（工商管理专业论文）天津联化公司人力资源开发研究.pdf

中文摘要 企业发展的路径选择和资源依赖很多，然而，现代经济增长的理论和实践以 及中外企业成功的范例都证明，最终决定企业胜败的是人力资源的开发和利用。 随 着知识经济时代的到来和我国 加入w t o ， 更使得企业 之间的竞争聚焦于 人才， 面对日 益白 热的人才竞争， 不遗余力的 开发人力资源乃是企 业未来发展的战略抉 择和重中之重。 本论文首先阐述了 人力资源开 发的 基本理论， 并结 合企业人力资源开发的 特 点、 价值与作用、以及企 业人力资源开发的现状， 指出 人力 资源开发己 成为企业 战略管理的重要组成部分，并强调了人力资源开发的新理念。 其次，本文在收集大量资料、 数据的 基础上， 通过系统地整理、 归纳， 对联 化公司 人力资 源及开发现状、 人力资源流失及原因 进行了分 析，并对人力资源需 求进行预测。 最后， 通过对人力资源开发的 理论研究和天津联化公司的系统分析， 提出天 津联化公司人力资 源开发方案， 包括: 树立新 观念， 为推行人力资 源开发与管理 模式扫清思想障碍;建立有效的绩效考核体系，准确评估员 工的各 种表现; 建立 行之有效的激励体系，充 分挖掘每个员工的潜能;运行新型的人力资 源开发组织 体系等。 关键词: 人力资 源需求预测开 发绩效考核体系 激励体系 组织体系_ ab s t r a c t t h e r e a r e a l o t o f w a y s a n d r e s o u r c e s t o b e c h o s e n f o r e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t .h o w e v e r , i t i s t h e h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p me n t a n d u s e t h a t d e c i d e t h e r i s e a n d f a l l o f e n t e r p r i s e i n t h e e n d , w h i c h h a s b e e n p r o v e n b y m o d e r n e c o n o m i c g r o w t h t h e o ry a n d p r a c t i c e a n d t h e s u c c e e d s e x a m p l e s o f c h i n a a n d f o r e i g n c o u n t r i e s e n t e r p r i s e s . wi t h t h e c o m i n g o f t h e k n o w l e d g e e c o n o m y a n d t h e a d mi s s i o n o f t h e me m b e r s h i p o f wt o o f o u r n a t i o n , e n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n t e n d t o h a v e h i g h e r a n d h i g h e r r e q u i r e me n t s f o r t h e h u ma n r e s o u r c e . f a c i n g m o r e a n d mo r e h u m a n r e s o u r c e c o m p e t i t i o n , d e v e l o p i n g h u m a n r e s o u r c e i s t h e m o s t i m p o r t a n t t o m a k e s t r a t e g i c a l d e c i s i o n f o r t h e f u t u r e d e v e l o p me n t o f e n t e r p r i s e s . f i r s t ,t h e p a p e r e x p a t i a t e s t h e e l e me n t a r y t h e o ry o f t h e h u m a n r e s o u r c e s a n d i t s d e v e l o p m e n t . i t a l s o p o i n t s o u t t h a t t h e h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t h a s i m p o r t a n t p a r t i n t h e e n t e r p r i s e s s t r a t e g i c a l m a n a g e m e n t a c c o r d i n g t o t h e b e c o me a n v a l u e a n d f u n c t i o n o f t h e h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t f o r e n t e r p r i s e s , t h e o f e n t e r p r i s e s h u ma n e n t e r p r i s e s h u ma n res o u r c e s a s we l l a s t heo f t h