（工商管理专业论文）国有企业人力资本产权化路径研究.pdf

摘要 入力瓷本产权化是逶年来学零器、企渡赛耪政府赛研究赘热点，舒尔茨 ( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 、弱塞尔( j a c o b m i n c e r ) 和受克尔( g a r y s b e c k e r ) 等人建立鞠发展了入力资本耀论，张维遍、髑超渡、杨瑞龙等学者对我国圆肖企 业人力资本及其产权化理论进行了详尽阐述。 本文重额界定了人力瓷本、人力资本产权等蠢关概念，掇出了人力资零的难 麓性、可发展性、可变和时效性、风险性、社会性等几个属性，掇如了重枣企业 入力疑本产叛化必须解决的凡令蓬癸淹蹙。我国在强辐国有企鳖普遍效率低下严 峻阉题跨开始了黧蠢企业人力资零产权敬荤，毽仪捧留在金犍经耱管理蘑疆，两 对于普通职工推行韵爨| j 楚入力资本的菲产权化，从而影响了劳动者的积极性和企 澈的经济效率，穗加副了久力资本流失、久力资本投资动力襄徽、激励约束机铡 低效、运营熬体绩效水平麓等矛盾和问题的突出化、复杂化。事实上二十多年的 以产权为中心的灏有企业改萆一疑没有走出“见物不见人”煦思维模式。人力资 本及其产权化无疑是国有企业摆脱这种尴尬、重新罨获动力的关键所在。 经过分橇，本文从睾l 疫经滂学魏热度，提出了蘅簿企鼗大力资本产投纯瀚逻 爨鼹经：建立一套人力资本合法投麓权益妁法人治理结构，控露l 投淘经理惑转移、 缀莲狠繇与众盈利满挂镑，经营者及辩技入力资本、酱遥劳动者都能拥有合法的 入力资本较麓权懿及其正常翡激赫终寨、转化、流动梳镧，形成比较宠整豹企盈 剩余索取权，建立起契约、法律、社会、政綮、市场为内容的比较完备的人力资 本产粳纯稞障体系。总之，掏建国企人力资本产权铡度及运餮模式是鳃决嗣企深 层次矛盾的需要，是国有企业寻求最优合约安排的博弈结果。国有企业人力资本 产投化，商利于入力资本麴积累、浚逶帮宠馨金螺内部的公霹淦疆，建立现代企 业制度。 关键词：露肖企鼗久力资本产权 3 a 船s t r a c t t h ep r o p e r t y r i g h t so fh u m a nc a p i t a l i st h e h o t s p o tt h a th a v e b e e n r e s e a r c h e db yt h ea c a d e m i c ，b u s i n e s sa n dg o v e r n m e n tr e c e n t l y t h e o d o r e w s c h u l t z , j a c o bm i n c e ra n dg a r y sb e c k e re t c 。e s t a b l i s h e da n dd e v e l o p e dt h e h u m a nc a p i t a lt h e o r y z h a n gw e i y i n g ，z h o uq i - y ea n dy a n gr u i - l o n ge t c e l a b o r a t e dt h eh u m a nc a p i t a la n dt h ep r o p e r t yt h e o r yo fo u rs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e t h i sp a p e rr e d e f i n e st h ec o n c e p t so ft h eh u m a nc a p i t a l h u m a nc a p i t a l p r o p e r 哆r i g h t ，a n d s o o n ，p o i n t e s o u tt h eh u m a nc a p i t a l sa t t r i b u t e so f a d h e r e n c e , d e v e l o p a b l e ，c h a n g e a b l e ，e f f e c t i v e n e s s ，r i s s o c i a le t ca n dp u t s f o r w a r ds o m ei m p o r t a n tp r o b l e m st h a th a st ob er e s o l v e di fw ew a n tt of u l n nt h e p r o p e r t yr i 曲t so fh u m a nc a p i t a lo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e o u rc o u n t r y s t a r t e d 氇er e f o r mo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sp r o p e r t yr i g h t so fh u m a n c a p i t a lw h e nw ef a c e dt h es e v e r ep r o b l e mt h a tt h eg e n e r a le f f i c i e n c yo ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s