（工商管理专业论文）国有企业技术人员激励研究.pdf

摘要 中文摘要 在以高科技和信息化为基础的知识经济时代，技术创新成为企业具有持续竞 争力和获得竞争优势的关键因素，有较高的理论知识又熟悉工作实践的技术人员 正在逐步成为技术创新活动中的重要力量。随着国有企业体制改革不断深化和市 场化进程不断加快，如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的技术人员， 往往会使企业陷入困境，因而如何建立起套适应巾场经济和现代企业制度的激 励模式，激发技术人员的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败和实现国有资 产保值增值的关键。 本文总结、分析了技术人员的特点和工作特征，尤其认为组织中政治因素对 技术人员的影响也是应该被重视的工作特征之一：然后分析了技术人员激励的现 实困境和产生困境的深层次原因；通过对经典激励理论的回顾，设计出了一个综 合激励模型，该模型包含了需要理论，双因素理论，期望理论、公平理论、强化 理论，模型中的逻辑关系简洁地表明了使用激励理论对技术人员激励的方法和过 程，通过本文给出的这个模型，管理者可以直观的了解激励的过程和相关的激励 理论。 在人性的假设理论中，本文认为在员工激励过程中除了要重视管理学中关于 人的四种假设之外，还应该重视市场经济学理论提出的人的许多行为动机是出于 个人私利的假设，即人对自身利益的追求是驱策其行为的重要动机。 最后，结合技术人员的特点、工作特征、需求和国企在激励过程中存在的问 题，以激励理论为依据，进一步深入研究了对技术人员激励的策略。 【关键词】技术人员；激励；困境；策略 摘要 a b s t r a c t a tt h ek n o w l e d g ee c o n o m i ct i m e sb a s e do nh i g ht e c h n o l o g ya n di n f o r m a t i o n ， t e c h n o l o g i ci n n o v a t i o nh a sb e e nt h ek e yf a c t o rm a k i n ga l le n t e r p r i s et oo b t a i nc o r e c o m p e t e n c ea n dg a i nc o m p e t i t i v es u p e r i o r i t y t e c h n i c i a ns t a f fn o to n l yo w nal o to f s y s t e m a t i z ek n o w l e d g eb u ta l s oa b u n d a n te x p e r i e n c ea b o u tp r e s e n tt a s k n o w a d a y st h e y p l a ya ni m p o r t a n tr o l ed u r i n gt h ec o u r s eo ft e c h n o l o g i ci n n o v a t i o na c t i o n a st h e r e f o r mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei sm o r ea n dm o r ed e e p e n e r ，a n dt h ep r o c e s s i n go f m a r k e t i n gi sb e i n ga c c e l e r a t e dc o n s t a n t l y o n l ya p p l i n gt r a d i t i o n a lm e t h o d so f m o t i v a t i o nw h i c ha r en o ts u i t a b l et om a n a g et e c h n i c i a ns t a f fo fm o d e me n t e r p r i s e s a r eo f t e nm a k ee n t e r p r i s e sf a l li nt r o u b l e t h e r e f o r e ，h o wt os e tu pt h em o d eo f i n c e n t i v ew h i c hc a ns u i tf o rt h em a r k e t - d r i v e ne c o n o m y ，s t i m u l a t et h ep o t e n t i a lo f t h et e c h n i c i a ns t a f f , p r o m o t et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，i ti sak e yt om a k e t h es u c c e s sa n dr e a l i z et h es t a t e o w n e da s s e t s p r e s e r v i n ga n dt h ev a l u e - a d d i n g t h i sa r t i c l es u m m a r i z e dt h e t e