（工商管理专业论文）培训评估模型和方法论的应用研究.pdf

摘要 摘要 培训是企业人力资源开发的一项重要活动，培训评估是其工作中的 一个关键环节。目前国内许多企业正在展开各种形式的培训工作，以提 高企业员工的职业素养和技术技能。但培训的效果一直是企业人力资源 开发所关注的重要问题，因此，培训评估的研究是企业人力资源开发亟 待解决的一个主要问题。 本文对培训评估的涵义重新给予了界定即：培训评估是通过围绕组 织战略目标进行培训需求分折，从而对培训活动的计划、过程和效果给 予评价，通过不断提高培训质量和优化培训管理体系来增加组织效益的 动态循环过程。 根据此培训评估涵义，笔者将培训评估理论界两大流派的理论模型 一柯氏模型和c l p p 模型，融合在一起进行分析和研究，并将其作为重建 评估模型的两个维度，同时吸收其它模型的优点，重构模型，不但使培 训评估的深度和广度更进一步，而且涉及到了培训项目和培训效果两方 面的评估，真正体现了培训评估不但是提高培训质量的作用，而且还具 有优化培训体系的功能。 考虑到理论研究的实践指导作用，笔者将自身参与培训评估项目过 程中的思路和方法通过案例剖析，加以总结，为广大企业管理者提供了 更具体更有效的培训评估实施流程和工具。管理者可以根据企业自身培 训工作的特点，借鉴本文所述模型理论和实施流程的基础上，制订出符 合自身培训评估工作的可操作性方案。 总之，本文主要在国内外理论研究的基础上，结合国内企业培训评 估中所存在的问题，通过笔者为国内某商业银行实施的培训评估项目， 建立了新的培训评估模型，并针对此模型构建了培训评估指标体系，意 为企业培训评估工作从理论研究和实践操作提供了新的思路和方法。 关键词：培训、培训评估、评估模型、指标体系 a b s l r a d a b s t r a c t t r a i n i n gi sa ni m p o r t a n la c l i v i t yo fe n t o r p f i s e 。sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n i ，a n d l h el f a i n j n ge v a j u a l i o nj sak e yj i n kf o rl h el a j n j n gw o r k a lp r e s e n lm a n yd o m e s l j c e n l e r p r i s e sa r ei a u n c h i n gv a r i o u st r a i n i n gw o ki no r d e ft oi m p r o v et h e s l a f r s o c c u p a t i o n a ia c c o m p l i s h m e n ta n dt e c h n o l o g i c a ls k b u tt h er e s u l to ft r a i n j n gi sa n i m p o r t a n tp r o b l e mw h i c hh a sb e e np a i dc l o s ca t l e n l i o n t oi n e n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta ul h ei i m e t h e 化f o r e ，l h er e s e a r c ho ft h et r a i n i n ge v a l u a l i o ni s ac r u c i a li s s u eo fe n i e r p r i s e sh u m a nm s o u r c e sd e v e l o p m e n t ，a n di sd e m a n d i n gap f o m p t s o l u t i o n t h i sp a p e rr e - d e f i n e st h em e a n i n go “f a i n j n ge v a l u a t i o n 1 1 1 a i i s ，t h et r a i n i n g e v a l u a i j o ni sad y n a m i cc i r c u l a r p r o c e s s ：t h r o u g ha n a l y z j n gl h el r a i n i n gd e m a n d r e v o l v i n ga b o u to 唱a n i z a t j o n a is t r u c t u r eo b j e c t i v e s ，e v a l u a t et h ep l a n ，p m c e s sa n de f f e c l o fl r a i n i n ga c l i v i t i e s ； t h r o u g hc o n l i n u o u s l yi m p r o v i n g t h e l r a i n i n gq u a l i t y ， a n d o p l i m i z i n gt h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ，e