（工商管理专业论文）基于有效性的人力资源培训模式研究.pdf

、 i 、1 j ， 、 t h er e s e a r c ho ft h et r a i n i n gm o d eo fh u m a nr e s o u r c e s b a s e do ne f f e c t i v e n e s s at h e s i ss u b m i t t e dt o d a l i a nm a r i t i m eu n i v e r s i t y i np a r t i a lf u l f i l l m e n to ft h e r e q u i r e m e n t s f o rt h ed e g r e eo f t y p e so fd e g r e e b y c o n gy a n g ( m a j o r ) t h e s i ss u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rw a n gx i n a p r i l 2 0 1 1 舢9 肼09 598 川-哪y h h _ i ! 4 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成博硕士学位论文 = =基王直錾丝的厶力资遮揸训搓式婴究：。 除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体 已经公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 碰亟 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文 全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出 版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于： 保 不保 本授权书。 “0 ”、) 论文作者签名：心矸劲 导师签名： 日期：咖f 年 ，y 、 中文摘要 摘要 进入2 1 世纪以来，企业间的竞争越来越激烈，人力资源已经上升为企业的第 一资源，成为企业经营管理的核心问题。企业培训，作为组织功能和社会功能的 一部分已经存在上千年的历史。亚当斯密在其国富论一书中就提到过“培 训 一词。但是，直到近代人们才逐渐认识到培训不仅是个人的学习，也是企业 的责任。二次世界大战后，培训逐渐成为很多企业的常规经营管理活动，培训模 式也呈多样化发展，并随着现代企业发展的变迁得到逐步完善。 首先，本文介绍了课题研究的背景、目的、意义以及内容和方法，对人力资 源培训及培训模式的相关理论等进行概述，界定本文研究范围，明确研究对象， 提出基于有效性的人力资源培训模式的基本理论。 其次，对基于有效性的人力资源培训模式进行构建。分析企业人力资源培训 的现状及存在问题，论述构建基于有效性的人力资源培训模式的必要性，对影响 培训有效性的因素进行分析，设计基于有效性的人力资源培训模式的模型。 最后，以辽宁a b 科技发展集团为实例，结合理论研究和实际调研，指出现行 培训模式的局限性，在培训需求分析的基础上，紧密结合企业发展战略和员工职 业生涯规划的实际需要，提出重构a b 公司基于有效性的人力资源培训模式的具体 实施方案，进行应用效果的分析，进一步证明基于有效性的人力资源培训模式的 适应性和现实性。 本文对基于有效性的人力资源培训模式的研究探讨，以系统流程理论为依据， 以全面系统的培训需求分析为基础，为企业培训构建了一种新的培训模式基 于有效性的人力资源培训模式，力求能够为企业培训提供一种稳定的、有计划、 有组织的理论性和操作性相结合的知识教育与技能训练形式，以提高企业员工的 实际工作能力，增强企业的竞争能力。总之，本文希望通过对人力资源培训模式 的研究，对我国企业人力资源培训模式的理论研究及实践工作有一定的借鉴意义。 关键词：人力资源；培训模式；有效性 i k 、 埘 ， j i 。， 0 英文摘要 a b s t r a c t s i n c et h eb e g i n n i n go f2 1s tc e n t u r y , t h ec o m p e t i t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s e sh a v e b e e nb e c o m i n gm o r ea n dm o r ef i e r c e m e a n w h i l e ，h u m a nr e s o u r c e sh a v eu p g r a d e dt o t h et o pa n dc o r er e c o u r s eo fe n t e r p r i s e a sap a r to fo r g a n i z a t i o n a la n ds