（工商管理专业论文）大连欧科公司360度绩效考核体系研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在经济迅猛发展的今天，人才的管理与激励已成为企业间竞争成败的关键，而绩效 考核就是这关键中的决定性因素。只有建立了有效的绩效考核体系，企业的人力资源管 理才能有效运行，企业才能有效的调动员工的积极性和创造性，才能增加员工的稳定性， 并促进其绩效的不断提高。由此持续不断的提高企业的整体绩效和核心竞争力，最终保 持企业在经济大潮中立于不败之地。因此建立一套行之有效的绩效考核体系对企业的发 展至关重要，同时又具有极其重要的现实意义。 本文在学习和总结了相关的绩效考核理论的基础上，对大连欧科膜技术工程有限公 司( 以下简称“大连欧科公司”) 的绩效考核现状进行了详细的分析和研究，找出了存 在的不足。然后通过对一般生产人员、中层管理人员、销售人员和高技术人员的特点进 行分析，并结合大连欧科公司的实际情况，建立起了一套行之有效又很有针对性的3 6 0 度绩效考核体系。最后对该绩效考核体系实施结果的运用和相应的保证措施给出了建 议。 通过本论文的研究，使笔者将m b a 课程中学到的知识应用到实践当中，进一步提 高了本人的学习能力、分析问题和解决问题的能力，而且初步解决了大连欧科公司绩效 考核问题。同时笔者也希望通过本论文的研究，可以对与大连欧科公司情况相近的企业 建立完善的绩效考核体系起到借鉴作用。 关键词：3 6 0 度考核；绩效考核；体系设计：绩效管理 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 t h er e s e a r c ho f3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c ko fd a l i a ne u r o f i l mi n d u s t r i a l c o l t d a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ee c o n o m yi sd e v e l o p i n gs of a s tt h a ts u c e e s f u lm a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c eh a sb e c o m ev e r yi m p o r t a n tf o rs u o c e s so fac o m p a n y p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n i sj u s tt h ek e yf a c t o ro fm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s o n l yi fe f f e c t i v es y s t e mo f p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n i s e s t a b l i s h e d , m a n a g e m n to fh a m a nr e s o u r c e sc o u l d b e i m p r o v e m e n ta n dt h ea c t i v r ya n dc r e a t i v i t yo fp e r s o n n e lc o u l db ei n s p i r e d a tt h es a m et i m e , t h ep e r s o n n e lt e a n lw i l lb e c o m em o r es t a b l ea n dt h ep e r f o r m a n c ec o u l db ei m p r o v e d t h e r e f o r e ，i ti sv e r yi m p o r t a n tf o rac o m p a n yt od e v e l o paf e a s i b l es y s t e mo fp e r f o r m a n c e e x a m i n a t i o n b a s e do ns t u d yo fr e l a t e dt h e o r yo fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n , ia n a l y z e da n ds t u d i e dt h e c u r r e n t s i t u a t i o n o f p e r f o r m a n c e e x a m i n a t i o no fd a l i a ne u r o f i l mc o l t d ( d a l i a ne u r o f i l mi nb r i e o ，a n di d e n t i f i e dt h ea r e a st h a tn e e dt ob ei m p r o v e d t h e nt h e c h a m d o 体o fm a n u f a c t u r i n go p e m t o m m a n a g e m e u tt e a mm e m b e r s , s a l e