（工商管理专业论文）基于SH集团的绩效考评者个体特征与考评有效性关系研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 在入力资源的开发与管理中，绩效考评是一项重要的基础性工作，同时 也是人力资源管理中绩效管理工作的核心绩效考评的目的是能够客观、公 正、准确的对员工的工作做出有效评价，做到人职匹配，进而顺利实现企业 的目标 本文针对新形势下企业绩效管理中绩效考评面临的现状，提出强化企业 绩效考评的公正性是关系到企业能否在激烈竞争的市场中生存、发展壮大的 关键所在而影响考评公正有效的因素很多，有制度因素，也有与考评者个 体有关的因素，本文以s h 集团为研究对象，从考评者个体特征对考评结果 有效性影响关系出发进行分析，力求找到影响考评结果的考评者个体特征指 标。本文结合s h 集团的实际，运用调查方法设计出1 0 个考评者个体特征指 标，同时也对考评结果有效性进行界定，然后运用统计的方法，统计研究s h 集团企业绩效考评者的个体特征对绩效考评有效性影响关系。结果表明，考 评者与他人交流程度、对他人需求的感受程度、对新观念的接受程度和工作 态度与考评结果有效性成反向关系，其它6 个指标都表现为正向关系。针对 研究结果，本文从企业绩效考评者的选择与培训方面提出了对策和建议。 关键词：绩效考评；考评者个体特征；有效性；关系 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 a b s t r a c t t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n t i s a l l i m p o r t a n t b a s i cw o r ki nt h e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e a n di t i st h ec e n t r eo ft h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ea sw e l l t h ea i mo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s e m e n tm a k ee s t i m a t i n gt h es t a f f sw o r ko b j e c t i v e ，j u s t l ya n dr i g h t i tm a d e t h es t a f f m a t c h t h e i r j o b i n o r d e r t or e a l i z e t h e g o a l o f t h e e n t e r p r i s es u c c e s s f u l l y t h i sa r t i c l eb e l i e v e st h a tv a l i d i t yo fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n ti s v e r yr e l a t i o n a lt ow h e t h e rae n t e r p r i s e 啪s u r v i v a la n do b t a i nd e v e l o p m e n t ， u n d e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n to fe n t e r p r i s ef a c et on e wc h a l l e n g e ，m o r e o v e r , t h ee l e m e n tt h a ti m p a c t sv a l i d i t yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n th a v em a n y , s u c h a ss y s t e ma n da p p r a i s e re l e m e n t ，a n ds o0 1 1 t h ep 印e r 仃yt of i n dt h er e l a t i o n b e t w e e na p p r a i s e rc h a r a c t e ra n dv a l i d i t yo fa p p r a i s e m e n ts u b j e c tt os hg r o u p e o m p a n y t h i sp a p e ra p p l ye x p e r i m e n tm e t h o dt of i n d1 0a p p r a i s e r i n d i v i d u a l c h a r a c t e ri n d e x a tt h es a m et i m e , w ea l s oa s c e r t a i nv a l i d i t yo fa p p r a i s e m e n t o u t c o m e a n dt h e nw eu s es t a t i s t i c a lm e t h o d st ot e s tt h er e l a t i o nt h e m ，a n df i n d t h a t4o u to f1 0c h a r a c t e r sa r en e g a t i v er e l a t et ov a l i d i t yo fa p p r a i s e m e n to u t c o m e ， 6o c to f1 0a r e p o s i t i v e f i n a l l y , t h i sp a p e rp u tf o r w a r ds o m ea d v i c ea b o u th o w t o s e l e c ta p p