o c i e t yf u n c t i o n s ， c o r p o r a t et r a i n i n gh a se x i s t e df o rn e a r l ya t h o u s a n dy e a r s a d a ms m i t h t r a i n i n g i nh i s b o o k t h ew e a l t ho fn a t i o n s h o w e v e r , p e o p l es t i l ld i dn o tc o m et or e a l i z et h a t t r a i n i n gi sn o to n l yi n d i v i d u a ll e a r n i n gb u ta l s oc o r p o r a t er e s p o n s i b i l i t y , u n t i lm o d e r n t i m e s a f t e rw o r l dw a r i i ，t r a i n i n gb e c a m er o u t i n eo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n t a c t i v i t i e s s t e pb ys t e pf o rm a n ye n t e r p r i s e sw i t ha d i v e r s i f i e da n dd e v e l o p i n gm o d e f i r s to fa l l ，t h i st h e s i si n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n dp u r p o s es u b s t a n c ec o n t e n ta n d m e t h o do ft h er e s e a r c h a tt h es a m et i m ea no u t l i n ea b o u th u m a nr e s o u r c e sa n dh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gm o d ei sc a r r i e do u ti no r d e rt od e f i n et h es p h e r ea n do b j e c to ft h e t h e s i s t h e nt h eb a s i ct h e o r yo f t r a i n i n gm o d eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n e f f e c t i v e n e s s i sp r o p o s e d s e c o n d l y , t h ew r i t e rt r i e st oc o n s t r u c tt h et r a i n i n gm o d eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e d o ne f f e c t i v e n e s s i nt h eb e g i n n i n g , t h ea u t h o rp o i n t so u tt h es t a t u sa n dp r o b l e m so f h u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e sa n da n a l y z et h e m a n dt h e n ，ad i s c u s s i o na b o u tt h e n e c e s s i t yo ft h ec o n s t r u c t i o no ft h et r a i n i n g m o d eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n e f f e c t i v e n e s sc o m e so u t i nt h ee n d ，t h em o d e lf o rt h et r a i n i n gm o d eo fh u m a nr e s o u r c e s b a s e do ne f f e c t i v e n e s sw i l lb ed e s i g n e dw i t ht h ea n a l y s i so ft h ef a c t o r sw h i c hw i l la f f e c t t h et r a i n i n g se f f e c t i v e n e s s a tl a s t a bt