ew a sl o w e r b u ti tj u s ts t a 3 ，e da tt h el e v e lo ft h e e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t 珏o w e v e r , f o rt h eg e n e r a ls t a f f , i tp u s h e dt h e n o n p r o p e r t yr i g h t so fh u m a nc a p i t a l ，t h e r e f o r e i ti n f l u e n c e dt h ea c t i v i t yo f l a b o r sa n dt h ee c o n o m i ce f 烈c i e n c yo ft h ee n t e r p r i s e 。m o r e o v e r , i ta c c e l e r a t e dt h e o u t s t a n d i n ga n dc o r n p l i c a t i o no ft h u s ec o n t r a d i c t i o n sa n dp r o b l e m st h a ta r et h e l o s i n go fh u m a nc a p i t a l t h ed e c l i n i n go fh u m a nc a p i t a li n v e s t i n gp o w e r , t h e l o w e re f f i c i e n c yo ft h ee n c o u r a g e m e n ta n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m ，t h ep o o rl e v e l o ft h et o t a lo p e r a t i o ne f f i c i e n c y , a n ds oo n i nf a c t , t h er e f o r mo ft h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s ec e n t e r i n go np r o p e r t yf o rt w e n t yy e a r sh a v en e v e rc o m eo u to ft h e t h i n k i n gp a t t e r no f “o n l yg o o d s ，n op e o p l e ”。i ti sn o td o u b tt h a tt h eh u m a n c a p i t a la n di t sp r o p e r t yr i g h t si st h ek e yt oi l i a k et h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s eg e t r i do ft h ee m b a r r a s s m e n ta n dr e g a i nt h ep o w e r b ya n a l y s i s a tt h ea n g l eo fi n s t i t u t i o n a le c o n o m i c s 。t h i sp a p e rp u t sf o r w a r d t h el o g i cw a yo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sp r o p e r t yr i g h t so fh u m a nc a p i t a l t h a ti sc o n s t i t u t i n gas e r i e so fl e g a la d m i n i s t r a t i o ns t r u c t u r eo fl e g a lh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s ；c o n t r o l l i n gp o w e rt ot r a n s f e rt ot h em a n a g e rl e v e l ；t h e r e w a r do fm a r i a g e rl i n k i n gu pw i t ht h ee n t e r p r i s e sp r o f i t s ；t h em a n a g e l t e c h n i c a ih u m a nc a p i t a la n dg e n e r a il a b o r so w n i n gt h el e g a lh u m a nc a p i t a l p r o p e f l yr i g h t s a n dn o r m a le n c o u r a g e m e n t ，c o n t r o l ，t r a n s f o r mm e c h a n i s m ； f o t r u i n gc o m p l e t ed e m a n d i n gr i g h t so fe n t e r p r i s es u r p l u s ；e s t a b l i s h i n gp e r f e c t g u a r a n t e em e c h a n i s mo fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t si n c l u d i n gc o n t r a c t ，l a w , s o c i e t y , p o l i c y , m a r k e t 。