（工商管理专业论文）基于团队项目成果的研发人员绩效评估研究以coa公司为例.pdf

南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文 ( 包括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论 文，并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将 公开的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检 索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向 教育部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和 中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文 数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 i n d e x h t m 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答 辩：提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字： 2 0 年月 日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目 姓名学号答辩日期年月日 论文类别博士口学历硕士硕士专业学位口高校教师口同等学力硕士口 院系，所 专业 联系电话 e m a i l 通信地址( 邮编) ： 备注：是否批准为非公开论文 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 非公开学位论文标注说明 年月日 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 申请密级口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月日至2 0年月日 审批表编号 批准日期2 0年月日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长l o 年，可少于1 0 年) 摘要 摘要 一个国家产业或产品的市场竞争力，在很大程度上取决于科技进步、进行 产品开发和创新的能力。科学技术与社会经济一体化发展的科技创新活动，已 成为现代经济发展的源泉。而高新技术企业作为近十几年来最活跃、发展最快 的一支经济力量，是我国技术创新的重要源泉和基本动力。随着全球化竞争的 到来和加剧，我国高新技术企业面临的压力日益加大，如何提高企业竞争力是 企业生存发展的关键。在高新技术企业中，掌握知识和技术的研发人员是企业 最重要的资源，是企业进行知识创新和技术创新的主要力量，是提升高新技术 企业竞争力的基础与关键。因此，如何有效地吸引、留住和激励研发人员，充 分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重 心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。 本研究提出了研发人员的绩效评估是指对企业所有从事技术和产品开发人 员在同一个标准下的评估，由于研发人员是以项目研发团队为单位存在的，而 各个项目研发团队之间的实力差距不可避免，所以在每个研发人员的绩效评估 中必须考虑他们所在团队的影响，为此我们引入了三步绩效评估体系。考虑团 队的影响意味着我们必须对各个项目研发团队进行先期评估，而团队成果或者 说团队对企业贡献的评估实际上是对团队的研发项目成果的评估。本文针对当 前的企业中对研发人员的绩效评估问题提出了三步绩效评估体系，着重把研发 项目的成果和研发人员的个人绩效联系在一起，全面综合的评价一个研发人员 的绩效，把研发人员的绩效和企业经营战略和经济效益紧密地联系起来，真正 实现绩效评估为企业的目标的宗旨。 本研究立足于现代高科技企业，以企业研发人员为研究的中心，以企业研 发效率的提高和企业研发人力资源管理体系的完善为目标，综合了现代人力资 源管理中的多种绩效考核方法，并根据研发人员的性质特征和工作特点，建立 以研发项目成果为导向的全面综合的研发人员评价指标体系。在新的研发人员 的绩效评估体系中，选用了层次分析法为各个指标确定权重，且根据不同的评 价指标采用相应的评价打分方法，然后整理计算得出对研发人员合理和有效的 绩效评估结果，为企业实现通过员工的绩效评估来发现自身存在的问题，并制 摘要 定相应的研发人力资源开发计划和方案提供依据。 