（工商管理专业论文）天津市第六中药厂激励机制与绩效考核研究.pdf

中文摘要本文以天津市第六中药厂作为研究对象，采用定性与定量相结合的系统分析方法，对该企业员工激励影响因素和各类型员工激励机制的建立进行了研究。同时，分析了企业绩效考核的现状，提出了以职务描述为切入点的员工绩效考核方案。本文首先对该企业激励机制与绩效考核现状进行了分析，提出了企业在激励机制和绩效考核方面存在的问题，为本论文的研究做一铺垫。接下来，本文在激励机制现状分析的基础上，设计了企业激励因素影响状况调查问卷，再基于此调查问卷，应用数量化理论i 方法，建立了激励影响模型，提出了基于影响模型的影响因素计算与分析方法 并在第六中药厂进行了问卷调查，基于问卷进行了模型计算和影响因素分析。然后，本文在绩效考核现状分析的基础上，进行了基于职务描述的绩效考核研究。阐述了职务描述及其意义、职务描述的一般程序，给出了第六中药厂职务描述实例。通过职位说明书的设计，使各部门工作分工更加清晰和准确，并制定了相应的工作标准。进一步以此为依据，提出了基于职务描述的绩效考核研究方法，设计了比较科学、适合该企业特点、易于考核的各类型员工绩效考核体系。最后，本文研究了知识型员工、中层管理干部、一线员工的激励机制与策略，并提出了第六中药厂知识型员工、中层管理干部、一线员工的激励方案。关键词：激励影响因素影响模型职务描述绩效考核a b s t r a c tt h i sr e s e a r c hp a d e rt a k e st i a nj i nn o 6t r a d i t i o n a lc h i n e s em e d i c i n ec o 【j da sm yo b j e c to fs t u d y 。i v ed o n es o m er e s e a r c ho ft h ef a c t o r st os t i m u l a t et h es t a f fa n dt h ee s t a b l i s h m e n to fs t i m u l a t i n ga l lt h em e m b e r si na ne n t e r p r i s ei nas y s t e m a t i cw a yo fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t i v ea n a l y s i s 。b e s i d e s ，ia n a l y s e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ec h e c ko nr e s u l t so fo u rf a c t o r y ，p u t t i n gf o r w a r dap r o g r a mt oc h e c ko nt h es t a f f , b a s e do nt h e i rp o s i t i o nd e s c r i p t i o n 。f i r s t ，ia n a l y s e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h es t i m u l a t i n gs y s t e ma n dt h ec h e c ko nr e s u l t s ，r a i s i n gs o m ep r o b l e m sw i t ht h el a s tt w oa s p e c t s ，w h i c hi st h eb a s i so f m ys t u d y 。s e c o n d ，b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs t i m u l a t i n gs y s t e m ，im a d ea ni n v e s t i g a t i o np a p e rf o rt h ea f f e c t i o no fs t i m u l a t i n gf a c t o r s 。t h r o u g ht h ep a p e r ，if o u n d e das t i m u l a t i n ga f f e c t i o nm o d e l ，u s i n gq u a n t i t i v et h e o r y ，a n df o u n dt h ec a l c u l a t i n ga n da n a l y s i n gm e t h o d s ，b a s e do nt h a tm o d e l t h e n ，id i ds o m es t u d yi n t ot h ec h e c ko nr e s u l t s ，b a s e do np o s i t i o nd e s c r i p t i o n 。ie x p l a i n e dp o s i t i o nd e s c f i p t i o na n di t sv a l u ea n dp r o c e s s ，a n dr a i s e ds o m ee x a m p l e sa b o u tt h ep o s i t i o nd e s c r i p t i o ni nm yf a c t o r y 。