i ns h o r t , c o n s t i t u t i n gt h es y s t e ma n do p e r a t i o nm o d eo f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t si st h er e q u i r e m e n tt o r e s o l v et h ed e e pc o n t r a d i c t i o no ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea n dt h eb e s tr e s u l t i 臧f 1 矗f i 强l i 丽瓣1 藏褥器矗孬一l 面酗蔽f o r 礁；i 愿衣瓣磊醯一圣n 琵而颡i ； p r o p e r t yr i 翊h t so fh u m a nc a p i t a lb e n e f i t st ot h ea c c u m u l a t i o na n dc i r c u l a t i o no f t h eh u m a nc a p i t a l t h ep e r f e c to ft h ea d m i n i s t r a t i o ni n s i d et h ee n t e r p r i s ea n dt h e c o n s t i t u t i o no ft h em o d e r ne u t e r p r i s es y s t e m k e yw o r d s ：t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ；t h eh u m a nc a p i t a l ；t h e p r o p e r t y r i g h t s 4 国有企业人力资本产权化路径研究 1 导畜 1 1 问题的提出 传统经济增长理论认为，投资是经济增长的第一报动力，入类社会的经济发 展是资源主导跫的，期物质财富的生产、加工与交换，成为人类创造财富的主 要手段和动力，物质财富的数量与质最成为经济发展的决定力量。但从上世纪 6 0 年代戳来，众多嚣硬方经济学家奁研究窝分耩李会蕊，试爻瑷饯毒主会孛，摆动 经济增长的主要因素怒人。进入2 0 世纪9 0 年代以后，随着经济全球化浪潮的 兴莛，鳘界藏罄内戆公嚣治璎研究与实菠成为疆究熬点，与熬同对，天力资本 及人力资本产权研究也成为公司治理研究的主要内容之一。尤其是为了解决公 司治联中的“内部入控翩”等阎题，许多研究入员主张资本所有者抱入力资本 作为自己的对等主体来看待，承认人力资本的资本属性，让人力资本去分享企 业的剩余索取权和剩余控制权，以解决企业经理人员的道德风险与逆向选择问 题。因此，奁公司治理的实践枣，发达国家为了有效爽鞭“内部人控制翊题”， 以英豳和美国为代表的部分国家形成了借助于完善的资本市场与经理市场为主 静岁 都治理模式，以瓣本纛德鞫秀戴袭浆郯分蓬家澍攘行簌蕨镶行窝大段东必 主的内部治理模式。 我国运零来对入力资本产权亿阕麓氇表现趱投大的关注，对于入力资本羹 要性和人力资本产权化的必然趋势，熙前在学术界、众业界和政府界殴经形成 了共谈。有关研究表明，中国经济体制改革过程中企业不同劳幼雇佣关系模式， 对企撤绩效会产生重要的影嚷。因企烂所有剿性质差异两采墩不慝敕“激励一 贡献模式”，遮不仅影响着经理人员获得报酬的水平，也影响经理人员职责范围 羁行必方式。嚣显，褒国乡 入力资本溅论与实黢逐澎戏熟裒完螫戆弱瓣，我爨 企业人力资本产权性质的制度安排也取得了定程度的进展，承包制、租赁制、 羧徐含作籁静先后实行，戬及辍工替羧、羧票凝权、经营者年薪翻、麓理层浚 购等试点工作的有序展开，不断深化者包括国有企业在内的企业收入分配制度、 企业绩效评价体系以至企业产权制度的改革。 中国国有企业的产权模式正在经历着一场急速的产权改革。在市场经济下， 经营者的收入是一种市场定价。国企经营者收入分配制度的改革是国有企业改 革中的重点与难点。国有企业在经历二十多年改革的今天，出现了两种极端现 象，一种是“翻牌公司”，即在改制过程中只是形式的改动；另一种是“内部人 控制公司”，国有企业所有者被架空。与此相应，国企经营者的收入分配也出现 两种偏差现象，一种是国企经营者的收入偏低，其所得不能反映其付出和价值； 另一种是国企经营者成为“内部人”后，自己给自己发工资，其所得远远高于 其付出和价值。此外，随着我国国有企业改革的推进和新成长起来的非国有企 业的竞争加剧，国有企业人力资本经营过程中出较大问题。如：国有企业人力 资本流失严重：人力资本投资动力衰微，企业人力资本形成存在逆向选择；国 有企业激励约束机制面临外部市场竞争时普遍存在着低效、失效或无效态势； 国有企业人力资本运营整体绩效水平差。