（工商管理专业论文）X公司薪酬体系设计初步诊断报告.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 摘要 随着知识经济的到来，人力资源已逐渐成为企业的战略资源，人力资源管理也 逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。然而，无论处在哪一个管理阶段上， 员工的薪酬管理始终是核心环节之一。可以这样理解，一个企业如果单纯依靠一个 好的薪酬体系不一定能获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一 的员工激励工具；但是，如果企业没有一个好的薪酬体系，就不可能获取在人力资 源管理方面的竞争优势，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发 挥着一种不可替代的作用。薪酬是员工职业的原始动力，是生存发展的物质源泉， 是社会地位的表达形式，是自我价值的实现途径；薪酬也是联结员工和企业主的主 要纽带，它以有形和无形的两种形式，将员工利益与企业利益联系在一起。 一个企业的薪酬体系在企业实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分 关键的作用。薪酬体系的设计和实施是入力资源管理的核心内容之一，也是最复杂 的工作。合理的薪酬体系必须反映员工报酬的公平性和对员工行为的激励性等。薪 酬体系涉及到劳动者、用人单位、市场、社会、政府等各方面，无论对宏观经济还 是微观经济都有重要影响。 x 公司是一家以天然气为原料的化工制造合资企业，该公司采用国外的先进生 产工艺，引进了先进的生产控制和管理系统，对相关人员各方面能力要求较高，特 别是要求员工具有较高的个人能力和较好的团队工作经验。因此作为合资公司，应 该建立一套合理、高效、完整的薪酬体系，对员工为公司付出劳动后支付适当的薪 酬进行补偿，才能充分发挥薪酬的功能，招聘、保留住公司需要的人才，充分调动 员工积极性，增强公司活力。提高公司的竞争力和经济效益。 本文运用人力资源管理的薪酬理论、企业生命周期理论、组织行为学的相关理 论，对该公司现有的薪酬体系进行了分析和研究，结合薪酬制度的共性和本公司的 特点，对该公司的薪酬体系进行了简要的评估。 同时，通过揭示该公司所在地区的薪酬水平，结合公司内部薪酬体系和市场薪 酬状况的分析。总结得出各公司的薪酬体系应该随着公司经营战略、外部环境及市 场水平的变化进行合理的变动，并且应该更加关注同行业的薪酬变化。 关键词：薪酬体系，内部一致，外部竞争，员工公平 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t w i t ht h ea p p r o a c h i n go fk n o w l e d g ee c o n o m i c ，h u m a nr e s o u r c e ( h r ) h a sb e c o m e t h es t r a t e g i cr e s o u r c eo fac o m p a n ya n dh rm a n a g e m e n tw a sr a i s e d f r o mt r a d i t i o n a l p e r s o n a l a f f a i r s m a n a g e m e n t i n t oah i 曲l e v e l - s t r a t e g ym a n a g e m e n t h o w e v e r , w o r k f o r c e sc o m p e n s a t i o n i sa l w a y sac o r ee l e m e n ti nb o t h1 e v e l s ac o m p a n ym a y n o t b ec o m p e t i t i v ei nt e r m so fh r o n l yb yg o o dc o m p e n s a t i o n w e l f a r es y s t e m c a u s ei t sn o t t h eo n l yi n s p i r i n ge l e m e n tt ot h ew o r k f o r c e ，b u tac o m p a n y i sd e f i n i t e l yn o tp o s s i b l et ob e h r c o m p e t i t i v e w i t h o u t8g o o d c o m p e n s a t i o ns y s t e m d u et oi t su n - r e p l a c e a b l ef u n c t i o ni n t t rm a n a g e m e n ts y s t e m c o m p e n s a t i o ni st h ew o r k f o r c e s i n i t i a ld r i v et ow o r k ，t h e m a t e r i a lf o ral i v i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t h ei n d i c a t i o no fs o c i a lp o s i t i o na n dt h ew a yo f c o n f i r m i n gs e l fv a l u e t h ec o m p e n s a t i o n ，i nt e r m s o f t a n g i b l ef o r ma n di n t a n g i b l ef o r m ， i sa l s ot h em