r a i s e ra n dh o wt ot r a i nt h e mt oe n s u r ev a l i d i t yo fa p p r a i s e m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s e m e n t ；a p p r a i s e r s i n d i v i d u a l c h a r a c t e r ； v a l i d i t y ；r e l a t i o n 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 长期以来，无论是企业管理理论的研究者，还是企业管理的实践者都在 探索和寻找行之有效、符合企业实际的管理方式，试图通过提高企业管理水 平，推动企业发展，提升企业的市场竞争力，促使企业在激烈的市场竞争中 生存下来，发展壮大起来，从而立足于不败之地。尤其是在全球经济一体化、 信息技术日新月异的背景下，企业之间竞争将变得更加激烈，更加残酷，竞 争的内涵更加广泛，竞争的力度更加深远，企业之间的竞争不仅仅体现在企 业的产品、技术、市场份额上，还体现在企业管理方式，经营理念上的竞争， 企业要想在新的形势下求生存、谋发展，就要在企业内部苦练内功、转变管 理观念、更新管理方式、提高管理效益；在企业外部拓展市场、建立良好信 誉、保持市场持续稳定地增长，从而才有可能保证企业获得持续健康稳定的 发展。 企业管理关系到企业的生存发展，一个好的管理方式能够使企业起死回 生，做大做强，相反，一个不适合的管理方式，能够把一个好的甚至是优秀 企业搞垮这样的例子无论是在中国还是在全世界都不少。然而，在企业中 无论是有形产品还是无形的产品，都是由人来生产出来的，因此，在企业管 理中，对人力资源开发与管理是第一位的，所以，从这个角度上说，强化人 力资源开发与管理，贯穿着企业发展的始终。 对企业管理的探索，早在亚当斯密，法约尔泰勒、霍桑、梅粤、马斯 洛以及麦格雷登等人都提出一些好的管理理论和思想。从把人当作机器到考 虑到环境、心理情绪的以人为本的人本管理理沦，都有效地推动了企业管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 的发展，促使企业管理的质量和水平不断提高，保证了人类社会的不断文明 和健康发展。 要搞好人力资源开发与管理，就要挖掘出人的潜力，充分调动起人的积 极性，只有这样，企业才能真正做大做强。在人力资源的开发与管理中，绩 效考核是一项重要的基础性工作，同时也是人力资源管理中绩效管理工作的 核心一个企业的绩效考评公正有效，员工就有公正感，就会加倍努力，扎 实工作，企业也才能通过员工扎实工作获得巨大的发展，才能在激烈的市场 竞争中越做越大，越来越强；企业对员工的绩效考评结果失去公正、缺乏有 效性，员工就会在工作上表现出消极怠工，甚至做出有损企业利益的事情来， 长此以往，这样的企业结果就可想而知由此可见，强化企业绩效考评，保 证企业绩效考评结果客观、公正、有效，通过公正有效的考评把员工的积极 性调动起来，把员工的潜力挖掘出来，从而提升企业的竞争实力，推动企业 j 发展，具有重要意义具体说来，绩效考评有以下五个方面的作用：一是绩 效考评可以使员工的积极性得到极大的调动。绩效考评是对员工在一个既定 时期内对组织的贡献做出评价的过程。考评是让员工了解自己目前的成绩， 使他们认识自己的优势和不足。通过考评结果的利用，进行激励与引导，从 而改迸工作绩效。二是绩效考评为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机 会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论有机 会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行 为。绩效考评是奖励的合理依据，要使考评工作切实有效，就应该把它的奖 励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励，这样才能激励大家为 组织目标做出更大的贡献。三是绩效考评还是员工晋升和培训工作的依据。 绩效考许所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决 策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工， 选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解被考 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 评者在哪些方面己有提高，在哪些方面还有不足在此基础上，上级主管人 员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对被 考评者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。从而可以制订相应 的人才成长规划四是绩效考评对考评者们来说，也是一个提高的机会人 力资源管理者到基层工作岗位中去实行走动管理，体贴员工的疾苦，感受基 层员工的工作环境，爱护员工的劳动成果，对于人力资源管理工作者是在员 工中建立威信的一个机会五是绩效考评可以找出不足和差距以便将来改 进。听取了企业具体工作人员的心声和意见，有些能够及时处理的现场办公 解决，把员工的意见和建议经整理后上交企业领导。为企业解决存在的问题、 也为员工与企业领导交流提供了一次好机会绩效考评也总结了企业管理的 优秀经验、优秀的成果、成功经验，并大力推广、宣传通过考评，颁导者 更加明白：多给员工创造机会、多给员工搭台，员工就会给企业回报。员工 清楚努力就有机会。 可以说，绩效考评是人力资源开发与管理工作的重中之中绩效考评制 度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。