我国要大力发展生产力，推动经济快 速增长，实现工业化并进一步缩小与发达国家的差距，就一定要更加重视人的 作用，要正视人力资本的存在，加大人力资本的投资，树立人力资本是企业可 持续发展战略基石的观念并调整企业产权结构和建立新的激励与约束机制。人 力资本产权化应最终体现在以法律形式确认劳动者拥有企业人力资本产权，这 是伴随着经济全球化进程而带来的世界性经济制度变革的方向，也是我国大力 发展生产力，加速经济建设，加大对外开放，提高国际竞争力的需要。 中国处在建立和完善社会主义市场经济制度转型过程中，其特殊性表明， 不应当也不可能照搬别国的公司治理模式来解决中国现代企业制度中的产权机 制问题。这场产权改革，以企业产权的重新界定、交易和重组为主要内容，要 解决人力资本产权不明晰的问题，以及解决人力资本所有者能否拥有企业所有 权的问题。另外，目前国有企业只承认物质资本的合法性，而人力资本产权没有 得到承认，更没看在卖蔑币掇0 产权保护：产权交易j 产权实现的途径i 要克服 这些问题，必须建立一套有效保护、激励和约束企业成员人力资本合法权益， 多元利益相关者相互制衡的人力资本产权结构。同时，要确立人力资本产权地位 还需要相应的配套改革，如在法律上给予一定的保护；建立统一、开放和公平的 人力资本市场：建立有效的激励机制和改革传统的社会保障制度等。本文希望通 过分析研究，为国有企业人力资本产权化找到一条合理、有效的途径，为振兴 国有大中型企业，壮大国有经济实力尽一份绵薄之力。 在国有企业改革中，确立人力资本产权地位，有利于人力资本的积累、流通： 有利于完善企业内部的公司治理，建立现代企业制度。它将促进经济体制改革的 进一步深化，主要是带动企业产权制度改革、分配制度改革、就业制度改革和 社会保障制度改革等；它将重塑激励机制和约束机制的效能，产权在调动劳动 者积极性、创造性等方面的激励作用是其他方式和手段无法与之相比的，而且 由于人力资本产权权能、权益和权责的统一性，有利于在实行激励的同时形成 内在的约束机制；它将有利于人力资本结构优化，人力资本产权化后，劳动力 市场将通过市场机制实行人力资源配置并对劳动力不断提出发展素质的要求， 同时还通过劳动力市场价格使人力资本达到价值实现，因此，在产权化后市场 这只“无形的手”将推动人力资本结构的不断优化和人力资本质量的不断提高； 它将有利于劳动法规的健全和完善，并带来一系列法律关系的调整，推动适应 市场经济发展的法制建设。这些对于国有企业摆脱目前的困境具有重大的现实 意义。 本文结构如下：第一部分，提出问题，阐述研究国有企业人力资本产权化 的重要意义，概述和评论已有的人力资本产权观点和见解，为本文的分析奠定 文献和理论基础；第二部分，界定人力资本产权等有关概念，分析人力资本的 特性，提出国有企业人力资本产权化必须解决的几个问题；第三部分，分析国 有企业人力资本产权改革的历程和经验，为本文的国有企业产权化路径研究提 供现实背景；第四部分，提出了国有企业人力资本产权化的经济意义、原则、 目标和人力资本产权制度的内容：第五部分，提出了国有企业人力资本产权化 的路径：从控制权向经理层转移、经理报酬与企业利润挂钩，经营者及员工都 能拥有合法的人力资本权能权益及其正常的激励约束、转化、流动机制，到比 较完整的企业剩余索取权的形成及其资本化；第六部分简要分析国有企业人力 资本产权化的政策保障措施：第七部分是本文的结论。考虑到目前任何统计资 料还不足以反映国有企业产权改革的实际进展，因此本文更多地采用在对国有 企业研究的基础上加以概括和一般化的方法。 1 2 人力资本产权研究文献综述? 1 2 1 研究现状 人力资本的观念最早萌芽于1 6 7 6 年英国古典政治经济学创始人威廉早冠第， 他在其著作政治算术中分析了生产要素创造劳动价值的过程，曾把人的“技 艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。第一次正 式提出“人力资本”这个概念，是美国经济学家沃尔什，他于1 9 3 5 年出版了人 力资本观一书，在该书中，他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育 的经济效益。然而，真正形成人力资本理论始于2 0 世纪5 0 年代末、6 0 年代初， 主要代表人物有舒尔茨( t h e o d o r e ws c h u l t z ) 、明塞尔( j a c o bm i n c e r ) 和贝 克尔( g a r y sb e c k e r ) 。舒尔茨基于其长期的农业经济研究和劳动力投资研究， 得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质提高，对社会经济增长所起的作 用，比物质资本和劳动( 劳动量) 的增加所起的作用要大得多，而人的素质提 高是投资的结果，劳动力不再是被动的只为资本所雇用的要素，劳动同样也是 企业的资本。1 9 6 0 年，舒尔茨在美国经济年会上发表了题为论人力资本投资 1 的演讲，他认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常 所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力 资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。 于是，人力资本理论应运而生。 