e do me s t i c r e s o u r c e d e v e l o p me n t . i t e m p h a s i z e s t h e n e w t h e o ry a b o u t h u m a n re s o u r c e d e v e l o p m e n t . s e c o n d , a t t h e b a s i s o f c o l l e c t i n g a l a r g e a m o u n t o f i n f o r m a t i o n a n d d a t a , t h e a l s o a n a l y s e s t h e l i a n h u a c o m p a n y s h u m a n r e s o u r c e s a n d i t s d e v e l o p me n t a n d t h e b r a i n d r a i n a n d i t s r e a s o n f o l l o w e d b y t h e s y s t e ma t i c s o r t - o u t a n d i o n , a t t h e s a m e t i m e , i t f o r e c a s t t h e h u m a n r e s o u r c e r e q u i r e m e n t . f i n a l l y , t h r o u g h t h e o r e t i c s t u d y o n t h e h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d s y s t e m a t i c a n a l y s i s o f t h e c o m p a n y ， t h e p a p e r p r e s e n t s s o m e d e v e l o p m e n t p r o p o s a l s i n c l u d i n g e s t a b l i s h n e w v i e w p o i n t s , c l e a r a w a y o b s t a c l e s f o r t h e h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t p a tt e rn ; e s t a b l i s h i n g e ff e c t i v e a c h i e v e m e n t a s s e s s m e n t s y s t e m t o e v a l u a t e a c c u r a t e l y e x p r e s s i o n ; e s t a b l i s h i n g e ff e c t i v e e n c o u r a g i n g m e c h a n i s m t o e x c a v a t e e ff e c t i v e l y h u m a n s p o t e n t i a l ; r u n n i n g n e w - t y p e o f o r g a n i z a t i o n s y s t e m o f h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t . k e y w o r d s : h u m a n r e s o u r c e ，r e q u i r e me n t f o r e c as t ，d e v e l o p me n t ，a c h i e v e m e n t as s e s s me n t , e n c o u r a g i n g me c h a n i s m, o r g a n i z a t i o n s y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他 人已 经发表或 撰写 过的 研究成果， 也不 包含为获得 玉建 人全或 其他教育机 构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任 何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意 。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 弃 钦签 字 日 期 : 2 0 0 、 年 6 月二 ， 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云建人堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权云建大皇可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同 意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权 说明 ) 学 位 论 文 作 者 签 名 : 弃4 ) - 签 字 日 期 : o 年汤 月: i 日 导 师 签 名 :趁/ 矶二， 签字日 期 : 口 4年 月 2 2 日 第一章绪论 第一章绪论 人 力资源开 发现状 在经济全球化日 趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其 是人力资源的开发使用上。