关键词：三步绩效评估体系，团队成果评估，个人成果评估，研发人员 a b s t r a c t a b s t r a c t an a t i o n a li n d u s t r yo rp r o d u c tm a r k e tc o m p e t i t i o nd e p e n d sl a r g e l yo ns c i e n t i f i c a n dt e c h n o l o g i c a lp r o g r e s s ，p r o d u c td e v e l o p m e n ta n di n n o v a t i o nc a p a b i l i t i e s t h e d e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n ds o c i o - e c o n o m i ci n t e g r a t i o no fs c i e n c e a n dt e c h n o l o g yi n n o v a t i o nh a sb e c o m et h es o u r c eo fm o d e me c o n o m i cd e v e l o p m e n t t h e1 1 i 曲- t e c he n t e r p r i s e si nt h el a s tt e ny e a r si st h em o s ta c t i v ea n df a s t e s t g r o w i n g e c o n o m i cp o w e ro fo n e ，i sa ni m p o r t a n ts o u r c eo fc h i n a st e c h n o l o g yi n n o v a t i o na n d t h eb a s i ci m p e t u s w i t ht h ea d v e n ta n di n t e n s i f i c a t i o no fg l o b a lc o m p e t i t i o n ，c h i n a s l l i g h - t e c he n t e r p r i s e s a r e f a c i n gg r o w i n gp r e s s u r et oh o wt oi m p r o v et h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si st h ek e yt os u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i nt h eh i 曲- t e c he n t e r p r i s e s ，a c c e s st ok n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g yr&d p e r s o n n e l a r et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e ，i st h ee n t e r p r i s eo fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o n so ft h em a i nf o r c ei st oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h e b a s i so f h i g h - t e c he n t e r p r i s e sa n dk e y t h e r e f o r e ，h o wt oe f f e c t i v e l ya t t r a c t ，r e t a i na n d m o t i v a t er&d p e r s o n n e l ，a n df u l l ym o b i l i z et h e i ri n i t i a t i v ea n de n t h u s i a s m ，h a s b e c o m et h eh i 曲一t e c he n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h e c e n t e ro fg r a v i t y ，h i 曲- t e c he n t e r p r i s e sh a sa l s ob e c o m eac o r ep r o p o s i t i o no f s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h i ss t u d yp r o p o s e sr&d p e r s o n n e li nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e f e r st oa l l t h o s ee n g a g e di ne n t e r p r i s et e c h n o l o g ya n dp r o d u c td e v e l o p m e n tp e r s o n n e li nt h e s a m eu n d e rt h es t a n d a r da s s e s s m e n t b a s e do nt h ep r o j e c td u et or&d p e r s o n n e lr &dt e a ma sau n i ti ne x i s t e n c e ，w h i c hp r o je c t sb e t w e e nt h es t r e n g t ho fr&dt e a m t h eg a pi si n e v i t a b l e s ot h ep e r f o r m a n c eo fr&d p e r s o n n e li ne a c ha s s e s s m e n tm u s t t a k ei n t oa c c o u n tt h ei m p a c to ft h eh o s tt e a m ，f o rw h i c hw eh a v ei n t r o d u c e dt h e c o n c e p to ft h r e e - s t e pm e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t oc o n s i d e rt h ei m p a c to f t h et e a mm e a n st h a tw em u s tc a r r yo u tr&dt e a mi na l lp r e a s s e s s m e n to ft h e p r o j e c t ，w h i l et h et e a mr e s u l t so rt h a tc o n t r i b u t e st ot h ea s s e s s m e n tt e a m ，t h e e n t e r p r i s ei sb a s e do nr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp r o j e c t st h a tt h e yt a k eb a s e do nt h e i i i 竺型 r e s u l t s i nt h i sp a p e r ，t h ec u r r e n tr &d p e r s o n n e li ne n t e r p r i s e s ，p mf o 朋捌a 恤e - s t e pp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ， f o c u s i n go nt h e r e s u l t so ft h er&d p r o j e c t sa n dr&dp e r s o n n e li ni n d i v i d u a lp e 墒n n a n c el i n k e d t oa c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o no ft h ep e r f o r m a n c eo fr&d p e r s o n n e l ，w h i c hi so n t h et or & d p e r s o n n e li nt h ep e r f o r m a n c ea n dc o s t e f f e c t i v eb u s i n e s ss t r a t e g ya r l d c l o s e l yl i n k e dt or&d p e r s o n n e lt r u l ye n t e r p r i s eg o a l s ，r a t h e rt h a ns e e kt oi s o l a t er & d g r o u p sa n db u s i n e s s e s t h i sa r t i c l ei sb a s e do nm o d e mh i t e c he n t e r p r i s e ，t h ee n t e r p r i s er &dc e n t e r f o rr e s e a r c hi no r d e rt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fb