阿罗于1 9 6 2 年发表的边干边学的经济含义一文提出了“边干边学”的 著名理论，则是对舒尔茨提出的上述人力资本理论的补充。1 9 6 4 年，贝克尔发 表了人力资本2 ，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力 资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。2 0 世纪8 0 年代中期以来，以知 识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起，代表人物为美国经济 _ 学家r 一卢卡斯和罗默蕊一这撼以技杰内t 生：化为特延的新经施趱艘埝k 擐厶，一 力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐述、发展人力资本理论，显示出与 2 0 世纪6 0 年代以劳动力要素分析为中心的人力资本理论不同的研究与思路。 2 0 世纪9 0 年代以来，由于知识资本理论的兴起，人力资本理论的研究思路发 生了变化，埃德文森、斯图尔特为代表的知识资本理论的经济学家从分析知识 美 西奥多w 舒尔茨论人力资本投资m 北京：北京经济学院出版社1 9 9 2 。 2 荚 加里s 贝克尔人力资本呻 北京：北京大学出版社1 9 9 7 8 资本的结构角度来阐释了人力资本理论，他们认为，由于人力资本从所有权看 属于个人，但其使用权是可以让渡的，人力资本的使用者必须尊重其所有者， 如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无存，因而其价值的实 现必须有相应的结构性资本支持，即通过制度安排和组织安排来促进人力资本 的积累和价值的实现。罗纳德科斯所创立的产权经济学主要致力于产权、激 励与经济行为之问关系的研究，探讨不同的产权结构对收益一报酬制度及资源 配置的影响，强调产权在经济交易中的作用。对人力资本的性质和特征涉及不 深。奈特创立的“不确定性经济学”一开始直接面对人力资本的差异，经过斯 蒂格勒和阿尔钦的信息经济学的融合、丰富，在理论逻辑上变得严密，开始把 视野直接缩小在企业制度之内，偏重企业内人力资本的行为特征研究。 人力资本理论作为一个新兴理论，对经济学的意义和贡献是巨大的，在提 出人力资本概念的基础上，强调了人力资本在人类和社会经济发展中的重要作 用，以及人力资本对经济增长和生产力提高的贡献。而另一个对经济学发展产 生重大影响的理论是现代产权理论。它的一个重要贡献是区分了产权和物权的 不同含义，认为物权是侧重于对所有者拥有物的状态描述，而产权关注的是经 济活动中人的行为，并赋予产权更多的外延定义。依产权经济学的观点，产权 是产权所有者拥有的，在一定条件下其他经济行为个体允许他以产权所确定的 方式行事的权利，也就是说产权是在契约双方达成协议条件下( 遵守契约享受 产权收益，违反契约则须支付相应成本) 的一种行为权。正如科斯所说的，产 权理论所要决定的是存在的合法权利，而不是所有者拥有的合法权利。由上可 知，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定，明确责任和权利， 从而提高产权主体工作积极性，降低劳动者偷闲行为的发生，促进企业经济效 率的提高。另一方面，也表明了缔结契约的当事人并不一定由传统的物的所有 者承担，拥有人力资本的劳动者同样由于一定的行为关系和利益关系的界定也 可以成为产权主体，通常称之为人力资本产权主体。人力资本与非人力资本均 是参与实际经济活动的产权主体，都应该拥有对等的产权，两者的差异并不在 于产权的性质，而在于产权权益的大小。 在中国，人力资本产权理论是人力资本理论的重要分支，与人力资本财富 论、人力资本增长论相对应，它最初由几位中国学者在探讨最优企业所有权安 排时作了开拓性研究，其后引起了国内学术晃的广泛探讨，如周其仁、张维迎、 杨瑞龙、费方域、刘迎秋2 、李忠民3 、刘小腊、李鸣4 、姚树荣、张耀奇5 、刘大 可6 等学者在这方面作了许多较深入的研究。关于人力资本的定义，人们普遍接 受舒尔茨的解释，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。关于人 力资本产权的研究，主要集中在人力资本的产权特性以及它们对企业所有权安 排的影响等方面。 理论界关于人力资本产权特性的争论主要集中在人力资本与其所有者是否 具有可分性，人力资本是否具有抵押性等问题上。在这一问题上，周其仁7 为了 揭示企业的合约本质，引入了人力资本因素，指出人力资本与其所有者的不可 分离性是人力资本的产权特性，认为人力资本之所以需要激励，正是因为人力 资本与其所有者在技术上具有不可分性。张维迎8 在肯定了周其仁的观点后进一 步指出，如果人力资本与其所有者是可以分离的，就不存在所谓的激励问题、 代理问题了，也不存在奈特所说的“不确定性”，企业与生产函数也就没有什么 区别了。杨瑞龙9 等人针对周其仁、张维迎等人的人力资本与其所有者不可分离 的观点，首先区分了物权与产权，指出产权与物权的差异性，表明产权的行使 将受到某些限制。这种限制既可能来自于禁止某人利用自己的财产去损害他人 权益的社会强制，又可能来自于产权的分解，还来自于人的理性选择本身。由 此，人力资本产权的受限制意味着人力资本与其所有者的不可分离并非绝对的， 这种有条件的可分离性决定了人力资本也是有一定的抵押功能的，因此，企业 所有权应在人力资本所有者与非人力资本所有者之间分散对称分布。 