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量， 人力资源管理从 日常性 的职 能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。 中国加入 w t o以后，企业面临着更加激烈的市场竟争，企业的竞争关键是人才 的竞争，在一定程度上表现为企业人力资源开发与管理水平的竞争。有效的人 力资源开发与管理可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。 我国拥有丰富 的人力资源，但由于我 国企业人 力资源开发还处于起步阶段，整 体素质较低。相比国外发达国家，现阶段，我国企业人员文化与技术素质较低 的人 力资源状况成为影响我国经济发展的栓桔 。因此 ，在人力资源管理上，还 有很多的缺点和不足。 i 、人力资源管理 的理念落后，认识不科学 我们长期以我国数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发这些 多处于 “ 原生状态”的人力资源。很多企业只顾 “ 物”的开发而不重视 “ 人” 的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却 往往视而无睹，对人才只重 “ 拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意 志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来 奇缺的人才大 量浪 费。 2 、人力资源总量过剩与结构性短缺并存 总量过剩，表现为5 个人干3 个人的活，效率低下。结构性短缺:表现为 缺优秀的高层经理， 靠经验管理者多; 轻视管理科学者多; 受过系统工商管理培 训者少。缺拨尖的技术研究和开发骨干。缺营销大师。缺一流 的熟练技术工人。 人才总量太小。石化系统平均人才资源密度是 2 9 % ，这个数字包括了所有专业 技术、管理人才，而德 国仅 工人高级技师 、技师密度就是 4 0 % 。这反映出我们 企业的人才层次、结构己不能满足发展的需要。 3 、人力资源开发的投资不足 人力资源开发的 一个重要条件是对人力的大量投资 ，而我国企业对人力的 投资却严重不足，以国有企业为例， 3 0 % 以上的企业只是象征性地拔一点教育培 训费，年人均在 1 0元 以下;2 0 % 左右企业 的教育培 训费在 1 0 -3 0 元 之间;仅 5 % 以下的企业加速人力资本的投资，大多数亏损企业已停止了投资;部分尚有 能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。经理们往往 第一章绪论 第一章绪论 人 力资源开 发现状 在经济全球化日 趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其 是人力资源的开发使用上。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量， 人力资源管理从 日常性 的职 能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。 中国加入 w t o以后，企业面临着更加激烈的市场竟争，企业的竞争关键是人才 的竞争，在一定程度上表现为企业人力资源开发与管理水平的竞争。有效的人 力资源开发与管理可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。 我国拥有丰富 的人力资源，但由于我 国企业人 力资源开发还处于起步阶段，整 体素质较低。相比国外发达国家，现阶段，我国企业人员文化与技术素质较低 的人 力资源状况成为影响我国经济发展的栓桔 。因此 ，在人力资源管理上，还 有很多的缺点和不足。 i 、人力资源管理 的理念落后，认识不科学 我们长期以我国数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发这些 多处于 “ 原生状态”的人力资源。很多企业只顾 “ 物”的开发而不重视 “ 人” 的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却 往往视而无睹，对人才只重 “ 拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意 志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来 奇缺的人才大 量浪 费。 2 、人力资源总量过剩与结构性短缺并存 总量过剩，表现为5 个人干3 个人的活，效率低下。结构性短缺:表现为 缺优秀的高层经理， 靠经验管理者多; 轻视管理科学者多; 受过系统工商管理培 训者少。缺拨尖的技术研究和开发骨干。缺营销大师。缺一流 的熟练技术工人。 人才总量太小。石化系统平均人才资源密度是 2 9 % ，这个数字包括了所有专业 技术、管理人才，而德 国仅 工人高级技师 、技师密度就是 4 0 % 。这反映出我们 企业的人才层次、结构己不能满足发展的需要。 3 、人力资源开发的投资不足 人力资源开发的 一个重要条件是对人力的大量投资 ，而我国企业对人力的 投资却严重不足，以国有企业为例， 3 0 % 以上的企业只是象征性地拔一点教育培 训费，年人均在 1 0元 以下;2 0 % 左右企业 的教育培 训费在 1 0 -3 0 元 之间;仅 5 % 以下的企业加速人力资本的投资，大多数亏损企业已停止了投资;部分尚有 能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。