c h n o l o g ys t a f f sc h a r a c t e r i s t i c a n df e a t h e r , e s p e c i a l l yt h o u g h tt h a tt h ep o l i t i c a lf a c t o rw h i c hi n f l u e n c e dt h et e c h n o l o g ys t a f f w a sa ni m p o r t a n to n eo fc h a r a c t e r i s t i c sw h i c hs h o u l db et a k e n ；t h e na n a l y z e dt h e c u r r e n te m b a r r a s s m e n tw h i c ht h et e c h n o l o g ys t a f fd r o v e ，h a sh a dt h er e a s o n t h r o u g ht h ec l a s s i c sm o t i v a t i o nt h e o r yr e v i e w , t h ea r t i c l ed e s i g n e das y n t h e s i sd r i v e m o d e l t h i sm o d e lc o n t a i n e dt h en e e d e dt h e o r y ，t h ed o u b l ef a c t o rt h e o r y ，t h e e x p e c t e dt h e o r y , t h ef a i rt h e o r y ，t h es t r e n g t h e n e dt h e o r y t h em o d e ll o g i c a lr e l a t i o n s s u c c i n c t l yh a di n d i c a t e dt h eu s eo fd r i v et h e o r ya n dt h ep r o c e s sw h i c hd r o v et ot h e s t a i f , t h em a n a g e rm a yu n d e r s t a n dd r i v ep r o c e s sa n dt h ec o r r e l a t i o no fd r i v e t h e o r i e sb yt h i sm o d e l i np e r s o n ss u p p o s i t i o nt h e o r y ，t h i sa r t i c l et h o u g h td r i v e si nt h ep r o c e s si nt h e s t a f fb e s i d e st h em a n a g e m e n ts t u d yi na b o u tp e r s o n sf o u rk i n do fs u p p o s i t i o n s ，b u t a l s os h o u l dc o n s i d e rp e r s o n sm a n yb e h a v i o r sm o t i v ew h i c ht h em a r k e te c o n o m i c t h e o r yp r o p o s e ds t e m sf r o m i n d i v i d u a lp e r s o n a lg a i ns u p p o s i t i o n ，n a m e l yt h e p e r s o ni sw h i p p e db yi t se c o n o m i ca c t i v i t i e st op u r s u eo w l lb e n e f i ti st h eb a s i c m o t i v e f i n a l l y , a c c o r d i n g t o t e c h n o l o g y s t a f f sc h a r a c t e r i s t i c ，t h ed e m a n d ，t h e m o t i v a t i o np r i n c i p l ea n dt h eq u e s t i o nt h a te x i s t e di nt h ep r o c e s so fm o t i v a t i o n ， b a s e do i lt h et h e o r yo fm o t i v a t i o nt h ea r t i c l eh a sf u r t h e rs t u d i e dt h es t r a t e g yw h i c h d r o v et ot h et e c h n o l o g ys t a f f k e yw o r d s t e c h n i c i a ns t a f f ；m o t i v a t i o n ；e m b a r r a s s m e n t ；s t r a t e g y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤壅苤鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 一签名铡夸一期：叩 学位论文版权使用授权书 年 | 乏乒； 日 本学位论文作者完全了解基盗盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学僦文侮者签吠硝夸 一期：珥年月同 导师签名： 占又7 哆 1 iy 签字日期：年月同 1j 、7 6 ， 第。