b ym e a n so ft h ed e s i g n i n go f p o s i t i o nd e s c r i p t i o n ，if e l tt h es h a r eo fw o r ko fe v e r ys e c t i ni sm o r ec l e a ra n da c c u r a t ea n da tt h es a m et i m es o m er e l a t e dw o r k i n gs t a n d a r dh a sb e e nm a d e 。w h a t sm o r e ，if o u n ds o m er e s e a r c h i n ga p p r o a c h e st ot h ec h e c ko nr e s u l t s ，b a s e do np o s i t i o nd e s c r i p t i o na n dd e s i g n e dak i n do fs c i e n t i f i ca n de a s yc h e c k i n gs y s t e ms u i t e dt om yf a c t o r y 。f i n a l l y ，i nt h i sr e s e a r c hp a p e r ，t h e r ea r es o m es t i m u l a t i n gs t r a t e g i e sf o ri n t e l l e c t u a ls t a f f , m a n a g e m e n ts t a f fa n dt h ew o r k e r s 。ie s t a b l i s h e das t i m u l a t i n gs y s t e mf o rt h es t a f fm e n t i o n e da b o v ei nt i a nj i nn o 6t r a d i t i o n a lc h i n e s em e d i c i n ec o l t d 。k e yw o r d ：s t i m u l a t ef a c t o r ss t i m u l a t i n ga f f e c t i o nm o d e lp o s i t i o nd e s c r i p t i o nt h ec h e c ko nr e s u l t s独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得盘壅盘茔或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的晚明并表示了谢意。学位论文作者签名：弓7 7 孓签字同期：奠z 年争, e l同学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解焘洼盘茔有关保留、使用学位论文的舰楚。特授权鑫洼盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明)学位论文作者签名：孑o7 矽导师签名知纲签字| 期：渺年铲月ff _ i签字h 期。衅9 - 月f 同第一章绪论第一章绪论1 1 本文的研究意义当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才机制的竞争。世界各国正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才、开发人才资源的力度，增强核心竞争能力。我国加入w t o ，标志着我国对外开放进入了一个新的阶段，我们将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，而且这种竞争给我们带来的影响将更加广泛而深刻，对人才的竞争已经到了白热化的程度。江泽民同志在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步。实现经济和社会发展，关键都在人。”江泽民同志的这一科学论断，充分揭示了人力资源管理在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。一个国家、一个企业能不能培养出优秀的人才队伍，在很大程度上决定着它的兴衰存亡。这就迫切需要我们采取有力措施，加大人力资源管理的力度。而人力资源管理的核心是激励机制的建立与健全问题。美国学者勒波夫博士在怎样激励员工一书中指出，他经过二十多年的研究发现，世界上最伟大的原则是奖励。他认为，受到奖励的事会做得更好。美国通用食品公司总裁弗朗克斯说过：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”这段话，形象地说明了激励的重要性。美国哈佛大学詹姆斯教授对人激励问题作过专题研究，他得出的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过2 0 3 0 ，如果旌阻激励，则可发挥到8 0 一9 0 。所以说，激励得当，1 个人可以顶4 个人用。尽管目前企业人力资源管理和激励机制的建立问题已经受到广泛重视，并且取得了不少可喜的成果，但已有的大部分研究都属于定性分析，定量分析比较困难。所以，本文研究的一个方面，就是探索定性与定量相结合的激励分析方法，对于完善和发展激励理论，提高其应用的科学性，是十分有意义的。