关于人力资本是否具有抵押性，目前理论界存在着两种绝对对立的观点。 张维迎认为，人力资本与其所有者具有不可分离性意味着人力资本不具有抵押 功能，对于一个没有非人力资本的人来说，他的风险是不对称的，失败的成本 由别人承担，而成功的收益自己占有。杨瑞龙、周业安则提出了异议，他们认 为，人力资本之所以具有一定程度的可抵押性，其根本原因是人力资本与其所 费方域企业的产权分析上海人民出版社1 9 9 8 刘迎秋论人力资本投资及其对中国经济成长的意义 j 管理世界1 9 9 7 ( 3 ) 李忠民人力资本 m 经济科学出版社1 9 9 9 ( 3 ) 李鸣、刘小腊人力资产与人力资本 n 经济学信息报1 9 9 7 i i 3 i 姚树荣、张耀奇人力资本涵义与特征论析 j k 海经济研究2 0 0 i ( 2 ) 刘大可论人力费本的产权特征与企业所有权安排 j 】财经科学2 0 0 1 ( 3 ) 问其t 二市场里的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约 经济研究1 9 9 6 张维迎所有制、治理结构与委托代理关系 j 经济研究1 9 9 6 ( 9 ) 杨瑞龙、周业安一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义 j 】经济研究1 9 9 7 ( 1 ) 1 0 有者一定程度的可分离性，或人力资本产权行使的受限制性。方竹兰1 指出，由 于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势，使非人力资本所有者日益 成为企业风险的规避者，而人力资本的专用性和团队化趋势使人力资本所有者 日益成为企业风险的真正承担者。陆维杰2 针对方竹兰“人力资本所有者是企业 风险的真正承担者”的命题，首先指出了企业风险的双重内涵，即企业风险不 仅包括了企业经营失败的可能性，还包括企业经营失败本身。由此，他认为， 人力资本所有者不能承担全面的企业风险。换言之，人力资本所有者可能遭受 损失，但人力资本却无法弥补损失，其障碍在于人力资本价值的判断。刘大可 认为是否承担风险和是否具有可抵押性实际上是两个问题，如果说非人力资本 是用现值及其机会成本来抵押的，那么人力资本则是用未来的收益甚至个人人 身自由做抵押的。人力资本与其所有者的不可分性，不仅不能成为其具有不可 抵押性的理由，相反，它强化了人力资本的可抵押性。 对于最优企业所有权安排问题，学者们也开展了激烈的讨论。企业所有权 指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益权而 言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权：剩余控 制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权。所谓最优企业所有权安排 指的是企业现值最大化的所有权安排。张维迎认为，最优企业所有权安排的原 则是剩余索取权和控制权的对应，或者说是剩余索取权和控制权在“风险承担 者”( 股东) 和“风险制造者”( 经理人员) 的集中对称分布。因为如果拥有控 制权的人没有剩余索取权，他就缺乏作出有效率决策的动力；若只有剩余索取 权，而没有剩余控制权，剩余索取权难以得到落实，因此，最优企业所有权安 排应是控制权跟着剩余索取权走，或剩余索取权跟着剩余控制权走。周其仁、 杨瑞龙等认为人力资本应该享有企业的所有权，参与企业剩余索取权和剩余控 制权的分享。杨瑞龙等人认为，剩余索取权和控制权的对应安排是企业治理结 构的效率含义。但剩余索取权和控制权无论是集中对称分布于雇主，还是集中 对称分布于雇员，都至少意味着一方的产权权益被剥夺了。上述两种集中对称 分布仅存在于一些极端情况，更一般的情形是剩余索取权和控制权分散分布于 人力资本所有者与非人力资本所有者，实际上是一种状态依附关系。而剩余索 取权和剩余控制权份额的分配则取决于人力资本与非人力资本之间的谈判力量 方竹兰人力资本所有者拥有企业所有权足一个趋势 j 经济研究1 9 9 7 ( 6 ) 2 陆维杰企业组织中的人力资本和非人力资本经济研究1 9 9 8 ( 5 ) 1 1 对比，并且这种谈判力量会因为资本的专用性而削弱，所以谈判力的基础应该 是资本的专有性。他们指出，那些在团队生产中越关键，在市场上越稀缺，越 难以被替代，即专有性越强的资源，其所有者在分享企业组织租金的过程中拥 有的谈判力就越强；并且往往是那些具有通用性质的专有性资本的所有者的谈 判力最强。周其仁虽然未明确指出最优企业所有权安排，但从他对企业本质是 一个人力资本与非人力资本的特别合约的命题中不难推导出，他认为的最优企 业所有权安排应是分散分布于以人力资本所有者与非人力资本所有者的，对人 力资本所有者的最优激励则是让其分享部分的企业所有权。 周其仁、张维迎、杨瑞龙和周业安等人从人力资本产权特性到最优企业所 有权安排的逻辑推理各有优点，但都存在着一定的问题。周其仁的优点是为研 究最优企业所有权安排找到了一个正确的逻辑起点，其从人力资本与其所有者 的不可分离这一人力资本的产权特性，到对人力资本所有者只能采用激励的推 论是准确的。但周其仁似乎忽略了激励方式的多样性这一问题，把激励方式唯 一化了，唯一化为企业所有权在人力资本与非人力资本所有者之间的分享。