（工商管理专业论文）国有企业经营者股票期权模式研究.pdf

i 摘要 股票期权薪酬制度作为一种有效的激励方式，近几年被我国理论界和企业界 所认识，并开始在一些国有企业进行试点。基于建立我国国有企业经营者薪酬激 励制度的现实意义，本文在介绍了薪酬激励机制基本概念及相关理论（激励理论、 期望理论）的内涵后，研究了我国国有企业经营者薪酬的现实结构，论述了股票 期权激励作用，分别阐述了一般企业和国有企业在实施股票期权应依据的原则。 最后，本文比较、分析了近年来我国国有企业经营者薪酬激励机制股票期权的 实践和模式，如：上海模式、北京模式、武汉模式、杭州模式和深圳模式，详细 阐述了它们的基本做法、特点和存在的问题。 本文借鉴国外普遍的做法和我国的实践经验，结合中国国情和传统的工资结 构，提出了国有企业经营者三位一体的薪酬结构，即薪酬包括基本年薪、效益年 薪和股票期权。而以上海模式为主、结合杭州模式建立的股票期权模式将形成国 有企业经营者薪酬的长期激励机制。 关键词：国有企业 经营者 薪酬激励 股票期权 ii abstract as an effective way of motivation, the stock option payment system has been known to the theoretical and enterprise circles in recent years and begins to be taken on trial in some state- owned enterprises. based on the analysis of the significance to establish a sound salary incentive system for managers of the state- owned enterprises, this paper first introduces the basic concepts and theories related to the salary incentive mechanism, and then structure of the manager salary system in state- owned enterprises and the role of stock option stimulation are discussed. finally, the paper compares the different models of stock option practice in china in recent years, including the shanghai model, the beijing model, the wuhan model, the hangzhou model and the shenzhen model. this paper discusses in detail the practices, characteristics and problems of the above- mentioned models. considering popular practices in the world, circumstances of china and traditional salary structure, the paper proposes a three- in- one system of the manager salary in state- owned enterprises, that is, the fixed salary, the bonus and the stock option. the paper also proposes a stock option model, which combines the shanghai model with the hangzhou model. key words: state- owned enterprises；manager；salary system；stock option 学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 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仍不到位，没有形成完备的市场人才选拔机制。四是国有企业经营者收入分配机 制缺乏明确、量化和市场化的制度保障，没有形成一套对企业经营者通用、科学 的绩效考核评价体系。 1 顾建平： “我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究” ， 改革论坛 ，2002（2） ：92- 94。 