e c h n o l o g yg r o u pi st a k e na sa ne x a m p l et op o i n to u tt h el i m i t a t i o n s o ft h ec u r r e n tt r a i n i n gm o d ei nt h ew a yo fc o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a ls t u d ya n dp r a c t i c a l r e s e a r c h b a s e do nt h ea n a l y s i so ft r a i n i n gn e e d s ，t h er e c o n s t r u c t i o np l a no ft h et r a i n i n g m o d eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do ne f f e c t i v e n e s sf o ra bg r o u pi sp r o p o s e d ，c l o s e l y w i mt h eb u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e sa n dc a r e e rp l a n n i n gt ot h ea c t u a ln e e d s w i t h t h ea b o v ea l l ，t h ec o n c l u s i o nt h a tt h et r a i n i n gm o d eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n e f f e c t i v e n e s si sa d a p t a b l ea n da c t u a li sm a d e t h et h e s i st r i e st or e s e a r c ht h et r a i n i n gm o d eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n e f f e c t i v e n e s sw i t hab a s i so fs y s t e mf l o wt h e o r y an e wm o d ef o rc o r p o r a t eh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gi sf o r m e d - - - t h et r a i n i n gm o d eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n e f f e c t i v e n e s st h a tw i l lp r o v i d et h ee n t e r p r i s e sas t a b l ep l a n e da n do r g a n i z e df o r mf o rt h e s k i l lt r a i n i n gw h i c hi sm a d eu po ft h e o r e t i c a la n do p e r a t i o n a lk n o w l e d g e t h ea i mo ft h e 妒 英文摘要 n e wm o d ei st oi m p r o v et h ea c t u a lw o r k i n gc a p a c i t yo fe m p l o y e e sa n de n h a n c et h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s i ns h o r t ，t h i st h e s i st r i e s t op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h e r e s e a r c ha n dp r a c t i c a lw o r ko ft h em o d eo fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gi no u r c o u n t r yb yt h ea u t h o r sa n a l y s i sa n ds t u d y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；t r a i n i n gm o d e ；e f f e c t i v e n e s s i t l 、 0 4 寻 氇 目录 