（工商管理专业论文）基于企业工会的员工心理契约管理研究.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 基于企业工会的员工心理契约管理研究 摘要 作为企业的每名员工，除了要与企业签订一份书面契约外，还有一份内隐 的非书面的契约，即心理契约。随着雇用双方关系的确立。心理契约随之应运 而生。它包含了员工对企业的期望及为换取企业支付而应尽义务的认知。由于 书面契约是不完备的，员工的心理契约包含的内容比书面契约广泛得多，而且 心理契约是动态的，不断修订的，因此它比书面契约更容易遭到违背a 一旦违 背，将对员工的行为带来负面影响。如工作满意度和工作绩效的降低，离职倾 向增强等。这些都将对企业造成直接或间接的损失。 当前，我国国有企业已由最初的生产导向阶段，经历过市场导向阶段进入 到人力资源导向的发展阶段，企业的人才竞争已达到异常激烈的程度，而相当 多的国企面临着人才匮乏的局面。通过对当前国有企业人力资源状况的分析， 找出国有企业人力资源管理中存在的认识上的误区和管理上的弊端；在对鞍钢 及国内主要钢铁企业人力资源现状调查分析的基础上，找出问题并分析原因， 提出在国有企业构建和实施心理契约的可行性。通过对人性假设分析、需要层 次理论以及有关激励理论的论述，为心理契约的构建奠定较好的理论基础，结 合对我国工会与企业关系及工会地位和作用的分析，提出将心理契约引入到企 业工会领域这一全新的尝试：找出国有企业工会在构建和实施心理契约中的任 务及措施，从而有效改善企业与员工的利益关系，形成统一的生命共同体和一 致的价值取向，即员工为企业勤于奉献。企业为员工提供更大的发展空间，进 而使企业获得更强大的竞争实力。 关键词人力资源心理契约构建员工利益企业工会 一i i 东北大学硕士学住论文 ar e s e a r c ho fe m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t m a n a g e m e n to nt h ee n t e r p r i s e st r a d eu n i o n a bs t r a c t a sam e m b e ro ft h ee n t e r p r i s e ，b e s i d e saw r i t t e nc o n t r a c t ，o n eh a st os i g na l l i m p l i e dn o n w r i t t e no n e w i t lt h ee s t a b l i s h m e n to ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e e m p l o y e e sa n dt h ee n t e r p r i s e ，t h e r ec o m e st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ( p c ) ，w h i c h c o m p r i s e st h ee x p e c t a t i o ne m p l o y e e sh a v ea n dt h ec o g n i t i o no ft h eo b l i g a t i o n s t h a ta ne m e r p r i s es h o u l dp a yi nr e t u r nf o ri t se m p l o y e e s e f f o r t s a st h ep ci s d y n a m i c a la n dc o n t i n u a l l yr e v i s e d ，t h ew r i t t e nc o n t r a c ti s m o r ee a s i l yv i o l a t e d t h a nt h ep s y c h o l o g i c a lo n e a n do n c ev i o l a t e d ，t h i sv i o l a t i o nt ot h ec o n t r a c tw i l l s u r e l yb r i n ga b o u tn e g a t i v ei n f l u e n c e su p o nt h ee m p l o y e e s c o n d u c t s ，s u c ha st h e d e c r e a s eo fw o r k i n gs a t i s f a c t i o na n dw o r k i n ge f f i c i e n c y ，a n dt h ei n c r e a s eo ft h e j o b - q u i t t i n gt e n d e n c y , a l lo f w h i c hw i l lr e s u l ti ns o m ed i r e c ta n di n d i r e c tl o s s e st o t h ee n t e r