2 国家计委宏观经济研究院课题组： “国企经营者该拿多少钱” ， 中国建设报 ，2001- 9- 15。 2 1 . 1 . 2 . 从思想观念上看 传统的思想观念阻碍了国有企业经营者激励约束机制的形成。一是目前企业 员工的市场观念相对滞后，对经营管理要素的重要性认识不足，计划经济体制的 平均主义、 “大锅饭”的思想观念在一定程度上限制了企业经营者薪酬制度的改 革。二是企业职工的心理承受能力弱，认为企业的成功和发展的确与经营者有着 密切关系，经营者的收入高一些理所当然，但过高却难以承受，因为还有大量困 难企业和下岗职工等。 3 1 . 1 . 3 . 从社会环境分析 相关分配制度的改革没有到位，良好的社会环境尚未完成。一是中央、地方 分配政策改革进度不一致。现在不少省( 市) 在分配制度改革方面纷纷出台了一些 指导性意见，对经营者的股票期权问题也进行了初步的探索，而中央政府有关部 门对分配制度的改革相对滞后。二是作为市场经济的产物和有效的调节手段，经 营者的年薪制、持股、股票期权等激励机制推行所要求的市场经济条件还未完全 成熟，与之配套的改革还不完善。 1 . 2研究意义 1 . 2 . 1 优秀的企业经营者是知识经济时代的战略性资源，其积极性的发挥依 赖于合理的薪酬制度的建立。知识经济的灵魂是创新，创新同样也是企业发展的 动力源泉。 4企业家的创新不仅表现在把新发明引入经济之中并增加其收益，还表 现在对生产要素进行新的组合上，企业家的职责就是通过创新，实现企业生产、 经营和管理等各方面的新的组合。企业家的这种创造性的工作是企业利润的主要 源泉，中外无数事实表明，搞好企业的关键在于经营者，企业经营者的素质水平 及其积极性的发挥状况在很大程度上决定着企业的兴盛，而要充分调动经营者的 积极性，关键就在于建立一个科学有效的经营者薪酬激励机制。这种现象在知识 经济时代表现得尤为明显。在知识经济社会里，优秀的企业经营者已取代资本而 成为企业发展乃至整个社会发展的一种重要的战略性资源，这种资源利用效率如 何，直接依赖于该企业针对经营者薪酬激励制度的状况。 1 . 2 . 2 建立科学有效的经营者薪酬激励制度是国有企业摆脱困境的重要途 径。国有企业的改革一直是我国经济体制改革的重点和难点。实践证明，搞好国 3 张素萍： “国企经营者薪酬制度改革应考虑的几个因素” ，洛阳农业高等专科学校学报 ， 2002 （6） ： 127- 128。 4 贺爱忠： “21 世纪的企业人力资源管理” ， 中国软科学 ，2000（2） ：37- 39。 3 有企业的关键在于经营者，经营者的能力、素质、工作积极性直接影响着企业的 生存和发展。当前，伴随着我国加入世贸组织，国际市场的竞争已越来越激烈， 我国国有企业必将面临着更多的压力和更严峻的挑战，能否建立一个科学有效的 薪酬制度来调动经营者的积极性，促使他们去努力工作，无疑是国有企业摆脱困 境的重要途径。国有企业的进一步改革和发展迫切要求我们按照国际惯例，尽快 建立起科学有效的经营者薪酬激励制度，使经营者的收入与贡献对等，报酬与责 任、风险相一致，激励他们为企业的发展而努力地工作。 1 . 3研究现状 股票期权薪酬制产生于 2 0 世纪 7 0 年代，2 0 多年来，已被西方国家的众多企 业所采用，作为一种国际通行的有效激励方式，其积极作用不言自明。 5最近几年 我国企业引进股票期权制度，最先出现在以 i t为代表的小型高科技民办企业。 后来，一些拥有在香港上市的红筹高科技公司的国内企业，如四通、联想、方正 等，也向其高级管理人员授予股票期权。受此影响，从事高科技业务的国有企业 也纷纷探索实施各具特色的“股票期权” 。广州、上海、深圳、北京、济南、厦 门、武汉等地的一些国有企业也积极尝试股票期权计划。国内学术界对股票期权 在我国的实施进行了大量的研究，取得了丰硕的研究成果。 著名经济学家吴敬涟教授于 1 9 9 9年就提出：对经理人员不仅要进行严格的 监督，也应当有足够的激励，其中最主要的激励就是股权激励。国家上层也开始 关注并试点这种发达的市场经济国家经常采用的经理激励方式。 2 0 0 0 年 3 月底上 海已推出了国有企业经营者分配制度改革的试行意见 ，在国有企业经营者中 逐步试行与现代企业制度相适应的责权利一致的分配形式。上海的试行意见 推荐了年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配五 种经营者收入分配方式。 刘洪从委托代理问题角度提出企业家激励报酬的设计方案，企业家的最低报 酬应以行为成本最高者的所得为基数加上各自产出中成本付出部分。 6宋京津基于 经营者的需求偏好，提出了以改进型年薪制为主要薪酬支付方式的激励模式。 7 陆明以股票期权的要素为着眼点，确立了股票期权运作模式。 8许晓世从薪酬结构 5 谢晋宇： “发达国家企业人力资源薪酬管理中的薪酬管理创新” ， 技术经济与管理研究 ， 1999 （6） ： 51- 53。 