（管理科学与工程专业论文）基于公平偏好的企业员工行为激励研究.pdf

摘要 摘要 长期以来，经济理论和模型的研究都建立在“经济人 假设的基础上，根据 此假设，参与经济活动的人只追求自己效用的最大化，不关注效用收益的分配是 否公平。近年来，“经济人 假设遭到了极大挑战，很多著名的经济学家和大量的 实证研究令人信服地证明了在现实中人是具有公平偏好的，在关注个人利益的同 时，常常也会关心他人的利益，并且公平偏好影响人的行为，进而影响许多社会 经济活动。企业员工行为对企业效益有直接的影响，能够决定企业的经营状况和 长远利益。对企业员工行为的研究，有助于管理者根据企业实际情况制定适当的 管理策略，这是确保企业高效运营的必要条件。 本文将公平偏好理论应用到企业员工行为中，为管理者决策提供了有效的依 据。首先，通过对公平偏好实验及模型应用现状的评析，确立了本文基于收益公 平的建模方法，在此基础上分析了基于公平偏好的企业员工行为，阐明了公平偏 好对企业员工行为产生的重要影响。其次，在报酬体系收益方式下对具有公平偏 好的企业员工行为进行建模，提出了从企业员工角度出发利用博弈知识求解模型 和从管理者角度出发利用成本最小化函数求解模型的整体思路，得到了管理者激 励企业员工努力工作的方法。最后，在产出分享机制下对具有公平偏好的企业员 工行为进行研究，根据产出分享机制的特点，分析了员工产生嫉妒心理和自豪心 理的原因，并分别建立模型进行分析，得到了产出分享机制下激励具有公平偏好 员工的方法。 关键词：公平偏好企业员工行为报酬体系产出分享机制激励 a b s t r a c t a b s t r a c t t h er e s e 眦h e so f e c o n o m i ct 1 1 e o 巧a n dm o d e lh a v eb e e nb a s e d0 nt l l ee c o n o 血c m a i ls u p p o s i t i o nf o ral o n gt i m e a c c o r d i n g t 0t l l e s u p p o s i t i o 玛 t l l ee c o n 0 i i l i c p a r t i c i p a i l t so i l l yp u r s u et t l e i ro w nu t i l i t ) ，t 0m a ) 【i i i l i z e ，n o tc o n c e m e da b o u tm ef a i m e s s o ft h ed i s t r i b u t i o n p e o p l et l 乏i v em es e i l s eo f 筋m e s s 锄dt t l es u p p o s i t i o no fe c o n o m i c m 孤h 弱b e e nc h a i l e n g e ds e v e r e l yi i lr e c e n ty e a r s m a l l yf a m o u se c o n o m i s t sa n dl o t so f d e m o i l s t r n i o n sk 【v ep r o v e dt h a tp e o p l eh a v ef a i n l e s sp r e f - e r e n c ea i l dw h e nt h e ya r e c o n c e m e da b o u tm eb e n e f i t so ft l l e m s e l v e s ，t h e ya r ea l s oc o n c e m e da b o u tt h eb e n e f i t s o fo t i l e r sa tt h es 锄et i l i l e b e s i d e s ，f a i m e s sp r e f e r e n c e sa 脏c tp e o p l e sb e h a v i o r s ， t t l e r e b ya 虢c t i n gan 啪b e ro fs o c i o - e c o n o m i ca c t i v i t i e s e m p l o y e e s b e h a v i o r sl l a v ea d i r e c ti m p a c to nm ee n t e 印r i s ee m c i e n c ya n dr c f l e c tt ：h em i l l l i n gs t a t u sa n dn l en m 聆o f t h ee n t e i 呻s e t h er e s e a r c ho fe m p l o y e e s b e h a v i o r sh e l p sm a n a g e r st 0m a l ( ep r o p e r d e c i s i o n s ，s oi ti san e c e s s a 巧c o n d i t i o nt oe n s u r et h er a p i dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e i i lt h i sm e s i s ，t h et l l e o r ) ，o ff a i m e s sp r e f e r e n c ei s a p p l i e di 1 1 l ee m p l o y e e s b e h a v i o r sa n da l i dm e t h o df o rm a