换 言之，从对人力资本所有者的激励是推导不出企业所有权分享的，因为企业所 有权能否在人力资本与非人力资本所有者之间分享还取决于两者之间的谈判能 力，谈判能力不同，激励方式则异。周其仁这一逻辑推导过程的不严密性是由 杨瑞龙等人给予补充的。张维迎的贡献是出色地完成了从人力资本与其所有者 不可分离到人力资本不具有抵押性这一步逻辑证明。但他的问题是把拥有企业 所有权的依据唯一化了，唯一化为资本的可抵押性，而忽略了谈判能力对企业 所有权安排的影响，因此，他的理论无法说明当今西方国家的分享制企业的存 在。而杨瑞龙等人虽然极具说服力和精辟地补充了人力资本所有者与非人力资 本所有者的谈判能力对企业所有权安排的影响，但是，他们完全接受了张维迎 拥有企业所有权必须是有着可抵押性的资本这一思维定式。而且更致命的是， 他们从人力资本产权的受醺幕i 茬鞣尊幂面页为赉苯亩r 抵掸性的。”因为入万资一一 本受限制只意味着人力资本所有者遭受损失，而人力资本所有者遭受了损失并 不表明人力资本能弥补企业损失。 在人力资本的产权化实践方面，美国著名学者马丁于2 0 世纪8 0 年代提出 的用分享制代替工资制的理论，可以况是人力资本产权化的早期例证。马丁认 为在资本家和工人就工资集体谈判中，不采用确定的工资额而采用确定的“分 享率”，即确定在企业未来的收益中，多少归资本家所有，多少归工人所有， 对于提高工人的劳动积极性和有效劳动供给，促进企业的经济增长，保证企业 主利益的稳步增长都有重要的作用。分享制在现代公司中的实践过程主要有职 工持股制和利润分享制，后者使职工重视创造短期利润，前者促使职工着眼于 长远发展和未来收益，两者结合可以达到公司预期目标和长期目标的平衡。2 0 世纪9 0 年代初，我国的人力资本产权实践，首先在私营、集体企业中以股份持 有、股票期权激励的形式得到承认，到2 0 世纪9 0 年代末，中小国有企业改革 中经营者已经可以持大股份，对人力资本的重视经历了一个跳跃式的发展。 1 2 2目前研究的不足 纵观人力资本产权的研究，国内外研究都存在明显不足，主要体现在以下 几个方面：其一、人力资本与物质资本在概念和观念方面关系不清，人力资本 与人力资源、劳动力相混淆，对各自的特征、含意研究、区别得不够，在一些 地方混为一谈。其二、人力资本属于“所有者权益”还是“负债”问题，根据 人力资本的性质，人力资本应属于所有者权益中的“投入资本”项目，但人力 资本不具有永久性，不属于永久性的企业法人财产权，具有租赁交易的特性， 似乎将其放在“负债”部分更为合适，但人力资本的所有者属于债权人性质， 按传统的产权制度，债权人是没有剩余索取权，那么人力资本产权化就难以实 现。其三、对人力资本价值量测评等定量研究结果较难令人信服。自2 0 世纪 6 0 年代以来，不少经济学家在测量人力资本方面做了大量的工作，尽管目前尚 能定性地说人力资本对增长有明显的贡献，但定量分析仍没有令人信服的结果。 因此，解决人力资本测量问题是今后我们要解决的问题。其四、人力资本研究 与技术决定论互相混淆，一些人片面强调科技在经济增长中的重要性，片面理 解“科学技术是第一生产力”，将其绝对化，认为人力资本的作用是科技进步的 作用，带有明显的技术决定论的痕迹。其五，我国人力资本研究的直接后果是 严重伤害了普通劳动者的利益。我国人力资本理论的谬误是人力资本理论缺陷 的综合反映，主要是人力资本入股，即经理人员和技术人员的人力资本入股问 题。同时，我国人力资本理论过分强调精英，忽视了普通劳动者。简言之，我 国人力资本研究的主要谬误是，管理人员和技术人员可以自己的身份入股，而 普通劳动者却一无所得。 此外，国外的人力资本研究主要集中于人力资本的投资形式与途径，人力 资本投资收益、人力资本与经济增长及个人收入分配的关系等有关人力资本技 术层面的研究，而对人力资本投资大规模增长的内因人力资本产权研究不足； 国内研究多局限于提出人力资本应该产权化，但如何产权化，即产权化的路径 很少涉及，尤其是站在国有企业背景下研究人力资本产权化更是少见；人力资 本价值发现、衡量的机制的研究，也是新课题。 总体上人力资本产权研究在学术界还是一个新领域，需要深入研究的问题 还很多。希望通过自己的研究，对弥补上述不足能有一点帮助，以期起到抛砖 引玉的作用。 2 人力资本产权界定、特性 2 1 人力资本产权界定 ， 本文认为，人力资本是凝结于人体之中的，具有经济价值并能创造收益的 知识、技能、经验、健康等质量因素的总和。任何一家企业，不管是什么样的 组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、 j 一 设备等传统意义上的“资本”：二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动”； 两类要素虽然在表现形式上不一样，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有 本质的差异。前者被视为资本，后者也可被视为资本。人力资本与非人力资本 从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产 权特征。人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系， 以及不同人力资本所有者之间的关系。人力资本与非人力资本的不同，并不是 作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。 