（工商管理专业论文）基于绩效的企业薪酬体系研究——深圳东江集团的薪酬体系再设计.pdf

北京交通大学硕士论文 摘要 中文摘要 本文结合运用组织行为学、劳动经济学、人力资源管理理论等知识，采取理 论研究、问卷调查、实证研究、比较分析等方法，从东江集团的现状出发，以东 江集团的发展战略为指导，从岗位任职资格、岗点设计、绩效评价标准等方面， 研究并设计以绩效为导向的东江集团的薪酬体系。研究内容分为以下几个部分： 首先，分析东江集团的发展战略，找出支持企业战略实现的关键因素，指出薪酬 管理对整个东江集团发展战略的影响，明确薪酬管理对企业战略的重要性；其次， 对薪酬管理理论和激励理论的发展、现状以及发展趋势进行研究，奠定东江集团 薪酬体系设计的理论基础；在深入分析东江集团组织架构、薪酬体系、绩效管理 的现状的基础上，找出东江集团薪酬体系在薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞 争力等方面与企业战略之间的关系和存在的问题，明确薪酬体系设计的原则、方 法和实施措施；然后，描述东江集团薪酬设计的工作流程，明确薪酬设计的基本 程序，分析东江集团薪酬变革的背景，进行市场薪酬调查和企业内部员工薪酬调 查，编写新的薪酬方案实施方法和步骤，制定以绩效为导向的薪酬设计基本方案： 最后，对新旧薪酬体系进行对比分析，调查员工对新的薪酬体系的评价，并对新 的薪酬体系的设计进行校正，为同类企业提供可参考的经验。 关键词：东江集团薪酬体系薪酬体系设计薪级薪等 北京交通大学硕士论文 摘要 a b s t r a c t i nt h i sp a p e r , ac o m b i n a t i o no ft h e o r yo fk n o w l e d g eo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , l a b o re c o n o m i c s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t ot a k et h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，s u r v e y s ， e m p i r i c a ls t u d i e s ，c o m p a r a t i v ea n a l y s i sa n d o t h e rm e t h o d s ，f r o mt kg r o u p ss t a t u sq u o ， t ot h et kg r o u p sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y 硒t h eg u i d ep o s t s ，f r o mt h eq u a l i f i c a t i o n ， p o s t - p o i n td e s i g n ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns t a n d a r d s ，t o s t u d y a n d d e s i g n p e r f o r m a n c e o r i e n t e ds a l a r ys y s t e mf o rt kg r o u p t h es t u d i e sw e r ed i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n gs e c t i o n s ： f i r s to fa l l ，t h ea n a l y s i so ft h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo ft kg r o u pt of i n do u tt h e k e yf a c t o ri ns u p p o r to fb u s i n e s ss t r a t e g yt oa c h i e v e ，p o i n t i n go u tt h ee f f e c tt h a tt h e m a n a g e m e n ts a l a r i e sf o rt h ee n t i r eg r o u pd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , d e f i n i n gt h ei m p o r t a n c e t h a tt h em a n a g e m e n ts a l a r i e sf o rt h ee n t i r eg r o u pd e v e l o p m e n ts t r a t e g y s e c o n d l y , t ol a yt h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h ed e s i g no ft kg r o u p ss a l a r ys y s t e m a c c o r d i n gt ot h es t u d i e so fd e v e l o p m e n t ，s t a t u sq u oa n dt h ed e v e l o p m e n tt r e n d so ft h e t h e o r y o fm a n a g e m e n ts a l a r i e sa n de n c o u r a g e m e n t i n d e p t ha n a l y s i so ft h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo ft h et kg r o u p ，t h ep a ys y s t e m ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o ft h es t a t u sq u oo nt h eb a s i so ft h et kg r o u pt of i n do u tt h er e l a t i o n s h i pa