绩效考评应该成为企 业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业 实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。 就我国企业绩效考评的实践而言，不少企业作了有效探索，都已建立了 一套自己的绩效考评体系，一些企业实行3 6 0 度考核，一些企业采用平衡记分 卡来考核，一些企业采用关键指标法( k p i ) ，他们都取得了明显的成效。 但在当前，绩效考评也同样面临着巨大的挑战，存在诸多矛盾与不足， 主要表现在：( 1 ) 绩效考评的指标设置不科学。选择和确定什么样的绩效指 标是考评中一个重要的，同时也是比较难于解决的问题。公司在实践中，追 求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的 完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计 划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效考评，应该主要抓住关键业绩指标， 针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方 向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对 员工行为的引导作用。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度， 员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确。工作完成后由上级采用有限 的指标和主观印象对下属进行考核与评价，偏差较大，无法激发员工的积极 性的过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组 织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性( 2 ) 绩效考评 存在主观性与片面性健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内 工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据但在实践中， 绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如；月晕偏差、 j 类己效应、趋中效应、近因效应等等绩效考评制度中的种种缺陷大都来自 考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。( 3 ) 对 绩效管理认识不足。公司许多管理人员绩效就是填写的那几张考评表。事实 上，绩效考评是绩效管理过程中的关键一个环节，绩效考评效果的好坏决定 绩效管理效果。它不仅仅是员工个人绩效的问题，还关系到组织绩效的计划、 考评、分析与改进，关系到企业的前途与命运。( 4 ) 沟通不畅、反馈不及时。 尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通， 员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达 到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考 评找到了问题却解决不了问题，公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟 通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧。( 5 ) 考评者个人 能力与性格影响绩效考评效果。在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往 ，直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 个人利益最大化：而用入主管受知识水平和管理能力的局限。往往会出现很 多偏差，常见的有：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的 其他要素的评价也较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时， 这种现象较易发生：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，就可能做出不 利于企业做出准确的人员晋升、薪酬升降决策的考核结果；主管根据员工的 印象做出评估等等由于人力资源部不能从员工、主管那儿获得有价值的资 科，它应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生不乖【影响 由此可见，在全球经济一体化，企业的竞争越来越超越地域和时空、更 加残酷的今天，企业要实现跨越式发展，必须强化企业绩效考评工作，保证 企业绩效考评取得实实在在的效果。也只有绩效考评工作做得扎实有效，把 员工的工作热情调动起来，把员工的内在潜力挖掘出来，企业的兴旺发达才 能指日可待 综上所述，在当今经济竞争日益加剧，人才资本比拼空前激烈的环境下， 研究企业绩效考评，尤其是研究考评者对绩效考评有效性的影响问题具有深 远而重大意义。 1 2 国内外研究文献 随着绩效考评方法在组织管理过程中的广泛应用，良好的绩效考评在企 业管理中的作用已日渐凸现，尤其在维护公平、激励员工方面，绩效考评正 在发挥着核心作用。特别是在当前，企业正处于复杂多变的环境中，组织外 部的竞争更为激烈，组织内部分工日趋精密，企业绩效考评在企业管理中的 地位变得越来越重要。研究企业绩效考评的重点f 在向如何有效地提高绩效 考评的有效性方面转移。目前。无论是国内还是国外，对于企业绩效考评有 效性研究主要有集中在三个方面：一是3 6 0 度考评。