 元。我国企业在员工培训方面的投资，无论从绝 对量还是相对量上，都明显不足。从绝对量来看，我国有近一半企业的职工年均在职培 训经费在2 5 5 0 元之间；有3 0 左右的企业，其职工年均在职培训经费在2 5 元以下，少得 可怜。从相对量来看，全国平均水平的企业培训投入，占企业销售收x o 39 卜- o 5 以 上的企业仅为8 7 ，而占销售收入0 0 5 以下的企业有4 8 2 。从不同的企业类型来看， 国有企业培训经费支出的平均水平最低，绝大多数企业的这- - l l 例在0 2 以下，而大多 数联营企业、外商投资企业和港澳台投资企业的这一比例能够达到o 8 以上，甚至高于 2 。 1 4 j - 西夫掌工商管理司e 士掌位论文 国有企业员工培训问题研究 还有，认为培训是企业福利、不愿意利用业余时间进行培训的员工都占企业的大 多数，这种培训意识的偏差也导致国有企业培训管理工作概念的模糊，主要表现为：员 工培训定位不明确，员工培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些国 有企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真 分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会 员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成 一种盲目的救火式、应急式工作。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理 层和决策层的培训。 另外，员工培训的潜在价值往往被忽略。许多国有企业经营者对培训投入甚少，一 旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培i j i l 。这主要是 有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。事实上，对 企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过 人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更 能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。 、( 2 ) 员工培训无规则可循 企业人力资源培训应围绕企业经营战略，从企业长远利益出发，有一个系统的、前 瞻性的思考，而目前许多国有企业中的培训大多是被动的，没有主动根据本企业的发展 规划或针对员工的培养目标进行前瞻性的培训。国务院发展研究中心企业研究所组织专 家对国内2 o o 多家不同背景企业的人力资源状况进行了分类随机抽样问卷调查，得出国 内企业员工培训经费投入普遍较低的结论，除了培训经费投入状况外，有关于员工培训 方面的数据内容有：企业制定员工培训计划的比例较高，有6 9 ，但也有3 1 的企业在员 工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。企业在员工 培训计划执行方面，表示“严格执行”培训计划的企业只有4 2 1 ，表示“执行不力” 的企业有5 6 4 ，表示“没有执行”的企业有1 5 ，总体看培训计划执行情况不好。 另外，据罗兰管理咨询公司对中国企业的培训调查报告显示，9 2 的企业没有完善 的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅4 2 的企业有自己的培训部门；在培训制 度方面，6 4 的企业声称有自己的培训制度，但经过座谈和深入访谈却发现，几乎所有 的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培 训需求分析。很多企业一提到培训，就是请人做讲座，外派学习一周等清一色的单调方 式，从没有或者说很少考虑到自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。缺乏系统、 1 5 广西大掌j 二商管理司f 士掌位论文 冒有企业员工；培胡l 问题研究 健全的培训体系，自然也没有形成规范性的培训管理工作流程。例如：员工培训没有建 立在深入的需求分析基础上。有9 3 的员工认为企业并没有认真地做过培训前期调查， 培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最 基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训 什么内容，也无法确定培训对象，导致培训工作盲目，没有针对性，培训效果事倍功半。 虽然以上公布的两组数据没有区分国有企业和非国有企业，但可以肯定的是国有企 业的情况不会好于平均水平。由此可以看出我国国有企业的员工培训随意性强，规范化 程度低。培训管理人员只是用培训搞搞气氛做做表面文章。企业管理者对待培训随意性 比较大，