章绪论 1 1 本文研究的对象 第一章绪论 本文所探讨的国有企业技术人员是指其形成过程通常需要接受较长时间的 教育培养，投入较高的教育费用：在能力表现上他们一般具有较高的文化、技术 水平和专业知识，有较高的抽象思维能力、科技创新能力、科学研究能力、能够 从事创造性的劳动，解决工作中较复杂的技术问题，例如工艺革新和工艺设计， 甚至创造发明，能够为企业创造较高价值。他们大部分入都有大中专学历，特别 是2 0 0 0 年以后，大部分新招募的员工或老员工通过自学一般都具有大学或大专 学历；他们在职称上通常被分为三个等级，即高级职称，中级职称和初级职称。 例如一名大学生毕业后去一家国有企业从事技术工作，通常工作满一年后，按规 定他就有资格被聘为助理工程师；工作满五年后，他就有被聘为工程师的资格： 工作满九年，就具有被聘为高级工程师的资格。当然，如果企业认为其表现相当 突出，也可以对其考虑破格提拔。 与技术人员相比普通操作员工他们通常接受的教育训练较短，投入的教育费 用也较少，在能力表现上他们的文化水平和工作能力较低，创作能力较小，一般 只能够从事相对简单的操作工作，例如流水线操作工、打字等，因此他们与技 术人员相比对企业的价值贡献较小，具有知识理论水平要求低、工作难度小、易 于替换、替换培训成本低的特点。普通操作员工通过学习、钻研和工作实践也可 以成为技术人员。 企业中的管理者与技术人员也有区别。企业中的管理者是指个组织巾，担 任某一职务，具有相应的权力和责任，为实现预定目标，指挥别人活动，完成具 体任务的人。技术人员也可以成为一个部门或单位的管理者，成为即懂管理又懂 技术的复合人才。相比之下，无论是工作条件还是薪酬，国有企业管理人员的待 遇都要好于技术人员。 第章绪沦 1 2 研究的意义和目的 1 2 1 研究的意义 当今世界正在发生深刻的变化，科学技术突飞猛进，资源配置己由物质、金融 资源t 与丰导地位转变为人力资源起决定作用，人力资源日益成为第一资源。技术 人员是企业人力资源的重要组成部分，技术人员通常具有较高理论知识基础、丰 富实践经验和较高的技术水平，他们通常非常熟悉所从事的专业技术工作，并且 对所从事的工作具有设汁和创新能力。在现代市场经济中，企业的竞争是人才的 竞争、人才资源的竞争，企业要立于不败之地，必须具备一支技术含量较高的， 能承担、攻克较高技术难题的专业技术员工队伍，企业生产经营的发展，也迫切 要求这支技术人员队伍能够随之发展，始终适应企业竞争的要求。另外，随着科 学技术的快速发展，技术创新是企业生存、发展的关键。一个企业和产品的市场 竞争力的人小，在很大程度上取决于它依靠科技进步进行产品开发和创新的能 力，而技术人员是企业实行技术改造和技术创新的重要力量，是国有企业发展的 基础。可见，企业要长期生存发展，就要靠大量的技术员工不断研究新成果、创 造新工艺，开发新产品，降低生产成本，不断提高国有企业的经济效益，实现科 技创新、科技发展、科技兴企。 随着科技创新在企业发展及价值增值中的作用日益增大，技术人员的重要性 日益显现。他们在心理需求和行为方式上与非技术人员和中高级管理人员相比也 呈现出许多不f _ j 的特点，因而传统的人力资源管理模式已不完全适用于对他们的 管理。目前我国国有企业仍然缺乏一种激发技术人员积极性和创造性的有效动力 机制，企业中存在着对技术人员激励不足的现象。而激励是企业人力资源管理的 一个重要方面，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，制定合理的 行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行 为，以有效地实现组织目标和成员个人目标的系统活动。有效的管理与激励技术 人员，是企业在激烈的市场竞争中处于优势地位的关键任务之一。因此，现代企 业人力资源管理必须适应市场竞争的要求，采取科学的、有针对性的改进措施， 实现企业与技术人员“双赢”的目的。 1 2 2 研究目的 本文对技术人员的激励课题进行了探讨，分析了技术人员的特征及需求情 况，借鉴了国外企、i k 对技术人员的管理经验，并总结我国企业技术人员激励所存 第。章绪论 在的问题，从管理学和经济学两个角度对技术人员激励问题做一些新的探索，通 过研究技术人员激励的本质，并以有关管理学和经济学基本理论为依据，提出解 决技术人员激励问题的思路及相应的具体措旌。 本文所做的探讨一方面希颦能够对从事相关研究的人员起到抛砖引玉的作 用，另一方面也希望能为我同企业的技术人员管理实践提供一点启示和帮助。 1 3 研究背景 国有企业是指在社会主义市场经济条件下，将属于全国人民共同所有的资产 由国家主管部门( 国资委) 负责投资所形成的国有独资企业和国有控股企业。所 以，它是指国家拥有、控制的进行生产经营的经济组织，是市场主体和法人实体。 据社会科学文献出版社( ( 2 0 0 6 中国企业竞争力报告披露：经过改革开放 2 0 多年锲而不舍的努力，中国国有企业改革取得了重大进展，中国国有企业发 展取得了巨大成绩。