（工商管理专业论文）基于安全文化背景的冠森铁路公司员工激励约束方案设计.pdf

原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：虽鑫日期：塑坚年月堑日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文，允 许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：垂是导师签名：超日期：旦年上月堕日 摘要 本课题是在查阅大量国内外激励理论、管理理论、文化理论等相 关文献，紧密结合铁路运输安全和现代化技术装备大幅度提升的实际 基础上选取的。研究冠森铁路公司基于安全文化背景下员工激励与约 束方案具有重要的现实意义。 关于管理理论、文化理论、激励理论的研究成果日新月异，关键 是应该怎样运用到工作实践当中。在认真、客观分析冠森铁路公司安 全文化背景中的员工行为的特点，发现公司员工在安全文化背景下的 激励和约束机制方面存在诸如薪酬体系中存在不公平问题、不科学的 奖励起到错误的价值导向作用、奖励面过窄，奖励过度、晋升通道与 退出机制不健全、不注意有效沟通或沟通渠道不畅、教育培训未起到 激励作用等问题，按照按劳分配、激励适度和互促互进的原则，设计 并实施具有行业特点的员工激励约束方案。公司整体有效激励约束方 案在公司的权益层、经营管理层和基层员工三个层面进行了实施，初 步建立了较为公平、有效的激励约束制度，激励与约束并重，实现了 物质激励与精神激励相结合，创建并完善了适合公司特点的公司安全 文化。 在实施中，重点突出了绩效管理，更新观念，消除误区，坚持以 全面、系统与辩证的观念进行绩效管理，主要从绩效计划、绩效实施 与管理、绩效考核、绩效反馈四个方面进行了有效的管理，突出了加 强绩效管理的重要性，极大地提高了员工工作的积极性。 关键词冠森铁路，安全文化，员工，激励约束 a b s t r a c t o nt h eb a s i so fc o n s u l t i n gm a n yc o r r e l a t i v el i t e r a t u r e sc o n c e r n i n g i n c e n t i v et h e o r y ，m a n a g e m e n tt h e o r ya n d c u l t u r et h e o r y ，e r ea th o r n ea n d a b r o a d ，a n dt i g h t l yc o m b i n i n gw i t ht h ef a c to fi m p r e s s i v ep r o m o t i o n o f t r a n s p o r t a t i o ns a f e t ya n dm o d e mt e c h n i q u ee q u i p m e m s ，t h es u b j e c to f t h i st l l e s i si ss e l e c t e d i ti so fg r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et od or e s e a r c h o ns t a f ti n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tu n d e rs a f e t yc u l t u r eb yg u a n s e n r a i l w a y c o r p o r a t i o n a p p a r e n t l y ，r e s e a r c h e s o ni n c e n t i v et h e o r y ，ma n a g e m e n tt h e o r ya n d c u i t u r et h e o r ya r ec h a n g i n gw i t he a c hp a s s i n gd a y ，w h i l e t h ek e yp o i n ti s h o wt oa p p l yt h e mi n t ot h ep r a c t i c e b a s e do nt h ed e t a i l e da n do b j e c t i v e a n a l y s i so fs t a f fa c tf e a t u r e su n d e rs a f e t yc u l t u r ec i r c u m s t a n c e ，s o m e d r o b l e m so fs t a f fi n c e n t i v ea n dr e s t r a i n ta r ef o u n d ，s u c ha si n e q u i t yi n s a l a r i e s ，u n s c i e n c ei na w a r d ，t o os m a l ls c a l eo f t h ea w a r d ，a w a r dt o e x c e s s ，d e f e c t i