sp e r s o n n e la n dh i g h t e c h n o l o g yp e r s o n n e la r ea n a l y z e d b a s e do nt h ea n a l y s i sa n dt h ea c t u a ls i t u a t i o no fd a l i a n e u r o f i l m , af e a s i b l ea n ds p e c i f i c3 6 0d e g r f e e d b a c ks y s t e mw a se s t a b l i s h e d a tl a s t s u g g e s t i o n so nh o wt om a k eu s eo ft h ec o n d u c t i n gr e s u l to ft h i ss y s t e ma n da d v i c e sa b o u tt h e s u p o r t i v em e a s u r e sw e r eg i v e no u t t h r o u g hs t u d yo ft h i sp a p e r , iu s e dw h a til e a r nf r o mm b a c l a s s e st ot h ep r a c t i c e a n d m ya b i l i t yo fl e a r n i n g , a n a l y s i sa n ds o l v i n gt h ep r o b l e mh a sb e e ni m p o v e d w h a ti sm o r e i m p o r t a n t ，p r o b l e m si np e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o no fd a l j a ne u r o f i l mh a v eb e e ns o l v e di n s o m ed e g r e e a tt h es a m et i m e s ，lh o p et h a tt h r o u g hs m d yo ft h i sp a p e r , ic a nm a k ea e x a m p l eo fe s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e mf o rc o m p a n i e sw h i c ha r e s i m i l a rw i t hd a l i a ne u r o f i l m k e yw o r d s ：3 6 0d e g r e ef e e d b a c k ；p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ；s y s t e md e s i g n ；p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：t 誓妒日期：! 竺! ! ：三兰 大连理工大学专业学位研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：t 喜和 导师签名：一帮赂i 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 本论文研究的背景 随着中国经济的迅猛发展，中国的市场正逐步与世界市场接轨，中国的企业面i 临着 更严酷的竞争局面。为了生存与发展，使企业保持长久竞争力是至关重要的。企业之间 的竞争主要体现在对市场、资金、技术、人才等稀缺资源的竞争。但其中人力资源则是 企业保持竞争优势的最大的和最关键的资源【”。“如果你把我们的资金、厂房及品牌留 下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌， 而留下我们的人，十年内我们将重建一切”【2 】。宝洁前任董事长杜普利这句名言已经成 为一家伟大公司关于人才重要性的最好的诠释。因此说，企业的竞争归根结底是人才的 竞争。随着知识经济的来临和市场竞争的日趋激烈，国内外的许多企业越来越注重人力 资源管理对企业可持续发展所起到的重要作用。 一个企业能够吸引、留住优秀的人才固然是其赢得竞争的关键，但是，一个企业拥 有了优秀的人才并不等于已经具有了竞争优势，还必须对优秀的人才进行有效的管理与 激励，培养他们的能力，挖掘他们的潜能，激发他们的工作热情，对他们量才适用，使 他们将才能充分发挥出来，这样才能更好地实现企业的目标。现在，如何管理好企业的 人力资源，最大限度的发挥个人的智慧和团队的创造力，已经成为现代企业管理的核心 内容，它是提高劳动生产率，增加利润的最有效的途径，是保持企业核心竞争力的优势 所在。如何判断一名员工是否是企业所需要的人才? 如何判断员工的工作是否达到了企 业的要求? 如何发现工作中出现的问题以及员工的不足? 建立科学的人力资源管理系统， 具有重要的战略意义。 从上世纪5 0 年代起，企业的力资源管理从最初的人事档案管理、被动的单向人力 资源管理向主动的战略人力资源管理方向逐步发展。到现在人力资源管理已经成了一个 完整的体系，包括岗位分析与岗位设计、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管 理、劳动关系和企业文化建设等方面。