a i nt i ec o n n e c t i n gt o g e t h e rt h eb e n e f i to f t h ew o r k f o r c ea n dt h ec o m p a n y c o m p e n s a t i o ns y s t e m i so n ev e r yi m p o r t a n tf a c tt ob ec o m p e t i t i v ea n da c h i e v ei t s s t r a t e g i cg o a lf o rac o m p a n y d e s i g n a n di m p l e m e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e m i sac o r ei s s u e f o rh r m a n a g e m e n t ，a l s ot h em o s tc o m p l i c a t e di s s u e r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m m u s tb ef a r ea n de n c o u r a g a b l et op e r s o n n e l i ti sl i n k e dw i t hl a b o r ，e m p l o y e r ，m a r k e t ， s o c i e t ya n dg o v e r n m e n t e t c i ti sv e r yi m p o r t a n tt om a c r o e c o n o m y a n dm i c r oe c o n o m y c o m p a n yxi s an a t u r a l g a s b a s e sc h e m i c a l i v c o m p a n y ，f o r e i g n a d v a n c e d t e c h n o l o g y i s a d o p t e d ，a d v a n c e dp r o d u c t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m i n t r o d u c e di nt h i s c o m p a n y , t h u s t h eq u a l i t yr e q u i r e m e n tt ot h e p e o p l ei sh i g he s p e c i a l l yt h ep e r s o n n e ls k i l l a n d g o o d t e a mw o r k i n g s o8 8aj vc o m p a n y ，af u l l s e to fr e a s o n a b l e ，e f f e c i e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e mt ob ef i m c t i o nw e l lf o rr e c r u i t m e n t , r e t a i nn e c e s s a r yt a l e n tp e o p l e e n c o u r a g et h e m ，l i v e u pt h ew h o l ec o m p a n y , i n c r e a s ec o m p a n yc o m p e t i t i o na n dp r o f i t i ti sa n a l y z e da n ds t u d i e dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h i sc o m p a n yw i t hr e l e v a n t t h e o r i e sf r o ms a l a r yt h e o r y , e n t e r p r i s el i f e c y c l et h e o r y ，o r g a n i z a t i o na c t i v i t y ，b r i e f l y e v a l u a t e dt h e s a l a r ys y s t e m o ft h i s c o m p a n yb a s e a o nt h ec o m m o nf e a t u r eo f c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n d t h ec h a r a c t e r i s t i co f t h i s c o m p a n ys e l f l i t ss u m m a r i z e dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l db e a d j u s t e da c c o r d i n g t oc o m p a n y s t r a t e g y , e n v i r o n m e n ta n dm a r k e tl e v e l ，a n ds h o u l dk e e pe y e so nt h es a l a r yc h a n g eo f t h e s a m et r a d ea f t e rt h e s t u d yo f t h ec o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dm a r k e tc o n d i t i o n k e y w o r d s zc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i n t e r n a le q u i t y ，e x t e r n a le q u i t y ，e m p l o y e e e q u i t y 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题的目的和意义 1 绪论 现代薪酬管理受到国际宏观经济的影响。