从国有企业存在的形态看，已经从单一形态的传统国有企业 发展成为形态各异的国有企业，存在大量的所谓“新型国有企业”，既存在传统的 国有企业，也有实行了公司制的国有企j l k ，还有股票公开上市的股份公司；既有 按照现代公司制新成立的国有企业，也有市场化程度较高的国有独资企业，还有 同外商合资合作的国有企业。 同时该报告也指出了目前国有企业存在的一些不足，其中有关企业机制和企 业科技创新的不足主要表现在： ( 1 ) 国有企业股份制改革和现代企业制度建设工作还有待进一步推进，在多 数国有企业还没有建立起规范的公司治理j o t * 0 。 虽然国有企业股份制改革取得了巨大的进步，但是对国有企业进行股份制改 造的范围还不够广泛，很多企业建立现代企业制度还流于形式，还没有真正建立 规范的治理结构。尤其是大型、特大型国有企业产权改造的力度还不够大。中央 企业股权结构单一问题十分突出。从母公司层面看，9 5 以上的中央企业是按照 中华人民共和国全民所有制工业企业法注册登记的国有独资企业，大部分企 业还没有建立起规范的公司法人治理结构；从子企业层面看，实现投资主体多元 化的股份制企业约5 0 左右，但多为国有股权。政企不分、政资不分的现象仍较 普遍，企业改革还不到位，激励与约束机制4 i 健全。法人治理结构是现代公司制 的核心，建立现代企业制度要求必须建立规范的法人治理结构。而现在无论是国 有上市公司，还是大型同有企业集团，公司治理机制都不规范。 第章绪论 ( 2 ) 在企业自主创新方面国有大中型企、l k 自主创新工作虽然取得了一定的 成效，但是，与国外企业相比，还有很大差距，真正具有核心竞争力的企业数量 还较少。土要原因足国有人中型企业自主创新的意识还不强，动力机制还不完善， 与发达国家企业相比，企业科技投入还有较大差距。具体的丰要的表现是：一方 面，由于国有大中型企业改革相对滞后，一些行业中固有大型企业长期具有垄断 地位，不用技术创新就可以具有很好的经济效益，区i 而缺乏来自于竞争压力的创 新动力：另一方面，国有大中型企业的现代公司治理结构还有待建立和完善，企 业家的长期化行为还缺乏有效激励，企业家的创新意愿和创新动力明显不足。这 在很大程度影响了我国大中型企业科研开发的投入。虽然，近几年我国大中型国 有企业科研开发投入占销售收入比重总体上提高剑2 左右，但根据国际经验， 如果该比重为1 ，企业就难以在竞争中生存，当该比重为2 时，企业可勉强 在竞争中维持，只有该比重超过5 ，企业才有真正竞争力。因此从竞争角度说， 总体卜我国国有大中型企业科研投入仍很低，仅处于勉强维持阶段。 通过以上有关( ( 2 0 0 6 中国企业竞争力报告的总结内容我们可以知道，国 有企业依然没有从i n 的体制中完全摆脱出来，对科技投入的不足也表明企业对技 术创新工作缺乏应有的重视。在这种背景下如何解决技术人员的激励问题是本文 研究的主旨。 1 4 研究现状 1 4 1 国内研究现状 我国开展人力资源开发与管理的理论研究是从二十世纪八十年代才开始，起 步较晚。综合国内学者研究可以看出，无论是在学术界还是在企业的管理实践中， 对企业管理者的激励问题都十分重视，针对他们提出了许多建设性的激励措施， 而对技术人员的激励管理研究大多是针对高科技人才进行的，虽然技术人员中也 包含高科技人才，但是高科技人才毕竟是技术人员中极少部分，当一个员工被定 义为高科技人才时，这个头衔本身对他们就是一个很好的激励，针对高科技人才 制定出的激励措施对于大多数技术人员不是十分合适的。 虽然高科技精英们的贡献要大于多数技术人员的贡献，但是技术人员的重要 性决不可以被小视，他们中的许多人负责着工作现场的工艺设计，重要、复杂设 备的安装、维护和技术革新工作，对他们的作用邯钢的董事长刘汉章总结的非常 好，他认为1 4 u j ：技术人员足企业的重要人力资源，国有企业要在市场上取得竞争 第章绪论 优势，必须要有新产品不断推向市场，不断降低成本，能否做到这一点，技术人 员的作f j 是否发挥是至关重要的大1 素。同时他还指出：国有企业技术人员流失非 常严重，一些企业由于关键技术人员的跳槽导致破产。 针对近几年来国有企业中技术人员流失严重的问题，国内有些学者以西方的 激励理论为基础，参照国外的激励方法，结合我国的具体情况，对技术人员提出 了一些激励措施，。町概括为p i 1 4 2 11 4 3 1 ：( 1 ) 在物质激励方面要重视薪酬激励，要 提高员工的薪酬水平，包括工资、福利、奖金等，同时保证分配的公平性；( 2 ) 重视技术人员的精神需求，坚持以人为本，尊重人性，体现管理者对人性的高度 理解和重视；( 3 ) 对技术人员的业绩建立科学的综合测评体系，从品德、能力、 绩效等方面全面地考核技术人员：( 4 ) 此外还应该关注技术人员的成长，提供必 要的培训，建立个人职业生涯发展系统等。 本文认为国内学者关于技术人员激励的文章多数都对技术人员的特点和工 作特征进行了分析，但重复性比较多，很多分析不够具体和深入，而且几乎没有 提及组织中的政治对技术人员的影响；对当前国有企业中造成技术人员激励不足 的原因也普遍缺乏更深层次的分析；许多学者根据传统的激励理论给出了针对技 术人员的激励措施，但对激励理论的应用方面缺少综合性，考虑的角度不够伞面， 同时，对使用这些措施的缘由的解释不够全面，因此，不利于管理者采用系统的 方法去激励员工；还有许多文章对技术人员的人性假设仅仅停留在管理学中人性 假设的理论范围，对经济学中关于人性假设的理论重视度不够。