v ep r o m o t i o na n dd i s m i s s i o ns y s t e m ，n e g l e c t e de 士t e v e c o m n l u n i c a t i o n ， c u r r e n tp o o rc o m m u n i c a t i o n ，l i t t l ee f f e c to ft r a i n i n g ， e t c t h ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tp l a ni nr a i l w a yc o m p a n i e s i sd e s i g n e da n d i m p l e m e n t e di na c c o r d a n c ew i t ht h ep r i n c i p l e so f d i s t r i b u t i o na c c o r d i n g t ow o r k ，p r o p e ri n c e n t i v ea n dm u t u a lp r o m o t i o n t h ep l a nh a sb e e n i m p l e m e n t e da m o n gt h es h a r e h o l d e r s ，t h em a n a g e m e n ta n d t h es t a f f u n d e rt h ef a i ra n de f f e c t i v ei n c e n t i v ea n d r e s t r a i n ts y s t e m ，i n c e n t i v ei sa s i m p o r t a n ta sr e s t r a i n t ，m a t e r i a lr e w a r d sa n ds p i r i t u a le n c o u r a g e m e n t a r e b o t ha d o p t e d ，s a f e 够c u l t u r eb o u n dw i t hs p e c i f i cc o p o r a t i o ni se s t a b l i s h e d a n dp e r f e c t e d m e a n 、v h i l e ，d u r i n gt h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ，m i s t a k e ni d e a s s h o u l db ee x c l u d e d a n da c h i e v e m e n ta n de f f e c t i v e n e s s s h o u l db e i i m a n a g e dc o m p l e t e l y ，s y s t e m a t i c a l l ya n dd i a l e c t i c a l l y i m p o r t a n c eo f a c h i e v e m e n ta n de f f e c t i v e n e s sm a n a g e m e n tc a nb er e f l e c t e df r o mt h e s e f o u ra s p e c t sa sa c h i e v e m e n ta n de f f e c t i v e n e s sp l a n ，a c h i e v e m e n ta n d e f f e c t i v e n e s s i m p l e m e n t a t i o n a n d m a n a g e m e n t ，a c h i e v e m e n t a n d e f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o na n da c h i e v e m e n ta n de f f e c t i v e n e s sf e e d b a c k m o r e o v e r ，t h es t a f f se n t h u s i a s mf o rw o r kh a sb e e nh i g h l yr a i s e d k e yw o r d sg u a n s e n r a i l w a y ，s a f e t yc u l t u r e ，s t a f f , i n c e n t i v e a n dr e s t r a i n t i i i 目录 第1 章导论1 1 1 研究背景1 1 2 国内外文献综述2 1 3 研究目的及意义4 1 4 研究内容4 1 5 研究主要方法5 第2 章冠森铁路公司安全文化背景分析6 2 1 铁路公司安全文化的特性6 2 1 冠森铁路公司安全文化背景中员工行为的分析7 第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题9 