6 刘洪、赵曙明： “企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案” ， 中国软科学 ，2000（6） ：8- 13。 7 宋京津： “企业薪酬管理与经营风险” ， 财经理论与实践 ，2002（5） ：97- 90。 8 陆明： “企业股票期权激励的创新” ， 湖南税务高等专科学校学报 ，2002（5） ：23- 25。 4 入手，在分析薪酬激励的理论基础上，提出了三位一体的薪酬制度，并提出我国 实行这种薪酬制度需要完善的条件。 9刘佳涵基于优秀的经营者是企业乃至整个社 会发展的一种战略性资源，而这种资源又具有稀缺性，提出建立科学有效的经营 者激励性的薪酬制度要综合体制、环境、政策、观念等影响因素。 1 0但是，王雪 芹提出股票期权制作为对经营管理者的激励约束制度，虽然在国外公司中广泛采 用。但作为种制度安排，它有其产生和发展的制度环境，就我国目前的情况来 说，还不适宜广泛推广，或者说，完全照搬国外的股票期权制，其效果不会很明 显。 1 1 1 . 4本文观点 国有企业要实现由传统企业制度向现代企业制度的根本转变，就必须在推行 改革、解放生产力、发展生产力的同时，对企业内部的生产关系进行调整。企业 薪酬制度属于重要的生产关系范畴，它是否具有激励作用对企业的发展具有重要 作用。因此，面对激烈的市场竞争，国企必须进行薪酬制度的改革，必须建立具 有激励作用的经营者薪酬制度。 本文基于建立科学的国有企业经营者薪酬激励制度的重要性和迫切性，在对 薪酬激励机制涉及的有关概念和原理进行了阐述的基础上，分析、研究了目前我 国国有企业经营者薪酬的现实结构，并对国有企业经营者薪酬现状进行分析，通 过对各种类型薪酬制度优劣比较，提出了薪酬激励机制股票期权的引入。继 而，论述了股票期权的激励作用，并提出了我国国有企业实施股票期权应依据的 原则。最后，在介绍并比较了我国国有企业实施经营者薪酬激励机制我国国 有企业股票期权的实践经验和现状后，本文提出了既注重长期激励又符合中国国 情的国有企业经营者薪酬激励机制。本文的研究框架结构可以描述为图 1 - 1 。 9 许晓世、孔玉生： “关于现代企业经理人员薪酬激励的思考” ， 江苏理工大学学报(社会科学版) ， 2001 （3） ： 69- 71。 10 刘佳涵： “现在企业薪酬设计探析” ， 科技与管理 ，2002（2） ：122- 125。 11 王雪芹： “关于建立激励的企业薪酬制度” ， 郑州经济管理干部学院学报 ，2002（3） ：21- 22。 5 图 1- 1 本文结构 第 2章 薪酬激励机制基本概念及相关理论 我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，而现代企业制度最显著的特 征是经营权与所有权相分离的科学管理制度。从信息经济学的观点看，两权分离 会造成经营者与所有者的信息不对称，同时根据经济人效用最大化假设，两者各 自的利益和目标不一致，就会导致经营者激励约束问题的产生。 1 2 2 . 1股票期权 股票期权是指企业( 董事会) 授予经营者在未来某段时间内以约定价格( 行权 价) 购买一定数量公司股票的选择权，在行权以前，股票期权持有人没有任何现 金收益，行权以后的收益取决于行权价与市场价之间的差价。一股来说，股票价 格是股票内在价值的体现，股票价格的变动趋势与企业未来的收益趋势是一致 的。于是股票期权的实施，就将经营者的个人利益与企业未来发展建立起一种正 12 郑煦平： “浅议我国企业经营者的薪酬激励模式选择” ， 经济师 ，2001（11） ：16- 17。 问题的提出及有关综述 薪酬激励机制涉及的有关概念 科学的国有企业经营者薪酬激励机制的建立 我国国有企业经 营者薪酬的现实 结构和现状 股 票 期 权 的 激 励 作 用和原则 国有企业经营 者股权激励的 现状分析 完善我国国有企 业股权激励的建 议 6 相关关系，经营者个人收益成为企业长期利润的增长函数。经营者不仅关心企业 的现在、更关心企业的未来。 1 3 股票期权应具备以下基本要素，缺一不可： （1 ）授予对象，即股票期权的拥 有者，一般是指公司的高级管理人员，如执行董事、 c e 0 、总裁、高级经理等； （2 ） 行权价格； （3 ）有效期限，即股票期权的执行期限； （4 ）授予数量。 股票期权制是一种所有权激励，它产生于资本所有者广泛化的思路，通过创 造一种法律体系，使没有资本的经营者获得一定数量的资本，从而拥有一定的生 产性资源。这种激励方式旨在保证企业经营者拥有与投资者相同的动力，经营者 与所有者共享产权，从而充分发挥经营者积极进取、拼搏创新的企业家精神。 2 . 2激励理论 激励本来是心理学的概念，它的本质是使人产生行为动机的过程。在管理学 领域，人们利用心理学方面的知识探讨如何预测和激发人的动机，满足人的需要， 从而调动人的生产积极性，完成既定的目标。 