n h a n c eo r g a n i z a t i o n a lb e n e f j t s a c c o r d i n gt oi h ea b o v e - m e n t i o n e dm e a n i n go ft r a i n i n ge v a l u a t i o n ，i nl h i sp a p e r t w ol h e o r ym o d e l so ft w om a j o rs c h o o l si ni h en e l do ft r a i n i n ge v a l u a t i o ni h e o r y k e m o d e la n dc l p pm o d e l a r ec o m b i n e df o ra n a l y z i n ga n dr e s e a r c h j n g t a k i n gl h e ma s t w od i m e n s i o n a l i t i e s ，a n da l s oa b s o r b i n gt h ea d v a n t a g e so fo t h e rm o d e i s ，ir e b u i i dt h e e v a l u a l i o nm o d e l t h u s “c o n c e r n st h ee v a l u a i i o no fb o i hl a i n i n gp m j e c ta n dt r a i n i n g e f 托c l ，f u r t h e rs t r e n g t h e n st h ed e p t ha n dw i d t ho ft r a i n i n ge v a l u a t j o n ，a n de m b o d i e st h e f u n c t i o n so fl h et m i n i n ge v a l u a t i o n ：n o to n i yi m p r o v et h et n i n i n gq 岫1 1 y ，b u la l s o o p 虹m i z ei h et r a i n i n gs y s l e m b e i i e v i n gt h e o r yg u i d e sa c l i o n ，lp a r t i c i p a t ei nap r o c e s so ft r a i n i n ge v a l u a i i o n p r o j e c t b ya n a l y z i n gs 0 m ec a s c sa n ds u m m i n g - u p ip m v i d ee n t e r p r i s em a n a g e r sw i l h m o r es p c c 讯ca n dm o r ce f f e c l i v et m i n i n ge v a l u a l i o ni m p l e m e n t a l i o np r o c e s sa n d i m p i e m e n t a i i o ni o o l s t h em a n a g e f sm a yu 驰t h et h e o r ya n di m p l e m e n t a t i o np r o c e s s i n l r o d u c e di nt h i sp a p e rf o rr e 暗e n c eo nb a s eo ft h ec h a r a c l e r i s t i c so ft h e j re n t e 币r j s e s ， a n dm a ym a k eo u ts o m ep r a c l i c a b l em u e p r i n l si na c c o f d i n gw i t ht h e i re v a l u a t i o nw o f k 1 naw o r d ，b a s e do nl h ea n a i y s e so fd o m e s l j ca n df o r e i g ni h e o r yr e s e a r c ha n d c o m b i n e dw i t hp o t e n t i a ii s s u e s ，lc a r r i e do u tal r a i n i n ge v a l u a l j o np r o j e c ti nac e n a i n d o m e s t i cc o m m e c i a lb a n k 1 nl h i sp a p e ric r e a i eal y p eo fn e wi r a i n i n ge v a l u a i i o n m o d e la sw e ha sa nj n d e xs y s l e mo fl 船j 玎j n ge v a i u a l j o 耵，a j m j n gi op f o v j d ean e wj d e a a n dm e t h o df o ri h et f a i n