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究的目的和意义2 1 2 1 研究的目的2 1 2 2 研究的意义2 1 3 研究的内容和方法2 第2 章人力资源培训相关理论综述与概念界定4 2 1 人力资源培训的基本理论4 2 1 1 培训的含义和方法4 2 1 2 培训的系统模型6 2 2 人力资源培训的模式8 2 2 1 培训模式的概念8 2 2 2 人力资源培训模式的比较分析9 2 3 基于有效性的人力资源培训模式1 2 2 3 1 基于有效性的人力资源培训模式的概念界定1 2 2 3 2 基于有效性的人力资源培训模式的特点1 3 第3 章基于有效性的人力资源培训模式的构建1 5 3 1 构建基于有效性的人力资源培训模式的必要性1 5 3 2 构建基于有效性的人力资源培训模式的基本原则2 0 3 3 培训有效性影响因素分析2 5 3 4 基于有效性的人力资源培训模式设计2 7 3 4 1 培训模式的内容设计2 7 3 4 2 培训模式的结构设计3 4 3 4 3 培训模式的构建3 6 第4 章基于有效性的企业培训模式应用实例3 8 4 1a b 公司背景3 8 4 2a b 公司人力资源现状分析4 0 4 3a b 公司人力资源培训现状及问题分析4 3 目录 4 4a b 公司基于有效性的人力资源培训模式的应用4 6 4 4 1 培训需求分析4 6 4 4 2 制订培训计划4 9 4 4 3 定制培训课程5 0 4 4 4 选择培训的形式5 2 4 4 5 制定培训的管理制度5 4 4 5a b 公司基于有效性的人力资源培训模式的应用效果分析5 7 结论与展望5 9 参考文献6 l 致谢6 3 基于有效性的人力资源培训模式研究 第1 章绪论 1 1 研究背景 二十一世纪伴随着知识经济时代的到来，全球一体化日益显现，市场竞争日渐激烈， 企业问竞争的范围及程度也不断扩大和加深。企业拥有丰富的人力资源将使其在竞争中 占据优势地位。因为，现代企业的竞争与许多其他的竞争一样，归根到底是体现在人才 的竞争上面，是人力资源的竞争。对任何一个企业来说，从物质形态上看，人是一种资 源，从价值形态上看，人是一种资本。人力资本或人力资源已经在企业中成为一种最重 要的生产要素。 当代著名管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年的管理的实践一书中提出了“人力 资源”一词。半个世纪后的今天，人力资源稀缺已经成为一个普遍的世界现象，越来越 多的企业都意识到人力资源对于企业的重要性。面对全球范围内日益激烈的竞争环境， 加大对企业现有人力资源的开发和利用，已经成为解决人才短缺和国际人才竞争的主要 途经。 在我国，随着市场经济体制的逐步建立和不断完善，企业间的竞争已经变得相当激 烈，甚至可以说是残酷。尤其是近几年来，我国经济进入一个崭新的发展阶段，伴随着 新技术的应用，生产技术快速更新，产品迅速换代，要求企业不断加快新产品开发、降 低生产成本、提高产品质量、改善售后服务等等，这些对企业的生产、经营和管理提出 了更高的要求，同时，也是对企业各级人员提出了更高的要求。仅通过吸引、招聘、选 拔等方式，从企业外部寻找适合的人才来充实企业队伍的做法，已经不能完全满足企业 经营发展的需要，更为有效的办法是将目光放到对企业现有人员的潜能的开发和应用， 由此就涉及到培训的问题。企业通过员工培训将“人力 变成“人才 ，才能更大程度 的发挥人力资源的有效作用，让企业具有更大程度的、更有效的竞争力。因此，将培训 作为企业人力资源的主要工作职责，是企业在激烈的市场竞争中生存发展的重要途径。 企业人力资源培训不仅是提高员工能力和素质的有效途径，也是企业吸引人才、保 留人才、激励人才的有效途径。欧美的企业每年都对员工培训工作投入巨资，并收到了 很好的成效。我国企业对于员工培训工作也越来越重视，并形成了一些规范和体系。但 第l 章绪论 在实际操作中往往流于形式，结果导致培训工作一直在进行，却一直没有收到多少成效。 由此，培训的有效性更成为了企业人力资源管理的重要问题，得到越来越多的管理者的 关注。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 本文从理论与实践结合的角度出发，抓住培训模式的有效性这关键点，分析企 业人力资源培训模式在实际的培训工作中的应用问题，力求提出人力资源培训的创新理 念，视人力资源培训为一种重要的投资方式，结合企业文化和员工职业发展规划等，设 计出具有针对性的培训需求分析方式，建立有效的人力资源培训模式，为企业提高员工 素质寻求科学化、系统化的实现途径，进而提高企业的市场竞争力。 1 2 2 研究的意义 丰富人力资源培训的理论。本文主要以人力资源培训模式为立足点，以建立基 于有效性的人力资源培训模式为出发点，综合运用相关理论，提出增强人力资 源培训有效性的新途径。 本文旨在通过理论学习的基础上，借鉴国内外企业人力资源培训模式的经验， 对a b 公司的人力资源培训现状进行分析，结合相关调研的实证研究，试图为 解决培训工作中的实际问题提出新的解决办法，建立适应企业的、分层分类的 有效的人力资源培训模式。 