1 4人们有了需求才会有动力，当然 员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。激励机 制的作用就是协调被激励者的个人需求与激励者的目标之间的矛盾。要建立有效 的薪酬激励机制，我们应首先了解激励机制的基本模式( 如图 2 - 1 ) ，激励理论模 式指出人的需求会引起其心理上的紧张反应，并引发其满足需求的欲望，这种欲 望会产生一种有目的的行为，以期满足需求。因此，建立一套科学有效的激励机 制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的 作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大 的作用。 反馈 消除 图 2- 1 激励机理 资料来源：黄桂田： “现代企业激励和约束机制理论述评” ， 经济学动态 ，2 0 0 0 ( 6 ) ：1 2 - 1 3 。 13 叶旭全： 股票期权制理论与实务指南 ，企业管理出版社，2000（12） ：204- 287。 14 黄桂田： “现代企业激励和约束机制理论述评” ， 经济学动态 ，2000(6)：12- 13。 需 求 心理 紧张 动 机 行 为 目 激励者的目标 标 被激励者的需求 满 足 7 2 . 3期望理论 期望理论是美国行为科学家维克托弗鲁姆在 1 9 6 4 年出版的工作与激励 一书中提出的。该理论认为，一个人从事某项活动的动力（激励力量）的大小， 取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性（即 机率）的大小”这两项因素。见图 2 - 2 。 图 2- 2 期望激励模式 资料来源：张玉利： 管理学 ，南开大学出版社，1 9 9 9 （8 ）第一版，第 2 4 2 页。 2 . 4激励模式的建立 依照激励理论模式，我们可以得出应从以下三个方面着手设立对经营者的薪 酬激励模式：第一是经营者的需求：人的行为是由当前最迫切的需求引起的，行 为的目的是为了满足这个需求。即使同为经营者，由于所处经营环境等条件的不 同，也必然导致他们产生需求偏好上的差异。研究经营者的需求，目的是所有者 在设置目标时，应尽可能兼顾经营者的个人需求，只有这样才有可能调动经营者 的积极性；第二是激励目标的设置：目标的设置不是简单的，它既应是鼓舞人心 的，同时又不能脱离特定的环境。目标要在事前设置，同时还要保证事后可以依 据事先所设定目标的完成情况评价经营者的业绩。只有当激励模式中设置的目标 给经营者以期望时，才会激发经营者的内在动机；第三是强化动机方式的确定： 经营者的行为并不完全符合所有者的目标，强化动机就是强化经营者的动机，使 其自觉行动去维护所有者的目标，并同时实现自己的需求。在薪酬激励模式中， 则要求所有者应选择能使经营者的行为与所有者的目标协调统一的薪酬支付机 制。 反馈 反馈 某项活动成果 的吸引力 获得预期成果 的可能性 激励 力量 行 动 行动 结果 满 意 或 不满意 8 第 3章 国有企业经营者薪酬的现实结构和现状 3 . 1我国国有企业经营者薪酬的现实结构 如何设置我国国有企业经营者的薪酬激励机制，一直是企业改革特别是国企 改革的重点问题。长期以来，我国国有企业经营者薪酬结构基本按照行业职工工 资系列或行政工资系列设计的。九十年代以后，国有企业经营者的薪酬结构也进 行了一些改革，对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了 一定积极作用。 目前，我国国有企业经营者的薪酬收入大致有以下几种类型（表 1 ）15： 表 1 我国国有企业经营者薪酬制度类型 序号 类 型 构 成 1 岗位( 绩效) 工资制 岗位工资+ 年功工资+ 效益工资 2 岗位技能工资制 基本工资( 岗位工资、技能工资) 十辅助工资( 年功工资、 补贴和奖金) 3 非持股多元化工资制 基薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) 4 持股多元化工资制 基薪+ 津贴+ 含股权、股票期权等形式的风险收入 5 其他工资制 岗位系数工资制、等级工资制、准公务员工资制等 3 . 1 . 1 基于传统工资体制的薪酬制度 这类薪酬制度（如类型 1 、2 、5 ）是目前我国国有企业采用较多的形式，它 们都可以归类于年薪制，它的优点是受外界不确定因素的干扰小，年结算比若干 年后股票兑现更能满足我国经营者的安全型的需要，因而提高了经营者对未来收 入的预期，从而增强了经营者行为的动机。 1 6但是当前我国年薪制没有取得很明 显的成效，其主要原因是年薪制没有真正落到实处，经营者现有的年薪与企业绩 效不具有相关性。而且，这类制度本身不能很好地解决长期激励问题，它主要侧 重于当年或当期业绩的考核，经营者的收益与企业长远利益的不一致，容易导致 经营者为了眼前利益，而放弃企业的长远利益。