n de x i s t i n g p r o b l e m sb e t w e e nt h ep a ys y s t e mi nt h es a l a r ys t r u c t u r e ，t h ef u n c t i o no fi n c e n t i v e s ，p a y t h em a r k e tc o m p e t i t i v e n e s si na r e a sw i t hc o r p o r a t es t r a t e g y , c l e a rs a l a r ys y s t e md e s i g n p r i n c i p l e s ，m e t h o d sa n dt h ei m p l e m e n t a t i o no fm e a s u r e s t h e n ，d e s c r i b et h e w o r k p r o c e s s e so fd e s i g n ，d e f i n et h eb a s i cp r o c e d u r e s ，a n a l y s i st h eb a c k g r o u n do fs a l a r y r e f o r m ，a n dc a r r yo u tm a r k e ts u r v e y sa n di n t e m a li n v e s t i g a t i o n ，t h ep r e p a r a t i o no ft h e n e ws a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o na n ds t e p st od e v e l o pt h ed e s i g np r o g r a mb a s e do n t h ep e r f o r m a n c e - o r i e n t e d f i n a l l y , c o m p a r e da n da n a l y z e dt h en e wp r o j e c tw i t ht h eo l d ，i n v e s t i g a t et h e e v a l u a t i o no fe m p l o y e e sf o rt h en e wp a ys y s t e ma n dc o r r e c t i o ni t ，r e f e rt ot h e e x p e r i e n c ef o rs i m i l a rb u s i n e s s e s k e yw o r d s ：t kg r o u p ，t h es a l a r ys y s t e m , s a l a r ys y s t e md e s i g n ，s a l a r ys c a l e ， s a l a r yr a n k i v 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权北京交 通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：么一弓年 导师签名： 确幼埯 签字日期：刀哦，月彩箱 北京交通大学硕士论文独创性声明 独创性声明 本人声明本论文是本人在导师的指导下进行研究和取得的成果，除了文中特 别加以标注之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的材料，也不包含为 获得北京交通大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 特此声明。 致谢 本学位论文是在我的导师陈运涛副教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。由 于我是在职攻读工商管理硕士学位，很少有机会与导师见面交流，但他经常主动 跟我联系，了解论文的写作情况并及时给予指导。他严肃的科学态度，严谨的治 学精神，一丝不苟的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到论文的 最终完成，陈老师都始终给予我专业、细心的指导和不懈的支持。在论文写作的 过程中，陈老师不仅在学术上给了我精心的指导，使我的论文水平有了明显的提 高，同时还对我的治学态度进行了教育，使我对学术研究有了更深刻的认识，在 此谨向陈运淘副教授致以最诚挚的谢意和崇高的敬意。 此外，本论文的写作也得到了本公司东江集团的大力支持。特别是东江集团 董事长李沛良先生对本研究项目十分支持，不仅批准了本研究项目的丌展，还亲 自参与了本项目的实施。正是由于东江集团领导韵支持和配合，我j 。能克服一个 又一个困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在此，对东江集团董事长及各位领导 表示衷心的感谢。 在论文即将完成之际，我的心情无比激动，心中充满着感激之情。从开始进 入课题到论文的顺利完成，倾注了导师大量的心血，许多的同事、同学、朋友给 了我无言的帮助，在这罩请接受我诚挚的谢意! 最后我还要感谢培养我长大含辛茹 苦的父母，谢谢你们! 北京交通大学硕士论文 绪论 1 绪论 本节首先阐述了本论文研究的目的和意义，然后详细分析国内外对薪酬管理 模式，特别是对基于绩效的企业薪酬体系模式的研究现状，再简单地介绍了论文 的研究内容和研究方法，最后扼要地介绍了本论文的研究重点与创新之处。 1 1 论文研究的目的和意义 良好的薪酬体系可以帮助企业获得和保持核心竞争力。每一个组织想要生存 和发展，都应该努力争取获得竞争优势。而获得竞争优势的两个基本前提是要“做 正确的事情和“把事情做正确”。“做正确的事情”涉及做什么的问题，而“把 事情做正确”涉及如何做的问题。一个企业的“如何做事情，包括很多的基本 方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质就是如何使人 力资源成为企业获得优势的来源，薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方 面。企业支付薪酬的目的就在于支持人力资源系统，最终帮助企业获得竞争力。 