其中绩效管理在其中处于核心的地位，人力资源 管理的其他方面几乎都和绩效管理有关。而绩效管理中的绩效考核，又在绩效管理中处 于承上启下的地位，员工的绩效考核结果可以为岗位分析、设计、变动以及薪酬管理提 供参考和依据，绩效考核具有激励与控制作用、导向作用，发展作用。绩效考核好像就 是人力资源管理的桥梁，它把企业中员工的实际工作情况与企业的目标相连接，通过绩 效考核随时调整员工的工作行为，并且为企业更好地提高员工工作效率提供了依据【3 】。 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 纵观国内外绩效考核的研究现状，从国外绩效考核看，美国主要采用岗位评价法， 它是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的 过程。在美国有6 0 - 7 0 的公司都采用此方法 4 1 。近几年来，3 6 0 度绩效考核系统在西 方企业中也比较盛行。该系统通过不同的考核者( 上级主管、同事、下属和顾客等) 从 不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。早在1 9 世纪4 0 年代，人们 就开始利用3 6 0 度绩效考核方法对组织的绩效、发展变化等进行评价。到了5 0 、6 0 年 代，这种评价方法主要用于领导能力的评价与筛选；7 0 年代则主要用于经理主管人员的 筛选、项目的评价与定位；到了8 0 年代，这种评价技术日趋成熟，成为人力测评与绩 效评估的首选工具。一份调查表明，3 6 0 度绩效考核正被国际知名大企业广泛使用，目 前己有超过1 0 0 , 6 的美国企业使用3 6 0 度绩效考核，而另一份调查显示，在财富杂志 排名1 0 0 0 位的企业中，己有9 0 的企业在使用不同形式的3 6 0 度绩效考评，如m m 。 摩托罗拉、诺基亚、福特等1 5 j 。 除此之外，还有目标管理法、排列法、关键事件法、对偶比较法、强制分布法、等 级考评法、行为观察量表法、行为锚定评分法和自我鉴定。哈佛大学管理学院在2 0 世 纪9 0 年代提出平衡记分卡理论嘲。近年来，美国的学者提出了关系绩效的概念。日本的 绩效考核主要采用三次连环绩效考评方法，第一级是直接上司，可以对员工了如指掌； 第二级中层主管的考评，可以做到抛弃细枝末节；第三级是高层，可以从全局考评，最 后进行总结分析确定最终结果。新加坡的绩效考核大致可分为绝对标准、相对标准和客 观标准【刀。 从国内来看，重视绩效考核还只是最近几年的事。总体来看，绩效考核的发展大体 可划分为四个阶段：第一是平均主义思想下的赏罚调剂阶段，几乎没有正式的考核，实 行的是平均主义。第二是主观评价阶段，起步较快的民营企业率先打破了平均主义。依 据能力与贡献来确定报酬，拉开收入差距，但缺少客观的考核标准，老板一个人说了算。 第三是“德能勤绩”评价阶段，这种方法考核指标过多、缺少针对性、考核重点不突 出。第四阶段是量化考核与目标考核阶段，其考核标准是具体的、客观的、基本可量化 的。除此之外，一些专家学者还尝试采用认知心理学的方法对绩效考核进行研究。 近年来，国内也有大量人士对绩效考评方法和实际应用技巧作了研究。徐芳对不同 类型团队的绩效的有效测评的方法进行了详细描述【矾。方振邦提出了运用3 6 0 度绩效反 馈计划改善绩效的方法 9 1 。张晓彤总结了绩效管理的问题及解决之赳1 0 1 。叶向峰等研究 了员工个性化绩效评价途型1 1 】。郑瀛川论述了绩效评估的实用方法【1 2 1 。考核方法在企业 中的运用情况，从国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网在2 0 0 6 年度 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 做的“2 0 0 6 年度中国企业人力资源管理现状调查”的资料中可以看到一些答案：企业的 员工考核方法主要是“目标考核法”、“量表法”、“工作述职法”分别占被调查企业 的4 5 3 ，2 9 8 ，2 6 8 ，其他分别是“民主评议法”( 1 7 1 ) 、”3 6 0 度考核法”( 1 3 7 ) 。 开发式的调查发现企业还有以下考核方法：直接主管领导评价考核、关键人员绩效考核、 平衡计分卡、自评与直接主管考核相结合、末位淘汰法、强制分布排序法、全员岗位考 评法、胜任力考核、职能与业绩综合考核法，等等。 当前我国的研究者对于3 6 0 度绩效评价方法的研究还处于初期阶段，主要是对西方 学者的一些研究成果进行介绍，并在此基础之上进行进一步的研究。目前我国学者发表 的关于3 6 0 度绩效评价的文章主要是对其定义、兴起缘由、内容和基本理论依据进行介 绍。其中的一部分研究者对这种评价方法进行了完善。张宏云于2 0 0 0 年在中国人力 资源开发上发表的一篇名为 3 6 0 度反馈评价模式种新型的管理评价方法的文 章中对这种评价模式的背景、特点、作用及具体的评价方法作了介绍，并认为3 6 0 度反 馈评价模式的实施过程分为三个阶段：项目设计、实施评价和效果评价【l ”。李劲松和冯 明在交叉文化背景下3 6 0 度绩效评价反馈系统的思考中分析了文化差异性与3 6 0 度 绩效评价反馈系统实施效能之间的关系，并对交叉文化背景下如何有效实施3 6 0 度绩效 评价反馈系统提出了一些对策和建议，也对3 6 0 度反馈评价在人力资源开发与管理中的 效用，尤其是在中国文化的背景下如何使用3 6 0 度反馈及其存在的问题进行了探讨【1 4 j 。 