（工商管理专业论文）大连BL企业员工培训方案研究与设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 大连b l 企业为中央控股的大型粮食物流企业，已经跨入激烈竞争的市场经济潮流 之中。市场的竞争是综合实力的竞争，是技术和人才的竞争。人力资源成为企业赢得竞 争优势的关键所在，企业员工培训在其中发挥着重要作用，并成为企业发展的战略性要 求。 人力资本成为企业最宝贵的财富，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。本文 首先研究了培训基础理论，然后以国内外知名企业培训系统和案例为基础，分析出培训 工作发展趋势和我国企业培训中存在的问题。在对b l 企业人力资源状况和培训情况进 行了全面调研后，提出了培训方案，从组织结构设计、培训需求分析、培训方案设计、 培训计划管理、培训评估体系五个方面进行了详细的阐述。为了保证培训方案的有效实 施，文章最后针对b l 公司的实际情况提出全面的保障措施。 本文在充分调研和分析的基础上，指明了b l 企业在培训方面存在的问题，并对其 中的闫题作了深入剖析，从培训系统的四个方面对企业的培训方案进行了重新的规划与 设计。本文引入了职业生涯规划管理的理论并加以运用，希望通过对b l 企业培训工作 的研究和设计，建立b l 企业的培训体系，使企业通过员工得到持续发展，员工通过企 业得到价值体现，在企业和员工之间形成互相激励，互相促进，共同发展的良性循环。 关键词：人力资源管理；员工培训：方案设计；职业生涯管理 大连b l 企业员工培训方案研究与设计 t h ep r o j e c tr e s e a r c ha n dd e s i g no f d a l i a nb l e n t e r p r i s e e m p l o y e e t r a i n i n g a b s t r a c t d a l i a nb la st h ec e n t r a lh o l d i n gl a r g e a c a l eg r a i np h y s i c a ld i s t r i b u t i o ne n t e r p r i s e ， a l r e a d ys t r i d e di nt h es t e e pc o m p e t i t i v em a r k e ti nt h ee c o n o m yt i d a lc u r r e n t t h em a r k e t c o m p e t i t i o ni s t h ec o m p e t i t i o no ft h ec o m p r e h e n s i v es t r e n g t h ，i st h ec o m p e t i t i o no ft h e t e c h n i q u e a n dh u m a nr e s o u r c e s 1 1 1 eh u m a nr e s o u r c e sb e c o m et h ek e yo fw i n n i n gt h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h ee n t e r p r i s es t a f f st r a i n i n ga r ep l a y i n gt h ev i t a lr o l e , a n db e c o m e s t h es t r a t e g i cr e q u e s ta st h ee n t e r p r i s ed e v e l o p s t h eh u m a nc a p i t a lb e c o m e st h em o s tp r e c i o u sw e a l t h ；t h et r a i n i n gi st h ei m p o r t a n tw a y t h a tt h eh u m a nc a p i t a lg u a r a n t e e si t sp r i c e t l l i sa r t i c l eh a sf i r s ts t u d i e dt h et r a i n i n gb a s i c t h e o r y , u s i n gt h es y s t e ma n dt h ec a s eh a p p e n i n gi nt h ed o m e s t i ca n df b r e i 弘w e l l k n o w n e n t e r p r i s e sa st h ef o u n d a t i o n ，a n a l y z e sq u e s t i o n si no r rc o u n t r y a f t e rt h er e s e a r c ho fb l s s i t u a t i o n s ，i tp r o p o s e dt h et r a i n i n gp l a n , f r o mt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ed e s i g n ，t h et r a i n i n g d e m a n da n a l y s i s ，t h et r a i n i n gp r o j e c td e s i g n , t h et r a i n i n gp r o j e c tm a n a g e m e n ta n dt h et r a i n i n g a p p r a i s a ls y s t