3 1 激励与约束基本概念9 3 2 冠森铁路公司现状1 l 3 3 存在的问题1 2 第4 章基于安全文化背景下员工激励约束方案的设计1 8 4 1 设计原则1 8 4 2 设计思路与基本模式2 0 4 3 基于安全文化背景下的激励机制设计2 6 4 4 基于安全文化背景下的约束机制设计3 7 4 5 激励约束的关键绩效管理4 0 第5 章冠森铁路公司员工激励约束方案的实施5 2 5 1 基于安全文化背景下的激励约束方案实施的范畴5 2 5 2 方案实施途径和制度保证5 3 5 3 实施的效果评估5 6 结束语5 9 参考文献6 0 致谢6 3 硕士学位论文第1 章导论 1 i 研究背景 第1 章导论 铁路经过较长时间的建设，现在已经形成了套比较完整的管理方法，与 此同时，别具特色的公司文化也逐渐形成：因为铁路半军事化的管理，使得铁 路员工纪律严明、组织严密的；铁路有很大的品牌价值；拥有完整的教育和再 教育体系；铁路的路徽已经深入人心；铁路的员工价值观比较相近，行为规范 严格：职业道德体系完善；文化活动丰富多彩，而且具有铁路特色。可以说， 铁路公司因为继承了铁路精神，所以也就承袭了铁路的公司文化。在改革实践 以后，具有铁路特色和时代特征的公司文化在铁路公司也慢慢形成了。 经过对铁路公司的观察和分析，根据经营能力和运作方式，我们将其分为 以下几种：第一种，以面向路内市场为主，公司的产品和服务主要面向铁路， 主要有建筑施工业、小型制造业及商店、加工维修服务业、旅店等；第二种， 依托主业优势，就是公司开展客货延伸服务；第三种，自主经营，就是公司独 立参与市场竞争。可以说，铁路公司特有的标识都是基于铁路公司文化建立的， 比如：把本公司的价值观和经营理念提炼出来，再将其浓缩成为宣传口号；设 计醒目的c i 识别系统，使用专门的l o g o ；鼓励员工之间进行思想交流；在公 司网站或传统媒体上对标志宣传；通过内部b b s 或是发行内部刊物；通过文体 活动提高员工的凝聚力。 但客观上说，铁路公司的文化主要是表面的符号识别、口号宣传、文体活 动，更深层次的内涵相对缺乏。事实上，公司文化不是符号和口号，而应当是 一整套的管理方式，符号和口号只是公司文化的表层而已。很多铁路公司都没 有充分认识到这点，比如：很多铁路公司都有建立网站，把它当做宣传和推广 的平台，但不仅仅是内容很空洞，同时经常不对其进行维护和更新；某些铁路 公司的员工对待客户和合作单位的态度依旧采取“铁老大 的态度，这样肯定 没办法树立良好的公司形象。现在，大部分铁路公司的管理，依旧是采用原来 的铁路管理体制，就是有时候对它进行改良，也无任何的突破，这样肯定不能 在管理之中全面的渗透自身的公司文化。比如，在铁路公司，员工存在员工和 合同工两种类型，这两类员工的待遇差别是比较大的，合同工可能就不会对公 司产生认同感。而公司文化中最重要的就是要以人为本，在真正的公司文化中， 这种二元化的人力资源管理模式已经没办法存在。 硕士学位论文 第1 章导论 正是基于这样的文化背景，研究和探讨铁路员工的激励和约束具有现实的 意义。 1 2 国内外文献综述 关于铁路行业的公司文化研究，是一项长期而又复杂的任务。由于提升了 铁路高技术含量装备，人们对安全文化有了更深入的理解，并加以实践和运用， 所以大大丰富了它的内涵。在目前的安全文化背景下，铁路公司若是激励和约 束员工的安全生产行为将是非常有效的。我们认为，这种能有效预防安全事故 的人文氛围和物化条件会日益显现出来。 现在，人们对于文化、安全管理的定义有不同的理解、看法和认知，其实， 站在不同的角度，处在不同的领域，为了达到不同的目的，对于这些概念的理 解肯定是不同的。但是，无论是为了强调文化或安全内涵的某一个层面，比如 人的素质或是公司文化范畴等，还是包括了观念文化、行为文化等人文方面为 主导因素的诠释，在辩证法中，我们还是可以归纳出不同理论流派中相同的思 想认识轨迹。一、安全管理文化是观念、行为和物态的联合体；二、安全管理 文化强调要提高员工的安全素质，同时也要提高人的安全素质所需要的系统工 程；三、安全管理文化已经成为现在铁路公司文化中最重要的内容。这是由于 铁路公司的本质决定的。 关于激励理论和约束理论的研究是随着时代的发展一步一步深入的。 在行为科学中，激励理论是处理需要、动机、目标和行为这四者相互关系 的核心理论。行为科学认为，人的动机是因为需要，然后由需要决定了人们的 行为目标，激励则是对人的内心活动发挥作用，以此达到激发、驱动和强化人 的行为的目的。激励理论是对业绩进行评价的重要依据，它解释了为何业绩评 价能够提高企业的业绩，以及要提高组织的业绩应当采取怎样的业绩评价机制。 早期的激励理论研究可以说就是对“需要”进行的研究，解决了是以什么 为基础、或依据什么才可以提高员工工作积极性等问题，主要有马斯洛的需求 层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。在这些理论 党中，最具代表性的是理论，它认为人的需求是有等级的，从低级需要向高级 需要发展。按重要性队需要逐级进行排列：生理需要、安全需要、归属与爱的 需要、尊重需要和自我实现需要。同时，这种理论还认为当某一级的需要得到 满足以后，就不再具备激励的作用。 