它是随着全球竞争加剧， 人力资源开发和利用在面临着新的压力和挑战的情况下，在近年来发展起来 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 的一门人力资源管理技术，它的重点在于从各个角度对被考评者进行考评并 及时反馈( 白旭鹏，2 0 0 5 ) 二是因平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ，以下简 称b s c 涞进行绩效考评它是追求在长期目标和短期目标、结果目标和过 程目标、先行指标和滞后指标、财务目标和非财务目标、组织绩效和个人绩 效，外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。当前，许多企业 运用b s 来对企业员工尤其是管理者的绩效进行考评并取得了一定的成就，如 m m 、m o t o r o l a 、n o l d a 和福特公司等。三是关键指标法( k p l ) ，关键绩效指 标( k p i k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 法是目标管理( m b o - - m a n a g e m e n tb y o b j e c t i v e ) 法与帕累托定律( 2 0 8 0 ”定律) 的有机结合它对企业的战略目标进 行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素( c s f - c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) ，继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标 其核心思想就是，企业8 0 的绩效可通过2 0 的关键指标来把握和引领， 企业应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系最密切的那2 0 的 关键绩效指标。也有人从考评的其它角度进行研究：d o u g l 髂h f l i n t ( 1 9 9 9 ) 对考评结果公正性与被考评者在考评后的反应进行了研究，从而提出要保持 绩效考评在程序上公正；t h o m a sj d o h m e n ( 2 0 0 4 ) 以荷兰航空制造公司为研 究对象，通过研究他认为：公司员工的绩效与工资和收入在很大程度上是不 相关的；胡雪松( 2 0 0 5 ) 是从绩效考评指标体系角度来研究企业绩效考评 的 所有这些，都是从考评的制度和考评的方法设计上来探索考评有效性而 很少从考评者个体特征的角度来分析考评结果有效性，但是，企业管理是以 人为本的管理，人是企业管理的中心和核心，忽视对考评者行为尤其是心理 的研究，是很难保i l ：管理的效果。3 6 0 度考评全面而系统，可以晚3 6 0 度 考评是从制度上束研究如何保证企业绩效考评公平、公正和合理，但也面临 着一个重要的问题，就是在上级、下级和同事中选择什么样特征的人来做考 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 评者呢? 因为考评是由入来实施的，有可能在操作中受到多种因素的影响而 使考评有效性受到限制，加之，考评对企业来说是好的，但是企业会根据考 评结果来论功行赏，这就会在企业考评中存在一种博弈关系。又会引发出一 些个人因素来限制考评的有效性( 段波，2 0 0 5 ；谢晓静、李傈平，姚延瑞， 2 0 0 4 ) 。b s c 方法是定性与定量考评相结合的各个方面的平衡但这种考评 方式仍然没有能够很好地解决选择什么特征的考评者参与考评这个问题。 但是，在企业绩效考评中，考评者个体特征因素是影响考评结果有效往 的关键因素因此，本文的研究目的是：从考评者个体特征出发，研究企业 绩效考评者的个体特征如何影响企业绩效考评的有效性，最后，找到是哪些 考评者个体特征因素对考评结果的有效性有正向的影响，哪些有负向的影 响，哪些无影响，企业可以从这个结果在今后的绩效考评中选择适合的考评 者来参与企业绩效考评，同时，企业也可以据此对参与绩效考评的人员进行 培训，保证企业绩效考评有效性得到明显的改进和提高。所以，从这个角度 上来看，本文具有一定的理论价值和实际意义。 综上所述，从目前国内外学者对企业绩效的有效性研究情况来看，大 多是从制度设计上和管理方式上等方面来研究企业绩效管理的有效性 ( j o o h l e e ，b e r h eh a b t e - g i o r g i s ，2 0 0 4 ；r a y m o n dm b r o o k s ，d o no m a y 。 c h a n d r as m i s h r a ，2 0 0 1 ；c o r n e l i ad r o g e ，j a y a n t hj a y a r a m ，s h a w n e ei c v i c k e r y ，2 0 0 4 ；段波。2 0 0 5 ；谢晓静、李保平、姚延瑞，2 0 0 4 ：刘颖，2 0 0 5 ； 白旭鹏，2 0 ( 0 ，但是他们都没有专门对适合参与考评的考评者个体特征进行 研究。本文以中国大陆企业s h 集团为研究对象，基于考评者个体特征，运 用统计方法对考评结果有效性进行研究，并根据研究结果对提升企业绩效考 评有效性提出对策措施，具有定的创新性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 1 3 本文的逻辑结构 本文的逻辑思路与结构如下：第1 章从企业管理的内容与现状出发提出 问题，并对国内外相关研究文献进行综述以及提出本文研究的必要性：第2 章对企业绩效考评和个体特征的相关理论的概述以及对影响绩效考评有效 性的因素描述：第3 章从s h 集团的背景、内部组织结构等方面介绍了该企 业的基本情况，然后对s h 集团绩效考评现状进行较详尽的分析；第4 章以 s h 集团为研究对象，运用调查方法、专家认定方法等综合确定考评者个体 特征因素，第5 章是对本文出示的回归模型进行检验、运用统计方法分析考 评者个体特征因素对考评有效性的影响关系；第6 章是根据第5 章的分析结 果，提出选择什么样个体特征的考评者来参与绩效考评以提高企业绩效考评 有效性的对策建议；第7 章对本文的一个简要总结。