1 3 研究的内容和方法 1 3 1 研究的内容 本文的主要研究内容分为以下几个方面： 首先，是人力资源培训相关理论概述，简要回顾了人力资源培训的基本理论、起源、 发展历程以及国内外企业培训模式等内容。通过对这些相关理论的概述，界定本文的主 要研究范围，明确本文的研究对象，并依据理论界对现有人力资源培训模式的研究和探 讨，提出基于有效性的人力资源培训模式的基本理论。 一 ， 一 k i 毋 一 l k 基丁有效性的人力资源培训模式研究 其次，对当前企业人力资源培训的现状进行分析研究，包括现状分析、效果分析、 关键问题分析，进而提出建立基于有效性的人力资源培训模式的必要性，并且通过对构 建人力资源培训模式的基本原则及影响效果的因素分析的研究和探讨，设计出基于有效 性的人力资源培训模型。 最后，分析a b 公司的人力资源培训现状，结合理论研究和实际调研，指出现行培 训模式的局限性，在培训需求分析的基础上，紧密结合企业发展战略和员工职业生涯规 划的实际需要，提出重构a b 公司基于有效性的人力资源培训模式的具体实施方案，并 对该方案进行应用效果的分析。 1 3 2 研究的方法 本文研究过程中，主要使用以下三种基本研究方法： ( 1 ) 文献研究法。本文运用图书馆检索、网络检索等多种渠道和方法，了解人力 资源培训方面的相关理论和主要研究动态，对国内外专家、学者在企业人力资源培训方 面的研究成果进行归纳和总结，根据本文研究的需要进行比较、分析，为本文的研究提 供了重要的理论基础。 ( 2 ) 工作访谈法。由于企业人力资源培训这一研究课题具有很强的实践性，这就 要求研究人员必须深入企业实践，了解和收集大量的实际信息。本人利用近五个月的企 业实地实践的机会，在a b 公司等企业的人力资源管理部门参与相关企业员工培训等工 作，对人力资源管理部门的各级工作人员以及接受培训的员工进行了较深入的访谈，收 集到较为系统的企业人力资源培训的实践情况，为本文分析企业人力资源培训提供了研 究和思考的基本方向。 ( 3 ) 专家访谈法。为深入对本文课题进行研究分析，在本课题研究期间，多次与 企业部分高层领导、人力资源管理人员、部门经理及高校专家学者等进行交流，致力于 获得不同角度和不同层面的观点和建议，使本文课题的研究更有深度和实践意义。 3 第2 章人力资源培训相关理论综述与概念界定 第2 章人力资源培训相关理论综述与概念界定 2 1 人力资源培训的基本理论 培训，作为科学研究课题一般归为心理学和管理学范畴，主要经历了三个重要发展 历程。一是，1 9 11 年科学管理之父、古典管理学家弗雷德里克泰勒在科学管理一 书，标志着现代管理学的建立。在这本书中，泰勒提出三条管理原则：对工人操作进行 科学的研究，替代过去的经验法；科学的选择、培训和教育工人；与工人进行相互的合 作，劳资双方共同承担责任。二是，1 9 6 1 年麦吉和赛耶提出的培训与发展理论，他们出 版了企业与工业中的培训一书，提出的三种分析法，即组织分析、任务分析和人员 分析，被企业广泛应用在选拔人才、编制培训计划、设计培训方案等工作中，至今仍是 许多学者研究的热门课题。三是，2 0 世纪后期，诺尔斯和恩吉斯特洛姆的关于成人学的 理论体系，其理论构想认为，一个人在走向成年时，其自我概念由依附性个体转向自主 性的独立个体，日益丰富的经验累积为其自身提供了学习源泉，学习欲望也逐步偏向其 的社会角色。 伴随着我国社会经济形态由物质经济向知识经济的转变，我国在企业对员工培训越 来越重视。像海尔、华为等的一批大型企业以建立学习型组织为发展方向，建立了比较 完整的企业人力资源培训管理体系。现有的大量的研究成果，为本文的研究项目提供了 很好的研究基础【1 1 。 2 1 1 培训的含义和方法 培训，从广义上讲，是创造智力资本的途径；从狭义上讲，是为提高人们实际的工作 能力而组织实施的有计划的介入行为。企业有计划、有组织的实施有助于提高员工的工 作和学习相关能力的培训活动，目的是使接受培训的人员在知识、技能、态度和行为方 面发生定向改进，以确保接受培训的人员能够按照预定的水平或标准完成工作任务。培 训的终极目标是实现组织延续和个人发展的和谐统一2 1 。企业员工经过培训后，可以胜 任更多的工作、满足企业更高层次的需求；同时，员工个人的职业生涯也得到不断的优 化。可以说，培训是企业和员工之间同生共荣的良性互动的过程。 4 j 蕾 基于有效性的人力资源培训模式研究 根据不同的标准，培训可以分为多种类型： 根据内容分类，可分为技能培训、绩效培训和发展培训。 根据受训人员在企业组织中的层次分类，可分为基层人员培训、中层人员培训 和高层人员培训。 根据受训人员在企业中的职能分类，可分为研发人员培训、营销人员培训、人 力资源管理人员培训、财务人员培训和生产人员培训等。 根据培训时受训人员与工作岗位的关系分类，可分为新员工入职培训、员工在 岗培训和员工脱产培训等。 根据培训实施主体分类，可分为企业( 内部) 培训、专业机构培训等。 