e ma st h ef i v ea s p e c t sh a sc a r r i e do nt h ed e t a i l e de l a b o r a t i o n i no r d e rt o g u a r a n t e et h et r a i n i n gp l a nt h ee f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o n , t h ea r t i c l ef i n a l l ya i m sa tb l c o r p o r a t i o nt h ea c t u a ls i t u a t i o nt op r o p o s et h ec o m p r e h e n s i v es a f e g u a r dm e a s u r e t h i sa r t i c l eb a s e do nt h ef u l li n v e s t i g a t i o na n dt h ea n a l y s i s ，h a si n d i c a t e dt h eb l e n t e r p r i s et h eq u e s t i o n sw h i c he x i s ti nt h et r a i n i n ga s p e c t ，a n dh a sm a d et h et h o r o u g ha n a l y s i s t ot h eq u e s t i o n s ，h a sc a r r i e do nt h er e p l a na n dt h er e d e s i g nf r o mt h et r a i n i n gs y s t e mf r o mf o u r a s p e c t st oe n t e r p r i s e st r a i n i n gp l a n t i f f sa r t i c l eh a si n t r o d u c e da n du t i l i z e st h ep r o f e s s i o n a l p r o f e s s i o np l a nm a n a g e m e n tt h e o r y , h o p i n gt h r o u g hi tt oe s t a b l i s h e st h eb le n t e r p r i s et h e t r a i n i n gs y s t e m ，w h i c he n a b l e st h ee n t e r p r i s et oo b t a i nt h ec o n t i n u a l l yd e v e l o p m e n tt h r o u g h t h es t a f f , a n dt h es t a f fo b r a i n st h ev a l u et h r o u g ht h ee n t e r p r i s e f i n a l l yt h ee n t e r p r i s ea n dt h e s t a f f d r o v em u m a l l y , p r o m o t em u t u a l l y ，a n df o r mc o m m u n a ld e v e l o p m e n tp o s i t i v ec y c l e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：e m p l o y e et r a i n i n g ：p r o j e c td e s i g n o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n t 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 俎砂韩 日期：星丑：垒 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可呆用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：愆、芬氇、 名名萏彩 幽年盥一曰 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 随着终身就业时代的结束，终身学习时代已经到来。由于企业组织结构重组、技术 革新、工作方式变革、顾客需要更新更好的产品及服务，企业将发生可持续性的变化， 其结果常常是必须由更少的人完成更多更复杂的工作。所有这些变化都转化成对培训和 开发的大量需求。作为变化的动因，涉及人力资源开发的每个人都必须理解变化的顺序、 伴随的困难及减少变化阻力的途径。通过培训，可以改变人的工作态度，更新技能，改 善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能，实现人力资本的增值。更重要的是使员工 不仅形成适应变化，并且接受甚至追求变化的一种心态，从而使整个企业适应环境变化 并不断成长。在未来的知识经济社会，企业员工的学习将普遍意识化和行为社会化，企 业要营造学习型企业气氛，就要让培训成为企业的一项基本活动，企业管理者就要把管 理变革与创新作为企业利润的来源，把培训作为人力资本增值的增长点。所以，员工培 训已成为人力资源管理的重要角色，在企业的战略计划中起着不可替代的作用，研究和 探讨企业的员工培训对于社会发展和企业生存发展将有着极其深远的意义。综观商场， 成功企业的各个阶层员工都卷入到各种培训的浪潮中。