u s i n e s sr &da r l db u s i n e s sr&d n u m a l lr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，t h e i m p r o v e m e n to ft h eo b j e c t i v eo fa c o m p r e h e n s i v em o d e mh u m a nr e s o u r c e a p p r a i s a lm e t h o d s ，a n da c c o r d i n gt ot h e m a n a g e m e n ti nav a r i e t yo fp e r f o r m a n c e n a t u r eo fr&d p e r s o n n e lc h a r a c t e r i s t i c s a 1 1 dw o r kc h a r a c t e r i s t i c s ，t oe s t a b l i s hr &d p r o j e c tr e s u l t s o r i e n t e dc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fr&d p e r s o n n e l r & dp e r s o n n e li nm en e w p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，s e l e c t i o no ft h ea h p t od e t e r m i n ew e i g h t sf o re a c h 1 n d i c a t o r ，a n da c c o r d i n gt od i f f e r e n te v a l u a t i o ni n d e xu s i n gt h ea p p r o p r i a t ee v a l u a t i o n o fs c o n n gm e t h o d s ，a n dt h e nc o m et o r e s e a r c h e r sc a l c u l a t e dt h ep e r f o r m a n c eo f r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ea s s e s s m e n tr e s u l t s ，f o rt h e e n t e r p r i s e st h r o u g ht h ee m p l o y e e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt of i n dt h e i ro w np r o b l e m sa n dt od e v e l o p a p p r o p r i a t er e s e a 】r c h a n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp l a n sa n d p r o g r a m st op r o v i d ea b a s i s k e y w o r d s ：t h r e e s t e pp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t , a s s e s s m e n to ft e a mr e s u i t s a s s e s s m e n to fi n d i v i d u a lr e s u l t s ，r & dp e r s o n n e l i v 目录 目录 第一章绪论1 第一节选题的背景和意义1 1 1 1 选题的背景1 1 1 2 选题的意义2 第二节论文的写作目的与研究方法3 1 2 1 论文的写作目的3 1 2 2 论文的研究方法4 第三节论文的研究内容和框架4 1 3 1 论文的研究内容一4 1 3 2 论文的研究框架一5 第二章概念的界定与相关文献回顾7 第一节概念的界定7 2 1 1 研发人员的界定一7 2 1 2 绩效评估的界定9 第二节相关文献回顾9 2 2 1 国内外学者关于研发人员绩效评估的研究一9 2 2 2 国内外关于绩效考核方法研究1 2 第三章研发人员绩效评估的特殊性与关键因素1 5 第一节研发人员绩效评估的特殊性1 5 3 1 1 研发工作的特殊性1 5 3 i 2 研发人员的心理特征1 7 3 1 3 研发人员绩效评估的特点1 8 第二节影响研发人员绩效评估的关键因素2 1 v 目录 第三节研发人员绩效评估框架模型的建立2 3 3 3 1 三步绩效评估体系的定义和意义2 3 3 3 2 