因此，薪酬管理问题的重要性主要体现在其对企业竞争力的影响上。薪酬可以在 三个方面体现其对企业竞争力的影响：对企业吸纳人才竞争力的影响，对企业保 有人才竞争力的影响，对使用人才效率的影响。 薪酬体系是企业人力资源管理的核心。虽然薪酬体系只是组成企业人力资源 体系的若干支柱之一，但它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革诱因 的作用。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司 绩效的综合影响相当。正是因为薪酬问题在人力资源管理体系中具有如此重大的 作用，所以几乎所有的企业对薪酬问题都给予了特殊的关注。设计成功的薪酬制 度，可支持公司的经营战略，为企业吸引所需要的优秀人才，赢得人才竞争优势， 实现企业竞争优势。 东江集团是一家在行业内有一定影响力的精密塑胶、精密模具制造企业，位 于深圳市宝安区。现有员工3 0 0 0 多人，年销售额1 0 亿人民币以上。公司于1 9 8 3 年在香港成立，经过二十多年的高速发展，如今已成为专业的精密塑胶全方位解 决方案供应商。 东江集团目前实行的岗位技能工资制，过多强调了薪酬的保障功能，激励职 能没有得到充分发挥，不能完全适应现代企业制度的要求，分配中存在的各种矛 盾和问题已逐渐显现出来。 近年来，东江集团人才流失呈上升态势，基本上都流向了知名的外资企业。 北京交通大学硕士论文 绪论 在高校毕业生引进工作中，公司遇到了越来越多的尴尬局面，急缺专业的毕业生 很难引进。近两年来，以通过降低进入门槛来引进急需的高校毕业生，影响了人 才引进的质量和企业发展的后劲。 企业原有的部分优秀人才流失，高层次人才引进难，原因是多方面的，既有 客观因素的影响，也有企业自身存在的问题的影响。就企业自身来说，激励机制 不健全、不到位，影响了企业对优秀人才的吸引力，主要表现在用人和分配两个 方面。企业尽管不断探索人才选拔的有效途径，但人事制度改革滞后，仍然不同 程度地存在按资排辈和专业技术人员激励措施不到位、作用得不到发挥等情况。 企业职工的薪酬没有竞争力，高层次人才的薪酬水平低于同类性质企业的薪酬水 平，简单劳动者的薪酬水平则高于市场价位。分配上的错位影响了企业活力，影 响了企业对人才的吸引力。为适应现代企业发展的需要，如何设计和建立一套以 绩效为导向的符合东江集团实际而又有竞争力的薪酬体系，增强企业的生机与活 力，发挥各类人才的聪明才智，成为公司在新世纪要持续健康发展的重要课题， 该种薪酬制度的建立也可为同类企业在薪酬设计方面的改革提供一些有益的参 考。 1 2 国内外研究现状 薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式或非货币形式所 表现的补偿。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向所在单位让渡其劳 动或劳务使用权后获得的报偿。在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳 动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度和工资水 平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的 信任感和归属感；反之，不合理的工资制度和工资水平，则会使员工产生不公平 和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。薪酬的构成主要包括工资、奖金、福 利、津贴与补贴、股票期权等。 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降 低员工的“偷懒 程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近l o 年时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委 托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提 出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高 企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一 致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。9 0 年代以 后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程 再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之外， 北京交通大学硕士论文绪论 还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不 是传统的对“偷懒行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工 实施这些行动的管理流程。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于 按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念己经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福 利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现 这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收 益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己 是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些 新的变化。 以下是几家国内外大型公司在现代薪酬管理中的实例： ( 1 ) 美国航空公司的双轨工资结构 美国航空公司是一个老公司，为了在今后1 0 年中使劳动力成本下降到每元收 入3 0 美分，其制订了双轨工资方案。