p r i s e c u r r e n t l y , o u r s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，o r i g i n a l l y f r o mt h e i r p r o d u c t i o n o r i e n t e dp h a s ea n dm a r k e t - o r i e n t e dp h a s e ，a r es t e p p i n gi n t ot h eh u m a n r e s o u r c e s o r i e n t e dp h a s e ，d u r i n gw h i c ht h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sf o r t a l e n t sh a sb e c o m eu n u s u a l l yf i e r c e ，w h i l em a n yo fo u rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa r e f a c e du pw i t ht h es h o r t a g eo ft a l e n t s t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h eh u m a nr e s o u r c e s s i t u a t i o n si nt h ec u r r e n ts t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，f o u n da r et h em i s u n d e r s t a n d i n g s a n dt h em a l p r a e t i e e si nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o ni na ng a n ga n do t h e rm a j o rd o m e s t i cs t e e le n t e r p r i s e s w i t ht h ei s s u e sf o u n da n dt h e i rc a u s e sa n a l y z e d t h ef e a s i b i l i t yo f c o n s t r u c t i n ga n d i m p l e m e n t i n gt h ep ci nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s i sa c c o r d i n g l yp u tf o r w a r d t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h es u p p o s i t i o no fh u m a nn a t u r e ，a n dt h ee x p o u n d i n go f t h en e e d l e v e lt h e o r ya n dt h es t i m u l a t i n gt h e o r y ，af a i rt h e o r e t i c a lb a s i sf o r c o n s t r u c t i n gt h ep c i st h e m f o r ee s t a b l i s h e d 。b yj o i n t l ya n a l y z i n gt h er e l a t i o n s h i p s b e t w e e nt r a d eu n i o na n dt h ee n t e r p r i s ea sw e l la st h eu n i o n sp o s i t i o na n d f u n o t i o n s an e wt r i a l - t h eb r i n g i n g - i no ft h ep ct ot h ee n t e r p r i s e st r a d e u n i o n h a sb e e nm a d e w h e nt h et a s k sa n dm e a s u r e si n v o l v e di nt h ec o n s t r u c t i o n a n di m p l e m e n t i n gt h ep ca r ef o u n di nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，t h eb e n e f i t sa n d i i i 查! ! 