本文的逻辑结构如下图 1 所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 问题的提出与研究的意义 i 绩效考评的相关理论与影响绩效考评有效性的因素 j s h 集团的基本情况与绩效考评现状描述 i f 运用调查方法对s h 集团考评者食体特征指标进行设计和数量化处理 ls h 集团绩效考评者个体特征与考评有效性关系的回归分析 i 提高企业绩效考评有效性的对策建议 图1 本文的逻辑结构 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 第2 章企业绩效考评相关理论概述 研究企业绩效考评者的个体特征对考评有效性的影响关系，首先就要对 企业绩效考评相关理论有一定的认识。本章概括介绍企业绩效考评的相关理 论，再对考评者个体特征进行总体描述，然后对影响考评有效性的两个方面 的因素，即制度因素、与考评者个体有关的因素进行简要介绍。 2 1企业绩效考评的概述 2 1 1 绩效考评的概念 美国管理学家斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e ner o b b i n s ) 认为，绩效考评是 对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。 在罗宾斯先生对绩效考评的定义中涉及到了员工绩效的概念，因此首先 必须理解员工绩效的意义。b a t e s 和h o l t o n 指出，“绩效是一多维建构，测 量的因素不同，其结果也会不同”。因此，考虑绩效这个概念应该是多层面 的，必须结合组织、团体、个人加以考虑。组织和团体是由个人组成的，因 此讨论个人绩效是讨论组织、团体绩效的前提，在大多数企业中，也多数停 留在考核员工绩效实施的层面，并将其作为评价员工的手段。 就个人绩效而言，概念仍然存在着一定的争议，常见的两种观点分别把 绩效视为一种行为或一种结果。前者认为，绩效是个人的行为，并通过这种 行为。将个人的1 ：作与组织建立直接的联系，进而体现个人在组织中的作用。 并对组织的整体“标提供贡献。正如m u r p h y 给绩效下的定义是：“绩效是 与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。另外一种观 点认为，员工绩设则是员r 的具体行为对员工所在组织产生影响的一种结 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 果，这种结果不仅直接记录了员工的工作表现，也在组织目标的实现中有所 体现绩效作为产出。即行为的结果，是评估行为的有效性的重要方法。 无论是绩效的结果说还是绩效的行为说，对员工绩效的规范没有本质性 的区别。都是通过定义员工在组织中的责任、行为规范、任务完成情况考察 员工对组织的贡献。绩效从性质来划分可分为可量化和不可量化，以效益来 划分可分为即期与远期，以形态来划分可分为有形和无形。因此，在对员工 绩效考评方法的设定中，将员工的行为和工作的结果都作为考查的内容加以 考虑。 而对于绩效考评( p c 娟c r m a n c ca p p r a i s a l ) 这个概念，国内有些学者也对 此进行了定义：绩效考评是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价 的过程；绩效考评是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量，质量、 效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋 升激励或者岗位调整；绩效考评是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈 的过程。 考评是考核和评估的总称，考核是为评价提供事实依据，它是用数学的 方法对员工绩效进行客观的描述过程。绩效考评是通过确定的标准比照员工 的行为，并对员工的行为给与评价，这种评价的标准是以员工对组织目标实 现的程度为依据，通过这种反复的评价，修正过程，最终促进员工的行为能 够得以改善，以更好地为实现组织目标服务。 2 1 2 绩效考评与绩效管理的关系 绩效管理是指为了达成组织的目标，持续丌放的沟通过程，形成组织目 标所预期的利益产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效 管理是管理者为了确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保 持一致的过程，他由三部分组成：绩效的界定、绩效的衡量和绩效信息的反 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 馈。 绩效管理的过程通常被看作是一个循环的过程，这个循环分为五步：绩 效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用绩效 管理的全过程也就是组织工作实旌的全过程，通过绩效管理的周而复始进 行，不断调整组织成员的行为与组织目标之间的矛盾，修正组织成员的行为 方式，进而促进员工对组织目标实现的贡献。在绩效管理的五个过程中，首 先要进行的是绩效的计剜，也就是合理确定组织的目标，并将这种目标分解 到组织中的部门以及组织中的个人，将组织目标与个人责任相结合，确立个 人的工作目标，并将之作为后续评价员工个人工作好坏的标准。绩效实施则 是指制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作在工作的过 程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以 解决，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变， 随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效实施期间内，都需要 管理者不断地对员工进行指导和反馈。