该方案是这样设计的未来和现在两套工 资制度，未来雇员的工资将低于同工种现职雇员的工资。 基于出生率猛增而导致劳动力过剩的现状和所谓未出生的工人不会抱怨的观 点，这种削减计划是很容易实行的。只不过削减的多少与快慢取决于公司雇员的 流动速度。在美国航空公司，从看门人到机长，几乎每种职务的新雇员的工资都 降低了。 现在，新驾驶员的工资( 不包括福利) 为每年1 8 ，0 0 0 美元而不是3 6 ，0 0 0 美 元；资历最深的、具有1 2 年飞行经验的驾驶员最高可得年薪5 5 ，0 0 0 美元而不是 1 1 0 ，0 0 0 美元；空中服务人员的平均工资在每年1 2 ，0 0 0 美元到1 6 ，0 0 0 美元之 间，而在双轨工资制通过之前则是每年2 4 ，0 0 0 美元到2 7 ，0 0 0 美元。因此，除 了行李管理员和机械师外，多数新雇员都不再可能通过努力达到老雇员的最高工 资水平。为了得到雇员们对双轨工资制的认可，美国航空公司为其现职雇员提供 了人寿保险。汽车工业、钢铁工业和电子工业的竞争来自国外，而民航业的情况 则不同，对原已建立的老航空公司来说，竞争来自本国那些在反垄断潮流中问世 的新兴航空公司。在反垄断出现之i ； ，给驾驶员、空中服务人员、机械师和其他 人员慷慨地提升工资所造成的负担可以简单地转嫁到乘客头上。而现在，只要那 些老的航空公司还打算继续开航，就不得不设法通过协商使高入云端的工资降下 来。 ( 2 ) 微软的薪酬体制和绩效体制 绩效和薪酬激励是吸引人才最重要的手段，过去十几年里，微软一直沿用的 北京交通大学硕士论文 绪论 薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等 水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是， “持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。它的设计是这样的：相 当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所 授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权， 实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能 得到新的持股权奖励取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是 公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险：股权归属时如 果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。惟一可能的风险是股票一路下跌 再不升值，员工在较低工资方面的损失就补不回来了，可是，这在微软的历史上 还没有过。 这种方法在己经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇 到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题 十几年前就在微软遇到了。因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一 套强有力的绩效管理体制。 微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑， 驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计 划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金，年度加薪、授权、 奖金与绩效评分直接挂钩，微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力 地进取竞争，置优秀的一群人于危机感的压力之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。 ( 3 ) 通用的薪金和奖励制度 通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其主要经 验就是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。 在通用电气公司试图让这些管理人员把公司崇高的宗旨具体到实际中来，告 诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、 你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系 列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情。通用电气薪酬制度关键 原则就是：要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，按实际绩效付酬。操作 准则包括： 不要把报酬和权力绑在一起。这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升 的情况下提高工资级别，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖 金。 让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司应当简明易懂地解释了各种额外收 入。 4 北京交通大学硕士论文绪论 大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传 播这个消息。 不能想给什么就给什么。采取非金钱的奖励办法来互补。 不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度。 ( 4 ) 江铃集团尝试“同薪制” 日薪制是指企业根据生产需要，以同薪作为计酬标准，按照实际工作同每天 进行支付的一种短期用工形式。日薪制员工不同于“临时工，也与国企j 下式职 工有明显的区别。 日薪制员工的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构来管理。