i l a g e r st 0m a k ed e c i s i o n sh a sb e e ns u p p l i e d f i r s t l y ， t h em o d e lb a s e do nt h ef a i m e s so fi n c o m ei sb u i l tb ya n a l y z i n gt h ee x p e r i m e n ta i l d m o d e la p p l i c a t i o na c t 吼l 时o ff a i m e s sp r e 诧r e n c e n e n ，孤a 1 1 a l y s i so fe m p l o y e e s b e h a v i o r sb a s e do nf a i m e s s p r e f e r e n c e i ss t a t e d 锄da i li m p o n a n te 舔c to nt h e e m p l o y e e s b e h a v i o r sb yf a i m e s sp r e f e r e n c ei sc o n c l u d e d s e c o n d l y ，b a s e do nt h e r e w a 坩s y s t e ma i l df a i m e s sp r e f e r e n c e ，am o d e lo fe m p l o y e e s b e h a v i o r si sb u i l ta 1 1 da s y s t e m i cm e m o dt os o l v et ：h em o d e li sr e f i e 玳dt o t h em e m o ds o l v e st h em o d e lf r o m 撕oa s p e c t s o n es o l v e st l l em o d e lb yg 锄et h e o 拶b a s e do nt l l e e m p l o y e e s ；t h eo t h e r s o l v e st h em o d e lb yc o s tf u n c t i o nb a s e do nt l l em a n a g e r s t h e r e f o r e ，am e t h o dh o w t o i n s p i r i tt 1 1 ee m p l o y e e si so b t a i n e d t h i r d l y ，b a s e do nt h ep r o d u c t i o ns h 撕n gm e c h a l l i s m a i l df a i m e s sp r e f e r e n c e ，t h er e s e a r c ho fe m p l o y e e s ，b e i l a v i o r si sg i v e n a c c o r d i n gt ot 1 1 e c h a r a c t e r i s t i co fp m d u c t i o ns h 撕n gm e c h a i l i s m ，a l la i l a l y s i so ft h er e a s o nw r h ye n v y m e n t a l i t ) ，a 1 1 dp r i d em e n t a l i t ya p p e a ri se x p a t i a t e do na r 】i dam e t h o dh o wt oi i l s p i r i tt h e f 撕n l e s sp r e f e r e n c ee i n p l o y e e si so b t a i n e da tt h j ss t a _ t l l s k e y w o r d s ：f a i r n e s sp r e f e r e n c e e m p i o y e e s b e h a v i o r r e w a r ds y s t e m p r o d u c t i o ns h a r i n gm e c h a n i s mi n c e n t i v e 声明 西安电子科技大学 创新性声明 秉承学校严谨的学分和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。 本人签名： 看旋 日期型! = ：至：2 西安电子科技大学 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保 留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后 结合学位论文研究课题再撰写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。( 保密的 论文在解密后遵守此规定) 本人签名：塑 剔磴轹辜性n 日期丝! ! ：墨：仝 日期狸丝= 芝：孥 第一章绪论 第一章绪论 企业员工行为是企业在发展运营的过程中，员工在企业经营、教育宣传、人 际关系活动以及文娱体育活动中的各种行为。企业人力资源管理实践中的制度和 方法直接或间接地影响着员工的行为、业绩和满意度，从而影响员工对客户、产 品、工作的态度，最终影响到整个企业的绩效，此外，员工行为决定了企业的精 神风貌和企业文明程度，因此，对企业员工行为的研究，有助于管理者制定适当 的管理策略，这是确保企业高效运营的必要条件。 