另外，国外对激励的研究比较早，提出了许多重要的激励理论，但是第一章绪论具体到我国的企业，尤其是国有企业，究竟有哪些激励因素，这些激励因素是如何影响人的积极性的? 如何依据激励影响因素制定相应的激励方案?这些问题的解决不仅对于企业制定有效的组织激励机制具有重要的实际意义，而且对于丰富和发展激励理论与方法也具有重要的理论意义。经过长期研究，建立公正合理的绩效考核体系，是激励机制建立的基础。人力资源管理中最难建立、最难操作的就是有效的绩效考核。尽管在当前国企的改革和发展过程中，越来越多的企业已经认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位和作用，但是由于缺乏客观基础，国有企业在绩效考核中还是存在以往凭经验、凭个人印象来判定员工工作态度、工作能力、工作业绩的做法，对绩效考核普遍存在困惑，包括续效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，本文研究的另一方面，就是进一步增进对绩效考核工作的整体了解，通过确定富有挑战性的绩效目标，制定科学的、定量化的考核指标，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，使员工的业绩不断改善，激发员工的工作热情，达到激励员工与企业竞争力不断提升的双重目的。1 2 有关的研究综述人力资源管理中，激励机制实际应当划分为制度激励和文化激励两大方面，更为具体地说，在企业中，一位普通员工所受到的激励主要来自于两个方面：一是企业的人力资源管理政策与制度，二是企业的监督管理人员对员工的态度和方式。因此，激励机制本身既不是一种临时性的运动，也不是一种什么可以清晰界定的管理工具和管理方式，它是正式制度和非正式制度共同作用所产生的一种合力。但是大多数国有企业对于到底什么是激励却存在许多片面的甚至错误的理解。激励一词来源于拉丁语，其原意是“朝一去”。组织行为学中将激励定义为：“激励是引发以及维持以目标为导向的行为过程”或者“激励是一个使需要获得满足的过程”。在工作中，激励与需要、努力以及组织目标这三个关键要素是紧密相关的。所以，激励就是一个如何确保员工个人需要的实现及其努力程度与企业目标保持一致的过程。激励理论通常可以分为三种：第一种是内在激励理论，它主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的那些内在需求是什么，其中最典型的代表是马斯洛的需求层次论；第二种是过程激励理论，它强调的是人与环境的互动，最典型的代表是佛罗姆的期望理论：第三种是外在激励理论，它所关注的则是如果通过了解这样一些环境变量来理解和预测人在工作中的行为，最典型第一章绪论的代表是学习理论。在以前的研究成果中，提出了不少经典的激励理论，并总结出相应的激励方案。马斯洛( m a s l o w ) 在调动人的积极性一书中提出了人有5 种需要，从低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。前面2 种是低级需要，后面3 种是高级需要。从激励的观点来看，获得基本满足的需要不具有激励作用。因此，要激励个体，必须知道其目前所处的需要层次，然后去满足这些需要和更高级的需要。奥德弗( a i d e r f c r ) 改进了r e g 理论，认为人有3 种核心需要：生存、相互关系、成长。生存需要包括自我实现需要和尊重需要中的内在部分。v r o o m 认为激励= 效价期望。期望理论关注3 种关系：努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与个人需要的关系。赫茨伯格( h c r z b c r g ) 提出了著名的“双因素理论”，认为激励因素和保健因素是不相关的。前者是提高人的积极性的因素，如工作成就、领导和同事的认可、工作挑战性、责任感、个人成长发展等。后者是只能维持人的积极性的因素，如工作条件、工资、安全、与上下级的关系等。另外，还有强化理论、人性假设理论、m c c l c l l a n d 的成就需要理论、a d a m s的公平理论、l o c k e 的目标设置理论等。前人在工作实践中还总结了相应的激励方案。如下图：表1 1激励理论与激励方案的关系激励方案对应激励理论目标管理目标设置员工参与双因素理论、p e g 理论年薪制期望理论技能工资公平理论工作设计需要层次理论这些研究成果对于奠定激励因素理论基础起到了相当重要的作用。但研究的模式均属于定性分析。随着管理科学的不断发展和多学科间的相互渗透，人们开始提出了定性与定量相结合的系统分析方法，研究较早的有日本数理化方面的学者林知己夫，它提出了著名的数量化理论，通过引入0 1变量对定性变量进行量化处理，将多元统计分析拓广到含有定性变量的情第一章绪论形，从而使得将统计分析的方法应用于管理中。但总体来说，在激励研究理论中，综合运用定性与定量相结合方法的研究成果还比较少，有待于积极地进行探索和发展。绩效考核是激励机制的基础，是人力资源管理研究的重要内容之一。这一领域也出现了大量的理论和实证研究成果。根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标。在人力资源管理中，对于绩效考核通常是从实际的任务出发，通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述，然后根据这些描述对绩效进行考核。