三步绩效评估体系的模型2 5 第四章三步绩效评估体系实施方案2 6 第一节第一步基于项目实旖的团队成果的评估2 6 4 1 1 团队成果评估维度的确定2 6 4 1 2 团队成果评估指标的确定2 8 4 1 3 团队成果评估指标考核方法的确定2 9 第二节第二步基于个人努力的个人成果的评估2 9 4 2 1 个人成果评估维度的确定3 0 4 2 2 个人成果评估指标的确定31 4 2 3 个人成果评估指标考核方法的确定3 3 第三节第三步团队成果评估和个人成果评估指标权重的确定3 4 4 3 1 层次分析法介绍3 5 4 3 2 团队成果和个人成果评估指标体系的建立3 5 4 3 3 确定各个指标的相对重要性3 8 4 3 4 计算团队成果和个人成果评估的各指标的权重3 8 第四节第三步计算研发人员绩效评估的最终结果4 2 4 4 1 团队成果得分的计算4 2 4 4 2 个人成果得分的计算4 3 4 4 3 研发人员绩效评估的最终结果计算公式4 4 第五章c o a 公司研发团队绩效评估应用实例4 5 第一节c o a 公司研发系统介绍4 5 5 1 1c o a 公司研发系统绩效评估的现状4 5 5 1 2c o a 公司产生所述现状的原因4 6 第二节c o a 公司研发人员的绩效评估4 7 5 2 1 第一步团队成果评估的计算4 7 v i 目录 5 2 2 第二步个人成果评估的计算5 0 5 2 3 第三步研发人员绩效评估最终结果5 2 第三节e o a 公司研发人员绩效评估还存在的问题及解决方案5 3 第六章结论5 5 第一节结论与创新5 5 6 1 1 主要研究结论5 5 6 1 2 主要创新点5 6 第二节论文的不足与研究展望5 6 6 2 1 论文的不足和局限5 6 6 2 2 未来研究展望5 7 致谢5 8 参考文献5 9 附录6 2 个人简历6 7 v i i 第一章绪论 第一章绪论 本章分三部分，第一部分是选题的背景与意义，第二部分是论文的写作目 的和研究方法，第三部分是论文的主要内容与框架。 1 1 1 选题的背景 第一节选题的背景和意义 到了2 l 世纪，随着经济的发展和科技的进步，市场的竞争日益加剧，新技 术和新产品的研究开发己成为企业应对市场竞争和生存发展的必要手段。企业 不得不竭尽全力进行新技术和新产品的开发，以提高产品性能，降低制造成本， 适应用户不断提高的需求，只有这样，才能确保企业在市场竞争中不被淘汰。 可以说，2 1 世纪，企业竞争的主战场就在新产品，新工艺和新技术的研究开发 上，谁先占领了这个制高点，谁就把握我领先市场的先机。因此，企业的研发 活动的成果对企业的核心竞争力起着至关重要的作用。 研发活动对企业的生存发展至关重要，企业中研发活动的效率越来越被企 业的高层管理者所重视，而决定企业中研发工作效率的一个重要条件就是对研 发人员实旅正确而有效的激励，正确有效的激励的基础就是公正，合理和准确 的绩效评估。对研发人员的绩效考评无疑是研发活动的一个重点内容，同时也 是一个不易解决的难题。 迪恩斯彼德在他的绩效考评革命中说有效的管理建立在有效的考评基 础之上，并且其它的一切也都是建立在这个基础之上。贝恩公司名誉董事兼客 户忠诚度专家费德列克雷克海清楚的指出：“考评体系是有效管理的基础。 绩效评估是公司或部门的管理者进行绩效管理的过程中不可缺少的一环，首先 没有绩效评估管理者无法进行公平的奖励先进和惩罚落后，也就无法完成有效 川d e a ns p i t z e r ，r e t h i n k i n gt h ew a yw em e a s u r ea n dd r i v e0 r g a n i z a t i o n a ls u c c e s s ， a m a c o n ，n e wy o r k ，p 7 9 l 第一章绪论 的激励来提高员工的工作热情，甚至导致优秀员工的流失和无能的员工充斥整 个公司。其次没有绩效评估人事部门就无法掌握每一个员工的优点和缺点，也 就无法进行合理的岗位分配和调整，而且也无法安排针对性地培训来提高员工 的业务能力。 1 1 2 选题的意义 个国家产业或产品的市场竞争力，在很大程度上取决于科技进步、进行 产品开发和创新的能力。科学技术与社会经济一体化发展的科技创新活动，已 成为现代经济发展的源泉。而高新技术企业作为近十几年来最活跃、发展最快 的一支经济力量，是我国技术创新的重要源泉和基本动力。随着全球化竞争的 到来和加剧，我国高新技术企业面临的压力日益加大，如何提高企业竞争力是 企业生存发展的关键。在高新技术企业中，掌握知识和技术的研发人员是企业 最重要的资源，是企业进行知识创新和技术创新的主要力量，是提升高新技术 企业竞争力的基础与关键。因此，如何有效地吸引、留住和激励研发人员，充 分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重 心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题【l 】。 