王安全和陈劲在名为一种新型的绩效评估模式基于互联网的3 6 0 度评估和基于 互联网的3 6 0 度反馈的文章中提出了一种新型的，基于互联网的3 6 0 度反馈模式，并 对其实施过程、核心优势以及组织条件做出了较为具体的分析【l5 】【1 6 1 。孙健在名为( 3 6 0 度绩效考评的书中着重对3 6 0 度绩效考评作了全面、系统的研究和分析1 1 7 1 。 1 2 本论文研究的目的和意义 1 2 1 本论文研究的目的 大连欧科公司作为一个高科技生产型企业，要想在竞争激烈的市场竞争中占据一席 之地，必须重视人员潜力的开发，必须重视公司员工的激励，充分调动公司所有人员的 工作积极性，提高个人工作绩效，从而提高整个企业的绩效。因此设计实施一套科学、 完整、符合公司实际的绩效考评体系，已经成为大连欧科公司的当务之急。 大连欧科公司参考了人力资源管理中关于员工绩效管理与绩效考核的理论，走访了 一些人力资源管理专家和学者，借鉴一些兄弟单位的做法，大连欧科公司决定采用3 6 0 度绩效评价体系设计和考评公司员工的工作绩效和素质能力，但需要人在3 6 0 度绩效评 价体系中作一些研究工作。 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 由于本人在大连欧科公司工作多年，并主要从事生产管理、质量管理及人力资源管 理等工作，对公司员工绩效评价与考核的情况熟悉，对公司经营管理中的许多问题有一 定的了解和认识，再加上通过在大连理工大学两年多管理理论的学习，对人员绩效评价 与考核管理理论与实践有一些新的认识与思考。于是选择以3 6 0 度绩效考核为支持的绩 效考核研究题目，以此为契机，推进大连欧科公司实施绩效改革。 本论文研究的目的是解决目前大连欧科公司目前的绩效考核问题，为大连欧科建立 完善的绩效考核体系、加强绩效管理。 1 2 2 本论文研究的意义 作者认为，本论文研究的意义主要有以下三个： ( 1 ) 解决大连欧科公司绩效考核实际问题 这是本论文研究的最主要的意义，也是本论文研究的出发点。成功解决大连欧科公 司的绩效考核问题，将能够有效的制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策，进而更加 有效的提升员工的绩效乃至公司的绩效，进一步提高公司在行业中的竞争地位和竞争优 势。 ( 2 ) 给其他企业起到借鉴作用 大连欧科公司属于小型高科技生产型企业，这样的企业在中国的年轻企业中为数不 少。如果能通过本论的研究，建立一套适合大连欧科公司的绩效考核体系，必然会对与 大连欧科公司情况相近的企业建立完善的绩效考核体系起到借鉴作用。 ( 3 ) 对作者本人的意义 通过本论文的研究，希望可以进一步提高本人的学习能力、分析问题和解决闯题的 能力。同时，把从m b a 课程中学到的知识应用到实践当中。另外，作者也希望通过本 论文的研究，进一步熟悉绩效考核的相关理论和相关方法，同时通过绩效考核体系的设 计，进一步提高作者对于这个领域内的问题的理解和认识，以及解决这方面问题的能力。 1 2 3 本论文研究的技术路线和方法 笔者将以3 6 0 度绩效考核体系为理论基础展开本论文的研究。 3 6 0 度绩效考核也称为全方位考核或多源考核，就是被考核者的上级、同事、下级 和( 或) 客户( 包括内部客户、外部客户) 以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被 考核者进行3 6 0 度的全方位考核，再通过反馈程序将评价结果反馈给被考核者，以达到 改善被考核者行为、提高工作绩效等目的【1 s j 。如图1 1 所示。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 13 6 0 度全方位考核示意图 f i g 1 1d i a g r a mo f 3 6 0d e g r e ef e e d b a c k 3 6 0 度绩效考评作为一种人力资源开发与管理的方式，主要有下列特点【1 4 1 【嘲： ( 1 ) 全方位、多角度、误差小。运用多角度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分 误差，评价结果更加准确。 ( 2 ) 分类考评。针对不同的被考评者分别使用不同的考核量表，针对性强。 ( 3 ) 实行匿名考评。3 6 0 度绩效考评采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。 ( 4 ) 多侧度反馈。3 6 0 度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确 认识自我，改善行为表现。 ( 5 ) 促进发展。3 6 0 度评价的结果反馈能够促进个人的职业生涯发展，还能够增强 组织的竞争优势，提高组织绩效。 1 3 本论文研究的思路 本文将在3 6 0 度绩效考核理论的基础上，建立大连欧科公司的3 6 0 度绩效考核体系。 对该课题研究将本着“分析 设计- 实施一总结”这个思路来进行研究。 具体地说，就是作者将对大连欧科公司的各级人员结构和目前的绩效考核现状进行分 析，然后在分析的基础上结合各级人员的特点进行体系设计，最后进行体系的理论评价 和实践应用。 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 2 大连欧科公司绩效考核现状与分析 2 1 大连欧科公司简介 大连欧科公司创建于2 0 0 0 年，在许多中科院老科学家的关心和一批海外学子的参 与下，已成为一家以膜材料和新过程的开发与研究、膜组件生产、膜工程应用以及产业 投资为主的高科技企业集团。