i n ge v a l u a t i o nw o r ku s e di nt h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e sf m m i h e o r yr e s e a r c ht op r a c l i c a lo p e r a t i o n i 【e y w o r d ：t r a i n ，l r a i n i n ge v a i u a t i o n ，e v a l u a l i o nm o d e i ，j n d e xs y s l e m 独创性声明 y 8 7 8 8 9 0 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以 标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所 做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人 力 签名：6 吼幽么月啤日 绪论 培训评估模型和方法论的应用研究 1 绪论 1 1 研究的背景 培训不仅是发展员工熊力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、 留住人_ 才的一个有效方法。我国企业在员工培训上虽然已经形成了一 套文本规范的体系，但实际工作中仍存在许多问题，培训往往流于形 式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此。国内关 于培训方面的许多著作都着重研究培训方法技术、课程设计等，对培 训评估只有理论阐述，缺乏操作性。对培训成果转化环节研究的更少。 企业对任何培训项目都会耗费大量的财力、物力和人力资源，必然 期望获得一定的效用和回报。 在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分。它可以保 证整个循环系统的完整性。同时，通过培训评估，可以帮助企业纠正 培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培训活动健康有序 的进行。没有培训评估，整个培训系统将不完整。在进行评估时，通 过对整个培训项目的成本收益或存在的问题进行总结，可以为下次培 训项目的展开和改进提供有力的帮助，因此培训评估不仅可以保证培 训系统的完整性，更重要的是，它可以改进培训项目，提高系统运行 的效率。从这一点来看，培训评估在整个培训系统中发挥着非常重要 的作用。 在企业现实评估过程中，国内许多企业管理者经常提出这样的问 题，“我不知道从哪里下手我不知道怎样进行培训评估为什么我 要对培训进行评估培训评估要花很多时自j 我没有时问来做培训 评估”，其归根于没有合适有效的培训评估工具和方法，所以本文选择 对培训评估模型和指标体系的研究，目的是通过理论资料研究结合调 查实例分析，从企业战略、需求分析、方式选择、成果转化、效果评 估及风险防范等多方面进行深入分析，提出相应的解决思路和方法， 为国内企业通过培训评估解决培训中所面临的一些问题，以提高培训 3 促进企业的人力资本投资。 有了培训投入产出评估的方法，企业就能够真正衡量培训的效益， 了解和掌握企业人力资本投资带来的收益。从目前其他国家的研究结 果看，培训的产出远远超出人们的预期。如果中国的企业也能够通过 培训投入产出评估研究认识到企业人力资本投资的重要性，就能够促 进企业对于培训的投入。 因此，本论文研究的内容不仅有助于指导企业开展培训投入产出 的评估，帮助企业提高管理水平，进而坚定企业培训投入的信心，而 且对改善中国企业的人力资本投资状况，提升中国企业的价值创造效 率，增加企业适应全球化竞争的能力具有重要意义。 1 3 研究思路和方法 1 3 1 研究思路 本文围绕培训评估这一主题，在分析国内外培训评估现状的基础 上，结合我国企业培训发展的特点，运用国外学者的提出的“柯氏模 型”和“c l p p 模型”理论，重新构建了符合我国企业特点的培训评估 模型，并提取了培训评估指标体系。通过本人在某国有商业银行培训 评估项目中的实践，对所提出的培训评估模型和培训评估指标体系进 行了实践应用，获得了各方的好评。希望本人对培训评估的理论和实 证研究，能为国内某些企业提供培训评估的思路和方法，有助于国内 企业培训评估的推动。 本人文中的主要研究思路如下，可见图1 1 ： 1 对本文研究培训评估的背景、目的、意义等问题做出了介绍： 2 ，对国内外培训及培训评估的现状做了简单分析，并归纳了目前 国内培训评估存在的问题及原因所在： 3 介绍了目前国外的几种著名的培训评估模型，并以此对培训评 估做出了理论界定： 4 根据国内培训评估的现状和国外理论研究的成果，重新构建了 符合我国企业特点的培训评估模型和指标体系，并对其实施提出了相 应的指导意见： 北京交通人学顼：l 学位论文 5 通过本人所实践的某国有商业银行的培训评估案例，进一步检 验了本人提出培训评估模型和指标体系，为国内企业培训评估工作提 供了相应的思路和方法； 6 对本人的研究进行了总结，并提出了相应的建议。 