经理们往往 第一章绪论 对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在?因为，技 术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投 资，况且 “ 人往高处走”的定势有可能使 自己精心培养的员工在修得一身绝技 之后，去攀别的 “ 高枝”，到头来 “ 竹 篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣 裳的结局。 所以，不少企业对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、 别人、 其他企业为其培养人才， 都想坐享其成， 结果必然使人力资源的投资普遍不足， 成为企业活力增强、竞争力提高的严重制约。 4 、缺乏强有力的主要经营者激励约束机制 物质激励乏力。表现为工资水平偏低，平均主义严重。激励机制，不仅仅 是金钱的激励。还应该包括尊重激励、参与激励、荣誉激励等一系列的内容。 “ 金钱万能”论在一些企业泛滥，对精神激励领导不相信。事实上，当人们物 质生活达到一定的程度，精神需求往往占据了更为主要的因素。这些精神方面 的激励机制，对 于增强企业凝聚力、向心力，加强员工对企业的忠诚度，充分 发挥员工的才能，有着至关重要的作用 5 、企业一方面人满为患，另一方面又人才奇缺 国内企业人力资本流失严重。流失的人员，绝大多数是人力资本含量高的 管理、技术骨干和技工，有的企业流失率高达 6 0 % 。 外资企业和私营企业的中、 高级技术 、管理人员 7 0 % 以土来 自国有企业 。 6 、人力资源得不到合理的利用 中国的不少企业都存在这样的问题;一方面，企业盼望获得高级的人才; 另一方面，企业内大批高级人才却在做一些低级的工作，造成极大的浪费，一 些工作急需合适的人员;而另一方面，大批适合的人员却滞留在一些无关紧要 的工作 上，或 由于人事制度的原因无法调配到合适 的岗位，造成 损失。 2 研 究意 义 面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的 硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。 企业人力资源开发是按照企业经营目 标和发展要求来开展的，人力资源部 门要能够保证按时为其他部门提供合格的人才。这一管理过程主要包括公司要 有全面的用才观 、敏锐 的识才观、紧迫的惜才观 、科学 的用才观 、宽宏的容才 观和严格的管理观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并用，缺一 不可。吸收一流的杰出人才加入，才能使企业成为一流的企业;给人才以发展 的机会，才能长久的拥有人才;不断的激励人才，才能增强他们的动力和使命 感，使其对企业做出更大贡献;想方设法保留人才，吸收、发展、激励才能产 第一章绪论 对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在?因为，技 术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投 资，况且 “ 人往高处走”的定势有可能使 自己精心培养的员工在修得一身绝技 之后，去攀别的 “ 高枝”，到头来 “ 竹 篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣 裳的结局。 所以，不少企业对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、 别人、 其他企业为其培养人才， 都想坐享其成， 结果必然使人力资源的投资普遍不足， 成为企业活力增强、竞争力提高的严重制约。 4 、缺乏强有力的主要经营者激励约束机制 物质激励乏力。表现为工资水平偏低，平均主义严重。激励机制，不仅仅 是金钱的激励。还应该包括尊重激励、参与激励、荣誉激励等一系列的内容。 “ 金钱万能”论在一些企业泛滥，对精神激励领导不相信。事实上，当人们物 质生活达到一定的程度，精神需求往往占据了更为主要的因素。这些精神方面 的激励机制，对 于增强企业凝聚力、向心力，加强员工对企业的忠诚度，充分 发挥员工的才能，有着至关重要的作用 5 、企业一方面人满为患，另一方面又人才奇缺 国内企业人力资本流失严重。流失的人员，绝大多数是人力资本含量高的 管理、技术骨干和技工，有的企业流失率高达 6 0 % 。 外资企业和私营企业的中、 高级技术 、管理人员 7 0 % 以土来 自国有企业 。 6 、人力资源得不到合理的利用 中国的不少企业都存在这样的问题;一方面，企业盼望获得高级的人才; 另一方面，企业内大批高级人才却在做一些低级的工作，造成极大的浪费，一 些工作急需合适的人员;而另一方面，大批适合的人员却滞留在一些无关紧要 的工作 上，或 由于人事制度的原因无法调配到合适 的岗位，造成 损失。 2 研 究意 义 面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的 硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。 企业人力资源开发是按照企业经营目 标和发展要求来开展的，人力资源部 门要能够保证按时为其他部门提供合格的人才。这一管理过程主要包括公司要 有全面的用才观 、敏锐 的识才观、紧迫的惜才观 、科学 的用才观 、宽宏的容才 观和严格的管理观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并用，缺一 不可。