本文在这些不足 之处都进行了一定的探讨，希望对企业管理者的激励行为能有所启示和帮助。 在国企技术人员需求情况研究方面，我国学者还对技术人员的需求做出过 实证研究。中国人民大学的研究员张望军和彭剑掣2 j 在2 0 0 0 年1 月- - 2 0 0 1 年1 月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产 业部信息化工程总体研究中心的1 5 0 名技术研发人员实施“创新型企业员t 激励 要素调查问卷”，从实证研究中得出中国技术人员需求的前五位是：工资报酬与 奖励( 3 1 8 8 ) ，个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) ，有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) ， 公司的前途( 7 9 8 ) ，有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。2 0 0 3 年杭州商学院讲师 杨春华1 3j 对杭卅i n 尔卡特通讯系统有限公司、深圳普源科技有限公司等7 家从 事软件、通信等高科技企业发放了1 0 0 份调查问卷，其对象主要是企业中的研发 技术人员。调查结果显示：起相对主导作用( 名列前5 位) 的激励因素是个人成长 与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。其中，“个人成 长与发展”名列第l 位，可见技术人员最看重个体和事业的成长与发展，对其有 着执着的追求，同时报酬也是他q j - ：l l - - 常重视的因素。他们的成果为我国技术人员 第章绪论 的激励研究提供了重要依据。 1 4 2 国外研究现状 现代激励理论出现于2 0 世纪5 0 年代。两方学者认为激励可以说是调动人 的积极性、主动性和创造性的过程。总的来看，现在被普遍认可的激励理论主要 有三类il j ：即内窖型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论。 ( 1 ) 内容型激励理论 内容型激励理论注重解释人们为什么要产生一些行为，主要研究激发人们行 为的各种动机因素。有关的理论主要包括五种：马斯洛的需要层次理论，赫茨伯 格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和阿尔德弗的e r g 理论，以及近 年来提出的内部动机并n # l - 部动机理论。 ( 2 ) 过程型激励理论 过程型激励理论重点关注人的心理机制，研究人们如何作出不同的反应，又 是如何看待动机过程的。其中主要包括三种理论：洛克的目标设置理论，亚当斯 的公平理论，菲罗姆的期望理论。 ( 3 ) 强化型激励理论 强化型激励理论来自行为主义的观点，认为人的一切行为都是对外部环境刺 激做出的反应，只要通过改变外部环境刺激引，就可达到改变行为的目的。强化 的类型只要包括正强化，惩罚，负强化和消除。 依据这些激励理论，西方学者和企业家们开发出许多激励方法，例如绩效管 理，目标管理，员工参与方案，股票期权，浮动薪酬，职业生涯管理等。国外很 多知名的世界五百强企业都从这些方法中获益匪浅。这些方法虽然是建立在私有 制基础之上的，但对我们仍然有借鉴意义。 此外，国外关于员工( 包括技术人员) 激励的研究有三个方面的趋势值得关 注。一是7 0 年代由美国著名管理心理学家施恩( e h s c h e i n ) 等人提出的企业心 理契约理论1 4 。该理论认为组织和员工之间除了存在正式的劳动契约外，还存在 着非正式的心理契约。所谓企业心理契约，就是企业与其职员双方彼此对对方在 付出了什么或为这种付出提供条件后同时又应得到什么的一种主观心理约定。它 包括两个方面的内容：“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”，心理契约 的内容包括了组织和员工双方对各自责任做出的承诺( 见下表1 1 ) 【j 引，即企业 能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每位员工相信企业 能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。心理契约是联系组织和员工的心 理纽带，对于填补劳动契约的空白，减少雇佣双方的不安全感、提高组织和员工 第章绪论 双方的工作效率、提高员工满意度有着重要作用。心理契约虽然属于心理学范畴， 但是通过大量实践证明，不考虑心理学观点，只川经济方法和行政手段来管理经 济，不可能从根本上提高绩效，于足人们逐渐意识到心理契约的重要性，心理契 约成为提高企业绩效的手段和方法。 ， 表1 1 员工对组织的责任组织对员工的责任 t 作充实，有价值，委以重 忠诚，诚实，服从，守纪律 心 任 接受职位变化 理 高薪资，绩效奖金 敬、l k ，无私，愿意加班，有集 契迅速提升，有培训发展机 体意识，与人合作 约 会，工作【旦l 报 胜任工作内容，拥有专业技能 专业对口，符合生涯发展 爱护资产，保护组织声誉，保 给员工自主权，参与决策， 守组织机密 及时反馈有关信息 支持领导 人事政策公平，公正 稳定，满足在组织中的工作年 高度理解，关怀和支持、协 限，离职前预先通知 作 另外一个是员工满意度调查。