垄兰壁主兰堡堕查 ! ! ! ! ! ! ! ! i n t e r e s t so ft h ee m p l o y e e sa n dt h ee n t e r p r i s e sw i l lb ei m p r o v e d ，a n dt h u sau n i f i e d s y m b i o s i sa n da ni d e n t i c a lv a l u e t r o p i s m - - t h a t st h ee m p l o y e e sw i l lb ed i l i g e n t l y m a k i n gc o n t r i b u t i o n st ot h ee n t e r p r i s e ，a n dt h el a t t e rw i l lb ep r o v i d i n gaw i d e r r o o mf o rt h ee m p l o y e e s d e v e l o p m e n t ，c o n s e q u e n t l y ，t h ee n t e r p r i s ew i l lo b t a i n m u c hm o r ep o w e r f u lc o m p e t i n gf o r c e s k e yw o r d s h u m a nr e s o u r c e s ，t h ec o n s t r u c t i o n o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， e m p l o y e e s b e n e f i t s ，t h ee n t e r p r i s e st r a d eu n i o n 一一 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中所 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：饧秀辛萄 日 期：埘奉猸 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同意) 。 学位论文作者：导师签名： 签字日期：签字日期： 东北大学硕士学位论文 第一章引言 第一章引言弟一早亏l 西 1 1 课题提出的背景 在工业化的历史进程中，企业的发展经历了几个不同的竞争时期。最初在商品 不太丰富的时期，企业的注意力全部放在生产产量上，是以生产为导向的阶段；渐 渐企业陷入激烈的市场竞争之中，更多地强调产品的市场占有情况，进入以市场为 导向的阶段；而如今，大多成功企业通过技术创新、管理创新而成为行业的领导者， 进入以人力资源为导向的阶段。人力资源是第一资源。人才资源是人力资源的核心 部分。人是生产力中最活跃的因素，也是企业发展的决定性因素。企业之间的竞争 归根结底是人才的竞争，人才竞争日益成为市场竞争的焦点，人才资源越来越成为 最重要的战略性资源。人力资源状况的如何将成为决定企业成败的关键所在。当今 世界，谁拥有了高素质、高技能、创新能力强的人才队伍，谁就有了制胜的法宝。 卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的核心竞争力的表现，因此 通过人力资源管理创造竞争优势就成为企业竞争中的一个重要部分。企业管理的主 要目的应该是使企业在实现利润最大化的同时保证每个员工实现最大限度的满足， 管理需要满足双方利益要求，而不能仅仅把员工当作企业获利的工具，这就要求在 管理中重视人的心理因素。企业的凝聚力降低，乃至企业的竞争力不断受到削弱， 往往是因为企业忽视员工的心理契约造成的。 员工是企业改革和发展的中坚力量，如何使员工与企业建立和保持良好的关 系，为企业充满活力去面对激烈的竞争提供有利的支持，关键是如何将员工的发展 充分融合到企业的发展之中。作为企业不同层次的管理者要清楚每名员工的发展期 望并予以满足，员工也要为企业的发展做出全力奉献，即借助科学的管理建立起企 业与员工的心理契约，最终实现“双赢”。 1 2 课题研究的意义 员工心理契约管理是我国企业人力资源管理长期忽略的内容，也恰恰是制约我 国企业管理水平全面提高的主要因素之一。在员工加入某个企业的时候，他就与企 业签订了一份非书面的心理契约。如果一个组织只强调书面契约，忽视心理契约， 员工往往表现为较低的满意感，尽而减少对工作的贡献。反之，企业如果重视心理 契约，员工将与企业保持良好关系，将自己的发展充分融合到企业发展中去，从而 东北大学硕士学位论文 第一章引言 创造出达到组织内部和谐发展的理想境界。重视员工的心理契约对留住企业想要留 住的人才，营造高凝聚力的组织是十分关键的，这也正是心理契约研究的实践意义 所在。随着企业面临的各种变革的日益增加，如机构重组、改革改制等，心理契约 的研究更加具有挑战性和应用性。提高我国企业员工心理契约管理水平，有助于留 住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造激情，从而有利于国有企业竞争力的 提升。用什么来激励员工成为困扰管理者的个重要问题，员工的心理因素越来越 成为企业管理的热点。“以人为本”已不仅仅是西方企业管理的核心，也成为像鞍 钢这样国有大型企业的管理口号，而它所蕴藏的激励理念也为管理者所热衷。 