根据培训的授课形式分类，可分为课堂教学讲授式培训、案例讨论式培训、情 景互动式培训、角色扮演式培训等【3 1 。 在人力资源相关研究领域中，教育和培训作为与学习相关的概念，都是关注对知识、 技能、态度等的提升，容易混淆。为了便于对培训问题的研究和分析，从内容、方法、 目的、结果等方面对教育和培训进行比较，用表2 1 对这两个概念予以说明 4 1 。 表2 1 教育和培训的区别 t a b 2 1 ：t h ed i f f e r e n c e sb e t w e e ne d u c a t i o na n dt r a i n i n g 区别点教育培训 教育注重理论性能力，传授科学培训针对某一特定的职业或岗位，进 内容 文化知识和基本技能行知识的更新和新技能的传授 教育以学科为中心，一般采用讲培训注重与环境的融合，具有个性化 方法 课的方式，学员的参与较少和多样化的特点，强调学员的参与 教育以准备从事的社会活动为目培训以组织目标的实现为目的，更强 目的 的，强调信息的获取调相关技能的掌握 教育的周期相对较长，根据层次培训的周期较短，根据培训项目的具 周期 的不同，一般在2 年以上体情况而定 教育一般是获得国家承认的相关培训一般是获得相关的职业培彭性 结果 学历 岗证书 第2 章人力资源培训相关理论综述与概念界定 培训方法在一定的程度上决定培训效果的优劣。合适的培训方法，可以提高培训有 效性，取得最佳的培训效果。因此，企业在选择培训方法时，要充分考虑到培训目的、 培训需求、培训内容、培训时间以及受训人员的水平和层次等诸多因素。 通常，企业人力资源培训的方法可分为在岗培训和离岗培训两类： ( 1 ) 在岗培训 在岗培训是在实际工作场所由上司或者资深员工对受训员工进行的工作指导和培 训。主要特点如下：培训内容与工作实际运用结合，实践性强；培训人员多为从企 业内部选派的主管或者资深员工，有利于培训人和受训人之间建立良好的合作；受训 人员的工作绩效反馈较快，易于考核学习效果；节约培训成本。 在岗培训中比较常用的方式有：学徒式培训、工作指导培训、工作岗位轮换等等。 ( 2 ) 离岗培训 离岗培训是受训人离开工作现场和岗位，由企业内部和外部的教师、专家进行的各 种培训。离岗培训可以在企业内部进行，也可以在企业外部的学校或者培训机构进行。 在离岗培i ) l i 中比较常用的方式有：课堂讲授法、研讨会法、模拟训练法、网络培训 法等等。 2 1 。2 培训的系统模型 人力资源是企业在激烈的市场竞争中生存和发展的重要基础，人力资源培训则是企 业实施战略发展和提高市场竞争力的支撑点。要有效的做好人力资源培训这一工作，必 须将其视为一项系统工程，采用系统的方法，使培训活动能够符合企业预期的目标，使 培训活动的各环节都能够达到对企业、个人和工作三方面的系统优化。图2 2 的人力资 源培训模型描述了由五个环节构成的一个循环系统。 ， d 鼙 基于有效性的人力资源培训模式研究 图2 2 人力资源培训的系统模型 ， f i g 2 2 ：t h es y s t e mm o d e lo f h u m a nr e s o u r c e st r a i n i n g 从上图可以看出，人力资源培训是由一个环节构成的循环链条嘲。这五个环节依次 分别是： ( 1 ) 培训需求的确定 人力资源培训要做到满足企业竞争和发展地实际需要，必须先找出企业在人力资源 方面的确切需要，针对实际情况实施相应的培训工作。而为了不让培训工作流于形式， 导致为培训而培训的结果，应该从组织、工作和个人的角度对具体要求情况进行分析。 首先是组织分析。进行组织情况分析时，要注意以下三点：一是要有预见性，用发 展的眼光去判断需要；二是预测要以分析企业过去的统计数据为根据，全面的考虑影响 这些数据指标的各种因素；三是要对企业进行培训需求调查。 其次是工作分析。进行工作分析是要对员工如何完成各自的承担的工作职责进行研 究，包括工作岗位的绩效标准、被研究员工的实际表现是否与绩效标准存在差距、这样 的差距会造成什么样的结果、产生这样的差距的原因等等。 再次是个人分析。进行个人分析是对具体的个别员工的层面上寻找问题及原因，通 过对员工个体的分析而发现导致绩效不良的原因，以便于有针对性的实施培训，促使员 工的个人行为向预期的方向转变。 7 第2 章人力资源培训相关理论综述与概念界定 企业要实现有效的人力资源培训，必须对企业培训需要状况进行细致具体的分析， 不能简单地将其他企业现成的培训计划拿来照搬，因为其他企业是针对本企业需要设计 的培训计划，所以才能达到有效培训的结果。 ( 2 ) 培训目标的设置 设置培训目标是为培训计划的制定提供方向和构架。明确了培训的目标，才能确定 培训的对象、内容、方法、教师以及时间等具体内容，并且在实施培训后，还可以对照 所设置的培训目标进行培训效果的评估。 ( 3 ) 培训计划的拟定 拟定培训计划是对培训目标进行具体化和可操作化的设计。拟定时要兼顾考虑多方 面的具体因素，根据确定的培训目标，拟定培训项目的形式、时间、课程大纲、教材、 授课教师及培训所需的设备等。 ( 4 ) 培训活动的实施 培训活动的实施方式往往会受到企业规模和架构的影响。大型企业通常设有的培训 机构，有专职培训师和培训管理人员。中小型企业通常与培训机构或学校进行合作，将 本企业的培训工作委托或“外包 给企业外部专业培训机构或教育学校进行具体操作， 由外部培训师对本企业员工进行各类培训。 ( 5 ) 培训的总结评估 在培训的某一项目或者课程结束后，通常要对此项目或者课程的培训效果进行总结 性检查或者评估，掌握受训人相应知识技能等方面的收获和提高，并分析培训培训中存 在的不足之处，总结培训过程中的经验和教训，对培训需求进行更新和调整，使培训工 作得到持续发展和提高。 2 2 人力资源培训的模式 2 2 1 培训模式的概念 培训模式是有关企业人力资源培训相关著作中混淆最多的话题之一。“究竟什么是 培训模式”更是培训理论界长期争论的一个话题。概括来说，主要有四种观点。一是培 训形式论，认为采用的培训形式即培训模式，如在职培训、半脱产培训、离职培训等。 i j 基于有效性的人力资源培训模式研究 二是培训方法论，认为采用的授课方法即为培训模式，如案例研究法、课堂讲授法、拓 展训练法等。三是培训组织论，认为企业培训的组织形式即为培训模式，如学院模式、 客户模式、矩阵模式等。四是培训流程论，认为培训管理的运作程序即为培训模式，如 第一步是培训需求分析，第二步是制定培训计划等。 本文比较支持第四种观点培训流程论，认为培训模式是培训管理的运作过程， 这也是目前理论界比较公认的观点。企业培训模式是可以理解为是企业进行人力资源培 训管理的运作程序，包括传授知识和训练技能，是常规教学的理论性与企业工作实际的 操作性的统一。 因此，本文将人力资源培训模式的概念界定为：组织为提高员工实际工作能力而形 成的一种稳定的、有计划、有组织的理论性和操作性相结合的知识教育与技能训练形式， 是一个系统化的相对规范的培训运作程序和框架。 2 2 2 人力资源培训模式的比较分析 ( 1 ) 系统型培训模式 系统型培训模式来源于是2 0 世纪6 0 年代美国陆军的教学训练法，将培训作为一系 列的连贯的步骤。在实际培训工作中，国内企业的人力资源培训采用的最多的模式就是 系统型培训模式，此模型在具体操作步骤和细节上会存在差异。通常情况下，包括四个 环节：培训、制定计划、实施培训、效果评估。系统型培训模式的模型图如图2 3 所示： 图2 3 系统型培训模式图 f i g 2 3 ：t h em o d e lf o rs y s t e mt y p et r a i n i n g 9 第2 章人力资源培训相关理论综述与概念界定 系统型培训模式的广泛应用在人力资源培训理论发展过程中具有里程碑重要的意 义，为在组织内部建立科学规范的培训运作体系提供了工具，并有效的促进了组织的培 训文化的发展。系统型培训模式使培训者逐渐认识到有规则、有结构的从事培训工作的 重要意义，将培训活动视为一系列持续的连贯的行为；对于确定培训需求给予了高度重 视；强调了培训评估的重要性，为培训组织的可持续发展创造了条件。 系统型培训模式也是存在一些缺陷的：对组织战略和长远目标考虑较少；对培训实 施过程中有关的各方间的关系没有进行明确的阐述；只注重对培训最终效果进行评估， 对培训过程中各环节监管和控制考虑较少【6 1 。 ( 2 ) 顾问型培训模式 顾问型培训模式，又称顾问咨询型培训模式，一般可划分为以下五个阶段：获准进 入、调查与分析、提出咨询报告、指导实施、课题总结、退出。一般来讲，其模型如图 2 4 所示。 图2 3 顾问型培训模式图 f i g 2 3 ：t h ec h a r tf o ra d v i s o rt y p et r a i n i n g 顾问型模式为培训管理人员提供了扮演组织促进者时实行培训支援职能的方法。 这种模式关注培训实施流程，注重培训的效果。在实施进程中，独立于组织之外的外部 顾问的介入，有利于提高组织中管理者对培训工作的重视程度，专业标准的培训服务和 培训产品，有利于提升培训的效果和组织培训资源的选择。由于外部顾问是独立于组织 之外，培训专职人员必须提高咨询技能水平，尽可能与经营领域的部门经理建立良好的 合作伙伴关系；咨询要主动为部门管理提供选择机会，努力使内部客户满意。但是，采 1 0 - 1 一 土 工 叠 l 基于有效性的人力资源培训模式研究 用顾问型培训模式对于培训工作实行的完全是阶段性的介入，使培训工作的连续性和持 续发展难以得到有效的保障，这也是顾问型培训模式的局限性。 ( 3 ) 自我发展模式 自我发展模式是与“自我指导学习”密切相关的一种模式，注重终身学习的个人 动机，并且强调学习者的自我控制和个人发展的全过程。这种模式的主要价值是在于自 我发展具有潜在的可能性和很好的远景，并且是以个体的人为中心的，与地位、等级的 差别或性别差异无关。自我发展模式的目标是探索个人发展的途径，以取得较大程度的 自主权、敏感性、创造性和自我指导、自我负责以及自我评价的责任。 自我发展模式的缺陷是组织缺少对培训的有效监控。