当前国际宏观经济表现为：经济的全 球化、知识经济的到来、过剩经济的形成。这些都为企业的薪酬管理带来新的变化 动力，主要表现在：随着知识经济和学习型组织的加强，现代薪酬决定制度正从 “以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变；随着流程管理方式的 兴起，团队薪酬和团队精神成为现代薪酬管理的新内容；随着经营环境不确定性 的加强和员工价值观的多样化，“人质”工资成为企业激励员工的重要手段；内 在报酬的重要性臼益突出。 本文选定的公司是一家主要由一个欧洲跨国集团公司和国内一个大型石化集团 在渝兴办并由外资控股的合资企业，该公司于9 8 年引进了当今世界上最先进的甲醇 羰基合成生产醋酸法，2 0 0 2 年又引进了国际领先的可切换醋酸酯生产专利技术并在 当年9 月正式建成投产了一套年产8 万吨醋酸乙酯( 正) 丁酯生产装置，该装置使 该公司成为当前中国最大的醋酸酯厂家之一。 该公司作为中外合资企业，在建立其相应的管理体系时，受到了中外合资双方 的共同影响。但是由于处于市场经济体系不太完备的国内经济环境下，对于人力资 源管理及内含的薪酬体系认识不足，来自外方的指导意见较少，在具体的实施过程 中，不得不结合现实的不成熟的企业内部管理环境、外部人才市场环境和社会保障 环境，导致其薪酬体系存在较多的不足，比如该薪酬体系对人的激励功能、对人才 的吸引功能正逐渐减弱。本人作为该公司的一名普通的人力资源管理人员，参加及 实施了部分相关的薪酬体系设计，尤其是通过m b a 课程的学习，对该公司的薪酬 体系有了更深刻的认识和了解，并形成了一些粗浅的看法和见解。我相信，运用相 关薪酬管理的原理和思想来分析业务实际中的具体问题的过程本身就是对自己知识 和能力的检验和提高，分析得出的判断和结论应更加理性和更具有决策参考价值， 同时，对关注中外合资企业的薪酬管理制度的广大同行也应具有一定参考意义。 1 2 本文的研究内容、思路和方法 薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织运营成本的重 要组成部分。薪酬的支付是管理层向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息， 一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工积极性并促其发展，关系到能否将 员工的努力与组织目标、理念和文化结合起来，因此，薪酬管理是人力资源管理中 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 的一项重要课题。 本文应用人力资源管理相关理论特别是薪酬制度的理论，对x 公司的组织结构、 薪酬体系进行分析，从而考察其薪酬体系的内部一致合理性和市场竞争能力，以及 它如何影响员工、管理人员、雇主等。内部一致性的潜在影响对组织和个人的意义 十分重大，员工可以直接通过比较来判断薪酬结构是否公平。员工会拿某个职位的 薪酬相对本职位的任职要求、所从事工作的价值的比值做比较。要求与职位相一致 的比值被认为是公平的，薪酬差距能否被员工接受是验证薪酬结构公平性的关键。 该公司是一个外方控股的合资企业，薪酬体系考虑了员工的技能、知识和职责， 根据职位分析，对公司的组织结构层级和工资层级进行了对应。同时，充分利用薪 酬调查数据，了解公司所需人才在薪资福利方面的市场价格以及本公司薪酬体系的 竞争能力，作为人才招聘和人才挽留的重要依据。由于外部环境的不断变化和公司 的不断发展，每个职位相对于公司的价值不断变化，反应最快速的就是该类职位的 市场薪酬价格，而对应的薪酬状况却不能适应这种变化，导致了员工对薪酬满意度 的不断降低。本文通过这种变化的分析，揭示出薪酬体系随组织战略及结构变化的 必要性，为其它公司提出警示。 2 重庆大学硕士学位论文2 x 公司概况分析 2x 公司概况分析 x 公司是一家由欧洲跨国集团公司、国内大型石油化工集团公司、重庆市建设 投资公司三方合资的大型天然气化工企业。 期醋酸工程投资2 l 亿人民币，以甲醇和天然气为原料，采用当前世界先进的德 国鲁齐( l u r o i ) 公司的天然气蒸汽转化技术和英国b p 化工的甲醇低压羰基合成技 术生产醋酸，年设计生产能力达1 5 万吨。于1 9 9 8 年建成投产，自装置投产第二年 开始产量就超过设计生产能力，是目前中国最大的醋酸生产公司。自1 9 9 9 年至今历 年来公司均被评为重庆市名牌企业和重庆市工业企业5 0 强，属于技术先进型企业。 二期醋酸乙酯、醋酸丁酯工程投资2 _ 3 亿人民币。该装置采用b p 化工的“切换 式”醋酸酯生产技术，以醋酸、乙醇、丁醇为原料切换生产醋酸乙酯、醋酸丁酯，年 设计生产能力8 万吨。于2 0 0 2 年6 月建成投产。 产品介绍p r o d u c t d e s c r i p t i o n 公司生产的醋酸、醋酸乙酯、醋酸丁酯广泛应用于工业、轻纺、医药、电子、涂 料、印染、食品等工业部门，特别是用于生产要求低毒的产品。 2 1x 公司的基本目标和质量方针 2 1 1 公司的基本目标 x 公司的目标是成为中国最大的醋酸生产基地，通过采用国际先进的生产工艺和 现代化的i t ( 管理信息) 技术，达到成本领先的战略目的，吸引和激励众多的优秀 人才，使该公司成为西部地区规模最大、效益最显著的中外合资企业之一。 