吸收一流的杰出人才加入，才能使企业成为一流的企业;给人才以发展 的机会，才能长久的拥有人才;不断的激励人才，才能增强他们的动力和使命 感，使其对企业做出更大贡献;想方设法保留人才，吸收、发展、激励才能产 第 一章绪论 生效用 。 石化企业对人才的重视源于市场的竞争和生存发展的要求，尤其是中国加 入 w t o后 ，外国大公司要进入 中国。由于石化行业的资源依赖性质 ，许多的石 化 企业不得不面对资源衰竭 的现实，同时又要面临世界石化 企业 的巨大冲击 。 在这双重压力下，如 何生存下 去，如何取得发展，已不 可避免的摆在石化企业 经营者 的面 前。人才 资源 自然成为各大企业摆脱困境的首选 资源力量。要摆脱 目 前的人才资源开发困境，需要有足够的勇气，用全新的人才资源管理理念来 塑造我们的人才开发战略， 要树立人力资源开发与管理是企业战略性管理观念、 是企业人力资本投资观念 、是系统性的管理观念，同时要建立有效的绩效考核 体系 ，准确评估 员工 的各种表现，建立行之有 效的激励体系 ，充分挖掘每个员 工 的潜能，运行 新型 的人力资源开发组织体系:进行系统设计，构建学习型组 织 ，团队和 企业文化 的建设。 办企业就是办人，小企业做事，大企业做人。人力尤其人才是利润最高的 商 品，谁能开发人力 ，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。未来世界 的竞争是人才 的竞争 ，所 以，企业必须大力实施人力资源的开发与管理战略。 1 . 3 研究思路 本文围绕人 力资源开发这一主题，在分析联化公司在人力资源开发现状的 基础上，通过收集公司历年来生产经营、用工投入、人力资源状况等方面大量 的资料，进行系统归纳、分析，并根据今后几年公司市场情况预测出人力资源 情况，提 出了联化公司人力资源开发方案。 本文主要做 了如 下几个方面的工作 : 1 、对人力资源开发的基本理论进行概况，并提出了人力资源开发的新理念; 2 、分析天津联化公司人力资源现状及存在的主要问题; 3 、对联化公司的技术人员进行需求预测，指出开发人力资源存量的必要性; 4 、提出天津联化 公司 人力资源开发的方案。 第 一章绪论 生效用 。 石化企业对人才的重视源于市场的竞争和生存发展的要求，尤其是中国加 入 w t o后 ，外国大公司要进入 中国。由于石化行业的资源依赖性质 ，许多的石 化 企业不得不面对资源衰竭 的现实，同时又要面临世界石化 企业 的巨大冲击 。 在这双重压力下，如 何生存下 去，如何取得发展，已不 可避免的摆在石化企业 经营者 的面 前。人才 资源 自然成为各大企业摆脱困境的首选 资源力量。要摆脱 目 前的人才资源开发困境，需要有足够的勇气，用全新的人才资源管理理念来 塑造我们的人才开发战略， 要树立人力资源开发与管理是企业战略性管理观念、 是企业人力资本投资观念 、是系统性的管理观念，同时要建立有效的绩效考核 体系 ，准确评估 员工 的各种表现，建立行之有 效的激励体系 ，充分挖掘每个员 工 的潜能，运行 新型 的人力资源开发组织体系:进行系统设计，构建学习型组 织 ，团队和 企业文化 的建设。 办企业就是办人，小企业做事，大企业做人。人力尤其人才是利润最高的 商 品，谁能开发人力 ，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。未来世界 的竞争是人才 的竞争 ，所 以，企业必须大力实施人力资源的开发与管理战略。 1 . 3 研究思路 本文围绕人 力资源开发这一主题，在分析联化公司在人力资源开发现状的 基础上，通过收集公司历年来生产经营、用工投入、人力资源状况等方面大量 的资料，进行系统归纳、分析，并根据今后几年公司市场情况预测出人力资源 情况，提 出了联化公司人力资源开发方案。 本文主要做 了如 下几个方面的工作 : 1 、对人力资源开发的基本理论进行概况，并提出了人力资源开发的新理念; 2 、分析天津联化公司人力资源现状及存在的主要问题; 3 、对联化公司的技术人员进行需求预测，指出开发人力资源存量的必要性; 4 、提出天津联化 公司 人力资源开发的方案。 第 二章人力资源开发的基本理论 第二 章人力资源开发的基本理论 2 . 1 人 力资 源与 人力资源 开发的基本定义 及特征 2 . 1 . 1 人力资源的基本定义 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处 在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。可以从以下几个 方面来认识: ( 1 ) 人力资源作为社会生产价值的主要来源，是一种国民经济资源， 或者说是 一种经济资源要素。 ( 2 ) 人力资源作为经济资源， 实质就是人所具有的运用和推动生产资料 ( 物质 资源)进行物质生产或社会经济活动的能力，亦即社会劳动能力。 ( 3 ) 构成人力资源实质的劳动能力， 乃人类所独具， 并以人体为其依存的载体， 没有人，作为经济资源的能力不复存在。 ( 4 )人力资源是个时空概念。 ( 5 )人力资源既有质 的规定性，又有量 的可计量性，是质和量的统一。 2 . 1 . 2 人力资源的特点 人力资源是最活跃最积极的生产要素，是社会经济进步和发展的真正动力 和源泉。人力资源与其他资源相区别的基本特征: 1 、人力资源具有能动性 这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。由于人力既是被开发、被 管理的对象，又是自我开发、自 我管理的对象。