本文的研究思路 _ 奉文研究的背景及意义 国内外培训及培训评估 的现状及原因分析 1 3 2 研究方法 培训讦估的著名模型介 绍及墒训评估的界定 重新构建培训评估的模型及指标体 系，井捉j i ：培训评估实施的建议 困内某商业银行培训评 估的实证研究 拿文的结论和建议 图1 一l 论文的研究思路框架凹 本文查阅了大量中英文资料，主要采用规范研究和比较研究的方 法，将国外的培训评估模型进行比较分析，归纳出各自的精髓，将其 综合起来，运用平面二维的思路，构建新的评估模型。在构建评估模 型的过程中，加强对国内企业的培训现状及特点的分析，将其特殊性 与国外理论研究的普遍性结合起来，融入模型的各个要素内，从深度 和广度上来增强模型对国内企业的适用性。 对企业而言，最为棘手的是如何将选定的评估模型优化和应用到实 绪论 践中，从而真正对其所进行的各种人力资源培训项目进行有效评估。 这正是本文将要尝试着解决的问题，因此，对构建模型的量化与应用， 成为全文的重点和亮点。为了清楚地阐述这一主题，本文采用定量方 法为主，定性方法和案例分析法为辅，进行分析说明，以期所介绍的 量化方法能在实践中得到灵活、便捷的运用。故本文结合对某国有商 业银行金融理财师培训项目的评估全过程，运用调查问卷和访谈分析 的实例研究，以此来检验培训评估理论模型和指标体系，并加以修改， 更有针对性的解决国内企业培训方面目前存在的问题，提出了一套对 企业培训评估实施较为实用的解决方案。 1 4 主要创新点 近年来，“创新”一词成为出现须率最高的词汇之一管理大师彼 得杜拉克，在其所著创新与企业家精神中曾经强调，当前的经 济己由“管理的经济”转变为创新的经济”，并进一步分析说明了创新 机遇的七个来源一意外之事、不协调、程序需要、产业和市场结构的 变化、人口变化、认知的变化、新知识。同时，他指出“基于聪明的 点子的创新恐怕比所有类型的创新总和还要多”( 彼得杜拉克，2 0 0 0 ) 。 因此，本人认为，以下几个方面是基于“聪明的点子”的设想基 础上的创新点： 1 构思上的求新。首先，本文大胆地将培训评估理论界的两大流 派的理论模型一柯氏模型和c i p p 模型，融合在一起进行分析研究，将 其作为本人重建评估模型的两个维度，并吸收其他模型的优点，重构 了新的评估模型，使其培训评估的深度和广度更进一步，涉及到了培 训项目和培训效果两方面的评估，真正体现了培训评估不但是提高培 训质量的作用，而且还具有优化培训体系的功能。本文以此模型作为 研究和应用的重点，并进行大胆尝试，有一定程度的创新。 2 就笔者目前所掌握的资料来看，国内外学者在研究人力资源培 训效果评估时，大都是基于各个评估层次分别进行的，更加注重的理 论研究，对企业如何实施培训评估还未有操作性的指导方法。被誉为 “管理学之父开的彼得f 德鲁克曾经说过，“一项创新成功与否不在 于是否新颖、巧妙或具有科学内涵，而在于它是否赢得市场”( 彼得巾德 鲁克，2 0 0 2 ) 。可见，笔者所自诩的创新，还需要接受我国企业人力资 源培训实践的检验，看看它是否对培训效果评估起到一定的指导和借 北京交通大学硕：学位论文 鉴作用。本文结合国内企业培训的特点，不但依据新建的模型构建了 培训评估指标体系，而且对实际操作的流程、方法给予了详细阐述， 并结合实证研究，使读者更易于理解和应用评估的操作方法，因此， 本人认为在评估方法实践的操作性和有效性上是本文研究的一大亮 点。 本文的评估模型中将战略和评估结合在一起，从培训的根本问题 上从研究如何进行有效的评估，真正从企业宏观的角度来认识培训评 估的作用，将评估与战略紧密的结合起来，相辅相成。通过正确的评 估，你可以看出培训战略是否有问题，这样你就可以提高你的培训效 果。反过来说，培训战略制定得正确，那么评估工作也就容易完成， 培训效果也会很好。因此，本人认为从宏观的战略层入手考虑评估的 问题，是国内培训问题需要解决的根源，是我国人力资源开发思路上 的一个关键点。 国内外培训和培口l l 计估的现状分析 2 国内外培训和培训评估的现状分析 2 。1 培训和企业培训 2 1 1 培训 在新华词典中，培训被定义为“培养和训练”，既包括知识和 技能的传授，也包括实际操作方面的模拟或训练，其对象主要指成年 人。因此，培训是提高员工能力的主要措施或途径。一般来讲，培训 的特征是时间比较短暂，内容具体，针对性强，相对比较单一。所以， 培训只能以某些知识或经验缺乏，需要提高某种技能的员工为对象， 目的是帮助他们忙获得必要的能力。 2 1 2 企业培训 企业培训，顾名思义，就是特指对企业员工的“培训和训练”。从 狭义上讲，是指企业“有计划地实施有助予员工学习与工作相关能力 的活动，这些能力、技能或对工作绩效起关键作用的行为。”培训的目 的在于使员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且将其应 用于只常工作中。从广义上讲，培训是“创造智力资本的途径”，智力 包括基本技能、高级技能、系统理解力和创造力，以及自我激励的创 新能力。培训价值在于使员工了解整个企业生产或服务过程及各部门 之间的关系，即系统理解力。同时，激励员工进行变革、创新并为客 户提供高质量的产品和服务。目前，很多公司已经接受了广义上的培 训，把培训与企业经营战略目标结合起来，运用科学的指导性设计过 程来确保培训的有效性。同时，将本企业与其他企业的培训项目进行 比较，把培训内容基本准化。 另外，企业的培训实践还有助于营造一个鼓励持续学习的工作环 境，便于知识与共享和塑造企业学习型组织文化，以适应全球经济一 北京交通大学坝小学位论文 体化的需要。