激烈的竞争，迅猛的管理技术变 革，提高生产率水平的要求，都促使企业管理者必须不断地增加培训投资，也就是人力 资源的投资。企业最主要的贡献，并非在于创造资源，而是将资源做有效结合，发挥出 资源最大的功效。同样，企业的成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源，而在于 培养了多少人才，实现了人力资本多大的增值。企业只有通过培训能够以最大的限度激 发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。 本文通过对大连b l 公司员工培训现有问题的分析和研究，通过设计出一套适合企 业的科学、合理的培训方案，使企业通过员工得到持续发展，员工通过企业得到价值体 现，在企业和员工之间形成互相激励，互相促进，共同发展的良性循环。 1 1 大连b l 企业简介 大连b l 公司成立于一九九三年，是中央控股大型粮食流通企业。十几年来，公司 在各级领导和社会各有关方面的支持帮助下，以港口为依托，以粮食为主业，不断开拓 前进，取得了令人注目的建设和经营成绩，成为我国现代粮食物流业的龙头企业。目前 公司总资产达到4 7 亿元，拥有由3 个大型散粮装卸泊位和近1 5 0 万吨粮食筒仓群组成 的亚洲最大的粮食码头，拥有2 4 0 0 辆l 1 8 型散粮铁路车皮和大型集装箱，油品及杂货 港口物流设施。公司2 0 0 6 年完成港口吞吐量1 0 0 0 万吨，实现综合经营总收入1 0 8 4 亿 元。 大连b l 企业员工培训方案研究与设计 如今的b l 公司正以观念更新、体制机制创新、业务经营创新和企业管理创新为引 领，以建设具有重要市场影响力的大型现代粮食物流企业为目标、以服务国家粮食安全 战略、促进粮食现代物流业发展为己任，采取多种方式继续完善港口中转、储存、加工、 贸易等功能，积极向产区和销区延伸粮食物流经营触角，建立以b l 为中转枢纽、贯穿 南北方、连接国内外的现代粮食物流体系，努力开创企业经营发展新局面，为国家和社 会不断奉献出新的更大价值。 1 2 研究目的与意义 当前，在信息获得、知识更新、技术复杂等因素的推动下，人力资本投资呈现出边 际成本递增的特点。培训的资金是一种投资，培训投资的目的是增加收益，这是企业人 力资本成长的根本动力。可以说，人力资源投资是最节省的投资，因为通过企业内完整 而系统的培训流程，势必有计划的降低各项成本资源，如时间成本、错误成本等等。知 识生产已经成为现实生产力的强大推动力、竞争力和企业可持续发展的关键性因素，作 为知识经济最核心的人力资源，将是一种战略资源和战略资本，无疑对这一战略资本的 开发是企业发展的第一推动力。人力资源是一种极其宝贵的资源，它会随着教育和培训 的持续开展，而不断增加新价值。培训是人力资源开发的重要措施和手段，把培训视为 一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许 多成功企业的共识。本文针对大连b l 企业的员工培训进行分析和研究，围绕员工培训 活动深入分析了企业员工培训的现状，结合实际情况，对员工培训需求的评估，培训计 划的制定，培训的实施和培训效果评估进行研究，并设计出一套行之有效的培训方案。 1 3 本文的研究思路 本文针对企业的员工培训进行研究和分析，研究思路是：围绕员工培训工作，深入 分析了企业员工培训的现状及存在问题，结合实际情况，对员工培训的整个活动过程进 行深入的分析，研究的问题主要涉及以下几个方面：员工培训需求的评估，培训目标的 设置，培训计划的制定、培训的组织与实施和培训效果评估。对培训过程中的每一步， 论文都作了详细的阐述，具有理论和实践价值。 全文基本结构安排为：第一部分，简单介绍所研究企业的概况；第二部分，是培训 的相关理论基础；第三部分，分析目前中外企业培训现状；第四部分，对所研究企业的 培训现状进行分析研究；第五部分，为企业设计合理的培训方案；第六部分，企业培训 方案的实施保障。 大连理= ：大学专业学位硕士学位论文 2 企业员工培训的理论基础 2 1 人力资本理论 人力资本理论是人力资本理论创始人、1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔 茨( t w s c h u l t z ) 在2 0 世纪6 0 年代依据大量的实证分析而创立的，它开辟了人类关于 人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括：( 1 ) 人力资源是一切资源中最主 要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大 于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。( 3 ) 人 力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的 再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资 的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育 投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程 度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。