激励理论当中的过程学派认为，想要通过满足人的需要来达到组织的目标 2 硕士学位论文第1 章导论 需要一个过程，即必须先通过制订一定的目标，进而影响人们的需要，最后激 发人们的行动，这些理论主要有弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理 论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。 其中，维克托弗鲁姆认为激励就是一个决定人们在各种各样的资源活动中作出 选择的过程。贝雷尔森和斯坦尼尔认为，所有人们内心想要得到的条件、希望、 愿望、动力等都构成了激励。佐德克和布拉德则提出，激励是向某一具体的目 标采取行动的倾向。1 9 4 3 年，马斯洛出版了人类激励理论，在这本书中，他 第一次提出了需求层次理论，指引人们从内在需求来研究激励设置问题。 c p a l d e r f e r ( 1 9 6 9 ) 在需要层次理论的基础上提出了e r g 理论，它主要是 论述具有特殊性的个体差异。美国f r e d r i c k h e r z b e r g 提出双因素激励理论，他把 激励因素分为激励和保健两部分。上面三种理论属于内容型激励，而弗洛姆、 亚当斯、斯金纳等学者则转换一个角度，分别提出了期望理论、公平理论、强 化理论，这些理论都是从过程出发来解释激励的机理，。此后对于如何激励中高 层人员，学者们取得了一系列的研究成果。威尔逊、斯兵赛、泽克海森、格罗 斯曼和哈特提出了委托代理理论，这是过去2 0 多年中契约理论中最重要的成就， 他们通过建立正式的模型取得了很大的成果。2 0 世纪6 0 年代，美国舒尔茨和贝 克尔创立了人力资本理论，在最近几十年内引起了重视，这引发人们对于生产 能力分析的新思维。 激励理论总结了如何满足人们各种各样的需要、调动人的工作积极性的原 则和方法。激励就是要激发人的正确行为动机，提高人的积极性、调动人的创 造性，从而充分发挥人们的聪明才智，取得最好的成绩。从2 0 世纪二三十年代 以来，国外的管理学家、心理学家和社会学家提出了许多激励理论，这些理论 结合了现代管理的实践。这些理论按照时间和研究的侧面不同，可以将其划分 为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。 以色列物理学家戈德拉特博士提出了约束理论，这是建立在他的优化生产 技术的基础上。它首先是作为一种制造管理理念出现在人们面前。刚开始，人 们都认为是种对制造业进行管理、解决瓶颈问题的方法，后来经过几次改进， 逐渐发展为以“产销率、库存、经营成本 为基础的指标体系，形成一种面向 的是增加产销率而不是传统意义上的面向的是减少成本的管理理论和工具，并 最终覆盖到企业的各个方面。1 9 9 1 年，当人们熟悉了约束理论的时候，又发展 出“思维过程，这是用来逻辑化、系统化解决问题的。约束理论是管理理念与 管理工具的结合。“约束”指的就是企业在实现目标的过程当中存在的或潜伏的 各种制约因素。约束管理就是要一识别这些约束，然后消除他们，然后明确 硕士学位论文 第1 章导论 企业的改进方向和改进策略，从而更有效的实现组织目标。 约束理论提出，对于生产产品的企业来说，它的整个经营过程是由很多相 互联系的环节组成的链条。从市场营销、接到定单、采购原材料、生产产品、 产品包装最后到产品发出，一环扣一环，每一个环节都要受到前面环节的制约 和影响。面对这些复杂的环节组合，传统的管理模式是把链条断开，然后对每 个环节进行局部优化、改进。而约束理论却认为，对各个环节进行的局部改进 对整个链条是没有用的；整体改进并不是简单的对各个环节的改进之和；应该 立足于整个链条，用整体的思维方式来考虑。这样才能识别出最薄弱的环节在 哪里，然后将企业有限的资源重点用于改进此约束。 约束理论就是解决怎样改进和怎样最好的实施这些改进等问题的，它指导 企业识别出在实现目标的过程中存在者的制约因素，并指出怎样实施改进以消 除这些约束，进而实现企业目标。 以上这些理论分别从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励和约束两个 问题。然而事实上，没有哪一种理论能够解释全部的、复杂的激励和约束问题。 随着我们更加深入的研究激励和约束，发现这些激励理论并不是矛盾的，而是 具有互补性的，综合的研究和运用它们，然后更好的发挥其在实际工作中的作 用。 1 3 研究目的及意义 在铁路安全文化的背景中研究员工的激励约束机制是一项系统工程，其设 计必须建立在对目标群体的准确把握和对个体客观归纳总结之上。这就需要脚 踏实地的做研究。 在铁路公司环境中，将安全理论、文化理论、管理理论、激励理论综合运 用到课题的研究和思辩中，其探究必须要统筹兼顾、突出重点、讲求方法。 也需指出的是，这对自己来说是一次很好的学习机会，力求提高自己的理 论水平和动手能力，增强自己独立开展科研的能力。 1 4 研究内容 ( i ) 界定铁路安全文化的属性，在众多理论中提出有铁路属性的安全文化 的特性，为课题的研究提出一个具体的人文氛围的定义。 ( 2 ) 从薪酬、晋升、培训、考核等角度着手，从绩效管理的层面，结合组 4 硕士学位论文第1 章导论 织结构和工作实际，构建铁路员工激励和约束模式。 ( 3 ) 辅以问卷调查的方式进行验证。