研究表明，对教育和培训的投资与生产率的提高密切相 关，培训之所以被企业重视，_ i _ f 是由于它能帮助企业应对竞争性挑战， 有效地辅助公司赢得竞争优势。在知识经济时代，越来越多的企业意 识到人才是企业最重要的资本，这种资本对企业的价值是以员工的能 力、行为方式、所付出的努力和时问体现出来的，企业竞争力的增强 应以人力资本增值为前提。因此，要实现企业的快速成长和高效率运 作，应将持续的人力资源培训与丌发作为重要的手段。 2 2 国内外企业培训现状 2 2 1 国内培训现状 国内企业在培训实践方面，可谓是一直在坚持，却始终没有多少 成效，尤其国企如此。多少年来国有大中型企业从未放松对职工的教 育培训工作，但这套教育培训规范的命脉是“上级指示精神”，而不是 市场经济条件下的企业使命、培训内容大多是安全教育、普法教育、 企业管理培训、计划生育、文明生产、质量教育等，企业的主管领导 关心的是培训工作是否开展，经费是否花了或是否超支，而不管是否 达到了培训目的。参加培训的人员也多抱着“学学没坏处”的想法， 学完后回去依旧按原来的方式干工作；真有一两位带着新知识回去，立 即发现原有的生产技术过程、管理关系没有准备好接纳这些新知识， 于是重复过去便是明智之举了。当然也有一些企业把培训当做重要事 项来抓，而且也从中尝到了甜头。如青岛海尔重视加强职工的培训和 教育，建文了自己的培训学校，新员工必须先培训后上岗，还里视员 工的敬业培训，实行翻清f 1 毕、同清同高制度。通过职工培训，增强 整体合力，提高了团队精神。联想更注重人才的忠诚培训，让企业文 化这只看不见的手来挽留人才。但总体而言，我国企业培训水平还很 落后，存在培训投入低、培训内容老化，培训形式落后等问题。从以 下数据可见一斑：城镇企业1 4 亿职工中，工人1 个亿，技术工人7 0 0 0 万，其中初级工6 1 5 ，中级工3 5 高级工仅3 5 ，里正三角形分御， 而发达国家基本相反，呈倒三角形。工人队伍低素质直接导致科技成 果转化率低下，只有1 5 左右，技术进步对经济增长的贡献率只有2 9 ， 国内外培训和培口l l 评估的现状分析 低于发达国家6 0 一8 0 的水平。 2 2 2 国外培训现状 发达国家的企业几乎都非常重视人员培训，掘统计，目前在发达 国家中，培训投入占国内生产总值的比重高达2 5 ，培训已经被公认 为一个行业，一种产业。发达国家的企业培训己成为一种产业，具有 一整套规范的操作流程和方法，包括培训的产品体系和经营体系，企 业一般都有以合理开发人力资源为目的、配合企业发展战略的一整套 计划。 发达国家的企业培训经费逐年上升，具体支出变化在不同国家有 所不同，以美国为代表，美国是最先提出“人力资本”概念的国家， 其企业培训的理念、做法一直处于世界领先水平。在过去的1 0 年间， 美国企业用于培训的投资每年以5 的速度递增，目前已占到全美教育 投资的一半。1 9 8 2 年至2 0 0 1 年的2 0 年间，企业培训方面的支出从2 9 5 亿美元上升到1 9 3 o 亿美元，增长了5 5 5 ，同期美国雇员的人数仅从 l 亿左右扩大到约1 3 5 亿左右，增幅为3 5 。2 0 0 1 年，美国各类组织 用于f 规培训的预算总支出达到5 6 8 亿美元，从本组织以外购买培训l 产品和服务的费用占3 4 ，支付给企业培训部门人员的费用是3 7 5 亿美 元，占6 6 。此外，2 0 0 1 年会议支出基本与2 0 0 0 年持平，但比1 9 9 9 年增加5 9 ，定制培训资料的费用比2 0 0 0 年略有下降，但是与1 9 9 9 年 相比上涨了1 9 1 。 同时，培训作为企业获得合格人才的根本途径，国外也有大量事 实证研究，如对m o t o r 0 1 a ，麦当劳、松下、i b m 等的培训研究。m o t o r o l a 公司每年在员工培训上花费达1 2 亿美元，这一数额占公司工资总额 的3 6 每位员工每年参加培训的时间平均为3 6 小时。据有关统计料 表明，对职工教育投资l 美元，可以创造5 0 美元的收益，它们的投入 产出比是1 ：5 0 。许多国家用于人力资本投资的力度正在加大，发达国 家的人力资本的投资占国民生产总值的比例平均为6 5 ，发展中国家 平均为4 ，世界平均水平为5 7 “投资于培训”己成为许多大企业、 大公司投资的重点。美国商业企业每年用于职工培训的经费达2 l o o 亿 美元，全美有9 7 的企业为职工制定了培训计划，有4 0 0 多家大企业举 办了企业大学，其中，1 8 所是政府教育行政部门承认的可授硕士、博 士学位的企业大学，共投资了3 0 0 多亿美元。1 9 9 6 年全美企业投资4 3 北京交通大学顼士学位论文 亿培训在职管理人员1 4 6 万人。 培训了生产第一线的主管人员， 工人参加“师带徒”培训项目， 倍。 1 9 9 8 年，美国有5 9 的大型经营企业 培训时间平均3 3 小时，德国有6 6 的 日本公司的培训支出甚至是美国的3 2 3 国内企业培训中的问题 国内企业培训中存在的问题，总体而言，多数是因为企业没有建 立或健全的培训评估体系，使企业管理者意识不到培训市场竞争的价 值，或者难以衡量培训的投资收益。 从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入 产生出理想的培训效果。