此模式要达到有效实施是需 要个人、组织和培训者的共同努力的：个人方面要有持续学习的愿望和学习的主动性； 组织文化要与学习相融合，使学习能够产生出回报价值，并将学习的绩效纳入企业的同 常绩效来考察；作为培训者角色( 培训师) 应该转换为学习促进者和信息资讯提供者。 ( 4 ) 过渡型培训模式 过渡型培训模式是一个组织的战略和学习的双环路，外环路是战略和学习，内环路 是系统培训模式。这种模式的特点是保留了系统培训模式为培训指南的优点，将培训置 于广泛的企业背景中，使用开放系统的观点来考虑培训的职能。这种模式阐明了作为一 个整体组织的培训职能应该与其自身的战略发展相匹配，重点强调了培训与组织战略的 统一性。但是，过渡性模式并没有为培训实践者提供将组织战略转换为培训目标的可操 作性的指导，且缺少对员工的明确关注。 ( 5 ) 持续发展型培训模式 持续发展型培训模式提出七个活动领域，包括：政策、责任与角色的要求、学习活 动的参与、培训机会及需求的辨识和确定、培训的目标、培训的规划、培训的收益。这 些都是实现组织持续发展所不可或缺的因素。这种模式将有效的培训置于更为广泛的组 织背景中，探索培训与其他发展活动问的联系。但是，持续发展型培训模式也存在一些 缺陷，一是对于持续发展提出的标准过于绝对和严格，超出了培训人员的可控制范围； 二是对于培训活动的描述过于感性和宽泛，往往使高层管理人员感到其不易操作且实施 的难度也较大。 型 发 增 和 影 虑 还 种 略 求 定 训 过们培状织以提 幺 幺 基于有效性的人力资源培训模式研究 2 3 2 基于有效性的人力资源培训模式的特点 基于有效性的人力资源培训模式应当具备如下特点： ( 1 ) 基于有效性的人力资源培训模式以企业战略为导向。企业的培训模式是根源 于企业整体的发展战略以及人力资源战略体系之下的。企业不仅要根据本自身的组织战 略规划，还要结合自身的人力资源发展战略规划，引入总体战略的思路，才能设计出符 合企业持续发展的高效培训模式。 ( 2 ) 基于有效性的人力资源培训模式着眼于企业核心需求。有效的企业培训模式 不是人力资源的“救火工程”，而是应当深入发掘企业的核心需求，根据企业战略规划 的目标，预测企业发展过程中对人力资源的需求，提前做好人力资源的培养和储备工作。 ( 3 ) 基于有效性的人力资源培训模式充分考虑员工个人的自我发展需求。根据马 斯洛的需求层次理论，在人的多层次的需求中，处于最高级别的是自我发展和自我实现， 而根据其自身需求进行的培训教育，是对其自我发展和自我实现的肯定和满足。培训不 应当是仅为企业战略发展服务的，也应当与员工个人的职业生涯发展相结合，以实现企 业发展战略与员工素质相匹配的目标。基于有效性的人力资源培训模式将员工个人职业 生涯的发展到纳入企业发展的轨道中，让员工在为企业战略目标的实现而努力工作的同 时，也明确其自身的职业发展目标，并通过积极参与相应层次的培训活动，实现员工个 人职业生涯的持续发展。 ， 基于有效性的人力资源培训模式研究 第3 章基于有效性的人力资源培训模式的构建 3 1 构建基于有效性的人力资源培训模式的必要性 3 1 1 人力资源培训现状 培训，作为社会和组织功能的存在已经有近千年的历史。但是，直到近代才将培训 和学习进行区别认识。二次世界大战后，西方国家才开始出现有关工业的培训活动。在 过去的近半个世纪中，西方企业和组织积极的致力于对人力资源开发方面的探索，对人 力资源培训也越来越重视，通过不断的摸索和实践，研究先进、有效的培训方式，逐步 形成日趋系统化、规范化的人力资源培训体系。美国摩托罗拉公司培训机构是总部设在 伊利诺伊州的摩托罗拉大学，在全球设有1 4 个分校，每年的培训经费约1 2 亿美元，不 亚于我国一所名牌大学的全年教育经费。虽然摩托罗拉公司的培训投入很高，但是，给 企业带来的组织凝聚力和品牌价值却是无法计算的 t j 。 在我国，有组织的人力资源培训活动开展的相对较晚。随着外资企业、合资企业参 与我国改革大潮中，人力资源的概念才被引入。经过三十多年改革开放的发展历程，我 国企业对“以人为本 的、提高员工素质的人力资源培训越来越重视。在一些效益好、 理念新的企业，培训更是蔚然成风，有的企业提出“创建学习型企业 、“终身教育 等培训新理念，为企业增强了市场竞争的能力。海尔、联想等大型的集团化企业分别成 立海尔大学、联想管理学院，给内部员工提供了良好的培训基地，力求最大限度的开发 每个员工的潜能，使企业能够高速稳定的发展，成为国内企业中的佼佼者i s l 。 由于我国人力资源培训起步较晚，对有关理念的认识不够全面系统，不少企业都是 采用摸着石头过河的方式，学习和借鉴外国成功企业的培训模式，致力于逐步形成符合 我国国情、企业厂情的系统的、全面的人力资源培训理念和模式。在我国企业对人力资 源培训探索和发展的过程中，存在一些趋向：经济相对较发达的沿海地区的企业对人 力资源培训的重视程度要高于内陆地区的企业，尤其是高于经济欠发达的中、西地区； 科技含量较高的企业，如家电业、1 1 r 业，对人力资源培训的重视程度要高于传统工业 企业和劳动密集型企业；国有企业和外资企