企业根 据生产的需要，提出日薪制员工的招用计划，明确录用条件，交企业委托的人事 代理机构组织招聘。人事代理机构根据用人单位的用工需要，公丌组织招聘，并 对应聘人员把关，将合格者推荐给用人单位，一经用人单位录用，应聘者即与人 事代理机构签订劳动协议。一般一线操作工试用期为1 - 3 个月，此后每年享受与 固定工同等的按比例加薪待遇。试用期满，每三个月或一年根据生产经营的形势 以及用人单位对同薪制员工的工作评价，与人事代理机构续签劳动协议。 2 0 0 1 年，江铃集团全年退休员工2 0 0 0 多人，聘用同薪制工人1 2 0 0 多人，人 员绝对数减少1 2 0 0 多人，减幅达6 0 ，而这一年，江铃集团全员劳动生产率同比 提高8 5 ，单台成本下降1 6 。同时，同薪制这种市场化的用工机制，还解决了传 统的用工制度在人力资源配置上的诸多弊端。企业可以完全从市场订单需求出发 来配置人力资源，旺季时大量招进，淡季时自然裁减。同时规定，日薪制员工工 作满一年后，只要工作业绩突出，即可与江铃固定职工同水平竞争，享受同等的 加薪待遇，还可委以重任，给予重奖并参加企业评选先进。这样，不仅有利于留 住优秀的日薪制工人，而且对固定工人冲击很大。许多固定职工虚心向技能高的 日薪制工人学习，“两工”互动，取长补短，员工的劳动观念和整体素质丌始步 入良性循环的轨道。 ( 5 ) 西安飞机工业集团公司岗位绩效工资制度 面临激烈地国际国内市场竞争，西飞公司对薪酬体系重新进行了整合和创新， 建立了以岗位绩效为主的工资制度。 西飞公司首先在人事制度上进行了改革，实行了领导干部招聘制度、领导干 部黄牌警示制度、关键岗位竞争上岗制度，为工资制度改革提前创造了必要条件。 第二步，进行岗位工资调整。一方面提高岗位工资标准，加大岗位工资在基本工 资构成中的比重，一方面根据岗位测评结果，拉大工资差距，促使岗位工资充分 体现岗位劳动差别。第三步，引进绩效因素，建立绩效工资制度，将职工的岗位 责任和实际贡献紧密结合。同时，西飞还实行了多种灵活的分配形式，如对基层 北京交通大学硕士论文绪论 单位实行计时工资制度，公司统一确定了小时工资含量。这些薪酬形式的变革都 给员工带来了激励，给公司带来了效益。 传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知 识经济的今天，随着信息技术的广泛应用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织 中的员工的工作性质和工作动机同益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪 酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业 战略实施的重要人力资源管理手段，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为确保 企业经营战略落实的重要工具。越来越多的研究学者和咨询顾问开始注重进行有 关组织战略和薪酬战略的一致性研究，以及薪酬管理体系设计随经营战略的变化 而变化的权变性研究，更多的企业也开始运用战略驱动的整体薪酬制度方案，即 把薪酬体系与公司战略和业务单元的经营战略有机地结合起来，使薪酬战略和薪 酬管理能有效地辅助人力资源管理战略，通过高水平的人力资源管理，有效地推 进公司战略和业务经营战略的实施。 m e r c e r 人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬管理发展的基本趋势是： “以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则要注重定量化的衡量， 以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把薪 酬与企业的内在需求、战略需求和文化要求相匹配。 在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中，h a y 管理咨询公司得出结论， “当迈进2 1 世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬体系来支撑 组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大挑战。 一个好的薪酬战略和薪酬管理体系设计至少能在三方面影响和推进企业战略 的实施： ( 1 ) 通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳动力成本，保持 成本竞争优势； ( 2 ) 通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从 而使企业保持核心能力优势； ( 3 ) 通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员 工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业 战略有效实施，赢得竞争优势。 1 3 论文的研究内容和研究方法 本文拟运用组织行为学、劳动经济学、人力资源管理理论等知识，采取理论 研究、问卷调查、实证研究、比较分析等方法，从企业的现状出发，以东江集团 的发展战略为指导，从岗位任职资格、岗点设计、绩效评价标准等方面，研究并 6 北京交通大学硕士论文绪论 设计以绩效为导向的东江集团的薪酬体系。主要研究内容和方法如下： ( 1 ) 分析东江集团的发展战略，找出支持企业战略实现的关键因素，指出薪酬 管理对整个东江集团发展战略的影响，明确薪酬管理对企业战略的重要性； ( 2 ) 归纳、总结薪酬管理理论的发展、现状以及发展趋势，奠定东江集团薪 酬体系设计的理论基础； ( 3 ) 深入分析东江集团薪酬体系、绩效管理的现状，找出东江集团薪酬体系在 薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞争力等方面与企业战略之间的关系和存在的 问题，明确薪酬体系设计的原则、方法和实施措施； ( 4 ) 描述东江集团薪酬设计的工作流程，明确薪酬设计的基本程序；分析东江 集团薪酬变革的背景，进行市场薪酬调查和企业内部员工薪酬调查，编写新的薪 酬方案实施方法和步骤，制定以绩效为导向的薪酬设计基本方案； ( 5 ) 对新旧薪酬体系进行对比分析，调查员工对新的薪酬体系的评价，并对新 的薪酬体系的设计进行校证，为同类企业提供可参考的经验。 ( 6 ) 本研究主要采用文献阅读、访谈和问卷调查研究等研究方法结合进行研 究。首先通过文献阅读，对本研究进行初步构思，确定理论框架，然后通过访谈、 问卷调查等方法进行深度研究，并用因素分析、信度效度分析、相关分析、回归 分析、方差分析等统计方法来对论文数据进行定量分析。 1 4 研究重点与创新之处 本文的研究重点在于深入分析东江集团组织架构、薪酬体系、绩效管理的现 状，找出东江集团薪酬体系在薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞争力等方面与 企业战略之间的关系和存在的问题，明确薪酬体系设计的原则、方法和实施措施， 提出薪酬再设计方案和过程。 本文的创新之处在于：( 1 ) 首次分析了东江集团薪酬变革的背景；( 2 ) 首 次制定了东江集团以绩效为导向的薪酬设计方案；( 3 ) 首次在东江集团采用调查 员工的办法对薪酬体系的设计进行校正。 7 北京交通大学硕士论文薪酬设计的理论研究 2 薪酬设计的理论研究 薪酬设计要有理论作基础，本章主要对薪酬设计的理论作了一些归纳和总结， 内容包括薪酬概述、薪酬理论的发展、薪酬的基本形式、薪酬设计的原则和薪酬 设计的程序和方法。 2 1 薪酬概述 本节对薪酬的基本概念、薪酬的分类、薪酬的功能和影响薪酬的因素做一个 简单的介绍。 2 1 1 薪酬的概念 薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式或非货币形式所 表现的补偿。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向所在单位让渡其劳 动或劳务使用权后获得的报偿。 在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足 个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全 感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之，不 合理的工资制度和工资水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工 积极性的发挥。薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股票期权 等。 ( 1 ) 工资 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货 币形式直接支付给员工的劳动报酬。总体上讲，工资可分三类： 基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能拿到的一定固定数额的劳动报 酬。 激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 可分为下面两种形式：一是投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化 的工资；二是产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。 成就工资：指当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高 基本工资的形式付给员工报酬。 ( 2 ) 奖金 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬， 是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励，随劳动绩效 北京交通大学硕士论文 薪酬设计的理论研究 变动而变动。 ( 3 ) 福利 福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货 币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险( 养老保险、失业保 险、医疗保险等) 、廉价住房、带薪休假、子女入托服务、工伤事故补偿等。福利 可分为全员性福利和只为某一特殊群体享受的特种福利待遇和特困补助。福利不 属于工资，但它同工资一样，属于劳动报酬的范畴。员工福利具有集体性和随机 性。 ( 4 ) 津贴与补贴 津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等 对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给 职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴；把与生活相联系的补贴 称为补贴。 2 1 2 薪酬的分类 按激励作用划分，将薪酬分为两类： 一类是保健性薪酬。如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的 福利项目等；另一类是激励性薪酬。如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保 健性薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安全；相反，一味高工资高福利能吸 引员工，但容易被员工认为是应得的待遇，因而起不到激励作用。依据薪酬的发 生机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的 贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权 以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬相对于内在薪酬来说比较容易定 性及进行定量分析，在不同个人、公众和组织之间进行比较好操作。对于那些从 事重复性劳动的员工来说，如果对内在薪酬产生不满，可能通过增加工资来解决。 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生工作 的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：参加决策的权利；能够发挥潜力的 工作机会：自主且自由地安排自己的工作时间：较多的职权；较有兴趣的工作； 个人发展的机会；多元化的活动等。