公司拥有膜法有机蒸汽回收、氢气回收、油气回收、油田 回注水和大规模水处理用的超滤膜组件等核心产品。大连欧科公司以专业的技能和专注 的态度，服务于采油、炼油、石化、聚氯乙烯、甲醇、合成氨、煤制油等石油化工行业 和冶金、电力、食品和环保领域。 随着全球经济一体化进程的发展，公司一直致力于与世界一流的膜企业技术合作， 秉承着“合作开发、自主创新”的原则，将先进的膜分离技术商业化、工程化和产业化。 目前我们同世界一流的研究所和企业如德国g k s s 研究所、德国m e m b r a a a 、德国b o r s i g 、 日本三菱化学工程公司、日本u b e 等公司建立了良好和长期的合作关系，在国内，同 时与中国石油、中国石化、中国铝业等大企业，以及多数大学研究所进行基础性和前瞻 性的研究和合作。 厂区位于大连市甘井子区后革街，占地l 万平方米，注册资本5 0 0 万元。 2 2 大连欧科公司人员状况和人员结构 公司现有员工8 9 人，其中博士、硕士以及学士学位的高学历人员已经达到员工总 数的6 2 。公司下设五个部门，两个主要生产车间，其具体人员结构如表2 1 表述。 表2 1 大连欧科人员结构表 t a b 2 1p e r s o n n e ls t r u c t u r eo f d a l i a ne u r o f i l m 公司组织机构图如图2 1 所示。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图2 1 大连欧科公司组织机构图 f 培2 1o r g a l i z a f i s 1 1 u c m r eo f d a l i 孤e u f i l m 大连欧科属于民营高科技生产型企业，由于高新技术企业具有创新性和高风险性， 因此其竞争可以归宿到企业人力资源方面的竞争。因此在大连欧科建立一套完善合理的 人员绩效考核方案对于发挥人员的主动性和创新性、提高产品质量、促进新产品开发， 从而实现企业的目标和增强企业的经济效益有着非同一般的意义。 2 3 大连欧科公司目前绩效考核现状 2 3 1一般生产人员绩效考核现状 一般生产人员的考核每季度进行一次，考核结果为确定下季度员工的每月奖金额度 提供依据。考核主要是利用一个简单的绩效考核表格。该表格从工作质量、工作效率、 重大改进、出勤情况、合作意识和成本意识六个维度对员工进行考核，其具体评价标准 如表2 2 表述。 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 由于考核方法比较简单，而且都是生产部长一人进行考核，因此经常造成大家的考 核结果都差不多，致使考核结果并不能反映员工的真实绩效，最终是干与不干一个样、 干多干少一个样，这样就不能为员工的升迁和工资变动提供有效的依据。目前，在员工 中已经出现了许多反对的声音。 另外，在年底发放奖金的时候，总经理通过了解工厂一年的生产事故率和不合格产 品率，对所有生产人员都按相同的比例派发奖金。这也让一些平时工作认真、为公司作 出较多贡献的员工感到不满。 2 3 2中层管理人员绩效考核现状 目前，中层管理人员在大连欧科是不进行绩效考核的。没有专门的制度进行说明， 总经理还只是根据自己的印象在年底发放一定数额的奖金，如果中层管理人员自己不特 殊提出，他们的工资是不变的。由于待遇比较优越，中层管理人员对自己的现状都比较 满意，人员也比较稳定。但是，总经理对此有不同的想法。公司发展初期的几年，中层 管理人员的作用表现得尤为突出，他们的努力带来了公司效益的大幅提高，使公司的业 务蒸蒸日上。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 但是近几年，公司的业务进展缓慢，这其中的一个原因就是部分中层管理人员已经 不能够适应公司发展的需要，这或者是能力原因或者是积极性的原因。无论什么原因， 总经理很想有一套比较行之有效的绩效考核方案对中层管理人员进行考核，一方面，通 过考核激励管理人员努力工作，另一方面，通过考核指出管理人员的不足，最后，通过 考核优胜劣汰，为公司选择最合适的中层管理人员。 2 3 3 销售人员绩效考核现状 大连欧科销售人员的绩效考核方式是目标管理法，即每个销售人员每年需要完成一 定数量的销售额，完成了规定任务才有奖金，完不成就没有奖金，如果销售业绩很好， 超过规定限额的部分还可以按比例提成。这部分员工对目前的考核方式比较满意。对自 己的收入相对也比较满意，而且他们为了能够更好的提高自己的销售业绩，能够主动去 学习和锻炼，对工作一直保持着较高的热情。 但是最近几年出现了一个新的问题。由于销售人员有工作时间灵活、上班时间不确 定、经常出差的特点，有些销售人员偷偷的利用工作之便做兼职或做自己的事情。这样 虽然这些人勉强完成了工作或是没有完成，但他们个人在经济上却一点没有吃亏，而公 司却因此付出了较多的费用而没有得到理想的销售业绩。这种现象虽然目前仍是少数， 但总经理很忌讳这种事情，而且很担心这种情况会蔓延开来。同时，部分销售技能较强 的人员担心新来的人员快速成长，同时也为了让自己的销售业绩很高，就不愿意将自己 的好的方法拿出来共享，不愿意培养新人，这样使公司销售依靠少数几个关键人物因 此总经理很希望能有一套理想的绩效考核方案来约束销售人员，不再过于松散的管理， 而且也希望借此为公司培养一些新的销售精英。 