2 1 2 公司的质量方针 地球的生命在于环境， 企业的生命在于品质， 顾客的需求就是我们鲍追求 地球的生命在于环境： 当今环境污染问题严重威胁我们的生存环境。并非局限于局部地区，而是全球问 题可以毫不夸张地说：地球的生命在于环境。该公司属于环保型企业，运行经济合 理、能耗低、三废量少，具有环境保护好的特点。 企业的生命在于品质： 质量是企业的生命，这是经过巅扑不破的真理。该公司产品质量是最高的，为 重庆大学硕士学位论文2 x 公司概况分析 用户提供高质量的产品是我们当前的质量方针。 顾客的需求就是我们的追求： 企业为用户提供产品和服务，用户是企业的上帝，企业和用户是共生共荣的紧 密关系。因此该公司积极了解用户的需求，使企业向用户提供满意的优质产品和服 务，与顾客达成真正的双赢。 公司质量目标： 产品出厂合格率1 0 0 顾客满意度 9 0 无环境污染事故 2 _ 2x 公司的组织结构及部门业务流程 2 2 1 公司的部门及其职能 该公司承接国外先进的生产工艺及管理架构，按照现代企业体系建立了一套适 合本公司发展的组织机构。公司层级分为5 级。其组织机构图如下图2 一l 所示。 组织结构的目的及意义：从该公司的组织架构可以看出，它采用了现代职能式 的组织结构。 组织结构是管理人员用来达到组织目标的一种手段。由于组织目标是由组织的 总体战略决定的，因此组织战略与组织结构的关系十分密切，实际上就是，组织结 构应该服从组织战略。如果组织战略发生了重大变化，组织结构也应作相应调整， 以支持组织变化。( ( 美) 斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学第1 4 章：组织结构的基 础) 。从该公司的战略目标得知，它主要是采取成本领先的战略( c o s t m i n i m i z a t i o n s t r a t e g y ) ，但同时又采取了创新战略，通过不断的技术创新( i n n o v a t i o ns t r a t e g y ) ， 降低生产成本，增加利润，扩大市场份额。这样，公司的组织结构相对来说，控制 比较集中。各部门专门化程度和正规化程度也较高，并且具有一定的集权。这样， 公司的专门化和正规化可以被动地提高员工的生产率，但是员工的工作满意度却降 低了，又可能带来工作的低绩效。同时，集权化与工作满意度的相关度也是很高的。 因为集权程度低的组织，员工参与度就较高。事实表明，员工参与度与工作满意度 呈正相关。因此，为了提高员工的工作绩效和满意度，合理的组织结构以及相配套 的人力资源管理体系是十分重要的。 4 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 葛工u口。一蒿一g磬。 一曲兽 函露暴露鼎旧采l-z匦 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 该公司按照分工与专业化、层次与权责相结合的原则，以相同的业务作为岗位 和部门结合的依据，归属于不同部门的员工在其职能部门经理的带领下完成各自职 能部门的工作目标。该公司按以上原则完成了如上的组织结构设计，明确了各部门 的工作目标，标明了清晰的职位层次，比较流畅的沟通路线以及有效的协调合作体 系。从图中可知生产部、市场部、人力资源部、财务部、办公室、采购组等都是各 自独立的部门，但生产部是公司的成本中心，同时也是人数最多的部门，它包括负 责生产技术的工程师和负责管理的一线人员，以及各类生产工艺操作人员，机、电、 仪等维修人员和分析人员，人员组成是比较复杂的。市场部是公司将产品变为销售 收入的关键部门，包括了销售、市场分析、储运人员，是公司的利润中心，该部门 人员具有市场开拓精神。其他人力资源部、财务部等作为职能部门，对公司的发展 也是十分关键的。 2 2 1 2 公司各部门业务流程 公司各部门业务流程，就是公司管理者掌握的所管理职能部门群体中所有工作 的相关信息，也是人力资源管理人力配置、员工培训、绩效评价等的基础。 公司各部门业务流程主要反映在各部门的职能描述中( 略) 。我们从各部门的职 能描述中可以了解到，各部门的业务流程是明晰的。人力资源部负责公司合理进行 人力资源配置，包括员工招聘、录用、薪酬福利管理、绩效考评和培训等事宜；财 务部负责公司财务状况变动与分析，管理资金运用、工商税务等事宜；生产部负责 健康、安全地按公司经营计划组织生产，确保装置可靠性及最大负荷生产率，保证 生产产品质量，控制原辅材料消耗及能耗，控制生产成本：市场部制定和实施符合 公司经营计划的营销计划和储运计划，保证销售资金回笼，控制信贷销售风险，扩 大和占有市场产品份额；办公室负责为公司各部门提供快捷、便利的服务，塑造公 司企业文化，完善公司公关形象，树立公司的社会地位：采购及物资管理组根据公 司生产经营计划，以合理的市场价格完成原辅材料的采购任务和保证装置可靠运行 的备品备件维护采购，降低采购物品的资金占用率。 该公司是一个完全的制造销售企业，公司的经营线很长，因此团队合作与沟通 是保证公司生产经营成功的关键因素。同时，由于部门职能分工不同，对于要求内 部一致性的薪酬体系，是比较复杂的设计工作。因此通过各部门职能分解的各职位 说明书，科学合理她进行职位分析和评价，是保证公司薪酬体系内部公平及员工公 平的重要内容。 2 3x 公司人力资源基本状况 2 3 1 人力资源基本情况 6 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 截止2 0 0 3 年底该公司具有员工人数2 1 3 人，其中生产部1 5 3 人，市场部1 8 人， 办公室2 2 人( 包括r r 组、h s e 组) ，采购组7 人，人力资源部5 人，财务部8 人a 其中： 按员工文化水平划分 1 ) 大专及以上毕业的人员有7 1 人。