在重大并购、长远投资、技术开 发等关系企业核心竞争力和发展后劲方面，经营者不愿投入资金和精力，这种短 期化倾向在创新发展时代无疑会丧失很多市场机会，失去竞争优势。 15 赵冬根： “国有企业经营者薪酬结构初探” ， 商业经济与管理 ，2001（8） ：44- 45。 16 黄群慧、杨淑君： “企业经营者年薪制的模式比较” ， 中国工业经济 ，1999(12)：66- 70。 9 3 . 1 . 2 多元化工资制度 这类制度（如类型 3 、4 ）将企业的发展和长远利益，与企业经营者的薪酬收 入相关联，建立了效益与风险的对应，尤其是类型 4 中股票期权的引入，它着重 体现了激励机制和期望理论在薪酬制度中的应用。股票期权薪酬对经营者来说针 对的是未来，且这种收益及在薪酬中的比重随企业的发展而迅速增加，经营者立 足于自身长期利益考虑，也会把经营重点放在企业长远发展上。股权实质上是企 业所有者对经营者的一项长期激励制度。企业所有者的目的就是利用一种长期潜 在收益激励经营者，促使企业经营者目标与所有者目标最大限度地保持一致，保 证企业价值的持续增长。而企业经营者的目标就是通过行使这种权利获得丰厚报 酬。股权激励机制的最大特点就是建立了企业经营者与所有者之间休戚与共的关 系。 3 . 2国有企业经营管理者薪酬制度的现状分析 改革开放以来，随着改革的不断深化和我国经济体制由传统的计划经济向社 会主义市场经济的转变，我国逐渐放弃了单一的按劳分配制度，正在探索建立与 经济体制相适应的企业经营管理者薪酬制度。目前实行的薪酬制度主要有两种偏 向。一种是由国家掌控经营管理者的工资总额和等级标准。这种工资制度管理模 式仍然是行政性的，非市场性的。虽然采取了“工效挂钩”的形式，但存在着工 资账外泄露、挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、摩擦较大等弊端。 1 7而 且，由于在工资方案制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合 理性与严重滞后，不能充分反映其管理劳动的特殊性，造成国有企业经营管理者 的收入水平偏低，没有突出经营管理者在公司经营中的地位和作用，也没有体现 其特殊的贡献和市场价值。另一种则是在试行“年薪制” 、 “经营管理者持股制” 等。 下列表 2 至表 6 给出了中国企业家调查系统调查取得的有关国内企业经营管 理者薪酬的资料。 17 “中国企业经营者激励与约束机制及有关政策的研究”课题组： 国有重要骨干企业经营者的薪酬研究 ， 2002 年。 10 表 2 ：1 9 9 8 一 2 0 0 1 年企业经营管理者年收入情况( % ) 6 万元以下 6 万元至 2 0 万元 2 0 万元以上 年份 9 8 9 9 0 0 0 1 9 8 9 9 0 0 0 1 9 8 9 9 0 0 0 1 国有企业 9 5 . 4 8 9 . 3 8 8 . 5 8 1 . 1 4 . 3 1 0 . 0 1 0 . 8 1 8 . 0 0 . 3 0 . 7 0 . 7 0 . 9 非国有企 业 7 3 . 9 6 4 . 7 6 0 . 9 5 9 . 4 1 9 . 3 2 3 . 1 2 6 . 9 2 8 . 3 6 . 8 1 2 . 2 1 2 . 2 1 2 . 3 资料来源：中国企业家调查系统中国企业家队伍成长现状与环境评价, 2 0 0 3 年 4 月 表 3 ：企业经营者的实际收入形式与期望收入形式（% ） 年份 月薪 月薪加奖 金 年薪制 风险抵押 承包制 股息加红 利 期权股份 其他 1 9 9 8 7 6 . 6 1 4 . 8 5 . 8 1 2 . 5 3 . 5 1 9 9 9 2 9 . 0 4 7 . 1 1 6 . 4 6 . 5 8 . 8 1 . 8 2 . 2 2 0 0 0 4 2 . 5 4 9 . 0 1 8 . 8 1 1 . 4 1 6 . 1 9 . 5 1 . 9 2 0 0 1 3 8 . 0 4 1 . 0 1 9 . 3 6 . 6 2 1 . 4 3 . 8 2 . 5 2 0 0 2 4 2 . 7 3 7 . 0 1 7 . 7 4 . 9 1 7 . 0 3 . 7 3 . 7 期望值 7 . 3 1 2 . 0 5 1 . 5 9 . 4 1 9 . 9 1 7 . 0 2 . 5 资料来源：同表 2 表 4 ：对企业经营者最起作用的激励因素 国有企业 非国有企业 与业绩挂钩的高收入 7 5 . 8 7 3 . 8 完善的社会福利保障制度 3 4 . 9 2 6 . 6 较高的社会地位 3 0 . 6 3 3 . 9 持有股票期权 1 9 . 0 2 1 . 8 表彰和奖励 1 3 . 7 1 3 . 0 其它 1 . 7 2 . 4 资料来源：同表 2 表 5 ：企业经营管理者认为自己的责任和风险得到报酬与否情况（% ） 全部得到报酬 部分得到报酬 基本没得到报酬 国有企业 0 . 