2 3 4 高技术人员绩效考核现状 大连欧科高技术人员的绩效考核目前也没有很好的方案，总经理也是依据公司当年 的效益情况和对某人的印象发放当年的奖金，至于工资也是很少有变动的。 在公司发展初期，由于高技术人员的工资定位较高，因此这部分员工的积极性都比 较高，各项业务进展非常顺利，公司一直在快车道上疾驰。近几年，随着物价的增长， 人们消费水平的提高，大连很多企业都开始提高工资，因此原来的高工资也就变成了平 均水平工资，员工就逐渐失去了原有的热情。2 0 0 6 年下半年开始，陆续辞职了近5 名设 计人员。无疑，这是公司极大的损失。同时剩下的员工也并不都是得力的干将，但他们 还在拿着与优秀员工一样的工资，这也让剩下的优秀员工心里很不平衡。为了避免公司 人员的继续流失，也让优秀的员工的回报与自己的付出成正比，公司急需一个合适的绩 效考评方案。 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 2 4 公司绩效考核存在的问题与分析 大连欧科公司虽然有一些绩效考核办法，但比起现代考核办法还有很大差距。 为进一步了解各级员工对公司现行绩效考核制度的看法和意见，本次设计采用问卷 调查的方式对一般生产人员、中层管理人员、销售人员和高技术人员进行了调查。 调查表如附录a 所示。 本次调查下发了8 6 份问卷，收回7 9 份，其中有效的7 8 份。统计结果如附录b 所 示。 通过认真分析，结合调查结果，对原绩效考核制度中存在的问题得出以下结论： ( 1 ) 公司员工普遍对绩效考核制度并不满意，绩效管理双方矛盾突出。员工对绩效 考核制度的掌握、了解程度比较高，占到总人数的8 0 ，但对该绩效考核制度的满意率 较低，认为现行绩效管理制度合理的员工人数也很低。由此可见，现存的绩效考核制度 并不能让员工心悦诚服的接受，也并不能为公司的人力资管理提供有价值的参考。 ( 2 ) 公司绩效沟通工作尚未系统开展。在绩效目标确定方面、在绩效反馈方面和绩 效改进方面，员工的认同率都很低。这个现象在主管及以上职位人员的调查中也得到了 充分验证。这说明公司的绩效沟通做得很不够，对考评结果疏于管理，处理方法粗放， 缺乏必要的后续行动。考评后的激励和惩罚力度不够，对考评结果没有认真分析，缺乏 反馈和沟通。目前没有好的制度来确保员工明确应达到的绩效目标，也不能确保绩效考 核结果能够让员工心服口服，更不能够帮助员工有针对性地制定绩效改进计划，以提高 员工绩效。 ( 3 ) 每次绩效考核工作结束后，无论是经理层还是一般员工对自己的考核分数都不 是非常满意，甚至出现过一般员工因为考核成绩与部门长争吵的现象。 ( 4 ) 每次绩效考核占用部门长的精力非常少，这说明考核流于形式，大家都在应付 了事。 ( 5 ) 有些部门所有员工的每次绩效考核成绩全部相同，很多员工各次的考核成绩基 本相同，没有变化。这也充分证明了目前的绩效考核流于形式，大家都很不重视。 ( 6 ) 绩效考核角度单一，考评的权力主要集中在高层，是上级对下属进行审查或考 评，考评意见主要听从于领导的评价，考评是单向的，往往受非客观的因素的影响，使 考评失去意义和价值。 ( 7 ) 缺乏持续的绩效沟通，忽视日常绩效信息的收集。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 从以上的调查和分析中我们可以看到，大连欧科公司的绩效考核制度很不健全，后 续的考核结果的应用也没有进行，这说明大连欧科公司的绩效考核体系很不完善，因此 绩效考核制度改革势在必行! 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 3大连欧科公司绩效考核体系的设计 3 1 绩效考核的内涵与作用 3 1 1 绩效考核的内涵 员工的工作绩效是指其经过考核的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就 是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自 己工作状况的评价。本文研究的3 6 0 度绩效考评是侧重于员工个体层面的绩效。绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 在英文中的解释是“执行、履行、表现、成绩”( 牛津现代高级英汉词典) 。 学者们对绩效的定义主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果，如b e m a r d i n 在汲 取前人研究结果的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动 产生的产出记录【2 0 】。另一种则把绩效看作为个体的行为。本文所研究的绩效则把其看作 为结果和行为的函数。 绩效考核( p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 或p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 就是企业根据员工的职务 说明，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察与评估。 就内涵而言，绩效考核包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评价涉及到考 核对象的性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业绩评定又一般包括工作 态度评定和工作完成情况评定。