在绩效计划执行即将结束的时候，依 据预先制定好的计黝，各级管理人员对下属的绩效目标完成情况进行考核。 绩效考评就是以在绩效实施开始时双方达成一致意见的关键绩效指标为依 据，同时结合在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效 表现的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的证 据。绩效考评有时候也可以称之为绩效评估，绩效评估是定期考察和评价个 人和小组工作业绩的一种正式制度。 绩效管理的最后一个过程是对考核结果的利用。美国普林斯顿舆论研究 公司曾经在一些企业做过调查，大约有3 0 的员工认为他们的绩效评估效果 不好，另有一些专家研究后指出，尽管有7 8 的高层主管在公司的计划中利 用了绩效评估的数据，但所有数据均未被充分利用。 企业的经营行为不是一个断续的过程，因此缋效管理并不是仅仅对员工 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 进行了绩效考评就可以结束了。主管人员还需要与下属进行面对面的交谈。 通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效。认识 自己有待改进的方面；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的 困难，请求上司的指导 表2 - 1 绩效考评与绩效管理的关系 绩效管理绩效考评 一个完整的管理过程 侧重予信息沟通和绩效提高 伴随管理活动的全过程 实现沟通和承诺 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估 资料来源：王焕宁终结赖效之痛：整合绩效管理介绍 因此，在整个绩效管理的过程中，绩效考评是其中十分重要的一环。通 过绩效考评，可以明确员工对绩效目标的实现程度，可以发现员工在绩效目 标实施过程中存在的问题和有待改进的方面。没有绩效考评的绩效管理是盲 目的，无法达到预期目标的管理，对企业目标的实现不会具有帮助作用。所 以，在企业实施绩效管理的过程中，如何有效、规范的实施绩效考评，是绩 效管理是否能够有效实旅，是否能对组织目标的实现产生积极作用的保证 2 1 3 绩效考评的目的和原则 一、绩效考评的目的 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标， 并提高员工的满意程度和未来的成就感。美国组织行为学家约翰伊凡斯维 奇认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1 、为员工的晋升、降职、 调职和离职提供依据：2 、针对员工的绩效考评的反馈；3 、对员工和团队对 组织的贡献进行评估；4 、为员工的薪酬决策提供依据；5 、对招聘选择和工 作分配的决策进行评估：6 、了解员工团队培训葶教育的需要：7 、对培训和 员工职业生潍舰划效果的评估：8 、为工作计划、预算评估和人力资源觇划 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 提供信息。 二、绩效考评的原则 在制定和实施考评政策时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力 资源考评的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的绩效考评体系应满 足的基本条件。 ( 1 ) 公开与开放的原则 绩效考评不是某一个部门、曼不是某一个人的责任，而是组织内各级管 理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考评职责。这就要 求对绩效的考评必须遵循公开与开放的原则。一个良好的绩效考评体系只有 公开和开放，才能取得上下认同，从而推动其具体实施。 ( 2 ) 反馈与提升的原则 即把考评后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大，不足之处 加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，关注员工绩效水平的持续提 升是现代考评理论的出发点。缺少反馈的绩效考评没有多少意义，既不能发 挥能力开发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来 因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果 进行控制。 ( 3 ) 定期化与制度化的原则 绩效考评是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效考 评既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他们未来 行为表现一种预测，因此，只有程序化、制度化地进行考评，才能真正了解 员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效提升。 ( 4 ) 可靠性与正确性的原则 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效考评的信度是 指绩效考评方法应保证收集到的人抛能力、工作结果、工作行为与态度等信 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一纽人评价的一 致性。如果考评因素和考评尺度是明确的，那么，评价者就可以在同样的基 础上对员工的绩效进行评价，从而有助于改善绩效考评的信度。 效度是指菜测量有效她反映其所测量内容的程度。