当前在国内一些企业中，尤其我们对先进的科学技术和管理研究的比较晚， 产品研发还是一个比较新的管理课题，所以在关于研发人员的绩效评估的还存 在着一些不足，主要有以下问题： 1 有的企业停留在研发项目的评估的层面，有的对研发人员的绩效没有明 确和有效的考核方法，导致对研发人员的绩效评估过程不够规范和公正，影响 员工的士气。 2 有的企业在设计绩效评估体系时没有充分认识到研发人员的特殊性，对 研发人员和企业中其他员工采用相同的绩效评估方法，导致评估结果的偏差。 3 有的企业既有研发项目的评估体系，也有关于研发人员的绩效评估体系， 但这两者没有有机的结合，导致项目的评估结果和个人的绩效评估结果完全脱 节，致使绩效评估没有起到应有的作用。 i 】赵金楼，康正，高新技术企业技术研发人员管理研究，现代管理科学，南京，2 0 0 9 年0 4 期 2 第一章绪论 4 有的企业建立了研发人员绩效评估体系，但是随着时间的推移，没有进 行改进和更新，所以已经不能适应现代科技高速发展的需要了。 本文立足于现代高科技企业，以企业研发人员为研究的中心，以企业研发 效率的提高和企业研发人力资源管理体系的完善为目标，综合了现代人力资源 管理中的多种绩效考核方法，并根据研发人员的性质特征和工作特点，建立以 研发项目成果为导向的全面综合的研发人员评价指标体系。在新的研发人员的 绩效评估体系中，选用了层次分析法为各个指标确定权重，且根据不同的评价 指标采用相应的评价打分方法，然后整理计算得出对研发人员合理和有效的绩 效评估结果，为企业实现通过员工的绩效评估来发现自身存在的问题，并制定 相应的研发人力资源开发计划和方案提供依据。 第二节论文的写作目的与研究方法 1 2 1 论文的写作目的 本研究的写作目的主要在于两点，一是建立研发人员的绩效评估模型进行 理论探讨，二是通过对模型所需的支持条件进行分析从而增加该模型的实践可 操作性。 1 理论的探索性 在企业中对于研发人员的绩效评估还没有一种大家公认的操作方法，要么 有的企业偏重于研发项目的评估和管理而忽略了个人的绩效评估，要么有的企 业偏重于每个研发人员的绩效评估而忽略了完成研发项目才是研发团队存在的 根本的事实。所以本研究就是要在理论上探讨这样的概念，那就是既不能忽视 项目的成果，也不能忽略研发人员的个人努力，只要将两者有机的结合才能更 好实现绩效评估的目标，这个目标就是既促进研发人员的发展，又完成了企业 所赖以生存的新产品，新技术和新工艺的开发任务。 2 实践的可操作性 要实现对研发人员的有效和准确的绩效评估，必须根据研发人员的心理特 征和工作特点建立完整的评价指标体系，正确的指标体系可以让每个研发人员 知道自己该做什么，而自身的缺陷是什么，那些方面该提高；然后根据每个评 价指标的特点选择合适的考核方法，好的考核方法可以增加绩效评估的真实性 3 第一章绪论 和准确性，让员工认可绩效评估的结果，防止产生不满和抵触情绪；最后各个 指标的权重分配也是起着重要的作用，因为权重的高低不同实际上反映出企业 在评价当时所追求的目标不同，从而更好的引导员工向企业所期望的方向发展。 本研究就是本着如上所述的要求建立了一套真实可操作的研发人员绩效评估体 系，并且可以用于解决企业的实际问题，满足企业的迫切需求。 1 2 2 论文的研究方法 本研究采用了文献研究，理论探讨和案例分析相结合的研究方法，针对企 业中研发人员群体的特殊性整理出一套新的绩效评估方法。首先是对国内外相 关的研究文献的回顾和分析，接着是对研发人员和绩效评估的相关理论做出解 释和探讨，最后得出了一套新的研发人员绩效评估方法，并在作者所在的公司 中实际运行，而且对运行中的问题进行总结和对未来进行展望。 第三节论文的研究内容和框架 1 3 1 论文的研究内容 1 本文首先对研发人员的特征进行详细的分析和解剖，对研发人员的工作 特点进行总结，为建立研发人员的绩效评估体系提供分析的目标。 2 对绩效评估的概念和意义进行理论分析，理解绩效评估对企业的意义和 重要性，为建立新的研发人员的绩效评估体系谋求理论依据。 3 对国内外关于研发人员绩效评估的研究现状进行总结，把握学科发展的 脉搏。网络技术的发展使我们更容易的学习和研究当今最前沿的研发成果，找 出对企业研发人员绩效评估研究可借鉴的经验。 4 针对企业研发人员的需求特征，提出“三步绩效评估法”是对企业研发 人员进行有效绩效评估的一种有效模式。在分析“三步绩效评估法”的内涵和 特征的基础上，对企业研发人员的绩效评估进行系统设计，给出以团队项目成 果和个人工作结果为基础的综合绩效评估方法。 5 通过实际案例运行，验证了三步绩效评估法的有效性和公平性，希望为 4 第一章绪论 其他公司的研发人员的绩效评估提供一些帮助。每个企业都有它自己的特点和 特定的环境，所以世界上没有哪套绩效评估体系适应与所有企业，哪怕相同的 行业，相同的企业文化，其绩效考评体系也会有所不同，希望大家取长补短， 因地制宜，因时制宜，时刻关注自己的评估体系是否完善。 