企业工会作为联系职工和企业的纽带，作为维护职工权益的合法代言人，在员 工心理契约管理中有着独特的、其他管理部门所不具备的优势。工会既可以代表职 工表达心理愿望，又有权与企业行政进行平等协商，有效协调员工与企业的关系。 因此，将心理契约置入工会管理工作，企业工会对促进心理契约的建立、开展和实 现，具有得天独厚的条件。 本文依据心理学和激励理论，结合国有企业及鞍钢人力资源的现状，通过研究 心理契约的概念、特征及构建原则，对心理契约的应用进行研究，即工会工作如何 通过影响员工的心理契约，并与企业决策层有效地沟通，更好地发挥其职能。引导 员工为企业勤于奉献，促使企业为员工提供更大发展空间的良性循环。进而在员工 获得最大满意度的同时使企业获得更强大的竞争实力。 。2 一 东北大学硕士学位论文第= 章国有企业人力资源现状 第二章国有企业人力资源现状 2 1 鞍钢人力资源现状 2 1 1 鞍钢简介 鞍山钢铁集团公司是我国特大型国有企业，始建于1 9 1 6 年，1 9 4 8 年2 月1 9 日 鞍山解放，同年1 2 月2 6 日成立鞍山钢铁公司，翌年7 月9 日在废墟上开工。之后， 鞍钢迅速恢复了生产，并进行了大规模的技术改造和基本建设。目前。具有年产铁 1 0 0 0 万吨、钢1 0 0 0 万吨、钢材1 0 0 0 万吨的综合生产能力。能够生产7 0 0 多个品种、 2 5 0 0 0 多个规格的钢材产品，用于冶金、建筑、石油、化工、航天、造船、铁路、 汽车、国防等行业。 目前，经过结构调整和改革，共组建控股子公司3 个( 其中包括在香港和深圳 上市的新轧钢股份有限公司，根据国家债转股政策以优良资产与有关资产管理公司 共同组建的新钢铁有限责任公司) ；全资子公司2 5 个：直属单位3 1 个。2 0 0 3 年底， 在职职工1 4 7 8 5 9 人，其中在岗1 1 5 9 2 9 人，在岗职工中钢铁主体人员3 2 0 4 3 人；离 退休职工1 0 7 0 9 7 人。 建国以来，鞍钢为国家的经济建设做出了巨大贡献。1 9 4 9 年至2 0 0 3 年，鞍钢 累计生产钢3 1 亿吨、生铁3 0 4 亿吨、钢材2 1 l 亿吨。累计实现利税近9 0 0 亿元。 上缴税金7 5 0 亿元，约相当于国家对鞍钢投入的1 3 5 倍，并向全国冶金行业输送 技术人才5 万余人。 1 9 9 5 年以来，按照建立现代企业制度的要求，鞍钢不断深化改革，加强管理， 完善法人治理结构。坚持用高新技术改造传统产业，走出了一条“高起点、少投入、 快产出、高效益”的老企业技术改造新路子。“九五”技术改造完成投资1 3 7 5 亿 元，比国家批复的总体规划投资节约7 6 0 2 亿元，“九五”技改项目投资已全部收 回，投资回收期3 7 年。“十五”技术改造取得阶段性成果目前，鞍钢主体技术 装备和生产工艺达到国际先进水平，技术创新取得新突破，市场竞争力显著提高。 计划到2 0 0 5 年。鞍钢的技术装备将得到全部更新，初步形成以生产汽车和家 电用钢、冷轧硅钢、船舶和管线用钢等板材以及高速重轨、高档石油管等高附加值 产品为主的1 5 0 0 万吨钢精品基地，钢铁主体人员降至2 万人以下，劳动生产率提 高到7 5 0 吨钢人年，销售收入达到4 0 0 亿元以上，做强做大钢铁主业，发展非钢 产业，成为世界一流钢铁企业。 一3 一 东北大学硕士学位论文 第二章固有企业人力资源现状 到2 0 1 0 年，鞍钢的汽车板、家电板、造船板、冷轧硅钢片等主导产品国内市 场占有率将达到3 0 以上，生产成本居于行业领先地位，主要技术指标和环保指标 达到世界先进水平，并拥有自主知识产权的核心技术和科研开发能力，成为具有国 际一流竞争力的世界一流钢铁企业。 2 1 2 鞍钢企业文化现状及前景 鞍钢是我国钢铁工业的摇篮，在五十多年的发展建设中，不仅为国家创造了巨 大的物质财富，而且创造了宝贵的精神财富，涌现出中国工人阶级的优秀代表老英 雄孟泰、走在时间前面的著名劳动模范王崇伦，诞生了鞍钢宪法，是毛主席的 好战士雷锋生前工作过的地方，形成了“孟泰精神”。孟泰精神是鞍钢精神的集中 体现，经过无数先进人物的不断丰富、发展和升华，融会成鞍钢工人阶级的精神风 貌和群体意识，形成了具有鞍钢特征和时代特点的鞍钢精神，并成为鞍钢的宝贵精 神财富和精神支柱。鞍钢曾创造了辉煌的历史和鞍钢特色的企业文化，如今正在继 承、发展和创造具有时代特点和鞍钢特征的企业文化。 2 1 2 1 企业文化建设总体目标 从现在起到2 0 0 6 年，全面系统地推进企业文化建设，建设起适应社会主义市 场经济发展要求，遵循文化发展规律，体现先进文化发展方向，符合鞍钢发展战略， 具有鞍钢特色的企业文化体系。实现企业文化与企业发展战略的和谐一致，企业发 展与职工发展的和谐一致，企业文化优势与企业竞争优势的和谐一致，使职工思想 观念有明显转变，文化素质有明显提高，企业及产品的知名度、美誉度得到广泛传 扬。 2 1 2 2 企业精神 “创新，求实，拼争，奉献”为鞍钢精神。创新即适应市场经济发展的要求， 解放思想，转变观念，与时俱进，在企业改革发展中敢于打破常规，大胆探索。