9 5 4 . 1 4 5 . 0 非国有企业 9 . 9 6 7 . 2 2 2 . 9 资料来源：同表 2 表 6 ：企业经营管理者对自己目前经济地位满意的程度（% ） 非常满意 比较满意 一般 不太满意 很不满意 均值 百分制 国有企业 1 . 1 1 6 . 1 3 4 . 3 3 3 . 5 1 5 . 0 2 . 5 5 5 1 . 0 非国有企业 4 . 8 3 2 . 1 3 6 . 2 2 0 . 3 6 . 6 3 . 0 8 6 1 . 6 其中：私营 企业 1 3 . 3 4 2 . 8 2 9 . 1 1 2 . 5 2 . 3 3 . 5 2 7 0 . 4 11 股份有限公 司 4 . 3 3 9 . 3 3 3 . 8 1 8 . 5 4 . 1 3 . 2 1 6 4 . 2 有限责任公 司 3 . 5 3 0 . 7 3 7 . 0 2 1 . 9 6 . 9 3 . 0 2 6 0 . 4 外资企业 6 . 6 3 2 . 1 3 8 . 7 1 9 . 1 3 . 5 3 . 1 9 6 3 . 8 资料来源：同表 2 注: 表中第 2 列至第 6 列的资料为选择相应答案的比重，第 7 列为以 5 分制计算( 非常满 意= 5 ，比较满意= 4 ，一般= 3 ，不大满意= 2 ，很不满意= l ) 所得到的平均值，第 8列为第 7列 换算为百分制的数值。 根据以上有关调查资料，现阶段我国国有企业经营管理者薪酬制度具有以下 几个基本特点: 3 . 2 . 1 薪酬数量上看，长期以来，我国国有企业经营管理者的薪酬水平偏低 在国内，虽然近几年来国有企业经营管理者的薪酬收入不断增长，但是与其 它类型的企业相比，国有企业经营管理者的收入水平仍然是最低的。从表 2 可以 看到，截至 2 0 0 1 年，超过 8 0 % 的国有企业经营管理者年收入在 6 万元以下，而非 国有企业的相应比例则不到 6 0 % ； 年收入在 2 0 万元以上的国有企业经营管理者比 例仅为 0 . 9 % ，还不到非国有企业比例 1 2 . 3 % 的十分之一。而实际上，我们很难想 象国有企业和非国有企业经营管理者在人力资本，市场价值和所承担的风险责任 等方面存在如此巨大的差距，因此，我们只能认为目前我国国有企业经营管理者 的薪酬收入水平和他们的人力资本，市场价值，付出的劳动、承担的责任、风险， 做出的贡献以及企业得到的效益相比，收入明显的偏低。事实上，国有企业经营 管理者作为国家资产的经营者和管理者，肩负着非常重大的责任，不仅要承担企 业获得巨额利润的经济责任，而且要承担下岗职工再就业、保障职工生活、维护 社会稳定的社会责任和政治责任等。而合资企业、私营企业等的经营者，由于没 有社会负担等“杂事” ，内部机制灵活，是单纯的生产经营管理者，管理幅度和 负荷较小，但收入却常常为国有企业经营者收入的 5 1 0 倍，甚至更多。因而， 国有企业经营管理者更多地认为自己的责任和风险没有全部得到报酬，甚至有 4 5 % 的经营管理者认为是基本没得到报酬( 见表 5 ) 。同时，他们也认为自己的收入 水平一般或是不令人满意，这一比例达到惊人的 8 2 . 8 % ，远远高于非国有企业的 平均水平 6 3 . 1 ( 见表 6 ) 。 3 . 2 . 2 薪酬的结构上，主要呈现以下几个特点: （1 ）薪酬激励方式比较单一，固定收入比重过大 12 在薪酬的计算方式和结构上，除了一些实行年薪制的企业以外，大部分国有 企业仍然实行企业经营管理者薪酬收入与一般员工挂钩，按月付薪的方式，如表 3 ，2 0 0 2 年，实行月薪或月薪加奖金的计薪方式的比例分别为 4 2 . 7 % 和 3 7 . 0 % ，不 仅远远高于年薪制、 股息加红利和期权股份的比例( 分别为 1 7 . 7 % 、 1 7 . 0 % 和 3 . 7 % ) ， 同时也高于企业经营管理者所期望的收入形式的月薪或月薪加奖金计薪方式比 例( 分别为 7 . 3 % 和 1 2 . 0 % ) 。这种基本工资等固定收入的比重过大，激励性特别是 长期激励性效果不足的薪酬结构，与企业经营管理者心中所期望的薪酬结构存在 较大的差距，因而激励效果也就不好。 （2 ）与绩效挂钩的风险性收入比例不高 由于受到传统计划经济体制的长期影响，我国国有企业经营管理者的薪酬激 励标准一直是政企不分、远离市场和缺乏人力资本价值意识，没有形成与企业家 对出资者( 所有者) 的贡献相联系的制度化薪酬，从而导致国有企业经营管理者的 薪酬与绩效相关性偏低，风险性收入比例不高，企业经营管理者干好干坏在薪酬 收入上差别不大，效益好坏的企业之间的薪酬差距也不大。从表 4 可以看到，与 业绩挂钩的高收入对于企业经营管理者来说具有很强的激励作用，比例高达 7 5 . 8 % ，而实际收入中该部分比例却不大。