员工满意度是指企业内部员工对在本企业工 作中的满意程度，是指员工接受企业的实际感受与他期望值比较的程度。员工满 意度基于尊重，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，员工满 意度调查是判断员工满意度是高还是低的基础。世界上许多一流的企业，如通用 电器、宝洁、可口可乐、吉列等每年都定期在企业内部开展员工满意度调查，并 根据调查结果改善人力资源以及其他管理工作。我国企业更应该尽快引入技术人 员满意度调查这一方法，使自身各项管理工作更具针对性。 最后是由美同学者彼得圣洁在“第五项修炼”理论中提h 的学习型组织理 论。所谓学习型组织，是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，对顾客负责的 第章绪沦 扁平化的横向网络系统。学习型组织强调“学习+ 激励”，刁i 但使人勤奋工作，而 且更注意使人“更聪明地工作”。它以增强余业的学习力为核心，提高群体智商， 使员工活出生命的意义，自我超越，不断创新，达到氽业财富速增、服务超值的 目标。学习型组织( 企业) 作为9 0 年代以后兴起的管理科学最新前沿，已经受 到众多管理学家和企业管理者的瞩目：大批理论研究成果如雨后春笋般涌现，而 跟风挺进的企业更是趋之若骜，唯恐落人之后而错失良机，有人预言：2 1 世纪 最成功的企业是学习型组织。 国内的理论界也正在加大这些方面的研究力度，为实际操作提供更完整的理 论支持。 国际上对包含技术人员激励的实证研究主要以管理学家玛汉坦姆仆1 2 j 为代 表，他经过大量的实证研究结果表明：技术人员注重的前四个因素依次为个体成 长( 3 4 ) ，工作自主( 3 1 ) ，业务成就( 2 8 ) 和金钱财富( 7 ) 。可见，由 于同家具有不同的经济和文化背景，中外技术人员多数把个体成长与发展列为第 1 位，把有挑战性和成就感的工作列为第3 位；国外技术人员把“金钱财富”列 为第4 位，而我国技术人员把报酬列为第1 或2 位i z j1 3 】，我同技术人员对于报酬 因素比国外技术人员更为看重。因此，企业在制定激励措施时，既要学习国外的 先进经验，同时还要考虑我国的国情和企业的具体情况，使激励措施具有针对性。 1 4 研究内容 针对目前出现的国企技术人员激励不足问题以及有关文献研究不足的现状， 本文从以下几个部分进行了研究： ( 1 ) 根据国内外技术人员激励研究已有的成果和我国企业的一。些实际情况，分 析技术人员的特点和工作特征，组织中政治因素对技术人员的影响也是被分析的 工作特征之一。这些特点和特征是管理者加深对技术人员这个特殊群体的了解， 制定相应激励措施的重要依据。 ( 2 ) 分析我同企业技术人员激励的现状及存在的主要问题，并对导致国有企业 技术人员激励不足的深层次的原因进行分析。 ( 3 ) 分析有关员工激励的人性假设，指出经济学中有关人性的假设理论对技术 人员的激励研究也具有重要意义；然后分析了西方学者有关激励的基础激励理 论，并给出了一个对激励技术人员有启发意义的综合激励模型。 ( 4 ) 分析技术人员的需求特征，这步分析也是制定技术人员激励措施的基础； 然后讨论技术人员激励的原则、综合激励策略，希望对国企技术人员的激励具有 第幸绪论 启发意义。 1 5 研究方法和技术路线 本文应用了以下的研究方法： ( 1 ) 比较分析方法。将国内外专家学者对有关激励的理论和方法的研究成果进 行分析比较，总结出对激励技术人员有益的结论，为技术员工激励问题的研究提 供思路。 ( 2 ) 模型分析法。对经典激励理论的使用方法用模型高度概括，将抽象的理 论表述归纳为简化的图形表达方式，指出其中组成的有关构件和构件之间的相互 关系。模型分析法有利于管理者加深了对技术人员激励过程的理解和认识。 ( 3 ) 理论研究和实际运用结合。通过对国内外激励理论和实践的研究分析，找 出适合我国国有企业技术人员发展的激励方法以指导企业的实践；同时通过总结 我幽国有企业在激励实践中的经验和教i ) l l ，进一步丰富我国国有企业的激励措 施。 下图描绘的是本文研究的技术路线： 第一章绪论 图1 一i研究技术路线 第二章技术人员的特点与工作特征分析 技术人员与企业的管理者和普通操作员工之间存在许多不同之处，研究技术 人员的特点是企业制定有效激励策略的重要前提。本章将从职业心理行为特性和 工作特性两方面描述技术人员的特点。 2 1 技术人员的职业心理和行为特点分析 ( 1 ) 具有一定的专业特长和较高的个人素质 技术人员大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和 技能，具有丰富的现场工作实践经验，他们中的许多人常常是某一技术领域的行 家里手。此外，他们的价值不仅在于他本身拥有较多知识、技能，更重要的是技 术人员为了保持其能力与价值，具有自觉学习精神，在实际工作中，勤于思考， 善于分析和解决技术难题，这些努力使他们大多具有较高的个人素质，富于才智， 精通专业，求知欲强，并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习 能力，知识面宽。 ( 2 ) 高度追求工作成就感和实现自我价值的愿望强烈 技术人员一般对自己有较高的要求，他们通常有明确的奋斗目标，首先希望 通过发挥自己技术专长在工作中取得成就，以充分展现个人才智，他们会把攻克 技术难关看作一种乐趣，从完成具有挑战性的工作中感受工作成就感，项设备 革新方法或者一项工作小发明就会使他们觉得自己的学识和能力获得了证明；此 外，技术人员注重自身价值的实现，他们到企业工作，不单纯是经济需求，更加 有着通过发挥自己专业特长以成就自己事业的追求，希望通过在企业中获得一定 的薪酬、地位、荣誉等方式实现自我价值。 ( 3 ) 较强的创造力和工作自主性 技术人员一般都有较强的创造力。由于他们不但具有较高的知识理论水平和 实践技能，而且热衷于挑战性的工作，这使他们对技术的创新成就有强烈的要求， 通过自己的创造力取得创新成就也是技术人员证明自己价值的重要方式。因为技 术人员所从事的大多为技术活动，为了解决工作中的技术难题，他们常常必须运 用创造性思维和自身所掌握的专业知识冷静思考，所以，他们更倾向于希望拥有 宽松、宽容、自主的工作环境和组织气氛以利于他们冷静思考和获得灵感，硬性 规章制度往往会使他们产生抵制心理，并使他们的思维受到束缚。他们更注重工 作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人样被动地适应机器 设备的运转。 ( 4 ) 具有较强的流动能力 技术人员通常不但拥有较多的知识，而且还有一技之长，他们有能力接受新 工作、新任务的挑战，在人才市场中他们具有稀缺性。他们的知识、技能和不断 创新的能力存在于头脑之中，旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的 个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地想到寻求新的职业机会，他们凭借 自己的知识和技能可以独立于特定机构之外而获得聘用，并以此建立自己的声誉 和地位。所以技术人员更多地忠诚丁对自己热爱的专业技术工作的承诺，而非对 企业组织做出承诺。 ( 5 ) 具有质疑能力和个性独特 孔子云“学而不思则罔，思而不学则殆”，能学有所成的人大多是善于思考 和善于提出质疑的人。所以与传统的体力劳动者不同，技术人员通常尊重知识， 崇拜真理，信奉科学，具有独立思考能力，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会 趋炎附势，这种独特的个性和质疑能力也是他们能够产生创造力的源泉。当然， 在一个严重集权和政治色彩浓郁的组织里，技术人员这种特性也足他们遭致排挤 的重要原因。 ( 6 ) 技术人员的需求层次较高 技术人员大多都受过高等教育，同时还具有熟练的现场工作经验，因此他们 希望在企业中的薪酬和受重视程度要高于一般的操作工人。在管理方式需求上， 他们也非常厌恶上级管理者以权压人、简单粗暴的管理方式，希望管理人性化， 个人的人格受到尊重和理解。 2 2 技术人员的工作特征分析 ( 1 ) 工作内容具有复杂性和创新性 技术人员所从事的工作，一般需要经过专门的、特殊的专业训练，才能获得 在该工作领域中从事工作和创新活动所需要的能力。技术工作的复杂性和创新性 要求他们不但要熟悉现场工作的流程、设备使用和操作方法，还要知道如何进行 流程设计、维护、维修设备，甚至还要钻研如何进行工作改进和创新，即他们的 工作不但要求他们具有理论知识，而且还要求他们具有多年积累的丰富的实践经 验。为完成一一项创新活动，他们的工作过程往往是通过自己的创意、分析、判断、 综合、设计来给工作对象带来高附加价值的过程，这，。过程以复杂脑力劳动为主 要形式，并i 丰重内在思维性。为了完成技术工作他们还必须通过学习和掌握的新 知识，在易变和不完全确定的环境中充分发挥个人的才智和灵感，利用不断创新 的方法应对各种口j 能发生的复杂情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得 以更新。 ( 2 ) 容易被组织中的政治伤害 组织中的政治是指个体或群体在选择不确定或与目标不一致的情况下，通过 获得、开发和使用权力及其它资源取得自己期望的结果的活动【2 引。具体表现如： 为实现自己的目的而进行的散播谣言、揭发、故意向他人泄漏组织秘密、权钱交 易、拉帮结派、排挤异己等行为。优秀的技术人员通常把他们大量的时间和精力 用于自我知识更新和对技术的钻研之中，缺乏对组织中政治技巧的实践和研究； 此外他们的质疑能力和独特个性常也会令领导者感到难以管理。于是在一个管理 者不关心企业的效益，组织中又强调权威和官僚色彩浓郁的企业中，技术人员很 容易成为被组织中的政治所伤害的对象，政治技巧的缺乏也使他们只能位于组织 核心权力圈的边缘。与普通操作员工相比，拥有知识和技术的技术人员对实现自 己个人价值的期望很高，自尊心较强，被组织政治伤害的结果会让他们的心理上 产生较大的心理落差和严重的失落感、不公平感，因此而导致的心理伤害程度也 较严重。 ( 3 ) 工作成果不易直接测量和评价 技术人员工作的成果不像一般操作员工所获得成果一样容易量化。它们常常 以某种思想、创意、技术改进、技术发明的形式出现，他们的工作成果不象流水 线上的操作工生产具体的产品，而是一般表现为知识、技术或是无形的服务，因 此往往不具有具体量化、立竿见影、可以直接测量的经济形态，这使得技术人员 劳动的成果难于衡量，对他们工作成果的评价必须更多的体现是其工作完成的质 量而非数量。此外，由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的往 往需要依靠跨部门、跨专业的协同合作、共同努力才能完成，而非一人所能为， 劳动成果也多是团队智慧共同努力的结晶。