勇 于实践，不断推进体制创新、技术创新、管理创新，走新型工业化道路求实即尊 重客观规律，一切从实际出发，按市场规律办事，讲实话、办实事、求实效，在各 项工作中做到求真务实，诚实守信。拼争即以世界冶金行业先进水平为目标，不甘 人后，追求第一高标准、严要求地做好各项工作，以企业一流的技术，一流的装 备，一流的管理，一流的产品，不断提高核心竞争力，早日进入世界先进冶金企业 行列。奉献即以企业改革发展为己任，爱岗敬业，顾全大局，艰苦奋斗。不计较个 人得失，不断创造物质和精神财富，报效国家，回报社会。 2 1 2 3 企业发展目标 东北大学硕士学位论文第二章国有企业人力资源现状 “建精品基地，创世界品牌，成为世界一流钢铁企业”为鞍钢的发展目标。 其内涵即体制和机制适应现代企业制度要求，经营规模和品种结构达到国际一流， 重要指标达到国内外先进水平。建精品基地即以生产高、精、尖产品为目标，扩大 产量，提高质量，建立和形成钢材精品生产的基地。创世界品牌即全面满足用户要 求，以用户标准为生产标准，产品质量无可挑剔，服务一流，与世界名牌企业和名 牌产品相媲美，创立世界觚名的鞍钢品牌。成为世界一流钢铁企业即企业可比性指 标全面达到世界先进钢铁企业水平，成为具有世界一流钢铁企业核心竞争力的钢铁 公司。 实旌“建精品基地，创世界品牌”发展战略，必须以科学发展观为指导，做到： 坚持发展是硬道理，统筹加快发展和量力而行；坚持效益优先，统筹总量增长和结 构优化；坚持技术进步，统筹学习引进和自主创新；坚持提高企业整体素质，统筹 深化改革和加强管理；坚持以人为本，统筹提高职工素质和维护职工利益；坚持可 持续发展，统筹环境保护和资源利用。 2 1 2 4 企业核心价值观 “钢铁强国”为鞍钢的核心价值观。在建立社会市场经济和改革发展过程中， 以振兴和强大共和国钢铁工业，建设钢铁强国为己任，创造新的辉煌。 2 1 2 5 企业经营发展理念 “高起点、少投入、快产出、高效益”为鞍钢的经营发展理念。 高起点即以“建精品基地，创世界品牌，成为世界流钢铁企业”的企业发展 目标作为生产经营、技术改造、企业管理以及企业发展等各项工作的起点和出发点， 坚持高起点、高标准、严要求。 少投入即在高起点的前提下，在生产经营、技术改造、企业管理以及企业发展 等各项工作中，尽可能降低投入和成本，以最少的投入获取更大的效益。 快产出即在高超点、少投入的前提下，在生产经营、技术改造、企业管理以及 企业发展等各项工作中，加快工作节奏，提高和加快产出效率，降低投入产出比。 高效益即在生产经营、技术改造、企业管理以及企业发展等各项工作中，在高 起点、少投入、快产出的前提下追求利润最大化，以获取最高的企业效益和社会 效益。 2 1 2 6 企业管理理念 “管理有规章，事事有人管，人人守规则，违章必受罚”为鞍钢的管理理念。 管理有规章即建立健全并完善企业各项管理的规章制度，使企业各项管理有章可 循，有法可依。事事有人管即建立落实完善的责任制，把企业各项管理工作落到实 一5 一 东北炙学硕士学位论文笫二章国有企业人力资源现状 处，管理工作不留死角。人人守规则即牢固树立遵章守法，依法办事的意识，培养 和形成依法行事的习惯。违章必受罚即严格落实制度，做到制度面前人人平等，违 章必究，违章必罚。 2 1 3 鞍钢人力资源现状及前景 由于客观条件及历史原因所限，人才及人力资源的配置问题在一定程度上仍然 是制约鞍钢发展的重要因素。特别是高层次、高技能、复合型人才短缺，人才总量 局部过剩，分布结构不够合理，人尽其才的用人机制有待进一步完善。吸引急需人 才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，妥善解决存在的问题，对于提 升鞍钢人力资源管理水平，促进企业发展目标实现具有重要意义。 2 1 3 1 鞍钢的相关指标 2 0 0 3 年，在国际钢铁动态咨询公司( w s d ) 对全球钢铁企业的综合竞争力的评 比中，鞍钢名列第九。 鞍钢2 0 0 3 年钢产量为1 0 1 8 万吨，钢、铁产量连续两年实现双突破1 0 0 0 万吨， 钢材具备年产1 0 0 0 万吨的生产能力，成为我国第二个年产1 0 0 0 万吨规模以上的特 大型钢铁联合企业。 2 0 0 3 年职工人数1 4 8 0 0 0 人，在岗职工1 1 5 9 2 9 人，其中，从事钢铁生产的人员 3 2 0 4 3 人，全员劳动生产率6 8 8 吨钢人年：在岗职工全员劳动生产率8 7 8 1 吨 钢人年；钢铁主业全员劳动生产率3 1 7 7 吨钢人年。 鞍钢2 0 0 3 年人才状况调查的各组有关资料、数据： 1 9 9 8 年至2 0 0 3 年，流失本科以上毕业生1 6 4 5 入，年平均流失率1 8 5 ； 2 0 0 0 2 0 0 2 年，引进本科以上毕业生8 3 9 人，同期流失9 4 5 人，净增加一1 0 6 人； 对人才调查情况调查显示，有2 9 人认为单位不太重视或不重视：6 1 的人对现工 作岗位取得成绩的信心不足：7 2 的人认为工资收入低；4 8 的人对在职培训不满 意，4 4 的入认为培训内容不符合实际；3 4 的人想变更工作单位。 2 1 3 2 生产服务岗位人力资源现状 生产服务岗位人员是生产经营的主体人员，其人员结构、技能状况及整体索质 对企业发展起着极其重要的作用。