( 4 ) 教 育投资应以市场供求关系为依据，以入力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资 本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本 指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币_ 和其他有价证 券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支 出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的体现，它表现在蕴含于人身中的各 种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动 过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一 方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。 这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自 身的资本以及各种生产知识与技能的存量总和。按照这种理论，不应当把人力资本的再 生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的 经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、 技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使 得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必 须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场 中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员 大连b l 企业员工培训方案研究与设计 工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的 共识。 强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的 发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工 作的积极性和热情，增强了企业凝聚力。 2 2 职业生涯管理的有关概念 2 2 1 职业生涯管理 职业作为人们从事的相对稳定的专门工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化 水平、行为模式、思想情操的综合性反映，也是人们权利、义务和职责及个人社会地位 的一般性表征。职业生涯狭义上指的是人们从事职业工作的这段生命时光，广义上指从 人们职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动 这样一个完整的职业发展过程。职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经 历：是一个人一生中的任职经历或历程；是一个时间概念；同时是一个寓意着具体职业 内容的发展概念、动态概念。 职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。它能够 使我们认识自我、工作、组织：设定个人的职业目标；制定实现目标的战略以及在工作 和生活经验的基础上修正目标，是对员工个人职业生涯的发展与变化进行管理，可以从 个人和组织两个不同的角度来进行。从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己 所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计， 并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，主要体现为自我分析与适性评 价、职业选择与职业生涯路线设计、个人生涯发展规划。从组织的角度对员工的职业生 涯进行管理，集中体现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通 道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职 业生涯的成功，从而最大限度的利用员工的能力，在促进员工职业发展实现职业目标的 过程中为组织保留和开发高素质的人力资源，稳定而有效地保障本组织的可持续发展。 职业生涯管理应看作是竭力满足员工、企业二者需要的一个动态过程。当个人目标 与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从 企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 2 职业生涯规划 职业生涯规划是指企业与员工共同制定基于个人和企业组织方面需要的个人发展 目标与发展道路的活动。职业生涯规划的主体是企业组织与员工个人。职业生涯规划的 内容主要包括：职业选择、职业生涯目标( 可分为人生且标、长期目标、短期目标) 的 确立、职业生涯路径的设计、还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略， 与短期目标相配套的职业生涯发展策略。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的 需要，也是企业的需要。因而，通过职业生涯规划可以把员工个人利益和企业组织利益 有机地结合起来。 2 2 3 职业生涯发展 员工职业生涯发展指的是职业生涯计划的实施，其本质是使员工个人得到全面的发 展。职业生涯计划好之后，员工要着手在企业内部或企业之间( 跨越组织的职业生涯设 计) 实施职业生涯设计。