不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系。也就是说，职务描述是建立绩效考核的基础。而职务描述工作在很多国有企业还是个空自，所以，本文也将建立职务描述系统作为研究的一个熏点。1 3 本文的主要工作本文是以天津市第六中药厂作为研究对象，通过系列的工作找到了影响企业员工激励因素影响状况的因素，分析了企业激励和绩效考核的现状，提出了从职务描述为切入点的绩效考核和员工激励方案。第一章：绪论。提出了本文的研究意义，主要工作和有关文献综述。第二章：天津市第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析。首先介绍该企业的总体概况，然后对员工的激励现状和绩效考核现状进行了分析。第三章：企业激励影响模型及影响因素分析。首先设计了企业激励因素影响状况调查问卷，然后基于此调查问卷，采用数量化理论i 方法，建立了激励影响模型，提出了基于影响模型的影响因素计算与分析方法；并在第六中药厂进行了问卷调查，基于问卷进行了模型计算和影响因素分析。第四章：基于职务描述的绩效考核研究。本章阐述了职务描述及其意义、职务描述的一般程序，举出了第六中药厂职务描述实例。通过职位说明书的设计，使各部门工作分工更加清晰和准确，并制定了相应的工作标准。进一步以此为依据，提出了基于职务描述的绩效考核研究方法，设计了比较科学、适合企业特点、易于考核的各类型员工绩效考核体系。第五章：员工激励机制与策略研究。本章研究了知识型员工、中层管理干部、一线员工的激励机制，并设计了第六中药厂知识型员工、中层管理干部、一线员工的激励方案。4第二章第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析2 1 企业概况2 1 ，1 、企业情况简介天滓市第六中药厂是1 9 7 4 年在原天津药材培植场的基础上改造成立的中药制药企业，八十年代和九十年代初同时生产有煎膏剂、丸剂、滴丸剂。1 9 8 3 年速效救心丸的研制成功并投放市场，立即受到医疗单位和患者的欢迎，十几年来该产品的销售一直呈递增趋势，成为六中药的主导产品，曾获国家银质奖和多项国家及天津市优质产品奖。为了扩大生产规模，与国家最新技术接轨，进而实现使中成药走出国门、壮大民族产业的目标，1 9 9 1 年将企业定位为专门生产滴丸剂型产品的中药生产企业，并于1 9 9 1 年投资8 0 0 0 多万元按照国际g m p 标准进行了大规模的滴丸制剂系列产品技术改造项目，并于1 9 9 4 年投入使用，实现了从原料到成品生产操作过程的机械化、自动化、连续化及过程监控。1 9 9 7 年1 0 月该企业j l l 页$ , j 通过国家卫生部g m p ( 药品生产管理规范) 认证，成为国内首家通过g m p 认证的国有中药制药企业。该企业目前的产品主要有速效救心丸、清咽滴丸、华山参滴丸、治咳川贝枇杷滴丸、维生索e 滴丸等滴丸剂型产品，其中速效救心丸是该企业的拳头产品，在中国市场1 8 年畅销不衰，是全国中药行业的名牌产品。第六中药厂坐落在天津市北辰区青光村北，占地2 0 0 余亩，现有职工6 0 0人，其中大中专毕业生1 7 3 人，各类专业技术人员1 8 5 人，具有中、高级职称的5 4 人，执业药师1 5 人。该企业拥有标准的、现代化的厂房，先进的、配套的国内外生产线，比较严谨的管理制度，到2 0 0 1 年底，企业拥有固定资产7 9 7 9 万元，实现销售收入2 0 5 4 7 万元，实现利润6 0 6 0 万元，人均年创利税达1 5 万元。由于企业一直坚持以科技创新为载体，注重挖掘、积累、利用人力资源，所以，企业仍旧保持着良好的、持续发展态势。2 1 2 企业组织机构该企业组织机构设置是按照部门职能的分工不同而划分的。如图2 - - l 。第二章第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析囤霉暴鞒囊l标岳嵌镞怛她帐一l n 位第二章第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析2 1 3 企业人员构成该企业人员构成如表2 1 所示。表2 1企业人员构成按1 、管理人员9 9 人职2 、党务人员5 人业3 、技术人员2 3 人构4 、业务人员4 9 人成分5 、后勤人员1 4 3 人类6 、生产人员2 2 7 人按l 、大学本科5 7 人文2 、大学专科8 7 人化3 、中专2 9 人程4 、中技6 4 人度分5 、高中1 0 6 人类6 、初中1 5 3 人按i 、2 0 岁以下2 人矩2 、2 0 3 0 岁1 7 6 人龄结3 、3 0 4 0 岁1 6 5 人构4 、4 0 5 0 岁1 7 1 人分类5 、5 0 川0 岁3 2 人按i 、高级工程师9 人专2 、工程师3 8 人业3 、助理工程师6 3 人技4 、技术员3 9 人术5 、助理经济师6 人分6 、助理会计师8 人类7 、会计员6 人第二章第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析2 2 企业激励机制现状分析激励机制，就是根据人的需要和愿望对人们各种活动提供合理的条件并对活动结果提出科学预测和承诺，从而充分刺激和调动参加活动的每个人员的主观能动性，使之按照活动的内容、条件和要求，尽其所能地完成活动目标。没有任何人在尚未明确需要和愿望之前就盲目地从事任何具体活动。