因此，建立和完善企业培训，尤其要建立科 学、先进的培训绩效评估体系，在制度、机构、人员、经费、课程、 教材、设施、流程、评估体系等方面科学化制度化是国内企业培训管 理的当务之急。 因为未有或不健全的培训评估体系，造成国内企业培训中的问题， 主要体现在以下几个方面： 1 一般性问题。 大多 x 北京交通大学硕i + 学位论文 3 1 1 1 ( i r k p a t r i c k 模型 国外最常用的培训评估模型是由k i r k p a t r i c k 教授提出的“柯氏 模型”，1 9 5 9 年，当时美国威斯康星大学( w i s c o n s i nu n i v e r s i t v ) d o n a l dl k i r k p a t r i c k 在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研 究，并于1 9 5 9 、1 9 6 0 两年间连续发表四篇文章，详细阐述了培训评估 的四层次模型的思想和方法“。从评估的深度和难度来看，柯氏模型 包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，反应层评估是指受 训人员对培训项目的看法和反应：学习层评估是目前最常见也是最常 用到的一种方法，主要是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的 掌握程度；行为层的评估一般是培训后的一段时间，从评估受训人员 的行为在培训前后的差异，从而得到培训的效果；结果层评估上升到 组织的高度。即通过培训组织是否经营的更好了。柯氏模型调研问题 和衡量方法见下表3 一l ： 表3 1 柯氏模型的主要内容 评估层次 、可调研的阀题举剜 j 衡量方法 受训人员喜欢该培训吗? 对培训人员和世间卷 反心层 施柯什么意见? 课程有用哟? 受口1 1 人员z i ：培训前后，知识以及技能的掌笔试、绩效考试 学习层 妊方撕有多人程度的提高? 蛴训后受训人员的行为有无一i 川? 他们拍；由j 二d 、i 川事、客户和 行为层 丁作中足奔使用r 培训中学到的知识?下属进行计估 组织是青刚为培训经营掰更好丁?事故牢、生产牢、流动 结采层 率、质麓、l ：气等 k i r k p a t r i e k 提出的四个评估层次主要是以受训学员作为评估效 果的对象，根据评估对象的活动状况进行划分，包括学员的反应、学 习的情况、工作中行为变化以及行为变化引致的结果。在层级划分上， 依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规 律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究。 培训评估的理论研究 3 1 2 c i p p 模型 与k i r k p a t r i c k 的研究对象不同，d a n i e ls t u f f l e b e 将培训项目 本身作为一个对象进行分析。根据项目组织过程的规律，提出的关于 培训效果评估的c i p p 模型。他认为，培训效果的评估包括四个方面： 情景评估( c o n t e x t ) 、输入评估( i n p u t ) 、过程评估( p r o c e s s ) 和成果评 估( p r o d u c t ) 。它是1 9 6 5 年美国通过初等及中等教育法案时( a m e r i c a s e l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r y e d u c a t i o na c t ，e s e a ) ，联邦政府要求所 有州接受该法案时所采用的评估方法。最早应用于教育的评估，后来 逐渐推广应用到其他项目的效果评估。各项评估的具体内容如下： ( 1 ) 情景评估( c o n t e x te v a l u a t i o n ) ，主要用来确定培训的目标。 对环境进行描述和分析，发现机会与需求，并对特殊的问题进行诊断， 包括政策背景、环境背景以及需求背景的评估。 ( 2 ) 输入评估( i n p u te v a l u a t i o n ) ，其目的主要用来决定何种资源 可用来实现目标，包括工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等， 对各类资源进行分析，确定资源f 置使用的策略。 ( 3 ) 过程评估( p r o c e s se v a l u a t i o n ) ，主要为实施培训项目的负责 人提供信息反馈，包括可能存在的问题，潜在的失败因素等，有助于 对培训计划进行修改和调整。 ( 4 ) 成果评估( p r o d u c te v a l u a t i o n ) ，主要对培训的结果进行衡量， 并与培训的目标之间进行比较分析，找出原因，为以后的培训提供参 考依据。 从这四个方面的分类看，s t u f f l e b e 的c i p p 评估模型其实质更应 浚是对培训项目的评估，而不仅仅是培训效果的评估。其目的不单纯 是对培训效果的评价，而且还用来指导培训的优化设计。该模型后来 得到更广泛应用的事实也证明了这一点。 3 1 3 h a m b ii n 模型 该模型由h a m b l i n 于1 9 7 4 年提出，他认为，培训效果评估应该增 加两个方面，一是对行为产生的结果进行成本效益分析：二是要评估培 训结果对企业战略目标的影响。