如果企业经营管理者的薪酬不能科学 地与业绩挂钩，不能真正起到激励作用，反而会导致一些人出现了不良行为，像 贪污腐化等“五十九岁现象”在一定程度上也是由企业经营管理者收入分配不合 理，薪酬激励机制失效所导致的。 （3 ）股票期权等长期激励措施比例偏低 “持有股票期权”在对企业经营管理者最起作用的激励因素中居于第四位 ( 见表 4 ) ，同时在企业经营管理者所期望的收入形式中，期权股份也排在第三位。 而实际上，在我国国有企业经营管理者薪酬中，股票期权等长期激励措施比例还 是相当低的，2 0 0 2 年仅为 3 . 7 % ，和期望值相差甚远。 （4 ）薪酬内容不明晰，忽视福利和内在薪酬，隐性收入现象严重 我国国有企业在利用福利和内在薪酬进行激励方面还做得很不够，在对企业 经营管理者最起作用的激励因素中，社会福利保障制度位居第二( 比例达到 3 4 . 9 % ) ，社会地位位居第三( 比例达到 3 0 . 6 % ) ，这说明企业经营管理者对于一些 社会福利以及诸如自我实现，社会声誉和地位等精神激励因素还是比较看重的。 但是，国有企业一方面不太重视这类福利和内在薪酬，另一方面，却用一些不规 范的收入，甚至是隐性收入来代替它们。分析我国国有企业薪酬制度的现状，可 13 以看到繁多的支付名目( 尤其是在奖金和补贴项目下) 很不规范甚至混乱，同时大 量的隐性收入不上工资表、不报税务局、不报告出资人和职工代表大会，暗箱操 作。只要挣点钱就敢发奖金，甚至亏损时贷款也敢发奖金，很少看到属于长期激 励机制的薪酬项目，而“今朝有酒今朝醉”的短期行为却在薪酬制度中比比皆是。 不少国有企业经营管理者的名义收入虽然不高，但却往往可以利用各种机会和名 义获取非货币化的隐性收入，比如公费旅游、公款吃喝等，这些行为获得的收入 甚至可能还高于其名义薪酬收入。此外，还存在国有企业经营管理者把赢利机会 转让给其它企业并从中获利的问题。由于长期受“官本位”思想的影响，还出现 了“以官代酬”的现象。这些不良现象的出现，严重影响了国有企业在市场上的 竞争力。 第 4章 股票期权的激励作用和原则 股票期权制虽然起源于西方，但近年在中国的武汉、北京、上海、深圳等地 进行过有益的尝试。 由国务院牵头组织， 有吴敬涟等著名经济学家参与完成的 “国 有企业改革与发展”课题报告之二完善公司治理结构，建立所有者与经营者之 间的制衡关系中也提出了“对经理人员没有建立起符合现代公司要求的选择和 激励机制”是严重阻碍公司治理结构建立与运作的四大问题之一。 1 8 4 . 1 股票期权的激励作用 4 . 1 . 1 股票期权可以降低代理成本 通过 e s o ，公司管理者的利益和公司的长远利益紧密联系在一起，可以减少 代理成本，使公司和股东的价值得以最大化。在现代企业制度下所有者和经营者 之间的关系为委托人与代理人的关系。由于信息的不对称，股东无法知道经营者 是否在实现企业价值最大化而努力工作，股东也无法监督经营者是否将资金用于 有益的投资。股票期权将经营者的薪酬与公司的长期业绩紧密地结合在一起，使 经营者能够分享他们的工作给股东带来的收益。这就减少了股东和经营者之间的 合同费用。股权对经营者的吸引力远比现金报酬大，即使经营者在实施期权后离 开企业，也可通过期权来分享公司的成长收益。股票期权这种长期激励机制可以 18 刘洪： “企业家激励报酬制度初探” ， 改革与战略 ，1994(6)：47- 50。 14 将财富“隐形”的转移给经营者。同时，为了更好地发挥期权的约束作用，许多 公司对股票期权附加限制条件，一般规定在期权授予后 1 年之内，经营者不得行 使该期权，第 2 年到第 4 年可以部分行使期权，这样，当经营者在上述期限内离 开公司，则会丧失剩余的期权，这就加大了经营者的离职成本。 4 . 1 . 2 股票期权有利于降低直接激励成本，减少现金流出 当高层管理者被授予股票期权时，公司并没有现金流出，股东的激励成本就 是给予管理者从股价上涨中分享部分资本利得的权利，而股价的上涨完全是股市 运作的结果，这样，现有股东均可免于承受昂贵的直接激励成本。这一点对于资 本规模较小的新兴公司尤为重要。 4 . 1 . 3 股票期权部分解决“5 9 岁现象” 有利于吸引和稳定高素质人才，增强企业的竞争能力。同时促进我国经理人 市场的形成，防止国有企业领导的“5 9 岁现象”发生。股票期权主要具有传统薪 酬所不具备的长期激励效果，经营者即使在退休后或离职后仍可继续拥有企业的 期权或股权，继续享受企业股价上升带来的收益，这样经营者出于自身未来利益 的考虑，在任职期间就会与股东保持视野上的一致性，致力于公司的长期发展， 避免了在传统薪酬结构下的经营者追求实现自身的利益，只关心其任期内现金流 量和经营业绩，追求短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，忽视有价值 的研究开发项目和长期投资项目。 4 . 1 . 