激励的本质就是通过了解和掌握人的需要和愿望，并使其与人们各种活动的目标有机融合，从而激发、鼓励和调动参加活动的每个人的积极参加性，是通过外部的承诺和引导对人的心理需要和愿望的刺激，转化为人的个体自觉行为的过程。随着社会主义市场经济体制的建立和人类社会知识经济的到来，人力资源必然成为现代企业的战略性资源，是企业经济活动中最为关键的因素。企业的激励机制就是结合企业的实际，科学系统地制定出一套企业职工的绩效与奖酬相结合的措施方案或管理办法，并在企业的经营管理活动中认真贯彻实施，以实现企业职工在各自岗位积极主动工作的目的。第六中药厂在天津市中药行业是效益比较不错的企业，是天津医药集团总公司的支柱企业之一，员工的收入在天津市也属中上水平。多年来，企业领导一直在管理上下功夫，从管理中要效益，尤其是如何充分发挥员工的工作积极性，更是花费了不少脑筋。但是，该企业与大多数国有企业一样，在员工激励机制建立方面存在了不少问题：1 、目前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响。虽然也都在按照建立与市场经济体制相适应的现代企业制度的要求进行企业制度改革，但是，如何科学地建立起企业的激励机制，仍然没有得到足够的重视。该企业依然沿用着过去计划经济条件下的工资加奖金的固化的物质激励措施。即使企业主管部门出台了具有一定力度的激励办法，主要也是针对企业领导者的，不能对企业全体职工起激发作第二章第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析用，还形成了收入上太大的级差。企业领导者满足了，可企业大部分职工消极，企业经营工作整体不协调，难免出现企业效益下滑的趋势。2 、认识不足。企业领导者对激励工作认识不足，必然就重视不够。一方面是没有把分配包括物质和精神奖励的分配看作激励的手段，仍然作为职工的待遇来处理。另一方面是由于旧的分配模式是多年来上级确定的。在我国企业进行现代企业制度改革的今天，企业内部建立一套切合实际的激励机制就显得特别重要。在企业的管理中，能否真正推行有效的、科学的激励机制，是企业生存和发展的重要保证。3 、不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、用工制度、考评制度、管理模式、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践可知，无论制定哪一种办法都无法包罗万象，长期、全面地发挥作用，必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但该企业在建立激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度，很少涉及其他方面。分配制度改革关联企业内外因素很多，即使改革了分配制度，其激励的功效仍然有限，远不及系统制定的激励机制的功效。4 、缺乏科学性。主要表现在，一是没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安，罚的心服。二是激励措施不适度。对激励措施的可行性和效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际，有的违反法规和政策，有的还自相矛盾，执行都困难，更不要说发挥激励作用了。三是操作性不强。没有结合企业实际落实责任、措施和奖罚的程序。5 、稳定性差。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。6 、激发力度不够。激励，顾名思义是激发鼓励。一些企业思想不够解放，采取的激励措施力度不够，方法不活，对于广大职工缺乏吸引力，激励的作用没有得到发挥。变成了虚有的形式。该企业正是在激励机制上存在以上分析的问题，所以，本文的一个重点就放在激励机制的研究方面。在下一章中，依据激励的现状和该企业的具体特点，设计了企业激励因素影响状况调查问卷，并用数量化理论的方法定量地进行了分析，找出了激励影响因素并进行了因素分析。第二章第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析2 3 企业绩效考核现状分析绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保证并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学、规范和有序的方式运转。天津市第六中药厂同大多数国有企业一样，在加入w t o 后越来越意识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位和作用，并且在工作实践中摸索了许多有益的经验和做法。但是，本文在研究过程中，也发现了该企业绩效考核工作中存在的几个方面认识上及操作上的误区。1 、绩效考核的内容指标设计不够科学。绩效考核工作主要有两种：第一种是对有具体定量工作指标员工的考核。这种考核比较简单，只要将被考核对象的工作实绩按照原定指标一一对照，就可以比较准确和客观弛反映被考核对象韵实际状况。第二种是对没有具体定量指标的员工考核。该企业对员工的考核主要关注的是德、能、勤、绩。现有的管理学与心理学研究成果已经表明，这样的考核内容并不能全面的涵盖员工工作绩效的所有组成部分。另外，这类指标基本上是属于定性化的指标，考核中的不确定因素和不可控因素较多，所以自然无法避免在绩效考核工作中出现考核组织者的随意主观性判断，丧失了考核工作的严肃性和有效性。2 、绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系。绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障。在企业的人力资源管理与开发过程中一一职位描述一一即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发的基础。只有明确了各岗位的工作职责，才能有针对性的对企业内部各员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核标准。本文在调查中发现，该企业职位描述工作并未得到有效的开展，企业内部员工及岗位的工作职责界定有许多模糊不清的地方，这也是国有企业多年来沉淀下来的弊病，自然导致难以对员工的工作完成情况做出f 确评价。3 、对考核工作的组织与实施不够规范和严谨。本文在调查中发现，该企业在考核的组织者与实施者之间在职责上相互混淆。一方面，人事部门既负责考核工作的组织与策划，同时又承担了具体1 0第二章第六中药厂激励机制与绩效考核现状分析的实施操作职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心职能部门之一，人事部门的职责应定位在对考核工作的组织及策划，即负责制定考核目标、规范考核的内容、指导各具体部门考核工作的实施与结果运用；另一方面，人事部门对各部门员工的实际工作情况不可能全面了解，在制定具体考核方案时，难免出现考核内容与指标比较单一，无法客观地反映被考核者的实际工作情况。人事部门应当充当制定考核内容的指导者，监督各部门考核工作，保证做到及时、客观。针对企业绩效考核的现状，本文在第四章中，重点研究了绩效考核的基础性工作一职务描述工作。从职位说明书的编制，到绩效考核体系的设计，是一项比较复杂、细致、难度大的工作，但同时也是改变该企业绩效考核现状最可行的办法。第三章激励影响模型及影响因素分析第三章激励影响模型及影响因素分析3 1企业激励因素影响状况问卷调查3 1 1 企业激励因素影响状况调查问卷在上一章中，本文初步分析了第六中药厂目前激励的现状，但还是感性认识的比较多，具体有哪些因素影响企业员工的行为，这些因素又有哪些是最主要的，还有待于进一步的分析研究。所以，为了更全面的了解和分析激励影响因素及其影响状况，还要对激励效度进行分析和调查。所谓激励效度，是指激励影响因素对企业员工行为激励效果的度量。由于激励是引起人的满意感，提高人的积极性，从而促进工作成效的一种方式，因此衡量激励的效度，可以用员工的满意感和工作积极性的大小以及取得的业绩来反映。为此，本文作者在参考各种文献的基础上，设计了企业激励因素影响状况调查问卷。其中激励因素影响状况部分的设计，采用对各激励因素满意程度来衡量，激励的效度采用打分的方式。本问卷的题目设计，既是基于激励理论，考虑了生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等方面，又结合企业的实际情况和激励的现状。问卷的具体内容如表3 1 。表3 一l企业激励因素影响状况调查问卷问卷调查人基本情况性别：年龄：学历：职称：工作性质；一、请根据您目前的工作状况，对符合下列三个问题的程度打分( 分值越高，表示对问题的肯定程度越高。分值范围在0 - - - 5 ，可以取小数)1 、您对自己现从事的工作是否感到自豪和光荣?感到自豪和光荣的程度分是()2 、您是否感到自己在工作中能够充分发挥积极性和施展才能?发挥积极性和施展才能的程度分是()3 、您认为自己的工作业绩是否在逐年提高?工作业绩提高的程度分是()1 2第三章激励影响模型及影响因素分析二、请您对f 列问题的满意度作出选择( 将选择的序号填在口内)1 、您的工作环境很安全、文明、整洁、有序。口满意基本满意说不准不太满意不满意2 、您感觉企业在员工晋升、考核制度和分配制度上比较健全和合理。口满意基本满意说不准不太满意不满意3 、您感觉所在的集体很有凝聚力、向心力，每个员工会尽职尽责地工作。口满意基本满意说不准 不太满意不满意4 、企业经常组织有利于提高员工综合素质的培训。口满意基本满意 说不准不太满意 不满意5 、您感觉现在的工作很有挑战性，您的潜能已经挖掘和发挥出来。口满意基本满意 说不准不太满意不满意6 、您感觉领导很赏识您取得成绩时得到认可，对您的成长给予关心。口满意基本满意 说不准不太满意 不满意7 、您感觉能和领导及同事们融洽地相处，互帮共进。口满意 基本满意 说不准 不太满意 不满意8 、您感觉有一个公平竞争的环境，只要努力就会有发展机会。口满意基本满意说不准不太满意 不满意9 、您比较了解企业的发展目标，您的领导也会经常征求员工的意见，并让员工积极参与决策和管理工作。口满意基本满意说不准不太满意不满意1 0 、您感觉企业目前有健全的人力资源开发战略。口满意基本满意说不准不太满意不满意3 1 2 企业激励因素影响状况调查问卷统计分析第六中药厂采用本文设计的调查问卷，于2 0 0 1 年底，进行了抽样调查。抽查对象是在全厂范围内，按照部门人数的多少，分配填写调查问卷的人数，侧重调查管理干部和专业技术人员，共下发阃卷15 0 份，收上1 4 2 份。问卷调查得到了被抽查者的积极配合，每份问卷填写均符合要求。经过对调查结果的初步统计，得到了1 0 个问题为满意或基本满意的百分比，如表3 2 。第三章激励影响模型及影响因素分析表3 2激励因素满意度统计情况l序号l234567891 0l 满意或基本8 5 3 5 7 7 6 1 5 3 6 0 8 7 3 7 5 1 3 6 l 满意百分比对激励效度，即问卷中的第一大题，打分的总平均分为3 6 分。