在实施职业生涯设计的过程中，员工将沿着原来设计的发展通 道，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至 实现职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的挑战， 不断提高自身素质，改善素质结构，也就是说，员工要不断接受企业培训和自我培训， 进行生理、心理保健，提高绩效。由于职业生涯管理充分考虑到员工想什么，能干什么， 而形成个人职业生涯设计。在职业生涯发展中，企业不断为员工成长提供帮助，因此， 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且他们的未来也是可以预期的， 故而对员工的激励是内在的、高层的和持久的。又由于员工个人目标与企业目标相协调， 当个人目标实现时，对企业也做出了相应的有益贡献。对企业的贡献反过来又进一步强 化了员工的动力，所有员工在实现其各不相同的个人目标的过程中，企业也在不断地实 现其自身的目标。因此，职业生涯发展的重要原则便是个人与组织之间的相互配合力求 实现的各自目标，这种配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对个人和组织的需 要和利益的满足程度。 2 3 培训理论与发展简介 开展员工培训工作应以一定的理论作指导。在理论上对员工培训工作认识含糊，则 会导致培训工作上的盲目性。随着培训工作指导理论的发展，员工培训工作也经历了一 个从无到有、从片面到全面、从低级到高级的发展过程。 最初，由于企业生产规模狭小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主。此时，工 人知识和技能的掌握一方面依靠时代积累和世袭相传，另一方面也有赖于工人在劳动过 程中的经验摸索。员工培训还不被人们所认识，没有成为一项专门的工作。 大连b l 企业员工培训方案研究与设计 1 9 世纪末、2 0 世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义，主 张以科学规范操作来取代过去工人的经验性操作。他们研究了工作的性质，采用时间研 究、动作研究等方法把各项工作进行分解，从中找到一种效率最高的工作方法，制定成 标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。在这个阶段，人们只是重视对员工技能的 培训。 2 4 员工培训的涵义 员工培训是企业组织中人力资源管理与开发中不可缺少的活动，同时它也是提高企 业人力资源的有效途径，在现代人力资源管理开发中呈现了举足轻重的作用。 培训( t r a i n i n g ) 是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。 这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为，培训的目的在于让雇员掌握 培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。 总之，它旨在为组织成员创造学习过程，以直接或间接的方式提高组织以及其内部 的成员的效率和绩效。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径，是企业人 力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。 2 5 员工培训系统 企业培训管理是企业人力资源开发管理的一个重要组成部分。企业培训与企业的其 它工作一样，要做好培训工作需要依照科学、合理的作业程序，才能够获得令人满意的 培训结果。企业的员工培训是一个动态的过程，所以，企业要想保证培训工作的高效率 和有效性，必须经过培训需求的评估、培训目标的设置、培训计划的制定、培训的实施 与控制以及培训效果的评估等步骤“1 。下面，就对员工培训系统的每一步骤进行洋细阐 述。 2 5 1 培训需求评估 培训需求评估作为培训工作的起点，直接决定着培训工作质量。培训需求评估是员 工培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。是否能准确地预测和把 握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和目标达 成。 ( 1 ) 培训需求评估过程 培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。 组织分析 一 6 大连理：【：大学专业学位硕士学位论文 组织分析通常要考虑培训的背景。组织分析是要在给定公司经营战略的条件下，决 定相应的培训为培训提供可利用的资源和管理者以及同事对培训活动的支持。组织分析 主要从组织的维持、组织的效率和组织文化的角度加以考虑，以组织维持竞争优势所需 的关键能力和现实状况作比较，保证培训计划与组织的整体目标和战略要求相符。组织 分析需要考虑三个问题：公司的战略导向、管理者和同事对培训活动的支持，培训资源 的可获得性。 人员分析 人员分析有助于了解谁需要培训。人员分析包括：弄清工作绩效不令人满意的原因 是缘于知识、技术、能力的欠缺，还是属于个人动机或工作设计方面的问题，明确谁需 要培训，让员工做好接受培训的准备。 通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必 要。利用工作绩效分析，将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的最低水平绩 效相比较，考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间存在多大偏差，然后决定是 否可以通过培训来矫正偏差。 