占员工总数比例为3 3 3 3 ： 2 ) 中专毕业6 6 ，占员工总数比例为3 0 9 8 ； 3 ) 高中及技校毕业生6 7 ，占员工总数比例为3 1 4 6 ： 4 ) 其他人员9 ，占员工总数比例为4 2 3 ； 按专业技术等级划分 1 ) 高级工程师7 人，占员工总数比例为3 2 9 ； 2 ) 工程师5 7 人，占员工总数比例为2 6 7 6 ； 3 ) 助理工程师2 7 人，占员工总数比例为1 2 6 8 ： 4 ) 技术员4 6 人，占员工总数比例为2 1 6 0 。 从上述资料我们知道，公司员工的文化程度和技术资格的人员所占比例在制造 行业中是较高的，它主要是与该公司现代化的生产管理和商务管理系统的要求一致 的。 2 3 2 公司部门主管人员构成状况 公司生产部各专业工程师及班长，公司职能部门员工( 驾驶员除外) 都属于各 部门主管人员。生产部各专业工程师及班长基本上都具有大专及以上的学历，具备 一定的自我学习能力和行业要求的操作经验，在学习和引进国外专利技术上发挥了 他们的专长。 公司其他职能部门的员工，都是经过公开招聘和严格的选拔而进入公司，具备 一定的职能管理和工作经验，在各自的职能范围内，都能为公司的正常经营发挥作 用。 2 3 3 公司的人力资源流程基本状况 公司在人力资源管理流程，即公司组织规划设计、工作职位分析、人员招聘和 配置、培训和职业发展、薪酬福利、员工评估和绩效考核、劳动关系、人力资本控 制等各个环节上，具有了比较完善的人力资源管理体系。并有一定的实际操作性和 可行性。比如公司的绩效考核制度具有自己的独特体系，通过公司、部门、员工个 人等绩效合同管理，实现了公司管理制度化和规范化，并取得了比较成功的经验。 公司自9 9 年正式投入生产经营以来，该人力资源管理流程的运行基本满足了公司发 展的需要。 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 但是，时代在发展，企业在变革，人力资源管理职能的演变时刻在发生。而目 前，公司的人力资源流程随着公司外部环境变化的反馈机制，还没有形成体系，各 个环节的协同效应没有全部得到发挥。 2 3 4 公司的薪酬体系基本状况 公司薪酬体系的建立立足于经过比较完善的职位分析。职位是组织的基本单元， 组织的战略、目标与计划最终都要通过职位的功能发挥得到落实，并以职位目标与 任务的达成为实现手段。职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是应用 系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、业绩标准、人 员要求等基本因素的过程。职位分析的主要成果是形成职位说明书及职位分析报告。 职位说明书主要用于指导员工的工作，确定公司的人力资源规划、建立员工能力模 型，并作为薪酬考核、培训开发等人力资源管理职能的参考依据。职位分析报告有 利于组织发现公司的经营管理过程中存在的问题，为对组织有效性的诊断提供依据。 职位分析于内部职位结构相适应的决定过程见下图2 2 所示： 内部一致性 组织内部的 工作联系 职位 分析 职位 说明书 职位中的主要决策 确定评价目的 确定使用单一方案或多种方案 在备选方法中选择 争取当事人的参与 评价结果的有用性 职位 评价 职位 结构 f i 9 2 - 2c o n f i r m a t i o no f p o s i t i o ns t r u c t u r eo f i n t e r n a le q u i t y 该公司作为一家合资企业，十分注意其职位和组织机构的设计。人力资源部对 薪酬设计时十分注重“对内具有公平性，对外具有竞争力，的原则，尽力设计出合理 科学的薪酬体系和薪酬制度。该公司为了建立薪酬体系，于1 9 9 8 年开始进行职位描 述的实施工作。首先明确各职位的工作范围、责任目标、相互关系、任职条件等， 按照各职位职能不重叠、不交叉、无空白的原则，采取自上而下的方法，按管理层 重庆大学硕士学位论文2 x 公司概况分析 级逐级描述，作为职位评估和制定岗位工作目标的基础，并用于分析和核定每个职 位的工资水平。具体经历了以下几个步骤： 职位分析 职位分析是构建薪酬结构的基础1 2 】。结合公司经营目标，公司管理层在业务分 析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作 编写职位说明书。包括了职位的定位、名称、直接主管等信息。为了确保职位分析 的有效性，必须保证其信度、效度、可接受性和实践性，这样才能保证管理者和员 工都能接受该分析结果，从而验证薪酬结构是否平等有效。 职位评价 职位评价( 职位评估) 重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是 比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建 立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同 但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比 性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明 书为依据。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定 与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数【3 】。在国际上， 比较流行的如h a y 模式【5 】和c r g 模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法， 从三大要索、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素 有不同的定义和相应分值。