内在薪酬不易进行清晰的定义和定量分析比 较。管理人员和专业技术人员对内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。 依照薪酬是否取得直接的货币形式，可将薪酬分为货币性和非货币性两类。 以薪酬量界定为依据，可将薪酬分为计时、计件和业绩薪酬。 9 北京交通大学硕士论文薪酬设计的理论研究 2 1 3 薪酬的功能 薪酬的功能主要表现在以下两个方面： 是维持和保障的功能。劳动是脑力和体力的支出。员工作为单位劳动要求 的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。这种补偿 是通过员工消费各种必要的生活资料实现的，因此员工的收入，首先要用于购买 各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。随着企业生产技术的进步，员 工必须不断更新知识，以增加对企业技术变化的适应性，所以企业员工收入也包 括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。 二是激励功能。激励功能指单位用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控 制的职能。在社会主义市场经济条件下，员工一方面追求自我价值的实现，另一 方面更重视追求实在的利益。在这种情况下，单位通过各种具体形式，把收入与 职工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。 此外，薪酬对企业具有保值增值的功能。薪酬作为企业用于交换员工劳动的 一种成本投入，是用来购买劳动力所支付的特定资本，实际上是对活劳动( 劳动要 素) 的数量和质量的一种投资。与其它资本投资一样，是能够为企业和投资者带来 预期收益的成本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益，这是企业 对劳动要素进行投资的动力所在。从这个意义上说，薪酬对企业来说具有保值增 值的功能。 同时，薪酬对社会还具有人力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号， 调节着劳动力的供求和劳动力的流向，调节着人们对职业和工种的评价，调节着 人们择业的愿望和就业的流向，实现人力资源的优化配置。一方面，企业可以通 过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使员工个人 行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致，并引导员工合理流动。另一方面， 企业通过有效的薪酬差距水平，吸引更多企业需要的人力资源。 2 1 4 薪酬的影响因素 不同的国家和地区，不同的行业，不同的企业，薪酬水平是不同的。对企业 来说，总是希望以较低的薪酬使用较好的员工；而对于员工来说，总是希望以同 样的劳动获得更高的薪酬。如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的内 容。影响和决定薪酬水平的因素可分为企业内部因素、外部因素和个人因素三类。 ( 1 ) 企业外部因素对薪酬的影响 劳动力市场的供求关系和竞争状况。作为一种重要的资源，人力资源的价 格会受到劳动力市场供求关系变化的影响。企业的薪酬会随着劳动力市场供求的 1 0 北京交通大学硕士论文薪酬设计的理论研究 变化而上下波动，在竞争激烈的行业中， 当地的经济发展状况。一般来说， 员工的报酬会较高，反之会较低。 薪酬往往成为一种重要的竞争手段。 当地的经济发展处在较高水平时，企业 地区差别。不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活费不同，必 然会影响当地企业的薪酬水平。此外，不同地区的价值观也同样会影响薪酬水平 和薪酬制度。在注重精神生活，或倾向于“平均主义、“稳定”思想的地区， 薪酬水平可能会低一些，薪酬差距的幅度也不会太大。 行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业员工对薪酬的期望值不同的。 国家的法律法规政策。国家的许多法律法规政策影响企业的薪酬系统。如 对员工最低工资的规定，员工的所得费比例，女职工的特殊保护，税收政策，员 工养老、医疗和失业保险等社会保险制度等。 ( 2 ) 企业内部因素对薪酬的影响 企业的发展阶段和企业的经济效益。企业的发展阶段不同，企业的战略也 不同，这些影响着企业的薪酬制度。如企业在创业阶段，多采用低工资、高奖金、 低福利的薪酬制度；而企业在稳定期，多采用高工资、低奖金、高福利的薪酬制 度。当然企业经济效益也影响企业的薪酬水平。对于大多数企业而言，自身的经 济效益仍是决定企业薪酬水平最重要的因素之一。 企业的业务性质和内容。如果企业是传统的劳动密集型的，则劳动力成本 可能占成本中的很大比重；若是资会密集技术密集型的企业，劳动力成本在总成 本中比重就不大。 员工的配置。一个企业人力资源的数量和质量的总体水平及其配置有效与 否，决定了一个企业劳动生产率的高低，也决定了企业的产值和经济效益水平， 进而决定了企业总的薪酬水平。 ( 4 ) 企业的管理哲学和企业文化。企业的管理哲学和企业文化与企业的价值观 紧密相连，因此影响企业的薪酬系统。如有的企业注重员工个人价值，薪酬差别 会很大；有的企业提倡集体主义和团队建设，薪酬差别会较小：有的企业提倡安 全性，工资较低但福利较好。 ( 3 ) 个人因素对薪酬的影响 工作表现。通常员工的薪酬是由个人的工作表现决定的。在同等情况下， 高薪也来源于工作的高绩效。 学历水平。通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要是补偿 员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理压力等直接成本， 以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工不 断学习新知识、新技术，提高生产力水平。 北京交通大学硕士论文薪酬设计的理论研究 工作技能。