任务分析 任务分析包括确定重要的任务以及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式 以帮助员工完成任务。对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括员 工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。只有从组织分析中得出公司愿 意在培训上投入时间与资金的结论后才能进行任务分析。 任务分析包括四个步骤：选择待分析工作岗位；罗列出工作岗位所需执行的各项任 务的基本清单；确保工作分析报告的可靠性和有效性；一旦工作任务被确定下来，就要 明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力了。 对于企业来说，通过以上步骤进行任务分析，然后根据自身的特点培养出适合企业 发展需要的合格的专业人才，确保新项目、新工作对专业技术人员、管理人员、操作人 员的需要有所保证。 ( 2 ) 培训需求评估的方法 在培训需求评估中可以采用如下方法：观察员工执行工作、阅读技术手册及其他文 献，采访专门项目专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所需的知识、技术、能力 和其他特点的调查问卷。表2 1 列出了每种方法的优缺点。 在培训活动中，各种评估方法各有其优缺点，没有哪一种方法是绝对优于其他方法 的，在评估过程中，一般是综合运用多种方法来进行培训需求评估。以获得更完整、更 真实的资料。且每个企业应根据自己的实际情况选择不同的评估方法。 大连e 3 7 企业员工培训方案研究与设计 观察法徽惰舡纂嚣篓嚣估活涮工 调查问卷 费用低廉。寻釜套差会嘉蓁詈薹到数据易于 阅读技术有关工作程序的理想信息来源：有关新的工 手册和记作和在生产过程中新产生的工作所包含任务 录的理想信息来源；目的性强 访问专门利于发现培训需求的具体问题及问题的原因 项目专家和解决办法 需要水平高的观察者；员工的行为方式有 可能因为被观察而受影响 时间长；回收率可能会很低，有些答案不 符合要求；不够具体 你可能不了解技术术语；材料可能已经过 时 费时：分析难度大；需要水平高的访问者 2 5 2 培训目标设置 通过对培训需求的评估，如果明确需要对企业员工进行培训，便可以进行计划阶段 的第二步骤确定培训目标。根据所评估的培训需求的不同，培训目标也有所不同。培训 目标将为企业培训计划提供明确方向和依据。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、 时间、教师、方法等具体方面，并可在培训之后，依此作为标准对培训结果进行评估。 ( 1 ) 培训目标设置原则 确定培训目标时，一定要注意以下原则： 培训目标要服从企业人才发展战略和经营发展战略的要求。 培训目标设置应把注意力放到可以通过培训解决的问题上。 培训目标应该在培训需求信息分析的基础上综合制订。 培训目标应从反应式的解决问题转向超前式或主动式的管理。 培训目标应注重企业现状和需求，通过培训来弥补差距。 培训目标必须是明确的，并且是有针对性的。 培训目标必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素 质水平，实事求是地订立。 培训目标应注重如何改进企业业绩。 目标应尽可能地用很明了的言词叙述。目标包含预期的结果、完成任务的条件、 达到目的的标准。目标越明确具体越能够保证培训的质量。 ( 2 ) 培训目标设置的标准 大连理工大学专业学位硕士学位论文 培训目标的设置应包括定量和定性两个方面。每项培训计划，都要从这两方面做出 明确的规定和要求。定量方面包括：受训人员的数量、培训后应达到的以数字表示的工 作绩效水平等；定性方面包括：受训人员的专业、学历水平、实际能力、工作态度及作 风、对企业的认同感等等。培训目标的制定，要把两方面有机地结合起来，两方面反映 的内容不能相互脱节和矛盾。 总之，在制定培训目标时，要确保所定目标有针对性、可测性、注重效果。好的培 训目标将有利于培训师授课、受训者接受，高绩效且易于评估。 2 5 3 培训计划制定 在完成了培训需求的评估，确定培训目标之后，紧接着便是培训计划的制订。任何 培训计划都要根据企业发展战略和人力资源的总体计划，考虑本企业的培训需求与可 能，确定企业培训的总体目标并将培训总目标分解成若干目标后，要根据分目标的要求， 制定相应的培训计划，培训计划是建立在确定了培训可以解决企业存在问题的基础之上 的。一份编制良好的、经过充分分析和总结的培训计划，会使企业培训工作具有系统性、 普遍性和针对性。 一个完整的培训计划应包括以下内容： ( 1 ) 确定培训项目 经过培训需求分析，列出各种培训需求的优先顺序。在企业资源有限的情况下，企 业只能优先满足那些排在前列的需求。制订培训计划的第一步就是明确培训项目，主要 是明确培训的受训目标群体。主要考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识、 技能、态度等。确定项目时，一定要注意不能使一个培训项目包含的内容太多，对那些 比较大的培训项目一定要进行项目的分解。 ( 2 ) 确定培训形式 培训开始前，需先确定员工培彭 的形式：内部培训或外部培i l 。内部培训又可分为 针对新员工而组织的岗前培训和对于在职员工而组织的在职培训。企业外部培训又称外 派培训。这种成本最高，但效果相对较好。 ( 3 ) 选择受训对象 在确定培训项目之后，根据不同培训项目的内容及所要达到的目标，确定培训对象 的具体选择标准，同时明确对培训对象的资格要求，特别是在专业技能方面的培训。只 有如此才能保证培训的质量，避免造成培训资源的浪费。企业人力资源部门可挑选有发 展潜力的员工参加培训，开把培训作为激励员工的一种手段。 ( 4 ) 设计培训课程 大连b l 企业员工培训方案研究与设计 课程设计就是安排培训的内容，这时需要考虑三点：一要适应需求。