人力资本的形成除了人所具有的先天禀性的差异外，更主要的是后天投入产出 的结果，也就是家庭教育、学校教育、社会工作经验积累、培训和继续教育以 及卫生保健等活动产生的综合效益。 2 2 人力资本的特性 与物质资本相比，人力资本还具有自身的特别属性，主要包括： ( 1 ) 附着性。人力资本的依附性，即它天然地依附于个人，不可分割， 即人力资本与其所有者( 劳动力) 不可分离，即便是通过劳动力市场受雇于他 人，也只是其使用权受到时效性的影响，而不会产生分离。这就决定了人力资 本不能像其他资本一样可转让或可继承。 ( 2 ) 可发展、易逝性。，人力资本不像其他物质资本，一经形成，便表现 为一定的实物形态，并在一定时间内保持不变。人力资本要素的构成随时代变 迁而变化，适应社会需求而不同。人力资本伴随着人的活动，可能增值，也可 能贬值。一般来说在不断的学习、培训和实践中，人力资本存量会不断增加， 而如果被闲置或不合理配置则将失去时效而发生贬值。人力资本也具有易逝性， 即它是变动不居的，一旦人的身体权力受到伤害或死亡，其价值会损失甚至消 失殆尽。 1 5 ( 3 ) 风险性。对于人力资本投资的未来风险性比物质资本要大得多，因 为人的成才过程中将受到时代社会政策法规以及家庭条件和个人思想等各种因 素的影响，使得其未来的人力资本形态和预期的收益存在很大的不确定性和风 险性。 ( 4 ) 资产价值的主观性。即人力资本的价值受主观意志的影响极大，其 效用的发挥有赖于人力资本的主观个人的能动性。 ( 5 ) 社会性。这是人力资本区别于物质资本的一个重要特征。人具有能 动性又融合与社会，对于人力资本投资和其效能的发挥既要受到社会环境影响 又要被主观能动性所左右；人力资本除了追逐经济利益之外，还要追求荣誉地 位精神享受等社会效益；人力资本效能的发挥不仅会带来生产力和经济建设的 发展，而且会促进社会文明和发展。人力资本既具有物质资本的一般属性，又 具有自身的一些特别属性，因此，是一种特殊的资本，是既能参与经济活动， 又可能动地控制运营其他资源的重要生产要素。人力资本使用过程中既具有专 用性，也具有协作性。人力资本自身价值的体现则是在创造物质产品和经济价 值的基础上，最终获得自身应有的价值补偿，也就是以劳动形式获得劳动报酬， 以资本形式获得净利润分配。要参与利润分配就必须对人力资本产权化，这也 是人力资本形态的归宿。 总之，从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把 握以下几点：( 1 ) 人力资本与其所有者是天然不可分离的，这是人力资本产权 有别于非人力资本产权的核心；( 2 ) 人力资本价值信息是难以测度并易于隐藏 的；( 3 ) 绝大多数人力资本是专用的，而人力资本所有者运用人力资本时，通 常必须经过协作的方式。 3 我国国有企业人力资本产权化现状 3 人力资本产权改革 3 1 1 企业家产权改革 事实上，我国国有企业对人力资本的产权改革只是停留在企业家层面。在 2 0 世纪7 0 年代后期，在面临国有企业普遍效率低下严峻问题时就开始了企业 家产权改革。第一阶段：1 9 7 9 1 9 8 6 年，国有企业经营权层面的产权改革，主要 是实施一系列的放权让利改革措施，企业家对企业有了暂时的剩余控制权，这 是中国产权改革中首次承认的企业家部分产权。第二阶段：1 9 8 7 4 1 9 9 2 年，国有 企业改革从经营权向所有权层面的过渡；主要是在国有企业实施承包制，提高 奖金，加强对企业家的激励，以期达到政企分开、提高企业效益的目标。但这 一阶段是在仅仅承认企业家人力资本暂时的剩余控制权却没有剩余收益权的前 提下，造成了企业家注重短期利益，进行“内部控制”的激励后果。第三阶段：1 9 9 2 年以来，由于私营企业和外资企业的竞争，国有企业面临着生死存亡的问题， 这时候解决企业中担当决策身份，很大程度决定企业生死的企业家的人力资本 产权，达到长效激励的问题就显得更为紧迫，因此国有企业开始用“激励一贡 献模式”来考虑人力资本产权的改革问题。 3 1 2 企业职工人力资本的非产权化 而对于国有企业职工，我国推行的则是人力资本的非产权化，这种非产权 化的最主要特点就是职工无剩余索取权。传统的经济体制下，我国曾坚持国有 企业剩余全部归国家所有，职工不能从正当渠道获得企业剩余，并且企业剩余 与他们个人利益无关，他们无法为企业多做贡献而获得更多收入，有时工作的 努力行为由于他人的偷闲行为而得不到公平的支付。由于人力资本的非产权化 影响了劳动者的工作积极性，企业员工往往会采取侵蚀剩余的方式来实现个人 效用满足的极大化。这在很大程度上阻碍了我国产权制度改革进程的推进，国 有资产的流失造成企业大面积亏损，使企业缺乏或丧失了界定产权明晰的积极 性。 3 1 3 企业人力资本产权化的新进展 当然，在国外人力资本理论与实践逐渐成熟和完善的同时，我国企业人力 资本产权性质的制度安排也取得了一定程度的进展。承包制、租赁制、股份合 17 作制的先后实行，以及职工持股、股票期权、经营者年薪制、管理层收购等试 点工作的有序展开，不断深化着包括国有企业在内的企业收入分配制度、企业 绩效评价体系以至企业产权制度的改革。从发展历程来看，企业人力资本产权 界定是中国改革长期发展摸索的结果，是在市场竞争不断加剧的情况下，经历 史推进的渐进式改革的必然。 3 2国有企业人力资本运营困境 3 2 1 国有企业人力资本运营困境的主要表现 ( 1 ) 国有企业人力资本流失严重。由于