工作态度评定是对员工进行工作时的态度所作的评定， 它与工作完成情况的评定相互关联，但二者的评定结果也可能不一致。工作完成情况评 定是绩效考核最基本的核心的内容，它一般要从工作的最终结果( 工作的质与量) 和工 作的执行过程两个方面进行分析。 3 1 2 绩效考核的作用 绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，有效的绩效考核可以【2 1 】： ( 1 ) 作为人事决策的指标 绩效考核是企业作人事决策时的重要的参考指标，诸如升迁、任免、调遣、加薪等 人事决策，都牵涉到绩效的考核评价。所以，任何与人事决策相关的管理人员，都必须 知道如何合理而有效地运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才 得到合理使用。此外，人事决策如加薪、晋级等，可鼓励员工、激起他们力求表现的动 机。 ( 2 ) 提高组织绩效 大连理工大学专业学位硕士学位论文 通过对员工绩效的考核与评价，并采取与绩效相适应的激励手段，能激发员工的斗 志，从而提高个人绩效，进而提升整个组织的绩效。同时，在公司决定是否采取一项新 计划时，通过将采用计划的部门的绩效与未采用新计划的部门的绩效进行比较，就可以 决策是否应该通过此新政策来提升组织绩效。 ( 3 ) 促进员工的自我发展 绩效考核最积极的目的，应该使员工了解绩效目标与公司期望间的关系。通过考核 结果的反馈，能使员工知道自己如何与公司站在同一条线上。同时，绩效结果的反馈， 还可以帮助员工认清自己的优点和不足，最大程度地发挥自己的潜能，制定适宜的职业 生涯发展规划。 3 2 绩效考核的原则 如果要使绩效考核制度既能达到各项考核目的，又能够被员工普遍接受，应满足一 些基本原则。本文在新绩效考核体系设计中，坚持了以下几个方面的原则： ( 1 ) 开放沟通、积极反馈的原则。绩效考核中最重要的就是绩效考核双方持续不断 的沟通，笔者在新绩效考核体系的设计中对这点格外强调，采用多种方法保证绩效沟通 工作落实，确保绩效沟通的效剁捌。 ( 2 ) 明确性原则。在绩效考核体系设计中，应当做到考核主体明确，被考核人明确， 流程明确，周期明确，方法明确，指标定义明确，避免产生歧义。 ( 3 ) 可操作性和实用性原则。可操作性是指任何考核方案所需时间、人力、物力、 财力要为组织的客观条件所允许。因此，在制定考核方案时，应对考核方案进行可行性 分析。所谓实用性，是指考核系统的设计要考虑到实际的情况，包括两方面的含义：一 是指考核工具和方法应适合不同的考核目的要求，要根据考核目的来设计测评工具；二 是指所设计的考核方案，应适应公司内不同部门，不同岗位的人员素质特点和要求田】。 ( 4 ) 可接受性原则。在考核体系设计中应当充分考虑方案的可接受性，多方征求意 见，切实保证方案的可接受性。 ( 5 ) 定性和定量相结合原则。在绩效考核的过程中，仅进行定性考核，只能反映员 工的性质特点；反之，仅进行定量考核，则可能会忽视员工的质量特征。另外，定性考 核是一种模糊的考核，是一种模糊的印象判断；而定量考核则往往存在一些指标难以量 化的问题，其考核是不完全的，很可能流于形式。只有将二者结合，实现有效的互补， 才可能对员工的绩效做出全面、有效的考核。 ( 6 ) 灵活性原则。过于僵化、总是一成不变的指标设置会导致绩效考核工作脱离实 际，考核体系的设计中应当保留一定的灵活性。当组织的目标、经营环境、工作流程或 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 工作重点发生转移和变化时，考核体系也应该随之变化调整，保持考核体系与公司的目 标相一致，指标与工作流程、工作重点相吻合，确保绩效考核工作起到实效。 ( 7 ) 民主性与透明性原则。要想实现考核的客观公正，使被考核员工心服口服，就 必须坚持考核的民主性，即在考核时听取各方面意见，制订合理的标准，综合的评价一 个员工的工作表现。同时也要做到考核结果的透明性，向员工讲解考核的细则，同时向 被考核者反馈考核的情况，及时指正其工作中的不足或表扬其优秀的表现。 3 3 绩效考核对象的绩效特点分析 本论文中的考核对象主要有一般生产人员、中层管理人员、销售人员和高技术人员。 这四类人员都有自己独特的工作特点、心理特点和绩效特点，根据其不同的特点来制订 不同的绩效目标和绩效指标，这样才能制定更加科学更加有效的绩效考核标准，因此我 们必须先对这四类考核对象的这些特点进行研究。 3 3 1 一般生产人员的绩效 生产部门是从事产品生产与制造的部门，因此生产部门的工作任务也是以产品生产 制造为中心的。大连欧科公司一般生产人员的工作内容主要是卷式膜组件的制作及其配 套装置的制造。从原材料进入生产部门到产品从生产部门出来，要经过一系列过程，包 括原材料的采购、原材料检验、加工制造、生产过程中的监控、成品检验、设备维护等， 此外还有生产安全、环境卫生、技能培训等无形工作。实现这些过程的人是生产部门的 员工，即一般生产员工是生产部门绩效的实现者。生产部门的工作是环环相扣的程序作 业，因此特别要求各个岗位职责要非常明确具体，这样才能保证生产活动的有效运转。 因此职责明确具体是生产部门一般生产人员的显著特点踟。 ( 1 ) 一般生产人员绩效的组成： 生产部门员工的绩效指生产部门员工的工作结果和工作行为，因此，生产部门员工 绩效主要由两部分组成，一部分是员工的工作结果，即员工的工作业绩，另一部分是员 工的工作行为，员工的工作行为受员工的工作态度的影响。 