h a m b l i n 模型与k i r k p a t r i c k 的四层次 模型基本相似，他将培训评估划分五个层级：分别是： 北京交词人学顾 二学位论文 ( 1 ) ) 反应评估：主要了解学员对培训相关要素的看法，包括培训内 容、方式、培训师的教学水平等，通常在培训过程中以及培训结束后 进行评估。 ( 2 ) 学习效果评估：主要了解培训对于学员的影响，在培训项目之 前和培训之后进行测评，评价学员的知识、技能和态度的进步。 ( 3 ) 工作行为：确认由培训项目导致的学员在工作中行为表现的变 化，在培训项目之前和之后进行。 ( 4 ) 执行评估：量化培训项目给学员所在的部门、组织带来的影响， 多数情况下，采用成本一收益分析法评估。 ( 5 ) ) 组织目标评估：评估培训项目对组织盈利能力和对抗危机能 力的影响，将培训结果和企业战略目标一致性进行检验，以评价企业 培训是否达到了设定的效果。 h a m b l i n 模型的重要贡献在于提出评估培训对企业战略目标的影响。 建立了企业培训评估与企业战略发展之间的关系，这也反过来促进培 训部门在进行培训项目设计时，应多问几个为什么，会不会对公司的 发展有利，能不能帮助企业实现经营目标，提高培训设计的针对性和 战略一致性。 3 1 4 p h ilii p s 模型 p h i l l i p s 的补充非常重要，他丌始关注培训效果的经济意义。不 但要了解培训产生的效果，更要了解培训投入是否合算，为培训的改 善提供决策依掘。j a c k p h i l l i p s1 9 9 6 年对柯氏模型进行了补充，在 他的基础上增加了一层，即第五层投资回报测量，旨在对培训或学习 的投入、产了同比例的合理性进行了评估，希望培训或学习给培训的 投资方速写为了更高的投资回报率，这也是符合投资学和企业发展要 求的。第五层，主要是对以下几方面进行考察： 在减少成本的情况下，改善并使用有效的手段，希望取得相同的 收益； 在相同成本的情况下，改善并使用有效的手段，改善并使用有效 的手段，取得更好的效益； 为寻找减少成本并取得更好效益的方法。因此，p h i l l i p s 提出了 五级投资回报率模型，具体包括： ( 1 ) ) 第一级评估：反应和既定的活动。主要评估学员的培训满意程 培训评估的理论研究 度和培训项目计划实施的情况。 ( 2 ) ) 第二级评估：学习评估。利用测试、技能实践、角色表演、情 景模拟、小组评估和其他评估工具，检验学员在培训中所学的内容， 评估学员知识、技能和观念的变化。 ( 3 ) 第三级评估：在工作中的应用评估。用各种后续跟踪手段来确 定学员是否将学到的东西应用到工作实践中。 ( 4 ) 第四级评估：业务结果的评估。评估学员利用所培训的知识产 生的实际结果，包括产量、质量、废品率、成本节约、人员流动等各 种结果指标。 ( 5 ) 第五级评估：计算投资回报率。将培训产生的结果进行货币价 值的转换，计算培训产生的经济效益，以及培训所花费的成本，进行 成本效益分析。 3 1 5 k a u f m a n 模型 k a u f m a n 在研究过程中发现，第一级的评估，即反应层级的评估应 增加一部分关于培训项目背景方面的评估，主要是关于培训项目实现 目标所需的资源基础和条件分析，包括人力、物力、财力的有效性、 可用性和质量。另外还应该评估培训对企业周边环境的影响，主要包 括客户、供应商、甚至是竞争对手的影响，评估培训产生的社会效益， 不单单是培训企业获得的结果。因此，他把四层次评估模型作了一些 扩展，也称为五级评估模型，各级评估具体如下： ( 1 ) ) 第一级评估，包括两项内容，一是关于培训项目所需资源的 可能性评估，分析企业的各项人力、物力和财力，能否保证培训的成 功：二是反应内容的评估，包括培训的方法、手段和程序的接受情况和 效用情况。 ( 2 ) 第二级评估，掌握评估。了解受训人员对所培训的知识和技能 的掌握情况。 ( 3 ) 第三级评估，应用评估。评估个人和团队在受训后工作中的表 现情况，对所培训知识和技能运用的情况。 ( 4 ) 第四级评估，组织效益评估。主要评估由培训所带来的行为变 化产生的组织结果，培训对于组织贡献和回报情况。 ( 5 ) 第五级评估，社会效益评估。评估培训项目对于企业外部主体 的影响，包括客户、供货商等相关主体的获益情况。 北京交通人学碗j 学位论文 考夫曼的评估模型中，既有对培训项目的评估，也有对培训效果 的评估，综合了两个方面：另外，扩展了培训收益计量的范围，不单单 是企业，还应该评估得益相关者的收益。 除了上述三个被较多提及的评估模型外，还有很多学者丰富和完善 了k i r k p a t r i c k 的四层次模型，包括z e n g e r ，j h ，h a r g i s ，k ( 1 9 8 2 ) ， t r a p n e l l ，g ( 1 9 8 4 ) ，s w i e r c z e k ，f l ，c a r n i c h a e l ，l ( 1 9 8 5 ) ， m c e v o y g m ，b u l l e r ，p f ( 1 9 9 0 ) ，t o n yn e i v b y ( 1 9 9 2 ) 等众多 研究学者都发表了各自的研究成果，进一步完善和解决了包括问卷调 查、观察、访谈等各种评估的方式、方法以及存在的问题。 