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地 与职务挂钩，这有助于解决“管理”与“技术”的等级差异问题。比如，高级研发工程 师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注 重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 大型企业的职位等级有的多达1 7 级以上，中小企业多采用l l 1 5 级。国际上 有一种趋势是减级增距( b r o a d b a n d i n g ) ，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资 级差变得更大。 该公司采用了6 1 5 级的九级工资体系( i - 5 级为派遣高级经理的层级) ，由于其 行业性特点，要求公司员工具有较强的健康、安全、环保意识，一般工艺操作员工 同时具备相应的化学、化工知识，而机电仪分等辅助工作人员必须了解相应的工艺、 机械、电气、仪表、d c s 、在线分析等专业操作规程、安全规程和检维修规程，因 此劳动力的替换性较差，具有熟练操作能力等因素，导致该公司大量员工的来源比 较单一( 主要从具有2 0 多年天然气化工生产经验的国内投资方招聘过来) ，相应的 薪酬体系主要结合了所在社区的薪酬状况及化工行业的薪酬状况建立起来。 9 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考 劳动力市场的工资水平”。公司曾经委托比较专业的咨询公司如h e w i t t ( 翰威特) 、 w i l l i a mm e r c e r ( 伟世顾问) 和上海交大正源等薪酬调查机构进行了这方面的调查， 基本掌握了该公司所处的重庆等地区的薪酬状况。 公司在进行薪酬调查的对象选择时，一般是选择与自己有竞争关系的公司或同 行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上 年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、 奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。比如公司一般选择参加 重庆地区较好的合资企业长安福特、铃木等公司等一起的薪酬调查。 在职位等级工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然 后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同 行业相比处于什么位置。 公司参加了重庆市劳动和社会保障局领导的重庆市外资企业协会劳动分会，并 以协会为基础积极进行薪酬福利调查。从9 9 年开始，该公司参加了重庆市相关合资 企业薪酬福利调查( 主要指制造性外资企业) ，根据一些基准职位的薪酬比较，结合 公司的薪酬体系不断的完善和调整薪酬策略。 薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、 行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增 长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是 决定薪酬水平的关键因素1 6 。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场 品牌和综合实力，也是重要影响因素。 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪 酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不 必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采 用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望 通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 在薪酬设计时有个专用术语叫2 5 p 、5 0 p 、7 5 p ，意思是说，假如有1 0 0 家公司 ( 或职位) 参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第2 5 位排名( 低位值) 、第5 0 位排名( 中位值) 、第7 5 位排名( 高位值) 。一个采用7 5 p 策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性 的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。 1 0 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 该公司各项起点都较高，因此薪酬的起点也首先定位在7 5 p 及以上。 薪酬结构设计 薪酬体系反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公 司有不同的薪酬体系。有的甚至制定了“人才基本法”，把薪酬体系列入“公司宪法” 中。任何企业都应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职 位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分 别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人 基本工资的基础。