因此我们对其做了较为细致的调查和分析。截止 2 0 0 3 年1 2 月末鞍钢在全民单位的生产服务岗位人员1 1 8 1 4 6 人，其中在岗人员 9 1 9 0 2 人，生产岗位7 8 6 8 0 人，服务岗位1 3 2 2 2 人，女职工为1 2 7 1 0 人；不在岗人 员2 6 2 4 4 人，其中居家休息2 3 7 2 8 人，列编外人员2 4 7 6 人，再就业中心4 0 人。生 产服务岗位职工队伍基本情况见表2 1 6 东北大学硕士学位论文第二章国有企业人力资源现状 表2 1 生产服务岗位职工队伍基本情况统计表 t a b l e2 1t h eb a s i ci n f o r m a t i o no ft h ep r o d u c t i o ns e r v i c ee m p l o y e e s 技术 学历分布年龄分布 等级 小计 小于大于初中 磷 中专大专本科硕士摊3 03 1 - 3 53 64 04 1 - 4 54 6 - 5 05 1 5 5 及以下 2 5 岁5 5 岁 合计9 1 9 0 23 t ；6 1 94 4 5 7 02 3 5 7 4 26 1 417 5 9 8 9 8 2 21 镏万躐1 d 41 1 9 4 42 9 4 51 1 9 高蝴 1 7 1 5 2 7 2 8 1 0 37153 15 6 6 0 1 27 技师 1 3 1 71 3 2 5 92 6 7 8 7 8 1 5 5 1 53 1 24 1 31 7 2 7 1 8 高级工 1 0 5 6 23 3 1 6 7 1 68 3 72 5 4 6t 3 21 1 3 2 3 7 6 21 0 4 57 3 14 9 6 8 5 中级工 2 5 5 2 77 2 8 71 6 4 9 56 8 6 07 99 3 23 7 6 65 8 0 56 5 4 3 5 住3 1 3 1 3 6 6 9 初级工 1 9 4 8 56 9 7 01 1 0 4 54 4 9 9 6 25 91 3 6 32 9 4 13 7 9 2 3 9 1 94 7 2 52 2 4 35 0 2 无证 3 4 8 4 02 4 0 1 3 1 0 0 2 82 3 3 4 7 3 2 5 95 3 0 31 44 8 7 39 8 7 6弱4 2 6 9 1 05 4 2 ( 1 ) 年龄结构：在岗人员中3 0 岁以下的1 7 4 2 0 人，占1 9 ；年龄在3 卜4 0 岁的 为4 2 5 7 0 人，占4 6 4 ；年龄在4 1 - 5 0 岁的为2 8 8 4 8 人，占3 1 3 ；年龄大于5 0 岁 的为3 0 6 4 人，占3 3 。其中，冶金主体工种人员中3 0 岁以下的占冶金主体工种总 人数的2 2 6 ，年龄在3 卜4 0 岁的为4 3 3 ，年龄在4 卜5 0 岁的为2 8 6 ，年龄大于 5 0 岁的为5 5 ；通用技术工种人员中3 0 岁以下的占通用技术工种总人数的1 6 6 ， 年龄在3 1 - 4 0 岁的为4 0 8 ，年龄在4 1 - 5 0 岁的为3 6 1 ，年龄大于5 0 岁的为6 5 。 ( 2 ) 文化结构：在岗人员中具有初中及以下文化程度为3 8 6 1 9 人t 占4 2 ，高 中文化程度为4 4 5 7 0 人，占4 8 5 ，中专文化程度为2 3 5 8 人，占2 6 ，大专文化 程度为5 7 4 2 人，占6 2 ，本科及以上文化程度6 1 5 人，占0 7 。其中，冶金主体 工种人员中具有初中及以下文化程度占冶金主体工种总人数2 8 2 ，高中及技校的 为5 2 3 ，中专的为3 8 ，大专的为7 4 ，本科及以上的为1 - 1 ；通用技术工种 人员中具有初中及以下文化程度占通用技术工种总人数3 7 ，高中及技校的为 5 2 3 ，中专的为2 5 ，大专的为7 4 ，本科及以上的为0 。8 。 ( 3 ) 技能结构：在岗人员中高级技师1 7 1 人，占0 2 ，技师1 3 1 7 人，占1 4 ， 高级工1 0 5 6 2 人，占1 1 。5 ，中级工2 5 5 2 7 人，占2 7 8 9 6 ，初级工1 9 4 8 5 人，占2 1 。2 ， 无证的有3 4 8 4 0 人，占3 7 9 。其中，冶金主体工种人员中高级技师占冶金主体工 种总人数0 2 ，技师为2 3 ，高级工为1 7 9 ，中级工为3 1 7 ，初级工为3 3 5 ， 无证的占1 4 4 ；通用技术工种人员中高级技师占通用技术工种总人数0 2 9 6 ，技师 为2 3 ，高级工为1 1 ，中级工为3 6 ，初级工为2 5 3 ，无证的为2 5 2 。 ( 4 ) 工资收入水平：2 0 0 3 年生产服务岗位职工年人均收入为1 4 8 5 1 元，其中主 体生产岗位年人均收入1 8 4 0 4 元，辅助生产岗位年人均收入1 4 2 1 9 元，服务岗位年 一7 一 东北大学硕士学位论文第二章国有企业人力资源现状 人均收入1 2 6 6 2 元。生产服务岗位职工年人均收入有较大幅度的提高，但高技能人 才收入增长幅度低于管理、技术人才。 ( 5 ) 思想状况：整体比较稳定，都能顾大局、识大体，遵章守纪，团结协作， 艰苦奋斗，刻苦钻研，不计报酬，全力维护企业利益。尤其是近年来鞍钢取得的长 足发展，使广大职工深受鼓舞，在鞍钢改革改造的生产一线，有一批爱岗敬业、任 劳任怨、无私奉献的杰出代表，展示了鞍钢新时期的良好精神风貌。 2 1 3 3 生产服务岗位人力资源问题分析 高素质的生产操作人员是企业人才的重要组成部分。随着“三改一加强”的不 断深入，鞍钢职工队伍状况和管理水平有了一定程度的提高，但与世界先进企业和 国内同行业相比较，还存在着很大的差距，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 队伍不够精干，劳动生产率低下。2 0 0 3 年鞍钢全员劳动生产率为6 8 8 吨 人年，韩国浦项全员劳动生产率为1 4 2 1 吨人年，台湾中钢全员劳动生产率为1 1 0 0 吨人年，宝铜股份公司全员劳动生产率为1 0 0 0 吨人年。据资料，国外先进钢 铁企业的生产人员主要分布在冶金主体岗位，而辅助生产、服务工作均采用外包的 形式，实行专业化协力制。如浦项制铁外包协力职工约7 7 0 0 人。占浦项制铁人数 的4 0 。而鞍钢从事钢铁主业的生产岗位人员为2 6 6 1 6 人，占生产服务岗位职工总 数的2 8 9 ，辅助及其他岗位人员占7 1 1 。 ( 2 ) 年龄结构不合理，部分技术工种出现人员断层。据统计，全公司年龄在4 0 岁以下的职工占总数的6 5 鳊，年龄大于5 0 岁的为3 0 6 4 人，所占比例3 3 。随着 减员分流工作的深入，部分素质高而年龄偏大的高技能人才流失，在技能人员补充 相对减少的情况下，部分技术工种技能断层十分严重。调查中发现，机械制造公司 通用技术工种中磨工、配管工、工具钳工中最高的技术等级只有中级工；二发电厂 由于技术改造，近年通过人力交流和安置富余人员补充部分操作人员，虽然在人数 上得到了保证，但技能方面经过实践还不能适应需要，且专业化的锅炉、汽轮机检 修钳工已出现严重的技能断层。 ( 3 ) 文化程度整体偏低，具有专业理论知识的人员太少。通过调查，生产服务 岗位人员中初中及以下文化程度的人员比例高达4 2 ，而中专的比例仅为2 5 。2 0 0 2 年高级工鉴定复核考试中有相当一部分高级工培训合格的职工只能写凡个字，甚至 有1 9 个人得零分。文化程度是企业竞争力的直接影响因素之一，也是提高综合能 力的基础，鞍钢职工文化程度整体偏低的现状成为了企业进一步发展的瓶颈。 ( 4 ) 技能结构不合理，高技能人才短缺。发达国家一般高、中、初级工的比例 为3 5 9 6 、5 0 、1 5 ，鞍钢现有技术等级结构为高级工及以上占1 3 1 ( 其中，技师 和高级技师的比例为1 6 ) ，中级工占2 7 8 ，初级工占2 1 2 ，无证的占3 7 9 ， 。8 东北大学硕士学位论文第二章国有企业人力资源现状 而拥有第二技能证书的“一专多能、一人多证”复合型人才更是寥寥无几。通过调 查，技能要求较高的机械制造公司目前只有2 名高级技师，而电气公司只有2 名技 师。机械制造公司西部机械厂操作1 6 0 镗加工地平铁，定额为1 6 工时，由于水平 原因，实际用了4 8 工时，影响了工期，造成企业经济损失。 ( 5 ) 职工积极学习、努力工作的主动性不强。通过调查，职工队伍中确实存在 着一种讲实惠轻理想、讲享受轻技术、讲待遇轻贡献的现象，“落后必遭淘汰”的 紧迫感和危机意识在青年职工中没有真正形成。据问卷调查，3 1 7 人认为“目前 职工队伍存在的最突出问题”是职工学习技术的积极性不高和工作的主动性不强， 在“业余时间主要从事的事情”，z 9 6 的人将“娱乐活动”列为第一位，只有1 5 9 的入回答是“学习”。在“单位减员增效、末位淘汰的主要依据”的问卷中，3 8 9 的人认为靠“年龄”，满足现状、不思进取的思想状况将直接影响到鞍钢的进一步 发展和企业形象的塑造。 ( 6 ) 劳动管理滞后，制度落实不到位。主要表现在人员总量“缺员、冗员”并 存，总量过剩与结构性短缺的矛盾突出，工作效率“一线紧、二线松、三线闲”的 格局还没有根本改变，有的单位为实现减员目标。存在“一边减员分流，一边外雇 劳务”的现象。在调查中发现，大部分单位在岗位管理方面存在缺陷，有些单位虽 然已制定岗位说明书，但普遍缺乏科学性和可操作性，新钢、新轧公司任职资格要 求初级工岗位占5 5 ，而高级技师岗位只有冷轧厂1 个。同时。个别单位执行政策 不到位，业务能力有待提高。公司虽已三令五申要求清理、整顿不合理的劳动关系 和劳动形态，在此次调查中仍存在停薪留职、挂名、不辞而别、两不找等7 0 2 人； 设计研究院在对2 名违反企业劳动纪律的职工解除劳动合同时，由于未按法定程序 送达通知书而导致败诉，要求恢复其劳动关系，使管理工作处于被动局面。 2 1 3 4 鞍钢人力资源前景 鞍钢要实现“建精品基地，创世界品牌”的战略目标，担负起整合辽宁矿产 和钢铁生产资源的历史重任，打造中国北方钢铁产业旗舰，争当振兴东北老工业基 地的排头兵，必须牢固树立科学的发展观，坚持精干壮大钢铁主业，分离改制辅业， 不断整合提升资源优势、综合规模优势和技术装备基础优势，按照现代企业制度的 要求把鞍钢建设成为投资主体多元化、生产规模化、装备现代化、管理科学化、产 品系列化、效益最大化的具有强大竞争实力和影响力的世界一流现代钢铁企业集 团。