生产部门的员工绩效受多种因素的影响，可将这些影响因素分为内在因素和外在因 素。内在因素有员工的工作能力和工作潜力。员工的工作能力取决于个人天赋、教育和 培训，在既定的工作态度下，工作能力对员工的绩效影响较大，员工的工作潜力决定了 员工的工作绩效提高的可能性。影响员工绩效的外在因素有环境和激励制度，环境指不 能由员工所决定的客观环境，比如原材料供应，机器意外事故等等，激励制度是组织为 激励员工工作所设立的各种激励措施。员工绩效的影响因素如图3 1 所示。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 f 二 i 员工绩效i ij 、- - 一 图3 1 员工绩效影响因素示意图 f i g 3 1 i n f l u e n f a c t o r so f p e r f o r m a n c eo f s t a f f ( 2 ) 生产部门员工绩效的特点 生产部门的特点和生产部门绩效的特点决定了生产部门员工绩效的特点，生产部门 员工绩效的特点有以下几点： 计划性。 生产部门员工绩效在工作结果方面需要根据生产计划的安排来决定，员工要按照生 产计划的任务完成绩效，带有强制性的特点，这也决定了生产部门的员工绩效是可控制 的，变数小。 受环境条件的制约。 这里所说的环境条件是指生产线条件、公司定额、岗位要素等环境的制约。其它部 门的员工绩效虽然也受外界环境的影响，但更多的取决于员工的自身，而生产部门的员 工绩效直接受这些环境条件的制约。 内部关联性。 生产部门的岗位工作之间是相互联系的，这是因为生产部门的作业是流水作业，每 个岗位都受其它岗位的影响。生产部门员工绩效的内部关联性决定了生产部门员工的绩 效受其它岗位的影响很大。 3 3 2 中层管理人员的绩效 中层管理人员是大连欧科公司的中坚力量，他们是公司的各个职能部门的直接领导 者，他们具有一定的技术能力和很强的管理能力【2 5 1 。中层管理人员要对本部门人员的能 大连欧科公司3 6 0 度绩效考核体系研究 力了如指掌，他们要负责人员结构的合理化，对本部门绩效提高和改进负有最直接的责 任。同时中层管理人员之间能够很好的配合，也能够保证全公司的整体效益和良性运转， 最终确保全公司的整体绩效的提高。 中层管理人员的绩效主要由技术绩效和管理绩效组成。技术绩效是指中层管理人员 作为本部门的负责人，应该能够对本部门的工作内容、工作程序、工作质量要求等问题 有比属下更清醒的认识，能够知道工作应达到的预期效果和为达到该效果所需配备的各 方面要素。管理绩效就是指中层管理人员通过发挥自己的管理才能，合理的配置本部门 的人力资源和物力资源，最终得以实现既定工作目标的顺利达成。 中层管理人员绩效的特点： 计划性与随机性共存。 作为一个中层管理人员，要注重企业战略、企业中长期规划，为此也要相应的制定 部门的长期、中期和短期规划。短期规划是为了中期和长期规划服务的，在坚持计划长 期规划不变的前提下，可能会由于当时的情况的变化或条件的制约，调整短期规划。因 此，我们在考核一个中层管理人员绩效的时候，应该视其能否正确把握计划性与随机性 的关系，能否及时地调整工作方法、协调各种资源的配比，而不是僵化的看其是否能够 完成短期或中期规划，或者随意性很大的随机工作。 内部关联性和外部关联性兼顾。 中层管理者是企业中总经理和各员工的联系纽带，是总经理的臂膀，是员工工作的 领导者。因此中层管理人员既要考虑部门内部的步调一致，又要兼顾各部门间的协调运 作。任何孤立的看待中层管理者的内部关联性或外部关联性的做法，都不可能实现部门 和公司的双赢。因此，我们应该同时考核中层管理者的内部关联性和外部关联性。 3 3 3 销售人员的绩效 销售人员有别于一般生产人员和中层管理人员。因为他们的工作时间自由、开放度 大，完全以市场为导向，很难以上班时间的长短来进行薪酬计算。 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的 自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。因此，销售人员日常工作行为必须用科学 有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。 ( 1 ) 销售人员的特点： 销售人员负责公司产品的推广和新项目的开发工作，他们： 要有较强的技术能力，能够帮助客户解答一定的技术问题； 他们还要有很强的沟通能力，能够很好的与客户联系并争取得更多的订单； 大连理工大学专业学位硕士学位论文 他们要有良好的职业道德，不能为了小利而泄漏公司机密或兼职作其他事情而 不能全身心地为公司谋求销售额的最大化。 销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的 工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式 化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度 来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人 员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 销售人员业绩的好与坏直接关系着整个公司的经济效益，他们掌握着公司的经济命 脉，在为销售人员制定考核目标时，有许多因素需要统筹考虑，并非简单地下指