该公司也是如此确定整个薪酬结构的。 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是 一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择些数据作为这个区间的中 点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如。在某一职位等级中， 上限可以高于中点2 0 ，下限可以低于中点2 0 。 相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献 等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同( 由于绩效考核存在局限性，这 种贡献不可能被完全量化体现出来) ，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任 职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设 置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动 的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一 职位等级内逐步提升工资等级。 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创 造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年 度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估 制度密切相关。 综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估：确定技能工资，需要对人员 资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平， 需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以 说，薪酬体系设计是一个系统工程。 薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企 业是财务部门在做此测算。该公司从国外引进先进的预算管理体制，相关的薪酬福 利预算都是由人力资源部作此测算。因为按照外企的惯例，公司财务部门并不清楚 具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计了一套比较 好的测算方法。 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改 革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间 进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬 制度。公司人力资源部利用了薪酬制度问答、员工座谈沟通会、满意度调查、内部 刊物甚至b b s 论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。 随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以绩效 考核为中心的考评机制和工资体系，员工的考核以绩效考核为基本参数，部门主管 的考核以目标管理和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核 和部门的年度指标的考核相结合。从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、 具体。但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及考核指标设置的 科学性上仍有有待于改进之处。 2 。4x 公司的企业文化基本状况 企业文化是一种大家认同的企业价值观念，是一种管理哲学，它代表了企业的 文化水平和规范的行为观念。它具有社会性、地域性、导向性、内聚性、连续性和 效益性等特点，能够对企业内部管理起着很明显的导向和激励作用，帮助组织树立 良好的形象和公关关系，融合和凝聚公司的人力资源，并对社会起着很强的辐射和 约束作用。现代企业文化建设的主要内容包括：组织的价值观、员工的敬业精神和 企业的管理哲学、员工的行为道德规范以及企业的整体科学文化水平等”。 该公司崇尚的企业文化是公平、高效、团结和诚实。它紧紧围绕公司的战略目 标，从在公司内部首先规范员工的行为开始着手。它在员工中间推行树立效率优先 的原则，并鼓励员工间的公平竞争，同时要求员工诚实、廉洁、爱护企业形象、积 极维护公司利益。 公司目前建立了来自国内投资方企业的大部分技术管理人员为主体的企业文化 小组，由人力资源部培训师负责，这对企业的进一步发展和独具个性积极向上的企 业文化的形成奠定了基础，也是管理者科学管理意识的体现。但目前公司的企业文 化建设仍然需要进一步的加强，新生的积极的企业文化并没有完全在企业中确立主 导的地位，企业文化小组作为正式组织与非正式组织的衔接作用没有得到充分发挥。 企业文化建设仍没有上升到企业核心价值观的高度。 2 5x 公司现状的基本结论 从总的方面来讲，公司是赢接与国际上知名的具有百年经历的跨国公司合资组 建而成的，引进了高效实用的先进管理体系，具有体制上的优势，同时公司自开车 重庆大学硕士学位论文 2 x 公司概况分析 成功以来财务状况良好、高层管理者具有开放的思维、开拓进取的精神，心胸开阔， 重视人才，公司的发展前景乐观。 