这就要求人力资源管理注重引 导激励 ，调动人 的积 极性 。 2 、人力资源具有时效性 人具有最佳年龄段、创造力与才能发挥的最佳期，有及时使用、合理使用 的过程 。这就要求人 力资源管理注重遴选配置，适时用人 。 3 、人力 资源具有可再生性 人在工作后 ，通过不 断学 习，更新 自己，不断积累经验，充实提 高。因此 人力资源有一个持续开发、丰富再生的过程。要求人力资源管理注重继续教育 和培训。 4 、人力资源具有 高增值性 第 二章人力资源开发的基本理论 第二 章人力资源开发的基本理论 2 . 1 人 力资 源与 人力资源 开发的基本定义 及特征 2 . 1 . 1 人力资源的基本定义 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处 在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。可以从以下几个 方面来认识: ( 1 ) 人力资源作为社会生产价值的主要来源，是一种国民经济资源， 或者说是 一种经济资源要素。 ( 2 ) 人力资源作为经济资源， 实质就是人所具有的运用和推动生产资料 ( 物质 资源)进行物质生产或社会经济活动的能力，亦即社会劳动能力。 ( 3 ) 构成人力资源实质的劳动能力， 乃人类所独具， 并以人体为其依存的载体， 没有人，作为经济资源的能力不复存在。 ( 4 )人力资源是个时空概念。 ( 5 )人力资源既有质 的规定性，又有量 的可计量性，是质和量的统一。 2 . 1 . 2 人力资源的特点 人力资源是最活跃最积极的生产要素，是社会经济进步和发展的真正动力 和源泉。人力资源与其他资源相区别的基本特征: 1 、人力资源具有能动性 这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。由于人力既是被开发、被 管理的对象，又是自我开发、自 我管理的对象。这就要求人力资源管理注重引 导激励 ，调动人 的积 极性 。 2 、人力资源具有时效性 人具有最佳年龄段、创造力与才能发挥的最佳期，有及时使用、合理使用 的过程 。这就要求人 力资源管理注重遴选配置，适时用人 。 3 、人力 资源具有可再生性 人在工作后 ，通过不 断学 习，更新 自己，不断积累经验，充实提 高。因此 人力资源有一个持续开发、丰富再生的过程。要求人力资源管理注重继续教育 和培训。 4 、人力资源具有 高增值性 第二章人力资源开发的基本理论 人力资源的智力价值- 一 掌握了知识、 技能、 经验的人所带来的投资收益， 其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。 2 . 1 . 3人 力资源开发 的定义 人力 资源开发，就是以发掘、培养、发展和利用人力资源 为主要 内容的一 系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、 培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等环节，通过政策、法律、制 度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才、 才尽所能， 促进经济和社会的发展。 人力资源开发是一个复杂的社会系统工程。 企业是人力资源开发的重要主体之一，涉及人力资源开发的内容比较多， 主要是要搞好用人机制和开发机制，发现人才，培养人才，提高本组织各类人 员的素质和技能，调动组织成员的工作积极性、主动性和创造性，以取得最大 化的人力资源使用 效益 。 2 . 1 . 4 人力资源开发的主要特点 1 、特定的目的性与效益中心性 无论哪一种类型的人力资源开发，都有其特定的目的。国际性的人力资源 开发的目的是保持世界各国人力资源对整个世界经济发展与需要的持续促进作 用;国家性的人力资源开发的目的是实现充分就业、高效合理利用现有人力资 源、实现社会经济效益与社会稳定的最大化以及提高全民素质，包括提高健康 卫生水平与文化教育水平，造就各种专业技术与创新性人才，促进国民经济健 康持续的发展，提高国家竞争力:教育部门与学校的开发 目的是面向当前及未 来社 会的需要 ，培养与提高学生的基础素质，使每个人 的优势得到最大发展 ， 每个 人的缺点与不足得到有效控制与改进，成 为 自己满意与社会欢迎的各种人 才;企事业组织开发的 目的就 是提 高员工整 体的生产力、竞争力，提高工作效 率与效益，实现组织的经营目标和战略发展的日 标。人力资源开发特定的目的 性，最终都体现在为实现一定的经济目标与价值 目 标的服务性上，都是以经济 效益、社会效益与政治效益获取为中心。总之，综合效益最大化是人力资源开 发追求的最终 目的。 2 、长远 的战略性 培训是实现开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，但培训本 身绝不是人力资源开 发。培训是针对现 实工作需要而进行 的活动。当人力资源 开发方案实施到近期 目 标时，往往需要培训活动的支持。然而，当我们进行人 力资源开发方案制定 的时候 ，我们的 目标一定是面向未来 改革 的需求 ，面向我 第二章人力资源开发的基本理论 们战略规划与发展的需要。如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施， 那这 样的人力资源开发活动是没有价值的。从这种意义上说，人力资源开发是实现 人力资源中长期规划的途径。我们国家目前面临着知识经济的到来与加入 w t o 的双重机遇与挑战，为了保证中国经济与政治的稳定，保证中国经济持续发展， 必须 制定切实可行的人力资源开发战略规划 ， 并开展全方位的人力资源 开发活 动。 