绩效考评的效度是指 绩效考评方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效 度，即考评反映特定工作的内容( 行为、结果和责任) 的程度。 可靠性与正确性是保证绩效考评有效性的充要条件，所以一种绩效考评 政策要想获得成功，就必须具有良好的信度和效度。 ( 5 ) 可行性与实用性的原则 所谓可行性是指任何一次考评方案所需时间、物力、财力要为使用者的 客观环境条件所允许。因此，它要求制定考评政策和方案时，应根据考评目 标合理设计，并对其进行可行性分析如限制因素分析，目标、效益分析和 潜在的问题分析等。 所谓实用性，包括两方面的含义：一是考评工具和方法应适合不同测评 目的的要求要根据考评目的来设计考评工具：二是指所设计的考评方案应 适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求 2 1 4 绩效考评方法分类 绩效考评的方法很多，据统计有百多种，而且分类的方式也很多。从使 用的角度出发，我们可以把考核的方法分为以下凡类： 1 、系统的考评方法 这类考评方法多与组织的战略目标、企业文化、经营目标、核心能力 培养等目的相关。目前常常使用的此类方法有：与企业年度经营计划相联 系的目标管理法、以确保企业在行业上竞争优势的标杆超越法、以提高企 业核心竞争能力的关键业绩指标法、以全面衡壁企业经营能力的平衡记分 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 卡法等。系统化的考评方法，强调企业是一个整体，每一个部门和岗位， 都作为组织系统中的有机细胞而存在。 2 、衡量关键职务职责履行状态的考评方法 这类考评方法是与每一个工作或职务的关键工作要项和关键职责领域 的达成相关的考评方法。其中既有相对的方法( 如人物比较法、因素排序 法、配对比较法、强制分布法、交替排序法等) ，也有绝对的方法( 如关键 事件法、点检法、图表尺度法、行为标准法等) ，既有定性的方法( 如述职 报告法、人物评语法、要素评语法等) ，也有定量的方法( 如增，减分法、 系数法、指标法等) 。而且各种方法在分类中相互交叉 3 、对绩效形成过程控制的考评方法 这类考评方法，一般把对常规性工作任务进行控制作为特征，尤其强 调对程序的遵循和对工作过程中行为态度的特定要求。如基于流程的考评 法、红白券考评法、行为特征控制法等。 4 、对人员能力与素质状态的考评方法 这类考评方法是考察人员任职资格和职业能力的，特别适合那些职责 领域不清晰、目标任务变化快、工作非程序化程度高的职业群。因为这类 职务业绩的特点在于员工的能力高低和努力状态下，能力是业绩水平高低 的决定因素。这类考评方法包括心理测量法、领导行为效能法、公文处理 法、潜能评价法等。 2 2 考评者个体特征概述 个体特祉是拿性特征的扩展，与个性特征存在着明显的差异。个性特征 是指个体在心理发展过程中逐渐形成的较稳定的心理特点，个性特征的形成 与环境、教宵，社会和遗传等因素有着密切的关系，一个人的个性特征对其 心理特点和fj ：为方式有很大的影响。考评者的个体特征因袭有很多，总的来 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 说，可以体现在以下几个方面： ( 1 ) 政治思想观念指考评者对事物的认识，世界观、价值观，人生观、 道德观、对企业的忠诚度、对企业文化、领导风格认同程度和是非判断标准、 法制观念等等。比如：考评者对企业文化的认同程度较高，那么，他( 她) 就会有更强的归属感，工作就会更加认真负责，在参与企业绩效考评中，就 会站在对企业负责、对被考评者负责的高度，仔细考评，其考评结果就会更 加公平、公正，从而也就更加有效。相反，如果一个考评者不认同企业文化， 始终对企业文化有抵触情绪，对企业的管理是企业文化的延伸，不认同企业 文化必然会导致对企业管理工作的一定程度的抵触，因此，如果由他参与绩 效考评势必会影晌考评效果。试想，一个人对管理制度有反感情绪，他怎么 能带头遵守、执行管理制度，从而把这项管理工作做好呢? 他就很有可能会 在考评中出现较大的偏差。 ( 2 ) 考评者的知识结构。主要指学历高低、专业理论水平与实践能力、 知识面、对新知识的理解与接受能力以及随机应变能力等。比如：考评者个 人的知识面较窄，对考评对象的工作内容不了解，或知之甚少，那么他的考 评效果很可能会缺乏有效性。相反，一个考评者的知识面比较宽，对考评对 象的业务知识有较多的了解，他很可能对考评对象的工作业绩有一个全面 的、客观的认知，从而更有可能做出更加公正的评价。同样，一个考评者具 有与时俱进的观念，能随机应变，不断用发展的观点对待考评对象，而非用 静止的观点看待问题，那么他就能够相对更加客观、公正地评价考评对象在 考评期间的工作业绩，而不会受到过去的情况所影响，考评有效性就可能更 高，等等。 ( 3 ) 考评者的业务技能。考评者不仅应该具有一定的业务知识，更应该 具有较高的业务技能。要有较强的分析、判断与概括能力。能够透过现象看 到本质，抓住主要矛盾运用逻辑思维进行有效地归纳、概括和判断，找到 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 解决问题的办法。在考评中，考评者要对考评对象的业绩进行分析、归纳与 判断，最后进行决策，给出考评结论。如果考评者的业务技能较差，不能从 大量的有关考评对象的工作业绩信息中，分析发现出有效的、有利于考评的 实用信息，不能对得到的信息进行归纳和正确地判断，那么他的考评结论肯 定也会存在偏差，从而影响考评结果的公正与有效。等等。 ( 4 ) 社会实践能力。是指一个人拥有的工作经验、年龄以及与人的沟通 能力、公共关系、社会能力等。比如：一个人对问题的认识、分析不能全面， r 甚至存在片面性，那么他也就很可能对被考评者的工作缺乏全面的认识，从 而导致考评结果出现问题。再比如：考评者的沟通能力存在不足，他与人交 流时，很难与他人达成共识，也很难得到有价值的真实信息，从而会影响他 的考评结果。