就公司的人力资源管理体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有良好 的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的问题集中在两个方面： 随着公司业务的进一步扩展，缺乏优秀人才的问题进一步暴露。公司如何吸 引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心，需要通过薪酬体系的设计， 形成具有竞争力的薪酬水平和满足核心人才薪酬需求的薪酬结构，来逐步解决这一 问题。在市场经济和新经济环境下，企业的人才竞争首先是薪酬的竞争。薪酬是对 人才价值认定的表征，体现了个人的能力和贡献并得到社会的承认。而高付出低回 报将抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。企业能否实现自己所期盼的目标， 主要取决于人才，人才的因素决定了企业在竞争中的力量。合理而有竞争力的薪酬 体系，才能让员工感到有凝聚力、增强员工的向心力，最终提高劳动生产率，是留 住人才最有效的方法。 公司的企业文化建设。公司企业文化建设是要塑造企业精神和企业形象，对 企业人起着整合、导向、凝聚、规范和激励等作用，其基础是员工的素质和员工对 企业的满意度。影响员工满意度的主要有影响员工的积极性、创造性的企业管理层 的决策导向，员工职务的聘任与升迁，公司的人事配置，员工的工作环境氛围以及 最重要的薪酬问题等。加强企业的薪酬管理，可以提高员工对企业的满意度，才能 推进企业文化的建设，让企业具有吸引力、凝聚力，也才能充分激励和发挥员工潜 力、促进企业发展，形成企业战略发展所需要的核心竞争力。 重庆大学硕士学位论文3 薪酬体系的诊断与设计的观点及原则 3 薪酬体系的诊断与设计的观点及原则 薪酬体系作为公司各项管理体系之一，必须同公司的其它管理体系相互配合形 成系统的管理体系结构，为公司实现自己的战略目标，体现最高管理者对公司发展 的战略意图服务的。下面从公司的战略意图出发，分为两个方面分别介绍薪酬体系 的地位及作用和诊断与设计的原则。 3 1 薪酬体系的地位及作用 图3 - 1 薪酬体系的地位及作用图 f i 9 3 - i t h es i t u a t i o na n df u n c t i o n o f c o m p e n s a t i o ns y s t e m 公司作为引进国外先进生产工艺和管理技术的现代化企业，公司高层管理者有 实现高速企业发展的强烈愿望，在基本确定了公司的战略目标的情况下迫切希望解 决的是人才问题。如何能够吸引优秀的人才，培养激励人才，使其成为主动而且具 有能力的人是问题的关键。 在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛围是企业获得人才的软因 素，对于公司获得高级人才具有关键性的作用。公司薪酬的总体状况和薪酬合理性 是吸引人才的硬因素是公司获得般人才的关键因素，也是公司获得高级人才的 基本条件。 1 4 重庆大学硕士学位论文3 薪酬体系的诊断与设计的观点及原则 在激励人方面：公司合理的组织机构可以使合适的人在合适的岗位上，做到人 尽其才。公司的企业文化可以培养员工积极向上的精神，形成统一的力量，完成公 司的战略性发展。公司良好的薪酬体制是保持员工工作热情的物质基础，是公司实 现战略目标的物质保证。 3 2 薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则 薪酬体系作为公司管理体系的一部分，在体现对公司战略目标支持上和公司的 其他管理体制形成相互配合的系统，在对公司的薪酬体系诊断和设计时，我们应该 以下列原则作为分析和设计的基础。 对公司战略的支持性原则 公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通过公司设定的阶段性战略目标 来实现的。公司总的发展战略决定公司的组织结构设计及调整战略，决定公司的财 务战略、生产战略、市场营销战略和人力资源战略。薪酬体系的设计应该充分考虑 公司的发展战略，为公司的生产、组织、市场营销和人力资源战略服务。 战略的侧重原则体现在对公司的不同部门有不同的资源投入比例，在薪酬体系 设计上体现不同的指标设置标准和不同的考核办法。 目标一致性原则 公司设立员工的薪酬应该和员工所在部门的绩效相关，和公司总的绩效相关； 部门主管的薪酬和本部门的指标相联系也要和公司的总体绩效相关，公司的部门考 核和部门的员工以及主管的绩效相关。使员工的利益和公司的总体利益协调一致。 成本收益原则 公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司 的经营状况挂钩，体现动态性的原则。因此薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争 性和激励性，又要考虑薪酬系统应受到公司承受能力、利润大小及累计等因素的制 约，找到其间最佳的平衡点。 公平的原则 公平原则是薪酬体系的基础，它是一个心理原则也是一个感受原则，它指明了 人们往往通过与他人所受待遇的比较来评价自己所受待遇的公平性程度。根据这个 原则，一个人( p ) 会把他认为的自己所获得的收益0 ( 例如薪资、福利、工作条 件等) 与他认为的自己所付出的投入i ( 例如努力、能力、经验等) 两者之比同作 为参照其他人( o ) 的同一比率来进行比较，并依此为依据来判断自己是否得到公 平待遇，从而改变其工作的行为和态度。( 斯达西亚当斯j s t a e e ya d a m s 的公平理 论e q u i t yt h e o r y ) o p i p ，还是= o o i o 重庆大学硕士学位论文3 薪酬体系的诊断与设计的观点及原则 如果p 的比率( o p i p ) 小于其他人的比率( o