由上述特点决定，对技术人员特别是 他们的个人工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为 企业正确评价技术人员的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 ( 4 ) 较大的人力资本投资 二十一世纪是知识经济时代，科学技术飞速发展，并且更新换代速度不断加 快，技术人员要跟上日益更新发展的科学技术，除工作实践外，还必须刁i 断加强 学习和培洲新知识，以保持其能力和价值，为此企、i k 必须在这方面进行必要的人 力资本投资。只有对技术人员的长期培养，较多的投入，才能使他们获得般人 不具备的知识和增加从事复杂工作的特殊能力。当然这也使他们具备了更多的跳 槽潜力，组织对他们的管理更加阴难，而且必须面对可能失去他们的风险。 ( 5 ) 价值贡献大，监督控制工作过程有一定难度 技术人员的新产品丌发、技术改进和技术发明等知识性活动会给企业带来巨 大的经济效益，降低企业运营成本，提高企业竞争力，为企业贡献较大价值。技 术人员的工作主要是思维性活动，更多通过大脑的思考和对自己、他人的经验进 行总结、发挥去解决生产中的问题，劳动过程以无形的为主，有时他们还要在易 变和不确定环境中从事创造性的技术工作，其工作过程往往没有固定的流程和步 骤，具有的随意性和主观支配性，灵感和仓0 意可能发生在工作之外的时问和场合。 因此，对技术人员的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ( 6 ) 具有一定稀缺性，可替代性差 由于技术人员所具有的知识和技能足长期投资积累的结果，并且已经存储 于他们的大脑之中，当某个技术人员离开组织时，组织很难迅速找到匹配其原来 工作岗位的合适人选，很可能造成组织的巨大损失。特别是当组织关键岗位上掌 握核心技术的员工离开组织时，对组织所造成的损失是无法估量的，甚至有可能 造成整个组织的瘫痪。因而，技术人员的替代成本高，可替代性较差。 第二章国有企、l p 技术人员激励存在的上要问题和原冈分析 第三章国有企业技术人员激励存在的主要问题和原因分析 近二十多年来，为适应现代企业的发展，我国一直在推进国有企业体制改革， 改革的目标是建立现代企业制度。随着现代企业基本制度的不断完善，人力资源 管理模式也正从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，很多国有企业相继建 立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，尤其在技术人员 激励措施改进方面取得了较大进展。但我们也应该注意到，不少国有企业由于传 统观念的束缚及体制摩擦等原因，人力资源管理制度的改革还不能深入和彻底， 改革的实际效果与期望还有较大距离。从总体上来看，多数国有企业目前的员工 激励机制还未尽完善，激励的作用仍然未能得到足够的重视，无论从思想认识上 还是从激励的方式上，都存在许多问题需要加以解决。通过一些学者的有关文章 和我在一家大型国企多年的工作体会，对技术人员激励措施的不足可以被总结为 以下几个方面 3 1 当前国有企业技术人员激励存在的主要问题 3 1 1 主要的物质奖励一薪酬制度设计存在不合理现象 ( 1 ) 岗位的工资不能正确反映员工贡献的多少 具体的表现是： 技术人员的收入水平与其付出的劳动脱节，不能反映他们的劳动力价值， 员工的工作付出不能获得合理的报酬回报，在岗位上存在二f ：多于少一个样的情 况。 与普通操作工人相比，技术人员在成长过程中为自己在人力资本方面进行 过许多投资，并且通过自己的刻苦努力掌握了更为先进的知识和技能，但他们 之间的收入差距不明显，技术人员的收入甚至低于一般工人。据广东省省情调查 研究中心发布( ( 2 0 0 6 年省情调查报告显示：在广东国有企业一般员工薪酬高于 劳动力市场价格，如有的企业普通司机的年薪可达1 0 n 元以上，而技术岗位、高 层管理岗位、关键岗位人员薪酬，却低于劳动力市场价格。作为我国改革开放前 沿的广东省技术人员的薪酬标准低于市场平均水平，存在着外部不公平，那么其 第i 亭国有企业技术人员激励仃舀! 的_ l i 要i u 题和原冈分析 他省的情况就可想而知。 闻食员工的工资制度依然存在着较为严重的平均主义倾向，工资调整巧i 沦 工作好坏、贡献人小，一律升级；企业奖金制度缺乏科学性与合理性，发放缺 少科学依据或未经严格考核，奖金分配也是搞平均卡义，平均的结果等于是惩罚 了完成工作最好的，奖励了工作最差的，从而导致技术人员心中产生不公、f 感。 以上这些因素使得国企技术人员的t 作彩 及性呈现降低趋势。 ( 2 ) 薪酬缺乏长期激励效应 当前相当一部分企业的管理者们仍然盛行着“你为企业工作，我给你工资凹 报”的思想，技术人员即使贡献很大，最多也只是得到一定的奖金，不能参与食 业的纯利润分配，例如技术员工在企业工作期间发明的专利技术所产生的净利润 全部归企业所有，技术员工没有红利所得；可以鼓励员工为企业长期利益着想的 股票期权制的试点也没有取得大的突破，最终导致技术人员的劳动成果缺乏保 障，缺乏为企业长期工作的动力。 3 1 2 缺乏有效的精神激励 精神激励就是运用思想、道德导向、教育、鼓励的方法，满足员工的精神文 化方面的需要，借以调动员工的积极性。有的企业一提到精神激励，所想到的方 式尤非就是给荣誉、戴红花、