让每个员工最大限度地发挥其才能为 公司发展服务。实现人尽其才不仅是选人用人，更重要的是激发人的活力，建 立科学的激励约束机制。在这种机制下，激励使人各尽其能，竭其力，以得所 欲，同时，约束使人承担相应的责任，要对自己行为的结果负责。当人才、管 理、激励三者有机结合起来的时候，就清晰地知道：凡人才流失严重的公司， 凡员工积极性不能有效保持的公司，莫不与公司的人才激励和约束管理机制有 关。 1 5 研究主要方法 ( 1 ) 矛盾分析法。是指对所研究的事物进行矛盾分析，一是分析“激励一约 束”内在的矛盾内容，即对立面双方的情况；二是分析矛盾双方“激励一约束”的地 位，分清矛盾的主要方面和次要方面；三是分析“激励一约束”的内外关系，分清 主要矛盾和次要矛盾，内部矛盾矛l j 外部矛盾。 ( 2 ) 现象分析法。是指研究铁路安全文化特征，对所观察到的“激励一约束” 管理现状进行科学分析的方法。总的来说就是：去粗取精，去伪存真；由此及 彼，由表及里的分析过程。具体的说有：因果分析、现象本质分析、内容形式 分析、必然性偶然性分析。分析的方法就是：从个别到一般及从一般到个别， 从抽象到具体。 ( 3 ) 规律分析法。任何事物的发展都是遵循着一定的规律的，也就是决定 事物存在、发生、发展、变化的内外必然联系。用对立统一规律分析事物规律 的内容；用质变量变规律分析事物规律的进程；否定之否定规律分析事物规律 的趋势。因此，要三个方面研究事物发展变化的具体规律。 综观，就是从时间和空间角度进行在铁路安全文化背景下员工的激励和约 束的研究。时间的概念，对于课题研究就是强调按照课题步骤进行规划。空间 的概念，对于课题研究就是综合运用多方式、多层面、多角度的研究提出问题、 分析问题和解决问题。 5 硕士学位论文 第2 章冠森铁路公司安全文化背景分析 第2 章冠森铁路公司安全文化背景分析 2 1 铁路公司安全文化的特性 研究冠森铁路公司的安全文化特性，主要体现在以下四的方面： ( 1 ) 公司安全文化的精神特性，这主要是用以指导公司开展生产经营活动 的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以公司精神为核心的价值体系。 公司文化的核心是公司精神。公司精神包含在公司改革和发展的过程之中， 隐藏在一些关键事件之中，需要提炼精华。同时在设计的时候要从未来出发， 分析行业，比较竞争对手，定位自己的发展目标，把现状和目标存在的差距找 出来，进而回答：如果想要缩短差距，进而实现目标的话，公司应当有怎样的 精神，指导的时候应当采用什么的理念。根据这样的要求，将面向未来的公司 文化精神理念好好设计出来。对冠森铁路公司而言，其公司精神为“务实拼搏、 跨越先行”。这种追求卓越的精神在安全生产管理系统表现为“遵章守纪 ，在 服务系统表现为“以货主、旅客为本，优质服务 。这种具有浓厚铁路色彩的精 神文化建设，必须要围绕以下几个问题展开：如何看待顾客或用户，如何看待 员工的个性发展，如何实现平等的竞争，如何考虑实现社会效益和经济效益相 统一的责任，如何认识成本的最低化和利润的最大化，这些问题的思考和实践， 必须处处体现“公司精神 这四个字。只有这样，铁路公司的核心竞争力，才 能不断提升起来，不断丰富起来。 ( 2 ) 公司安全文化的制度特性，这主要是由公司的法律形态、组织形态和 管理形态构成的外显文化，它是公司文化的中坚和桥梁，把公司文化中的物质 文化和精神文化有机地结合成一个整体。 公司的制度文化一般包括公司法规、公司的经营制度和公司的管理制度。 在公司文化的建设过程中，必然涉及到与公司有关的法律和法规、公司的经营 体制和公司的管理制度等问题。公司的法律形态体现了社会大文化对公司的制 约和影响，反映了公司制度文化的共性。公司的组织形态和管理形态则体现了 公司各自的经营管理特色，反映了公司制度文化的个性。就冠森公司而言，要 在公司的章程法规、领导体制、组织结构、经营制度、管理制度上进一步健全 和完善，进一步适应公司做强做大的要求，进一步适应铁路跨越式发展的要求。 需要着重指出的是，对于公司而言，安全生产上的规章制度是构成铁路公 司制度文化的重要部分。“安全高于一切 的警示就是强调铁路安全生产是铁路 6 硕士学位论文第2 章冠森铁路公司安全文化背景分析 公司维系和发展的生命线。而这必然是构成铁路公司的安全制度文化中的一个 显著的特点，也是一个非常重要且丰富的内容。从这个意义上说，安全管理文 化的构建是铁路公司的制度文化建设的题中之义。可以说，安全生产文化的构 成必然是铁路公司提升核心竞争力的重要因素，也是必要因素。也只有抓住了 这根本，铁路公司的核心竞争力才能得以在市场中不断提升和加强。 ( 3 ) 公司安全文化的行为特性，这里是指公司员工在生产经营、学习娱乐 中产生的活动文化。它包括公司经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活 动中产生的文化现象。 比如，的客运员在服务行为中，一旦形成了统一的“旅客至上 意识，那 么，对旅客粗暴的情形就不会发生。可见，铁路公司的行为文化，它是公司经 营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是公司精神、公司价值观的折射。 