3 、基础的存在性 任何开发都是建立在一定的对象基础上的，毫无基础的对象是无法进行开 发的。人力资源开发也不例外，它必须在开发的客体或对象具有一定的人力资 源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。前 期性人力资源开发的基础，具有不明显性。例如，中学生开发的基础是小学时 期所形成的兴趣爱好、知识技能与思想品德;员工开发的基础是员工原有的知 识、能力、经验、品性与职业性向等;老年人开发的基础是他在工作期间所积 累的知识、经验 、能力 、品性与职业兴趣等 。 4 、开发的系统性 人力资源本身就是一个系统，包括要素结构子系统、数量分布子系统、要 素作用相互影响子系统、要素相互生存与发展子系统。就一个企业内人力资源 系统来说，具有年龄 结构子系统、学历结构子系统、职务职称 结构子系统、性 别结构子系统、工龄结构子系统等。人力资源系统的特点决定了人力资源的开 发活动心须具有系统性，否则将事倍功半，甚至劳而无功。 5 、主客体 的双重性 除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力 资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。开发的主体是人或组织，开发 的客体也是人或组织。在人力资源开发活动 中，人力资源开发的客体具有主观 能动性。开发主体的目的性，心须通过被开发客体的能动接受性，才能产生预 期的效果 。 人力资源开发主客体的双重性，决定了人力资源开发活动的复杂性，因此 开发主体注意与开发客体的相互沟通，在开发目 的、开发计划与开发措施上达 成共识，不能进行强制性开发:要激发开发客体在人力资源开发活动中的积极 性，发挥其主观能动性，达 到开发主体与客体双赢的 目的。 6 、开发的动态性 人力资源开发客体的主观能动性，开发过程的长期性以及开发活动本身的 复杂性 ，决定了人力资源开发必须具有动态性 。人力资源开发必须根据 开发过 程出现的各种不确定因素及其变化， 不断调整开发的阶段性目 标、 内容与措施; 第二章人力资源开发的基本理论 根据人力资源个体的差异性，采取不同的开发方式与方法;根据开发取得阶段 性成果与发现的问题，调整 与优化下一阶段的开发计划 与方案。由于人力资源 具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有持续性与一致性。 7 、预见性 人力资源开发是一种主动性的活动，他通过对未来人力资源供需总量、结 构、层次、素质的预测，力求通过各种先导性的措施，取得未来人力资源总量 上供求平衡 ，结构层次合理，素质能满足 需求的效果。 2 . 1 . 5 人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系 人力资源开发，也称人力资源发展，与培训、教育、学习及人力资源管理 的关系十分密切。它们的相同之处，在于各种活动所涉及的客体与对象基本一 样，都是个人及其身体内的人力资源。但它们相互之间又有很大的不同。具体 地说存在以下五个方面的差异: ( 1 ) 对象侧重不同。 人力资源开发侧重潜能的挖掘与现有能力的充分发展与发 挥;教育侧重于行为习惯、行为方式、智力与体力的基础素质的培养 ;培训侧 重于知识与技能方面的掌握与提高;人力资源管理侧重于对现有人力资源的利 用与发挥 。 ( 2 )目的侧重不同。 人力资源开发在于面向未来， 满足将来经济发展目 标的需 要，在于提高人力资源的经济功效性与发展促进性:教育虽然也面向未来，但 侧重于基础素质的培养，侧重于最大限度地促进个体发展与社会的发展，不以 经济为目的，具有一定的政治性、人才塑造性与社会服务性;培训则指向当前 的实际工作需要，侧重于满足经济方面的需要;人力资源管理的目的，在于保 证当前组织工作对人力资源的需求。 ( 3 内容要求不同。人力资源开发中的学习内容， 不一定与目前工作相关，可 以是针对未来 与整个社会需要而设计 ;教育中的学习内容 ，是有关增加个人 的 责任感、适应性与能力基础的东西，不需要立竿见影;培训中的学习内容，是 直接与 目前工作相关的，要求精通与熟练掌握 ，具有立竿见影的效果 . ( 4 ) 方式与关系不同。 教育、培训、学习与人力资源管理，都可以成为人力资 源开发的一种具体手段与方式，而人力资源开发也可以是中长期人力资源管理 的一种手段 。 ( 5 ) 效用时间长短不同。 教育、 学习与人力资源开发的效用时间较长， 而培训 与人力资源管理的效用 时间较短 。 结合上述观 点，进行 以下的归纳，见表 z - l o 第二章人力资源开发的基本理论 表 2 - 1 培训 、教育、开发与管理特 点比较 一览表 活动形式 活动 目的效用时 间财政理念 风险程度 培 训满足 当前的工作需要当前 短期投资较低 教育满足将来组织与个人需要 不久 的将来中期投资中等 开发满足将来组织的需要 将来长期投资较高 管理 满足 目前组织 的需 要 现在消费无 2 . 1 . 6 人力资源开发的价值与作用 人力资源开发的价值就是它对人、对组织与对社会的功能。首先，人力资 源开发具有提高人的素质、改变人的能力与引导人的期望和需要的作用。这种 作用是人力资源开发的本质属性，是客观的。其次，人力资源开发能满足个人 自 我发展、自身修养、适应社会生活、获取社会职业的需要。再次，人力资源 开发能够促进社会生产、发展社会经济、巩固社会政治、传播组织文化等。这 些功能相对组织 来说，表现为以下几个方面的具体作用 : 1 、有助于人力资源管理战略性的转变 在现代化的组织 中，人力资源 的管理 己由过去的事 务性 管理上升 为战略性 管理。