这个需求必须 是企业的需求、岗位需求和员工个人需求三方面的结合。二要突出能力。培训不同于普 通教育，以传授知识为主，它最主要的是提高受训者的能力。因此，最好是参考当前企 业内出现的问题，以提高受训者发现、解决问题的能力这个思路来设计培训内容，这样 会使培训更具有针对性，也会使培训更具吸引力。三要具有超前性。培训不能只是应付 当前需要，更应该考虑企业未来发展的需要，因此，培训内容要有一定的超前性。 ( 5 ) 选择培训方法 培训方法是有效地实施培训内容，达成培训目标而采用的手段和方法。培训方法必 须与调查分析的培训需求、不同的培训对象( 如高中低管理人员、技术人员、市场销售 人员、生产操作人员等) 、培训课程、培训目标相适应。在培训中，可视需要选择有针 对性的培训方法，可以是一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达 到最理想的状态。培训方法归纳起来，大致上可以分为三类：演示法、传递法和团体建 设圆。 ( 6 ) 确定评估手段 在制定计划时，就要预先确定采用定性与定量相结合的适用方法，全面评估培训的 成效及得失。其中包括培训结束时对受训者学习效果的评估以及如何考察其在工作中的 运用情况。 ( 7 ) 筹备培训资源 培训需要投入大量的资源，包括人、财、物和时间、信息等诸方面。在人员方面， 包括负责培训组织的管理人员和培训教师。在物资方面，包括培训时会用到的各种设备、 设施、场所及授课时需要的各种印刷、视听材料等，都要提前做好准备。在财政方面， 则根据上述人力资源和物资资源安排情况。确定需要多少资金，合理安排使用。另外， 时间的安排对培训也非常重要，要考虑这个培训项目需要多长时间，在哪个时间段安排 培训更合理。 ( 8 ) 编制成本预算 编制成本预算，就是使计划数字化。培训计划是需要得到高层管理批准的。高层管 理者除了关心计划是否完善可行外，更关注培训的成本及效益。因此，进行成本预算是 得到高层管理者批准的重要环节。同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一 个参考标准。预算要考虑培训的总投入和总产出、脱产培训成本和在职培训成本等。 ( 9 ) 制订培训辅助计划 大连理工大学专业学位硕士学位论文 确定出培训方案后，并不表示计划工作已经完成，还要制定支持培训方案实现的辅 助计划。辅助计划包括培训时间保证、培训效果的保证、培训力量的组织及相关管理工 作。 2 5 4 培训实施及控制 培训计划制订完成以后，就进入了培训的实施与控制阶段。这是整个培训系统第四 阶段的工作，也是培训系统中最具实质性的工作。一个制订再好的培训计划如果没有良 好的实施与控制，也将永远停留在纸面上。对于培训工作来说，如果不对培训计划进行 严格的控制，培训的目标就很可能无法实现，各项工作之间的配合衔接也可能出现矛盾。 培训计划实施工作应主要考虑的问题是： ( 1 ) 培训时间的确定 ( 2 ) 培训教材的选择 ( 3 ) 培训设备的准备 ( 4 ) 培训地点的选择 ( 5 ) 培训工作的分配 ( 6 ) 培训人员的管理 ( 7 ) 培训成本的核算 在培训实施过程中要注意的是让受训者始终对培训保持很高的积极性和配合精神， 尽可能地使教与学双方互动，使培训取得良好的效果。在实施培训过程中，如果发现偏 差，则必须采取措施立即纠正。一旦现实情况与计划中的假定情况出现偏差，则应该根 据现实情况重新调整计划。 2 5 5 培训效果评估 对培训效果进行评估是培训体系中最后一项内容，是培训必不可少的组成部分。因 为培训是一种投资行为，就必然要评价投资的回报，以免产生盲目投资的行为，不利于 企业的发展。为了保证培彭l j 取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估，如果 不进行培训效果评估，就无从考虑培训的有效性。所以做好培训后的评估工作显得尤为 重要。 企业一般从以下几方面进行培训效果评估。1 ：分析培训效果是否达到预期目标，评 估培训的价值；分析培训活动中需要改进的地方；分析受训对象的选择上的缺陷以便在 将来的培训中选择合适的受训者，回顾和改进培训项目。 大连b l 企业员工培训方案研究与设计 目前比较常用的培训评估模式，是7 0 年代美国威斯康星大学的柯克帕特里克教授 提出来的，因而被称为“柯氏模式”评估法( 见表2 2 ) ，该方法从四个层次对培训效益 进行了评估。 表2 2 啊氏”四级评估模型【4 】 t a b l e2 2f 0 u r - l e v e ie v a l u a t i o nm o d e l ( 1 ) 一级评估：观察学员的反应 考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程内容和进度、实用程 度、培训师、培训风格、培训地点与时间等方面对培训的接受度和满意度。通常采用观 察、倾听、提问等方式以及培训后进行的问卷调查来获取信息。 ( 2 ) 二级评估：检查学员的学习结果 考查学员对所传授的知识和技能的掌握情况。其实质就是评估培训的“有效性”， 即评估培训的结果达到预期培训目标的程度。采用书面测验和实际操作演练等方法来进 行评估。 ( 3 ) 三级评估：衡量培训前后的工作表现 考查学员是否将所学的知识转化为了相应的能力，在工作上的行为是否有改善，是 否达到了期望标准。通常采取的方法有培训后学员的自我评价，学员主管对其工作进行 观察，对其行为提出反馈意见，并进行评估和记录评估结果等。 ( 4 ) 四级评估：衡量公司经营业绩的变化 考查培训投资为各部门及员工个人所带来的效益。这一层次主要是评估学员工作上 的行为改善后绩效是否有提高，以及对整个企业的影响。通常是在培训后一段时期内通 过对企业中的各项记录的检查，管理层意见的分析和总结，在客户或员工中做调查等方 法进行评估。