4 股票期权有效地监督和约束经营者的经营行为 现实情况中常会有一些国有企业的经营者采取非法手段来谋求企业利益的 短期行为，甚至有的还以权谋私，大肆挥霍或侵吞国有资产，造成国有资产大量 流失的违法行为，主要原因是缺乏有效的监督约束机制，而股票期权制能在一定 程度上解决问题。大量的股票期权，意味着获取高额物质利益的权力，如果经营 者是违规经营操作，将被剥夺此种权力。一旦经营者认识到必需为失职付出巨大 代价，在经营管理活动中就会谨慎行事。从某种意义上说，股票期权也起着高薪 养廉的作用。此外，公开的股价使人们对经营者的业绩一目了然，信息的社会化 一改过去因信息不对称而造成对经营者监督不够的状况，把经营者推向受众多股 东监督的位置。 4 . 2我国国有企业实施股票期权应依据的原则 4 . 2 . 1 一般企业实施股票期权应依据的原则 15 股票期权激励机制是企业薪酬制度改革的项重要举措，其目的是为了健全 企业内部激励约束机制、促进企业长期良性发展。一般企业在实施股票期权中应 依据的主要原则有： 1 9 （1 ）长期激励与短期激励相结合的原则 对经营者的长期激励是指将经营者的利益与企业的长远发展相联系，对经营 者的长期贡献给予回报的激励方式，经营者股权激励是实现长期激励的有益探 索。对经营者的短期激励是指将经营者的利益与企业的当期效益相联系，对经营 者的当期贡献给予回报的激励方式，主要包括年薪制、奖金及各种形式的短期奖 励。般来说，长期激励有利于经营者的长期行为和企业的长远发展；短期激励 有利于激励经营者较快提高企业经济绩效，但容易导致短期行为。因此，应将经 营者长期激励与短期激励有机结合起来，传统报酬与股权要按一定的比例对经营 者进行激励，不要过分偏重一方，否则会削弱激励效果。从我国现实情况看，对 企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不 够；注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足。这种状况容易 造成某些经营者在岗时的短期行为，造成经营者在离职前的种种增加自己“灰色 收入” ，甚至不合法收入的行为。鉴于此，在经营者激励机制建设中应以长期激 励为主，采取多种措施，鼓励和保障经营者持有股权。 （2 ）股票期权激励机制与约束机制相起合的原则 所有权和经营权完全分离之后，容易产生经营者为了自身的利益牺牲公司利 益的情况。让经营者持有一定量的公司股权，虽然可以减少乃至消除这种行为， 但也会带来新的情况，比如说，上市公司的经营者利用自身掌握更充分的信息， 通过发布信息等手段人为干扰股票价格，为自己谋取私利。因此设计经营者股权 激励方案时，企业要对经营者的这种行为作出预防。对于经营者股权激励，国内 缺乏法律规范和独立客观公正的中介机构，完备的企业内部约束机制也有待建 立，同时，国内企业董事会成员作为主要经营者一般也参与股权激励计划，因此 受董事会领导的专门组织显然很难保证独立、客观和公正。因此，政策设计部门 应及时进行立法工作，企业则应建立相应的内部约束机制，并联合中介机构成立 独立于所有股权激励受益人( 包括董事会) 的专门组织，对股权进行监管。 （3 ）股票期权激励机制建设与外部环境相结合的原则 经营者股权激励机制建设不是一项独立的工作，而是一个系统工程。因此， 19 刘洪、赵曙明： “企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案” ， 中国软科学 ，2000（6） ：8- 13。 16 营造良好的外部环境是十分重要的。目前，我国企业经营者队伍整体素质低下， 仅仅在激励和约束方面做文章是远远不够的，由政府有关部门出面组织，应采取 多种形式加强对现有经营者的教育和培训，改进培训内容和方法，提高培训质量， 以此全面提高管理者的素质。此外，要努力创造条件，营造经营者健康成长的社 会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、并尊重经营者的良好氛围；尽快完 善证券管理法规，解决股票的来源、管理、流通、变现等方面的法律障碍，使经 营者持股、期股、股票期权计划等合法化；加快培育要素市场特别是经营者市场 和资本市场，形成经营者的市场选择机制，以使股票价格准确反映经营业绩；重 视培育和发展会计、审计、资产评估、法律等各种社会中介服务机构，并充分发 挥其外部审计、监督与信息传递职能，使出资者能够准确、及时地了解企业运营 的实际情况。 （4 ）股票期权激励机制建设与完善经营者业绩评价指标体系相结合的原则 经济学家范里安在微观经济学：现代观点中指出：确切地讲，激励设计 就是决定报酬对产量做出的反应，不与绩效挂钩的激励将是无效激励。因此，在 建设激励机制的同时，定要建立一套与之相适应的经营者业绩评价指标体系。 对经营者进行正确的业绩评价，除了应用股票市价、利润、利润增长率、投资回 报或市场份额、任期目标等财务指标外，还应包括顾客角度、内