通过对调查问卷结果的初步分析，可以得出以下结论：1 、对1 0 项激励因素的总体平均满意或基本满意的比例为5 8 2 ，激励效度的打分为3 6 分，说明员王对企业在调查问卷中反映的问题满意度还是比较一般的，员工的工作积极性没有很充分的发挥，工作业绩也不是相当显著，由此看出，企业在激励机制的建立上还存在一定的问题。2 、在这1 0 项激励因素中，满意度比较高的有“领导和同事能融洽地相处”、“工作环境安全文明整洁”、“集体有凝聚力、向心力”。问卷调查结果比较符合企业实际，该企业是按照。6 m p 标准设计的厂房，非常的干净、美观、安全，员工对工作环境的满意度之高不难理解。同时，该企业在企业文化建设上，一直重视团队精神，倡导上下级之间的融洽相处，同事之间的密切配合，所以这两项的满意度也是比较高的。3 、相反，满意度低的有“员工的考核、晋升、分配制度”、“健全的人才开发战略”、“一个公平的竞争环境”。这三项恰恰是该企业目前存在的很大问题。员工对考核分配制度不满意，说明该企业在考核这一点上做得相当不够，与上一章中本文作者从直观上发现的绩效考核现状比较吻合，绩效考核做得不到位，就无法建立科学合理的员工分配制度；员工认为企业没有建立起一个公平竞争的舞台，没有营造一个人才脱颖而出的环境，从而使得员工的工作热情调到不起来，工作业绩的得不到提高，这就说明了企业在激励机制建设上应当引起领导的高度重视，须进一步采取有效措施加以改进。针对满意度比较低的三个方面，本文作者帮助该企业做了大量的改进工作，本论文在第四章中将详细介绍如何改进绩效考核，在第五章中研究了员工激励机制与策略。4 、从各因素的满意度和激励效度的得分比较来看，结果比较一致，说明激励效度和激励因素之间确实存在着一定的相关关系，但究竟各因素对激励效度有何影响，仅凭简单的统计分析难以确切说明，需要进一步建立影响模型，作定量分析。1 4第三章激励影响模型及影响因素分析3 2 基于数量化理论i 的激励影响模型3 2 1 研究方法选择本章的研究目的是定量地揭示激励影响因素对企业员工行为激励效果的影响结构。研究的基础数据是设计的激励因素影响状况调查问卷的结果。因此，研究方法应当选择统计关系模型。而行为激励问题的特点是问题中的变量基本上都是定性的，于是，本章选择数量化理论i 方法建模。数量化理论自从五十年代由目本学者林知己夫提出以来，已经作为多元统计分析的一个分支，在许多方面得到了成功的应用。数量化理论i ，是数量化理论中最基本的一种。目前在我国的林业、医学、地质等自然科学领域应用较多，在社会科学中的应用相对较少，尤其是在行为激励研究领域中的应用还很少，分析其原因，主要是由于数量化理论i 要求因变量是连续变量，而在行为激励问题中的量，如行为激励效果，很难用连续的数量指标来度量。本文尝试用本文卷中的一部分的得分作为模型的因变量，可以认为，在实际中得分数值一般都具有“中间大、两头小”的特征，即近似于正态分布。模型的自变量取为各影响因素的影响状况，均为定性的等级变量。这样，本问题应用数量化理论i 的条件已基本得到满足。3 2 2 数量化理论i 模型数量化理论i 模型是多元回归分析的扩展，它允许自变量取定性的等级变量，因此比回归分析具有更加广泛的适用性。按照数量化理论中的规定，将因变量y 称作基准变量，自变量x 称为说明变量，说明变量中的定性变量称作项目，项目的各种不同取值( 等级) 称作类目。设有m 个项目x i ，x m ，x l 有r 1 个类目c l l ，c 1 。，x 。有r m 个类目c 。l ，c m r 。，y r d = p 。现观测了n 个样品，则观测值数据可记石入如表3 - 3 所示的项目、类目反应表。表3 3样品观测值数据r 弋目x 1x o织扒妒拐；崔c l l ，c i nc ，c m r 。第三章激励影响模型及影响因素分析ly l6 。( 1 ，1 ) ，6 l ( 1 ，r i )6 ，( m ，1 ) ，6 。( m ，r 。)n y n6 。( 1 ，i ) ，。6 。( 1 ，r 【)6 。( i n ，1 ) ，6n ( m ，r 。)舡妁2 当第i 样品中第j 项目的定性数据属于第k 类目否则艺5 ；f u ，七) = 1k = l由所有的6t 0 ，k ) 构成的n * p 矩阵记以r6l ( 1 ，1 ) ，”，6i ( 1 ，r 1 ) ，6l ( m ，1 ) ，6l ( m ，r m ) 净lll6n ( 1 ，1 ) ，6n ( 1 ，r o ，n ( m ，1 ) ，6n ( m ，r m ) i j称为反应矩阵。在数量化理论i 中，假定基准变量与各项目、类目的反应间遵从下列线性模型：目y 。= 万l ( ，k ) , j k + a ，j = lk = l这里b ，。是仅依赖于j 项目之k 类目的常系数，et 是第i 次抽样中的随机误差。上述模型可用矩阵形式表示：y = x b + e其中y = ( y 1 ，y n ) ，* ( b u ，b lr l ，b m l ，b m r m ) 1 ，e = ( 8l ，en ) 7根据最小二乘原理，为使q = e x ej 搬j 、，必要条件是罢：2 x t ( y - x b ) = 0因此，所求的最小二乘估计应满足x t x 0 = x t y ，当样品数：陛够大，可解得系数b 。