相反，如果沟通能力存在问题，那么他与被考评者很难达成一 致，对于考评的心理行为情况就不能有效了解与认识，他在考评时就很有可 能出现偏差，从而缺乏有效性。 ( 5 ) 个人爱好与兴趣。考评者的个人爱好，兴趣都对考评结果的有效性 有一定的影响。如果考评者个人爱好比较单一或者兴趣不广，他对别人的工 作就不愿意了解，而公司又要他参与员工的绩效考评，其考评效果肯定会受 到影响。 ( 6 ) 考评者的其它特征因素。考评者在考评期间的心情，考评者出生背 景，对人性的认识、所处于的需求层次以及身体素质等都可能对考评结果的 有效性产生影响比如：一个考评者出生于一个有高文化的家庭，父母文化 很高，认识问题能力较强，他很有可能受父母的影响，在发现、分析问题上 有一定的见解，或者说，他通过他父母为人处事、分析解决问题的事实中得 到启发，这些好的思想行为在他的身上很可能会发挥作用，从而有助于提高 考评的有效性。 当然，影响企业绩效考评结果有效性的因素很多，但从考评者个体特征 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 方面的总体来看，以上这些个体特征是较为重要的，也是应该值得注意的。 2 3 影响企业绩效考评有效性的相关因素 企业绩效考评有效性，是指企业的考评结果能够真实、全面地反映考评 对象的工作的实际情况，具有公平、公正性和与实际情况的一致性。考评缺 乏有效性，是指绩效考评结论与考评对象的实际工作业绩情况存在较大偏 差在企业绩效考评的过程中，由于受到各种因素的影响和条件的限制，企 业考评结果总会出现一定的偏差。总的来说，影响考评结果有效性的因素很 多，但主要来自两个方面，一方面是与考核的制度有关的因素，另一方面是 与考评者自身有关的因素。 2 3 1 与考评制度有关的因素 企业绩效考评标准的质量直接影响到绩效考评的效果。好的考评标准， 能够准确有效地量化员工的工作绩效，使考评对象认同考评结论，进而能够 充分调动员工的工作热情。相反，很可能使员工对考评有抵触情绪。目前， 许多企业考评标准不合理。 一是以上级考核为主由于大部分上级工作忙，与下属接触不多，对下 属的信息掌握不多，从而影响考评效果。 二是设定的考评指标不合理，面面俱到。企业在各个时期都有其不同的 工作重点，就要求考评的内容就应该因企业的工作重心的转移而不断调整。 另外，对不同的员工的考评应该更具个性化，不同的岗位的考评指标应有差 异。但交际上，许多企业是搞大i 面全小而全，追求指畅：体系的全面和完整， 所采用的绩效指标，职能部门方面是部f - - 彤q 责的完成情况，员工方面是德、 勤，能，绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。这样看起来是考评标准 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 很好，但实际上是事倍功半。 三是考评监督不力考评工作是被考评者在企业工作成绩的反映，考评 结果在很大程度上决定被考评者的待遇和发展，于是在考评中出现考评不公 正的现象就很有可能发生。因此，要强化对考评过程的控制，保证考评有效。 而许多企业只是让人力资源部门去考评，忽视对过程的监督与控制。 可见，企业绩效考评的制度对考评结果有效性有较大的影响，如果考评 制度出现了偏差，那么考评结果很可能会失去有效性。 2 3 2 与考评者个体有关的因素 在企业绩效考评的实践中，有很多考评者的个体特征因素影响考评结果 的有效性。由于考核者的主观随意性过严，过宽、趋中的心理趋向，绩效考 评可能出现偏差。 ( 1 ) 晕轮效应。晕轮效应是指考评者在考评被考评者的业绩时，由于一 些特别的或突出的特征，而掩盖了被考评者其他方面的表现和品质。在考核 中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无 是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考评结果。 ( 2 ) 宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽严倾向是指在 考核中所做出的评价过高；严格倾向是指在考核中所做的评价过低。这两类 考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据 自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。 ( 3 ) 平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数的被 考核者的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水 平，这也是考核结果具有统计意义的集中倾向的原因。无论被考核者的表现 如何，统统给中问平均水平的评价。产生这种现象的原因之是利益驱动， 考核者给自己部门的破考核者普遍较高的评价，有助于本部门薪酬预算时得 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 利：原因之二是对绩效考评评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考评的相关事 实和依据：原因之三是有些考评者信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被 评为劣等表现会对被考评者带来负面影响，挫伤工作信心和士气。在被考评 者如此心态下所做的考核必定大含糊的，无法对被考评者形成正面、有效的 引导机制 f ( 4 ) 近因效应和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末一小段时 闻内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代 “全”，只是对最后一阶段的考核。首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断 的问题。这与个人的思维习惯有关，