1 3 2 论文的研究框架 本研究是针对企业中存在的关于研发人员绩效评估的问题，结合国内外相 关文献的研究，利用在m b a 课堂上所学到的理论提出了针对现行问题的改进方 法，最后总结出了三步绩效评估法体系，并通过实际案例的运行研究成果。其 主要内容如下： 第一章提出了本课题研究的背景和意义。阐明了建立和完善研发人员的绩 效评估体系对企业的生存和发展的重要性和迫切性之后，重点说明了本研究的 研究方法，研究内容和框架。 第二章主要对相关的重要概念和国内外的理论研究进行总结和归纳。其中 包括对研发人员及其工作的特点的总结和绩效评估的界定和研究归纳，最后是 通过对大量的国内外研究文献的学习和调研，了解本学科的研究现状。 第三章是基于企业中研发人员区别于其他群体的特征，找出了关于研发人 员的绩效评估的特殊性和进行研发人员绩效评估所必须的关键因素。为后续建 立新的绩效评估体系提供基础。 第四章全面的介绍了三步绩效评估法的内容和具体实施方法，包括评价指 标的设定和评价方法的选择，以及最后如何得出关于研发人员完整的绩效评估 结果，实现科学，合理和有效的衡量研发人员的工作绩效。 第五章我们结合c o a 公司的实际案例进行分析，运用三步绩效评估法进行 实际操作。调查了评价之后的反馈，从而证实了三步绩效评估法的可操作性和 有效性。 第六章为本文的结论和展望 5 第一章绪论 资料来源：作者自制 图1 1 研发人员绩效评估研究框架图 6 第二章概念的界定与相关文献回顾 第二章概念的界定与相关文献回顾 当我们研究研发人员的绩效评估时，必须对相关的一些概念进行界定，这 样我们就比较容易的把握研究方向，防止在研究过程中出现偏离。尤其是关于 研发人员的相关概念和绩效考核的一些方法，前者是建立针对研发人员的绩效 评估体系的基础和依据，而后者可以帮助我们更好的建立准确有效的研发人员 绩效评估体系。而为了更好的把握当代的实际研究现状，所以我们还需要对于 本研究相关的文献进行回顾，这样可以取长补短，不断完善自己，少走一些弯 路。 2 1 1 研发人员的界定 第一节概念的界定 1 研发的界定 研发即研究与开发，是人们不断探索、发现和应用新知识的过程。通常可 将研发划分为三个层次：基础研究、应用研究与试验开发。根据世界经合组织的 定义，基础研究是指以现象和可观察到的事实为基础所从事的实验工作或理论 工作，主要是为了获取新知识而没有任何具体的应用目的。这个层次的研发对 企业来说具有战略意义，是企业确保长期竞争优势的基础，但不直接面向产品。 应用研究是指“对原始资料进行调查研究，主要针对某个特定应用领域或具体 的实用目标以获取新知识。对企业来说，应用研究是为产品提供局部的功能设 计，解决技术难题，是处在产品开发和基础研究之间的层次，同时，它又比较 接近市场。试验开发则指将从旨在生产新材料、新产品和新设备而从事的科学 研究，和将从经验中获得的知识应用于新工艺、新系统和新服务，和用于改善 【- 】梁莱歆，谈高新技术企业r & d 绩效评价中应重视的几个问题，科技管理研究，广州， 2 0 0 5 年0 3 期 7 第二章概念的界定与相关文献回顾 己有的工艺、产品和服务所从事的系统的试验工作n 1 。对企业来说，这个层次就 是产品开发，即应用成熟技术开发出新产品。对于不同的研发层次的研发人员， 考评方法各不相同，本文所关注的研发主要是在第三个层次即产品开发层次。 因为这个层次对于企业来说最为现实，相对来说见效最快，也最为企业经营管 理者所关注。综上所述，本文所述的研发是指在企业战略指导下，以满足市场 需求为目的，研制新技术、新工艺、新产品、新方法、新装置或对现有工艺、 产品进行技术上的实质性改进而进行的一系列技术工作口1 。 2 研发人员的界定 研发人员是指在企业中从事和企业产品有关的新的科学技术的跟踪，研究， 分析或新的产品和工艺的设计，开发活动的专业技术人员和管理人员，当然在 研发活动中还存在还有一些辅助的活动，例如原材料的采购和管理，技术文件 的整理和管理，这些属于日常的例行工作，虽然这些工作是研发活动过程中不 可缺少的部分，但引其工作内容和核心的研发工作不一样，其绩效的考评也相 对容易，所以不在本文的讨论范围之内。研发人员是现代企业中处于核心的人 力资本，这一点在高科技企业中显得尤为重要口3 。作为企业技术创新主体的研发 人员，属于典型的知识型员工，其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术 创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合， 能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场h 1 。这些人员通 常拥有很高的学历和理论基础，掌握丰富的业务知识，对企业的产品及流程有 着很深的理解。他们是现代企业中保持产品竞争领先优势的关键。 