人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是要保证 人力资源能够满足未来战略发展目标实现的需求，因此人力资源管理部门 及其 人员，必须通过人力资源开发工作来满足这一战略目 标的要求。组织战略对人 力资源开发的影响如表 2 - 2 所示: 表 2 - 2 组织战略决策对人力资源开发活动的要求 一 w k frw s * t一下一 相 应 的 人 力 资 源 开 发 活 动 设立分公司 添置新设备 开辟新市场 开发新产品 采用降低成本的竞争战略 招聘新员工 选拔管理人员， 确定其待遇 n . 织员工岗前培训 根据人力状况， 提出 新公司发展方向 的建议 组织员工技术培训 根据技术人员的 专长， 任用新设备技术负责人 选聘新市场的 营销人员， 确定其待遇 根据营销人员市 场供 求状况，对新市场的营销手段提出 建议 选聘新产品的 开发人员 组织新产品生产的技术培训 选聘新产品的营销人员 根据新产品 所涉及人员的供求状况， 提出具体开发建议 调籍奖酬制度 向员! _ 角 军 释采取新措施的原因 开,w 村犬a训，使居工掌 握节料、节能、增效的新技术。 第二章人力资源开发的基本理论 2 、有助于现代市场经济条件下组织在竞争中取胜 现代市场经济的特点是自由公平的竞争。组织之间的竞争，表面看是产品 与服务质量的竞争 ，是组织物 力、财力及综合实力 的竞争 ，实际上是实力的竞 争。目前企业之间竞争力的比较，不是看经营的规模，不是看现有多少厂房设 备等固定资产，也不 是看有多少先进技术与设备，而是看 实际产品中的高新技 术含量，看其中人力 资本 的附加值 。因此，组织之 间的竞争 ，实际上是人才 的 竟争。众所周知，从一般的人转变为人才，需要经过人力资源的开发。 在一个组织 中，无论是取得 了一定成就的显性人才 ，还是 尚未取得成就的 一般人才，都需要对他们进行持续不断的人力资源开发。一方面要保持显性人 才资源的优势，另一方面要增强潜在人才的开发力度，从一般人力资源中开发 出大量的人才资源。因此，从一定意义上来说，组织之间人才实力的竞争，实 际上是组织内部人力资源开发水平的竞争。谁的人力资源开发水平高，谁的产 品技术含量高，更新换代快 ，谁就 能够在激烈的市场竟争 中占据优势;谁不会 进行人力资源开发，墨守成规，陶醉在己有的成绩之中，凝结在产品中的知识 技术就会越来越陈旧，最终就会在激烈的市 场竞争中被淘汰。 3 、有助于转型时期人力资源管理战略的实现 现 代社会 生产力 的发展 ，强调以知识与信息为基础 ，这就赋予 了员工 不断 发展的使命，员工只有掌握新知识、新技术， 才能成为生产力中最为积极、最 为活跃的因素。如果员工没有及时掌握现代科技知识与生产技能，就不可能在 生产力系统中发挥能动性与主动性，也就不能提高劳动生产率。从这个意义上 说，只有高水平 的人力资源开发系统才能保持组织员工的高生产 力水平。 随着高新技术革命的深入发展，知识更新的速度越来越快。自 然科学、社 会科学及其分支学科纵横交错，边缘学科林立，任何员工的知识技能时时需要 更新与开发。这个时代，一方面要求员工思维系统化、知识全面化、交流立体 网络化，成为复合型的 “ 通才”;另一方面又要求员工成为自己领域与业务中 的专才与特刁，能够独当一面，解决专业技术中的难题。因此，要求每个员工 的知识技能，都是 “ t ”型结构。这就要求我们对每个 员工进行经常性的人力资 源开发。 2 . 2人力资源 开发理论 2 . 2 . 1 人力资源开发的意义 目前世界正在发生着深刻的变化， 经济全球化趋势不断加强， 以信息技术、 生命科学和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，全球范围内的产业结构不 第二章人力资源开发的基本理论 2 、有助于现代市场经济条件下组织在竞争中取胜 现代市场经济的特点是自由公平的竞争。组织之间的竞争，表面看是产品 与服务质量的竞争 ，是组织物 力、财力及综合实力 的竞争 ，实际上是实力的竞 争。目前企业之间竞争力的比较，不是看经营的规模，不是看现有多少厂房设 备等固定资产，也不 是看有多少先进技术与设备，而是看 实际产品中的高新技 术含量，看其中人力 资本 的附加值 。因此，组织之 间的竞争 ，实际上是人才 的 竟争。众所周知，从一般的人转变为人才，需要经过人力资源的开发。 在一个组织 中，无论是取得 了一定成就的显性人才 ，还是 尚未取得成就的 一般人才，都需要对他们进行持续不断的人力资源开发。一方面要保持显性人 才资源的优势，另一方面要增强潜在人才的开发力度，从一般人力资源中开发 出大量的人才资源。因此，从一定意义上来说，组织之间人才实力的竞争，实 际上是组织内部人力资源开发水平的竞争。谁的人力资源开发水平高，谁的产 品技术含量高，更新换代快 ，谁就 能够在激烈的市场竟争 中占据优势;谁不会 进行人力资源开发，墨守成规，陶醉在己有的成绩之中，凝结在产品中的知识 技术就会越来越陈旧，最终就会在激烈的市 场竞争中被淘汰。 3 、有助于转型时期人力资源管理战略的实现 现 代社会 生产力 的发展 ，强调以知识与信息为基础 ，这就赋予 了员工 不断 发展的使命，员工只有掌握新知识、新技术， 才能成为生产力中最为积极、最 为活跃的因素。如果员工没有及时掌握现代科技知识与生产技能，就不可能在 生产力系统中发挥能动性与主动性，也就不能提高劳动生产率。从这个意义上 说，只有高水平 的人力资源开发系统才能保持组织员工的高生产 力水平。 随着高新技术革命的深入发展，知识更新的速度越来越快。自 然科学、社 会科学及其分支学科纵横交错，边缘学科林立，任何员工的知识技能时时需要 更新与开发。这个时代，一方面要求员工思维系统化、知识