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 6 员工培训的重要意义 ( 1 ) 企业员工培训是帮助企业入力资本保值、增值的重要途径。 人是企业最宝贵的财富，但这个资本也可能由于忽视或缺乏维护而情况恶化，甚至 完全过时，人力资本需要维护培训是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源 开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。因此企业必须加强员工培训，增 加智力资本投资，从丽发挥人力资本优势，最大限度的挖掘和发挥员工的潜力。1 。 ( 2 ) 企业员工培训是满足员工自我成长和实现自我价值的需要。 社会的不断进步，使人们的工作观由于物质的丰裕而逐渐地提升，正如马克思所说： 劳动由谋生手段转变为一种需要。人们工作基本的物质需求，产生了更高层次的需求一 个人价值的实现。在马斯洛的层次需求论中，人们在满足了基本的生理需求和安全需求， 会追求更高层的归属感和个人实现。通过员工的培训，企业可提供员工学习新知识及成 长的机会，可帮助员工完成个人目标，满足员工个人发展的需求，使员工与企业起成 长，实现其自我价值。 ( 3 ) 企业员工培训是增强企业核心竞争力的有效途径。 企业核心竞争力。1 是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。企业 核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、 现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。企业通 过培训，及时对员工知识和技能进行更新，激发他们的创新能力，从而提升企业核心竞 争力。而培训也是获取员工竞争优势的主要手段，是形成核心竞争力的重要渠道，是企 业长盛不袁的力量源泉。 ( 4 ) 企业员工培训能帮助企业更好地适应环境的变化。 在知识经济条件下，企业所面临的环境是一个复杂多变的环境，具有不确定性。一 方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住发展时机；另一方面， 企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。而适应外界环境的变化需要有高素质 的员工队伍，企业只有针对时代的基本特征加强对员工的培训与开发，使员工更新观念， 提高对外界环境变化的快速反应能力，并在环境变化之前事先做好准备和应对之策，才 能抓住市场竞争的主动权，才能适应社会和企业经营环境的变化。 ( 5 ) 企业员工培训是企业回报率最高的一项长期投资。 尽管人力资本投资是一项收益期长、效益不直观的投资，而企业通过培训这种人力 资本投资获得的收益将大大超过对物质资本投资获取的收益。美国经济学家舒尔茨曾估 算“1 ，物力投资增加4 5 倍，利润相应增加3 5 倍；而人力投资增加3 5 倍，利润将 增加1 7 5 倍。事实上，对企业而言，培训是一种投资，而且是企业最有价值的投资， 大连b l 企业员工培训方案研究与设计 其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员 工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强 员工本人的素质和能力，使员工受益。 ( 6 ) 企业员工培训有利于形成学习型组织和独特的企业文化。 培训是企业建立学习型组织的主要方式，是企业获取竞争优势的重要手段。利用培 训建立学习型组织，增强企业的环境适应力和知识竞争力。一个企业的文化特色是企业 经营理念的反映。1 ，也是企业凝聚力的象征。拥有强烈自身文化的公司需要一流的员工， 要拥有一流的员工必须注重人才的培养。通过员工培训，可以充分调动员工积极性，使 企业文化更为完善和富有特色。 一1 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 中外企业员工培训现状分析 3 1发达国家企业培训特点叫 西方发达国家从政府到企业都非常重视对员工的培训。现以美、日、德三国为例， 它们既是经济强国，又是技术大国，其国民生产总值和技术出口总额均居世界前列。他 们都通过各具特点的企业培训造就了大批世界一流的技术骨干和管理专家，从而极大提 高了本企业国际竞争力。 3 1 i 宝洁公司的培训体系 宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。重视人才、重视培养和发展人才，是宝洁 公司为全世界同行所尊敬的重要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学 毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的“p & g 学院”负责提供系统的人职培训、管理技能和商业知识培训、海外培训及语言、专业技 术培训。 1 ) 入职培训 新员工进人公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、 企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。 ( 2 ) 管理技能和商业知识培训 公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平、沟通技巧、 领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理 人才。同时，公司还经常邀请p g 其他分部的高级经理和外国机构的专家来讲学