当今企业之争，主要是人才之争。掌握关键技能的人，已成为 企业高薪聘请的对象。 工龄。工龄越长，同等情况下，工资水平也越高。 工作量。通常工作量较大时，薪资水平也较高，这种现实的工作量差别是 导致薪酬水平差别的基本原因。 工种、岗位及职务差别。工种不同，需要劳动强度、劳动技能、劳动环境 等也会不同，导致员工的薪资水平不同。职务既包含着权力，也负有相应责任， 通常职务高的人权力大，责任也较重，因此，其薪资水平相对也较高。 在市场经济条件下，各种外部冈素并不是影响薪酬的决定性冈素，企业内部冈素才是主 导因素。当然，在企业薪酬制度确定斤，员工个人因素成为主导冈素。 2 2 薪酬理论的发展 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。 从工业革命给早期的工厂制度带来冲击丌始，发展到今天网络经济对管理变革的 全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。以下简要回顾一下 薪酬理论的发展历史。 2 2 1 早期工资理论 ( 1 ) 最低工资理论 主张该理论的配第与魁奈认为，与其它商品一样，工资作为劳动力的价格， 也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，员工的 最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工 资水平不仅是员工维持生存的保证，也是雇主生产经营的必要条件。根据最低工 资理论，员工的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观意愿。 资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低员工工资到最低工资水平的 倾向。但是它有一个下限，就是维持员工及其家属的最低生活水平。低于这个下 限，劳动力的再生产将无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。国家政府也是 根据该理论对工资进行干预和调节。许多国家都据此相继设立了最低工资保障的 法律，以协调员工和雇主之间的矛盾。 ( 2 ) 工资基金理论 主张该理论的穆勒认为，工资取决于三个要素：员工人数、雇佣员工的资本、 工资成本与其它成本之间的比例。员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于 购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内 北京交通大学硕士论文薪酬设计的理论研究 无法改变的工资基金。也就是说，在短期内要想增加一部分员工的工资，就必须 以减少另一部分员工的工资为代价。 实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时发生波动的，而且在现实 生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，工资可以 通过生产的增长而增长。 由于这一理论十分悲观，常常招人非议，以至于穆勒本人最后也放弃了自己 的观点。但他的这种思想在现实中仍有一定市场。如部分企业在效益工资发放过 程中，在总量一定的情况下，员工之间根据考核，你高我低或我高你低。 ( 3 ) 工资差别理论 主张该理论的斯密认为，造成不同职业和员工工资差别的原因主要有两大类： 一是职业性质；二是工资政策，职业性质对工资差别的影响有五个途径： 使员工的心理感受不同：有的职业使人感到愉快，有的则使人厌烦； 掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的则难以 掌握； 职业的安全程度不同：有的职业j x l 险大，安全系数低，有的职业没有什么 风险，十分安全； 承担的责任不同：有的职业承担的责任较大，有的则较小： 成功的可能性不同：有的职业很容易成功，有的职业则容易失败。 那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要 付给高工资，反之则付给低工资。 职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策，则会 扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。 ( 4 ) 边际生产率理论 主张该理论的马歇尔和克拉克以“经济人假设为前提，认为人追求自我利 益的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业总是力求它的每一种投入的生产要 素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都得到最佳配置。 劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入( 新增员工使企业总收入增加的 部分) 等于劳动力的边际成本( 新增员工使企业总成本增加的部分) 的那一点。在雇 佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而相应 地减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本，而工资取决于劳动的边际生 产率。雇主雇佣员工的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等 于劳动力的边际成本。但是，该理论与实际生活不尽相符：现实中很难找到完全 竞争的市场，也就是说，劳动力市场上的价格即工资具有垄断性。在这种情况下， 工资并不一定等于劳动力的边际生产率。 北京交通大学硕士论文薪酬设计的理论研究 边际生产率工资理论流行比较广泛，它有助于揭示工资水平与劳动生产率之 间的关系。它证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降，而增加资本数量则 有可能是实际工资水平提高。 2 2 2 现代薪酬理论 ( 1 ) 人力资本理论 主张该理论的舒尔茨认为，人力资本是人力资本投资形成的，是存在于个体 中的知识和技能的总和。人力资本的五种主要形式为： 医疗保健投资； 在职培训投资； 正规学校教育投资； 社