3 t 6 c f 舳模型 除了k i i k p a t r i c k 四层次评估模型得到补充和完善以外，c i p p 的 评估模型也得到了丰富，其中较为著名的主要是w a r r ，b i r d 、r a c k h a i i l 模型，又称c i r 0 模型。这个模型在1 9 7 0 年产生，主要应用于欧洲， 是一个划分评估程序的独特方法，包括四类评估： ( 1 ) 情景评估( c o n t e x te v a l u a t i o n ) ，审查培训项目运行背景的基 本条件，确定培训的需求，培训最终要克服的问题，以及实现的培训 目标。在这个过程中，又包括三个目标层次： 最终目标：培训项目将消除或克服组织内部的特殊缺陷： 中问目标：为达到最终目标而需要改变的员工的行为： 直接目标：为改变行为而必需的新知识、新技能和观念态度的变 化。 ( 2 ) 输入评估( i n p u te v a l u a t i o n ) ，对企业的资源，包括内部资源 以及外部资源进行分析，为需要完成的培训项目进行适当的资源配置， 以最经济、有效的方式实现培训目标，为培训投入提供可行性论证。 ( 3 ) 反应评估( r e a c t i o ne v a l u a t i o n ) ，主要收集培训过程中以及 培训后学员们的主观信息，包括看法、评价等，并据此对培训项目中 可能存在的问题进行调整。 ( 4 ) 输出评估( o u t p u te v a l u a t i o n ) ，收集培训项目所产生的结果， 并将结果与最初的目标设定进行比较，评估培训项目的完成情况，并 用它们来改进以后的培训项目。 除了c i r o 模型外，c i p p 模型也被推广到其他领域的评估，包括建 筑、航空、军事等等，只要是一个项目，其评估均可以采用c i p p 模型 培训评估的理论研究 的思想和方法。 综上所述，就培训效果评估理论的研究历史脉络来看，存在两条 主线，一条是以k i r k p a t r i c k 提出的评估思想和方法为主，条以 s t u f f l e b e 提出的评估思想和方法为主，后来者的研究也主要是对这两 种思想和方法的进一步丰富和完善。 3 2 培训评估的理论界定 3 2 1 培训评估的内涵 我国学者认为，评是评价、评判、评定之意，即弄清对象的 价值高低、质地优劣。本来，既然是评定，也就是可以断定了，但是， 这种断定又只是属于揣度、推测、估价、估量，只能晚估计是如此， 还不能说绝对必然地就是如此。这就是评估的含义，即“评价 与估量”。这就是说，评估是一种模糊定量的评价。 在科学管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它通 过对现状与目标之问距离的判断，有效地促使被评对象，不断逼近预 定的目标，不断提高工作质量。 培训评估是通过围绕组织战略目标进行培训需求分析，从而对培 训活动的计划、过程和效果给予评价，通过不断提高培训质量，优化 培训管理体系来增加组织效益的动态过程。 评估的目的不仅在于要承担反馈和质量控制的责任，而且要对培 训最后的效果加以确认。通过培训评估可以告诉你培训的效果如何? 培训会带给学员怎样的知识更新? 培训使学员工作表现产生了怎样的 变化? 通过项目培训评估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中计 划、组织、实施与调控工作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、 投入产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进工作，不断 提高项目决策水平和投资效果，从而更好地作好企业员工培训与管理 工作。 北京交通人学硕士学位论文 3 2 2 培训评估的原则 评估原则是评估理念的具体化。能否提出科学的评估原则，对于制 定评估指标体系、丌展评估活动、提高评估质量、发挥评估功能都有 重要意义。 1 实用性原则 实用性原则是指评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时 间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本，总之， 评估要切实可行。所以评估不能走极端，不能为了获得资料与信息， 把评估变成科学研究，把评估复杂化。评估人员没有必要像科学家那 样，总是进行复杂的分析，应努力使资料的收集和分析明晰易懂。 2 连续性原则 连续性原则是指评估应是长期的、连续的，只有这样，评估才能 真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。评 估如果是“一次性的”的，其建设性远远不如破坏性。人们可从“一 次性”中感觉到领导的不重视和形式主义，从而产生系列的消极行 为，把原先辛辛苦苦追求的培训效果糟蹋殆尽。 3 客观性和规律性原则 即实事求是原则。它是指培训成果的评估应该是客观可信、符合 实际的这样才能较确切地反映出评估的真实水平。如果主观臆造，那 么所作的评估结果就不会有生命力。依据评估目的的要求，评估时， 既要对对象的现状作出判断，还要对对象的发展趋势和规律作出判断。 4 定量评估与定性评估相结合的原则 为了避免单纯定性评估的主观性