模型的总体拟合优度可由复相关系数来衡量： 6第三章激励影响模型及影响因素分析七i记r 1 1 = ( b ) ( i n 十i ) l 1 ) ，则y 与x j 的偏相关系数为r y j - ；坠t 场- t ”表3 4激励影响模型变量设置变量变量变量意义变量取值类型名基准激励效果连续值，取为问卷第y变量一题的平均分说明x i对工作环境的满意度x 变量均取5 个等级变量x 2对员工晋升、考核制度和分配制度的满意度( 相当于每个项目( 项x 3对集体凝聚力、向心力的满意度的各类目) ，依问卷目)x 4对员工综合素质培训的满意度中第二题各项选择x 5对工作挑战性，个人潜能发挥的满意度而定。x 6对领导赏识，取得成绩给予认可的满意度1 7第三章激励影响模型及影响因素分析x 7对上下级融洽相处的满意度x 8对现有工作环境公平竞争的满意度对员工参与决策和管理的满意度x l o对现有人力资源开发战略的满意度2 、样本数据基于企业激励因素影响状况调查问卷的调查结果。3 、模型的参数估计与检验模型的系数b 及相关性检验的参数r 与r y j ( j = l ，1 0 ) 均可由计算机软件计算完成。利用复相关系数r 来检验模型总体拟合优度的方法与回归分析相同，直观上看。r 应不低于o 7 5 。3 3 基于模型计算的激励影响因素分析3 3 1数据处理与模型计算本文作者在此次调查中共取样本1 4 2 份，应用m a t l a b 编写模型计算程序，按照程序的要求，将每份闯卷中的l o 个问题按照5 个类目所选的编号以及相应的效度逐行排列，共1 4 2 行，样本数据如下：24322333331 6 6 72 2222222 223 3 3 3122 12422 4442 4222223524 8 3 323223222333 6 6 745255545512 6 6 7522 122232 14 3 3 3342223332 14 3 3 325l2 4233224 6 6 74322 2344423 3 3 3221 121 l12242222222222435234545343 6 6 724324 4 4431524333344434 6 6 71 8333223342232222342 44l4 3 3 333333333332 3 3 322 213122223535l3223214 3 3 352212 2232142323232322 4 6 6 7l22 1222 222 443224333223 6 6 722 112232 12 4222 22222l23 6 6 72242222232415434355334 1 6 72 43323443253421 1213325第三章激励影响模型及影响因素分析23324323312 + 6 6 7l2213222213 5232222333l2 6 6 7131 1 11222142434 4 44 44 43l3123235323 6 6 7l2 222233323 8 3 32551334 42l4 5255l33342l4 5255l334 4 2142 45l32 4 4 2l4 。522214l2ll l4 1 6 722 212221 114 1 6 7151l2 2334 4 4 6 6 72 l2 23232 223 8 3 3l2 2 2 2232 213 8 3 3242232 33323243234 4 4333 3 3 3134241 l5320 3 3 312222323323 6 6 71332222322 4 5 3 3l4 4 2 2l344 4522 122232223 6 6 722l22232223 8 3 3l 121212l224 3 3 3l2121212l24 6 6 7152242354 13 3 3 343422242424 3 3 32342224242 4 3 3 343422242424 3 3 323422 242424 3 3 3222l2222224 6 6 7252222332l4 6 6 71 923324323312 6 6 7121l22222132433554 4 442 3 3 333323233323l3123235323 6 6 723l23333323 3 3 3255133442l4255133442l4 5255132 4 4214255l334 4214245l324 42l4 5l2 2232 2l l33 6 6 72l2l22222l4 3 3 312 2 2 2232223 8 3 322 1232322 23 8 3 322212 2 2 2223 6 6 72232223232 4 3 3 3l2222233233 512 l12 2342 2413322223224 62 4 4342 4 2 243154234531l422 1232322 23 6 6 7i2222222224 3 3 3243253333233342523542 1243222334 1543422242424 3 3 32342224242 4 3 3 334222242 424 3 3 3222 122232 l4 6 6 7432121l122523132323225第三章激励影响模型及影响因素分析5321212211523323333333 6 6 7122 12232223 6 6 723323433333 6 6 7l312142222523333334333 6 6 71 l21 112l214 4 3 324 2322224 4 4 6 6 7l42 222l4 44 4 0 6 7l42 22455554 6 6 71521234355523323333332 3 3 3254 24 4 452542221