川许庆瑞，刘景江等1 研究与开发绩效评价在中国：实践与趋势，科研管理，北京， 2 0 0 2 年0 l 期 2 j 黄兴宇试论研发人员的激励策略，上海企业，上海，2 0 0 6 年0 8 期 【3 】余忠，软件企业研发人员激励机制的构建， 福建农林大学学报，福州，2 0 0 5 年0 8 期 4 j 孙理军，聂鸣，高新技术企业研究开发人员的激励机制，科研管理，北京，2 0 0 2 年0 1 期 8 第二章概念的界定与相关文献回顾 2 1 2 绩效评估的界定 绩效评估就是按照员工所在的岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时 间段的工作表现进行评估。也就是说绩效评估是一个过程，或者说是一个周而 复始的过程，因为我们需要定期或者不定期的进行绩效评估，以保证管理者对 员工的工作成果，学习成果等保持清楚地认识。绩效评估是绩效管理的一部分， 也是人力资源管理的一部分。因为只有通过绩效评估，才能根据评估结果进行 分析，奖励和制定今后的人员培训计划以及安排计划等等。 第二节相关文献回顾 在相关文献回顾中我们主要进行两个方面的总结，首先我们对国内外关于 研发人员绩效评估的文献进行总结和分析，然后我们再对绩效考核的一些重要 的方法进行总结和分析。所有这些内容都帮助我们去理解关于研发人员绩效评 估的理论和方法，帮助我们建立新的研发人员绩效评估体系。 2 2 1 国内外学者关于研发人员绩效评估的研究 国内关于人力资源绩效考评的研究文献很多，但是主要集中在研发人员以 外企业其他员工的考评，对于企业研发人员的考评很少。有关研发考评的研究， 绝大部分只落实到研发项目本身和研发团队的绩效层次，没有深入细化到研发 人员个人的层次。对研发人员的研究主要有以下这些： 吴绍琪和向颖晖在企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨中提倡 多种评价方法的综合运用。由于各种评价方法各自有各自的优劣，只用一种评 价方法很难保证客观和公平，为了使误差降低到最小，各种方法的综合运用将 是一个发展方向。通过比较分析，各种绩效评价方法具有各自的优缺点，不存 在适应所有情形的绝对好的评价方法。实践表明最有效的评价方法往往也是最 【l 】张莉，张霞，新兴技术企业研发人员绩效考核体系研究，科技信息，成都，2 0 0 8 第1 8 期 9 第二章概念的界定与相关文献回顾 难使用和维持的方法，所以需要根据实际情况进行选择啦! 。 王君彩和王淑芳在论我国企业研究与开发人员的绩效评价对研发人员 的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和他评相结合。自评是就年初和年 中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进 行评估。自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的。由于员工 对自身能力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握，因此自我考评 具有较准确的评价基础。另外自我考评结果能够被员工自身积极地接受，从而 有利于根据评价结果制定自身发展计划和努力方向。 张伟在在研发团队绩效评估体系初探研发团队倡导以项目组为工作方 式，强调自主管理，“单一化的绩效评估主体显然不太合理，而应该设置“多 源化”的绩效评估主体。即除了上级主管之外，还要吸收相同项目组中的其他 研发成员、使用研发成果的内部和外部用户等作为评估主体，这样才能更加客 观的反映每个成员的真实绩效，引导研发行为。并且主张设置多维度的绩效评 估指标绩效评估结果是否正确，是否能达到评估的目的是我们进行绩效评估要 考虑的首要问题。解决这个问题的关键和难点，在于设计科学、合理的绩效评 估指标体系。因此确立科学的绩效评估指标，将之整合成为合理的指标体系是 建立研发团队绩效评估体系的首要工作堙1 。 吴春波和曹仰锋在双重压力下科研人员的绩效管理中认为许多科研人 员同时兼顾重大项目和事业部内项目。根据资历不同、专业不同，科研人员可 能同时参与多个项目。然而，这两类项目有明显的区别，从项目周期、项目难度、 工作方式等方面都有所不同。一般而言，重大项目时间较长，工程复杂，而且 可能要跨部门进行合作研究开发。而事业部内项目的特点是。时间紧迫，要求 迅速完成，其难度不高。由于事业部的项目大多属于应急性项目，往往会打乱 重大项目的时间安排，导致一些参加重大项目的研发人员精力被过度分散1 。 【2 】吴绍琪，向颖晖，企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨，科技与管理，哈尔滨， 2 0 0 7 年0 5 期 【l 】王君彩，王淑芳，论我国企业研究与开发人员的绩效评价，中央财经大学学报，北京， 2 0 0 8 年0 2 期 ( 2 】张伟，研发团队绩效评估体系初探，改革与开放，南京，2 0