鞍钢发展，关键在人。只有拥有世界一流的人才，才能建设世界一流的企业。 人力资源总量调整的原则是；总量减少、机构精简、合理配鼍、精干高效。 将2 0 1 0 年人力资源总量按主业、辅业、矿业、非钢四大部分分配，并确定管 理、技术人员所占的比例，见表2 2 9 一 东北大学硕士学位论文 第二章国有企业人力资源现状 表2 2 鞍钢2 0 1 0 年人力资源总量目标 t a b l e2 2a ns t e e lt o t a lh u m a nr e s o u r c e st a r g e ti n2 0 1 0 年劳 2 0 0 3 年2 0 0 5 矩2 0 1 0 年 枞 其中管理其中管理其中管理 类别心 人数 技术人员 人数 技术人员 人数 技术人员 比饲行砧 人数 比例 釉 人数比铡( )人数 合计1 1 5 9 2 91 5 6 8 1 8 1 7 38 0 0 0 01 6 6 31 3 3 0 0 7 0 0 0 0 2 5 1 7 5 0 0 主业3 4 2 0 81 5 7 3 5 3 8 12 5 0 0 02 0 5 0 0 0 2 0 0 3 0 0 06 0 0 0 辅助 1 2 5 1 97 5 3 9 4 32 4 0 0 01 0 ，0 0 2 5 4 02 2 0 0 02 0 9 14 6 矿业3 2 8 9 61 4 7 64 8 5 72 2 0 0 01 8 j d 03 9 6 02 0 d 0 02 6 0 0 5 2 0 0 非钢 3 6 3 0 61 9 2 66 9 9 29 0 0 02 0 ，0 01 8 0 0啪02 1 。2 5 1 7 0 0 对于各类优秀人才将重点培养。努力建设以高级经营管理、技术拔尖人才、党 务管理人才、高技能人才为核心群体的国际一流的人才队伍。2 0 1 0 年各类人才培养 目标见表2 3 表2 3 各类人才培养目标 t a b l e2 。3t h et a r g e t so fv a r i o u sk i n d so ft a l e n t st r a i n i n g 专家拔尖优秀党务 优秀生产优秀综合 优秀嗣际化 高技能人才 类型 人才 管理人才管理人才 信息人才经营人才 高级技师技师 数量1 0 0 01 0 02 0 0 1 5 05 06 0 03 2 0 0 2 2 国内外部分钢铁企业人力资源现状及目标 2 2 1 部分钢铁企业主要指标及对比 ( 1 ) 同行业先进企业主要指标及对比 表2 4 浦项、宝钢主要指标及对比 t a b l e2 4t h em a i ni n d e x e s c o = p a r i s o nb e t w e e np o h a 略( m s c o ) a n db a o6 s n gg r o u p 企业名称浦项宝钢鞍钢 w s d 竞争力排名第1 名第2 名第9 名 资产总额( 亿美元)1 6 0 81 8 9 5 8 2 7 销售收入( 亿美元) 1 1 4 71 3 2 53 7 9 7 利润总额( 亿美元) 9 2 1 7 8 5 钢产量( 万吨)2 9 7 l1 9 8 7 1 0 1 8 1 0 东北大学硕士学位论文第二章国有企业人力资源现状 ( 2 ) 2 0 0 4 年入围中国企业5 0 0 强的钢铁企业的有关指标对比 表2 5 前五名企业主要指标 t a b l e2 5t h em a i ni n d e x e so ft h ef i v e ( r a n k e d 卜5 ) t o pe n t e r p r i s e s 营业收入( 万元) 2 0 0 4 证2 0 0 3 年 实现利润 从业人员 人均利润 序 企业 数额增长率( ) 5 0 0 强5 0 0 强 数额 号 人排序 ( 元)排序 数额排序数额排序 排序排序 数额 排序 1宝钢 1 2 0 4 1 5 4 515 4 9 22 41 21 37 8 3 1 5 3 1 1 0 2 0 3 9 27 陷7 2首钢4 5 6 6 1 6 628 8 8 27 3 4 4 91 0 2 5 2 1 79 4 7 8 641 0 83 5 3鞍钢 3 1 4 7 4 7 632 8 0 24 84 95 25 0 7 4 21 1 5 9 7 114 4 01 8 4本钢 2 9 4 8 5 3 042 5 盼4 95 5 5 4 5 9 3 3 0 1 59 5 4 5 830 6 24 3 5武钢 2 7 3 1 3 1 653 8 2 34 25 97 21 8 3 0 1 4 38 7 9 1 462 0 8 2 7 2 2 2 部分钢铁企业人力资源目标 宝钢集团2 0 1 0 年的战略目标是：钢铁主业综合竞争力进入世界前三名，钢铁 产能规模达到3 0 0 0 万吨以上能力。宝钢股份现有1 5 4 6 2 人，管理、技术、操作人 员分别占7 8 1 、2 1 3 2 、7 0 8 7 。 武钢人力产资源信息及2