从人员结构上划分，公司行为中叉包括公司家的行为，公司模范人物的行 为，公司员工的行为等。成功公司对文化的理解就表现在他们的适应性和执j 亍 力上。如何在行为文化包括行为规范、公司品牌、仪容仪表、接人待物、产品 标识和站车文化建设等上不断探索创新，塑造具有冠森特色的行为文化，是当 前必须思考的问题。从某种意义上说，这也是公司核心竞争力的一种具体体现。 ( 4 ) 公司安全文化的物质特性，这里是指公司的公司文化的外部表现形式。 优秀的公司文化是通过重视产品的开发、服务质量、产品的信誉和公司生产环 境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。进行公司物质文化建设要形成 以下认识：一是公司的效益主要是控制公司物质性的生产成本产生的；二是公 司的行为规范是建立在对物质存在研究的基础上的；三是公司物质文化的建设 是以提高公司成员对产品、技术、服务等方面的审美能力为目的的。当前，在 生产环境上要本着“以环境陶冶人、以环境激励人、以环境凝聚人”的思想， 不断加大改善工作、生活环境的投入，全面提高员工的工作、生活质量；在文 化设施上要以各个站区为重点，建设地区性文化活动中心，高度重视沿线车站 ( 车间) 文化活动室的建设；在生活设施上要积极加快员工住房建设，解决员 工住房困难，美化单身宿舍环境，提高生活质量；在生产设备上要进行有计划 的文化风格、文化品位设计，赋予一定的文化内涵，提升设备优良标准，促进 员工文化修养行为的养成。 2 1 冠森铁路公司安全文化背景中员工行为的分析 公司安全文化中员工行为的分析，主要体现在以下四个方面： 7 硕士学位论文 第2 章冠森铁路公司安全文化背景分析 ( 1 ) 公司员工的安全因素。公司员工的基本要素包括：思想、心态、行为、 效果等。劳动者的安全因素由人的自我保护意识、行为表现能力和行为表现的 结果、预防控制事故能力、环境适应性能力构成。这一点，对于铁路员工是非 常重要的方面。可以肯定地说，在铁路公司安全文化的环境中，铁路员工的安 全因素成为首要的因素。 ( 2 ) 员工作业手段的安全因素。为了完成生产任务所必需的如动力配备、 车辆、线路、装卸器械、通讯信号及附属设施等设备即劳动手段。其安全因素 由设备的安全结构、安全运行方式、外延安全性能、实际安全效果构成。 ( 3 ) 员工作业对象的安全因素。为了完成铁路运输过程所必须的如货物装 卸、车列编组、列车区间运行及准备进路、动力操纵、车辆检查、线路维修等 工艺流程和作业标准即劳动对象。其安全因素由合理的工艺过程和符合实际生 产需要的作业标准构成。 ( 4 ) 员工作业时间的安全因素。劳动者的工作时间即劳动时间。经常对安 全生产产生不利因素的期间有：夜班、传统节日、法定假日、劳动者的喜庆、 悲伤、失意期间。 ( 5 ) 员工作业空间的安全因素。环境和气候等自然条件构成劳动空间，如 果作业场所环境不好、气候不好、设备出现故障等非正常情况，都容易造成劳 动空间的不安全因素。 8 硕士学位论文第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题 第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题 3 1 激励与约束基本概念 ( 1 ) 激励约束的概念 激励约束即激励约束主体根据组织的目标和人的行为规律，通过很多方式 来不断激发人的动力，激发出他们的积极性、主动性、创造性，与此同时，还 要规范人的行为，让所有人都向主体的期望迈进的这样的一个过程。激励约束 构成了现代经济学和管理学的重要内容，一般包含激励约束主体、客体、方法、 目标和环境条件这五个要素，由谁去激励约束、对谁进行激励约束、怎样激励 约束、激励约束应当朝着那个方向、激励约束应当在怎样的条件下进行，这些 问题都可以得到解决。为了建立有效的激励约束机制，那么准确地掌握上述五 个基本要素是很重要的。 激励与约束虽然作用不同，但是它们相辅相成，并且缺一不可。激励是基 础，无激励就没有人的积极性，没有积极性的话，就更不用谈经济发展。与此 同时，对于经济后果，每一个人都必须要承担责任。在现实生活中，我们必须 做到具体情况具体分析，正确选择激励或是约束。只有将二者好好结合，才能 真的将员工的工作积极性调动，而且要使得他趋向于所有者的利益，达到激励 兼容的目的。 ( 2 ) 激励约束主体和客体 激励约束主体，即执行者。公司不同，激励约束主体也一样，比如：国 资委是国有企业的激励约束主体，而股东是股份有限公司的激励约束主体。为 了分清出资者、经营者和公司员工各自的责、权、利，实现激励约束的目标并 且达到公司治理的目的的功能，必须要弄清激励约束主体。 激励约束客体，即对象，激励约束机制的好坏、发挥作用的程度由这个 客体积极性发挥的程度、行为规范的程度所反映。公司不同，激励约束客体也 不同，通常，高级代理人是公司的激励约束客体。 ( 3 ) 激励约束目标 激励约束的目标，即激励约束主体的行为所要达到的一定结果的一种期望。 激励约束目标为激励约束主体和客体行为明确的指明了方向。公司不同，所在 的时期不同，激励约束目标当然也不一样。 ( 4 ) 激励约束环境 9 硕士学位论文 第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题 在一定的环境条件下形成了激励约束机制，它也只能在一定的环境下起作 用，这些环境条件主要有：公司外部环境：指的就是公司所在的如声誉机制 与外部经理市场、债权人、资本市场、法律和法规、产品市场、公司治理准则 等外部市场环境。公司内部环境：指的就是公司的组织结构、财务政策、各 种规章制度、董事会结构、监事会结构、产品结构、股权结构等。 ( 5 ) 激励约束方式 存在许多种激励约束方式，标准不同，可以划分的类型也不相同。激励方 式可以分为：物质激励，主要有短期激励和长期激励。短期激励包括：工资、 年薪、福利和津贴补贴，长期激励主要有管理者持股、股票期权：精神激励， 有声誉激励、荣誉激励、地位激励、晋升激励等形式。对于约束，主要有公司 内部约束、市场约束、法律法规约束、银行约束、债权人约束等形式。 ( 6 ) 公司治理的激励约束机制 显性激励与隐性激励 显性激励指的是代理契约( 如聘用合同) 自身产生的公司内部激励。隐性 激励产生于外部竞争机制，指把不确定性的隐性事实还原给当事人，然后由他 自己做出理性选择和控制的有效激励。 显性激励把代理人的报酬与公司的经营状况( 如利润) 紧密联系起来，其 中一部分报酬以货币形式当年就发给经营者，而另一部分报酬则转化为公司股 份，作为远期收入。目前的“年薪制”就是这种显性激励。 隐性激励，是指在显性收入之外，用隐蔽收入进行激励的一种方式。这 种隐蔽收入是非公开的。隐性收入有不同的形式，例如隐性的在职消费、非 公开的没有标准的各种津贴和补贴等等。一说激励，大家就会想到“薪水 和“奖金 ，这当然很重要，但是作为一名管理者，他还需要掌握其他激励 方法，特别是无“薪”激励，因为这些也更能体现出一名管理者的能力和整 个公司的管理水平。如果薪资差距特别鲜明，员工的心理落差将会加大。运 用隐性激励的方式，则可以避免上述问题。因为隐性激励既能够拉大员工的 薪资收入、激励骨干员工，同时由于标准是不公开的、奖励名单也是不公布 的，这就能够避免低收入的员工产生心理不平衡，从而有利于组织氛围的维 护。 激励约束机制的分析模型 此文的激励约束机制的前提和依据是员工目标责任制、手段是绩效考核、 中心是激励约束，就是这样的激励约束管理制度。在这个体系里面，是以目标 责任制作为前提和依据的。如果不绩效考核目标责任，那么对员工的激励与约 1 0 硕士学位论文 第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题 束而言，就缺乏依据。而目标责任制与激励约束机制的纽带就是绩效考核制度， 它是用来对目标责任完成程度进行科学评价的重要手段，激励约束机制准确实 施的前提也是这个。因此绩效考核制度制订得怎么样，与评价目标责任完成程 度的直接相关，更关系到是否可以顺利的贯彻和执行整个激励约束机制、预期 的目的是否能够实现。目标责任制和绩效考核想要实现的最终目的是激励约束， 激励约束机制不仅仅能够使得公司员工的工作积极性得到提高，而且能够使得 员工的行为得以规范，最后公司经济效益和社会效益也可以得到提高。相反， 如果激励约束不恰当，那么不仅仅会员工工作积极性受到压制，还会使得员工 形成偷懒等其他对企业发展产生不利影响的行为，最终整个公司的进一步发展 都会受到影响或制约。 可以说，对于管理理论、文化理论、激励理论的研究成果丰富多彩。最关 键和最重要的是应该怎样运用到工作实践当中去。在安全文化背景下，研究和 设计对铁路公司的员工的激励约束机制，从一定程度上来说，具有针对性、实 践性和创新性的特点。 3 2 冠森铁路公司现状 随着“泛珠三角 区域合作的实施，冠森铁路公司作为一家铁路运输公司， 区域交通网络的日趋完善，城市轨道交通投产运营，以及人们对出乘需求的变 化，必然对铁路这一大众化运输方式，无论在营运管理、服务方式，还是列车 正点、乘车环境等方面都有变革性的要求。在这种东、中、西部经济互联互动、 优势互补、协调发展新格局中，既要充分认识到对公司迅速发展先进的运输生 产力带来了新的机遇，也要清醒地意识到，现有的发展思维模式已经不能适应 变化了的经济和社会环境。因此，只有加快发展的步伐，加快建立信息化的管 理和服务系统，加快货运体制改革，发挥资源潜力，不断提升核心竞争力，才 能适应泛珠三角区域合作发展的形势需要。 需要指出的是，公司在更快更好发展上虽然具有得天独厚的优势，但也面 临着日益突出的主要矛盾。如：运输能力不足、点线能力不配套、设备标准新 旧并存、“公交化运输体系还不完善、设备运用质量和效率与发达国家相比 还有较大差距、长途客车远不能满足社会日益增长的需求、货运不能适应现代 化物流发展的竞争需要。要看到，在铁路第五次大面积提速调整中，全路时速 1 6 0 公里及以上的线路从过去不足4 0 0 公里延长到7 7 0 0 公里，其中，时速2 0 0 公里线路延展里程达到将近2 0 0 0 公里，加之，长江三角洲经济和环渤海经济圈 硕士学位论文 第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题 的迅速崛起和西部大开发战略的实施，公司的地缘优势、装备先进优势、速度 优势都在逐渐减弱甚至会不复存在。解决这些问题就是要正视现状，谋求发展， 破除传统的管理弊端，建立精干高效、符合现代公司制度运作规律的运输管理 体系，不断增强铁路公司的核心竞争力，不断提高公司驾驭运输市场的能力， 扩大市场份额。 3 3 存在的问题 可以说，企业员工的激励约束机制存在的这些问题，从一定程度上来说， 影响和妨碍了企业和谐稳定的劳动关系。 ( 1 ) 薪酬体系中存在不公平问题 绝对公平或差距极小在这种工资结构受到过分的强调。传统的岗位技能工 资制轻视岗位能力而重视年龄资历，这种结构是很烦琐的，不管是能干还是不 能干，差异性是很小的；而月度奖励还是没有将差距拉开，这是典型的大锅饭 平均主义做法；推行计件工资制，上述矛盾得到了一定程度的缓解；但是因为 没有比较科学的评价体系，这种矛盾又加剧了。同样的道理，在福利政策中， 绝对公平也是过分的被强调，补充养老保险金、住房公积金依旧没办法体现能 干与不能干、干多与干少、干好与干坏之间的差距。在这种讲求绝对公平的环 境下，员工很容易产生“不患寡而患不均 的思想，弱势群体的利益很大程度 上得到了加大，这对强势群体来说是不公平的，将会抑制他们的潜力发挥、持 续性努力工作。 ( 2 ) 不科学的奖励起到错误的价值导向作用 不看重结果，而只看重过程，那些看起来虽然忙，工作也久，但无工作成 果的员工受到了奖励；希望治本的答案能够得到，治标的方法却受到奖励；仅 仅谈论员工对公司的忠诚度，只有那些干得时间最长的员工得到奖励；需要将 事情简单处理，却又是那些使事情变得复杂化和制造琐碎的员工受到奖励；创 新对企业来说是必须的，但是员工墨守成规的行为也受到奖励；企业明确对大 家提出要求，要实现团队合作，但还是存在奖励某一个人而牺牲了其他人的利 益的情形存在。上面的这些做法显然是不能达到激励积极主动、高效创新的员 工的目的。 ( 3 ) 奖励面过窄，奖励过度 我们纵观公司发展的过程，可以看到受到计划经济的色彩影响是很大、很 深远的。由于改革开放，人们已经开始冷落那些脱离物质的比如光荣榜、奖章 1 2 硕士学位论文 第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题 等精神奖励，而青睐于物质奖励伴随精神奖励。事实上，比如说劳模、“三八 红旗手”、明星员工等各种各样的荣誉授予的面积都太窄了，所以他的激励效 果受到的影响也很大。此外，某位员工由于一件事做的很出色，因而受到表彰 奖励，还会获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，有的会对他的一生起到很 大的作用。刚开始，员工获得这些奖励，对其激励作用也是很大的，但时间长 了，激励作用的效益将会越来越低。而有的员工没有获奖，那么他们就没有激 励作用，更有可能的是他们将很反感这种做法。 ( 4 ) 晋升通道与退出机制不健全 激励的核心内容是晋升，然而企业的员工动力机制存在很多的缺陷。主要 体现在以下几个方面：第一，缺乏科学的绩效评价体系和退出机制，使得经营 管理人员不能往下只能往上，从而造成整个公司都没有活力。第二、晋升不重 视绩效成果，仅仅重视论资排辈，不重视是否被大多数的员工所认同，仅仅重 视与上层的关系是否密切，那么这些将会抑制激励员工为冠森铁路公司创造价 值。事实上，仅仅存在职务升迁这一条晋升通道，管理人员的待遇和地位都要 远远高于技术、业务人才的，如果你没有做到管理者这样的职位，那么也就没 办法实现个人价值。众所周知，只存在有限的高层管理者的岗位数目，这种激 励的机会很多人都得不到，这也就是所谓的经营管理人员是呈金字塔型分布。 第三，有阻碍存在于向上晋升的通道当中，因为竞争机制的缺乏，处在上面的 人不会淘汰，位于下面的人就得不到晋升，这将会使他们产生极大的挫折感， 最大的激励动力也会失去。第四，用人非所长，某个员工在某岗位做得很出 色，将他晋升到更高的职位后，却做得不好，这是为什么呢? 理由就是这种管 理岗位不适合他，他的长处得不到发挥，很多员工的积极性也受到挫败。 ( 5 ) 不注意有效沟通或沟通渠道不畅 信息不对称，因为在发送和接收的时候，没有充分利用各种信息交互的渠 道，或虽然传达了信息，但是没有被接收理解，所以对员工的工作产生了消极 作用。比如上级在制定考核指标的时候，只是将考核中的具体的某一个指标过 分强调，却没有让公司的员工对整个考核体系的目的和将要努力的方向做真正 的了解，然后造成员工工作的努力与公司目标渐渐背离，或者说是缺乏创意， 仅仅知道把自己的工作按部就班地完成，到最后不仅仅得不到任何奖励，而且 有可能成为被考核的对象，所以对上级的怨恨也会慢慢产生；制定新政策后， 因为信息交流不充分，下级没有完全理解这个政策，所以他们无法正确地按照 政策来做事，虽然努力的工作，但却是做无用功；横向沟通在各个部门之间做 的也不够好，要想有效合作也成为不可能，这样也就没办法很好的完成整个公 硕士学位论文 第3 章冠森铁路公司员工激励与约束现状及存在问题 司的目标。由于沟通的渠道太窄或者不畅，管理者都不能够了解各类员工的真 正需要是什么。假设一个公司只有一种正式的沟通即一年一次的员工代表大会， 那么这个大会上的员工代表参与管理的意识是不强的，甚至是淡薄的，只有“举 手 的作用。 ( 6 ) 对经营管理者的激励与约束存在问题 大家都知道，对经营管理者进行激励对公司是非常重要的。但在冠森铁路 公司中，激励与约束机制这柄双刃剑因为经营权与所有权的分离而失灵了，主 要