激励是调动员工积极性、挖掘员工潜力以便提高企业效益的重要途径。激励 理论早就成了经济学和管理学研究的重点，对激励理论的研究可以促进企业的经 济效益和社会效益。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯认为：“如果没有激励，一 个人的能力发挥不过2 0 3 0 ；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到 8 0 9 0 。 1 1 研究背景和意义 公平是千百年来人类孜孜以求的目标，在社会工作和生活中，公平的机制和 待遇是保障社会和谐发展的重要因素；从个体角度看，公平涉及到每个人当前、 长远的物质和精神利益；从人际互动角度看，公平涉及到人的尊严、地位及相互 关系；从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、 组织绩效以及可持续发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会稳定和进步 有密切的关系。但长期以来，人们对经济理论和经济模型的研究都建立“经济人 假设的基础上，“经济人 假设是整个经济学思想体系中的前提假设，并被作为全 部理论构架的逻辑支撑点和方法论原则，是经济学的硬核，它的核心是：( _ ) 人是 有理性的；利己是人的本性；个人利益的最大化只有在与他人利益的交换中 才能实现，交换是从“经济人 的本性驱使下自然而然地发生。根据此假设参与 经济活动的人是纯粹自利的，只追求个人的最大收益，不会关注收益分配或行为 动机是否公平。 近年来新兴的行为经济学对“经济人 假说提出了巨大的挑战。很多经济学 家，如a 玎o w 、s 锄u e l s o n 和s e n 【1 3 】都曾指出，在现实中人们是有限自利的，在关注 个人利益的同时，常常也会关心他人的利益。最后通牒博弈实验、礼物交换博弈 实验、信任博弈实验及公共品博弈实验等一系列经济博弈实验也令人信服地证明 了人们不仅具有自利偏好，而且具有公平偏好，会关心物质利益的分配或行为动 2 基于公平偏好的企业员工行为激励研究 机是否公平1 4 j 。 众所周之，在企业中，公平感直接影响员工的工作动机和行为，但由于经济 理论和经济模型的研究是建立在“经济人 假设的基础之上，迄今为止，对企业 员工行为的研究也是以“经济人 假设的背景为依托的。近年来，人们逐渐发现 在企业中很多事实仅仅通过员工自利偏好理论无法获得合理的解释。经济学家们 通过调研和实证研究表明企业员工不仅具有自利偏好，而且具有公平偏好，并且 公平偏好对企业员工行为具有重要的影响。a k e r l o 拜口y e l l e n 【引、k 肌d e l 和l a z e a r 【6 】 指出人们不仅关心自己工资的多少，而且还关心自己工资和同事工资的对比情况。 m i s h r a 和m o 玎i s s e y 【7 】指出员工的努力水平关键依赖于员工是否被公正的对待。通过 引入公平偏好理论，建立描述公平偏好理论的模型，可以解释那些违背纯粹自利 偏好的现象，更准确的预测战略依存环境下企业员工的行为，是经济学研究的前 沿之一。 公平与否，是认识主体对认识客体的一种主观感受或评价，是在客观存在的 基础上，由认识主体的能动性所决定的。通过实证研究发现，我国企业中大部分 员工认为他们没有被公平地对待。企业完全凭借经验，凭借主观感觉制定员工的 报酬，造成了人为的不公平，挫伤了员工的积极性和主动性。杨俊、张宗益和李 晓羽【8 】的实证研究显示，我国九十年代中后期收入不平等与后期的经济发展之间存 在较为显著的负相关关系。这从宏观上证明薪酬不是唯一影响我国企事业员工努 力水平的显著因素，人们的公平偏好已开始显著地影响我国的企业经济效益和社 会经济效益。这已经引起了各方有识之士的关注和重视。 公平偏好对企业员工行为具有非常重要的影响，为了使企业更好的发展运营， 管理者需要突破“经济人 假设这层束缚，在对企业员工进行管理时必须考虑到 公平偏好的重要作用。本文基于以上研究背景，将公平偏好对企业员工行为的影 响进行总结阐述，按照员工收益方式的不同，从报酬体系和产出分享机制两方面 分别对企业员工行为进行建模求解，得到了企业管理者激励员工努力工作的方法， 对企业制定正确的策略具有重要的意义。 1 2 国内外研究现状 公平偏好影响人们的行为，研究公平偏好具有重要的经济学意义和现实意义， 将公平偏好理论应用到传统经济学的研究已经受到国内外学者的重视，是当今国 内外研究的热点。 在理论评析方面，石高宏和李灵燕【9 】对互惠偏好理论进行了述评。薛求知、黄 佩燕和鲁直等【l o 】，介绍了社会偏好和公平偏好理论的研究成果，阐述了众多行为 经济学理论及应用研究，指出行为经济学与组织行为学之间有非常强的相互渗透 第一章绪论 力，行为经济理论从挑战传统经济学的“理性人”假设出发，尤其指出了这些理 论对于保险代理人激励机制的设计、经理人和股东的利益分配等管理问题具有重 要的意义。龚霏茸和费方域【1 1 】、阮青松和黄向晖1 1 2 j 对部分公平偏好相关实验和部 分公平偏好模型进行了综述。张志坚、孙伟和黄培伦等【l 孓1 4 j 主要对亚当斯的结果 公平理论和程序公平理论进行了述评。董志勇和黄必红【i5 】根据博弈实验对互惠等 部分社会偏好进行了实验性地检验，检验的结果与国外的相关实验结果基本一致。 叶航、汪丁丁和罗卫东【1 6 】从利他偏好的角度对行为经济学和实验经济学的最新成 果进行了详细介绍，并且着重介绍了以f e l l r 教授为代表的桑塔费学派的最新看法， 以及他们的研究对主流经济学的冲击和具有的经济学意义。陈然方【l7 】利用社会学 所研究的导源于亲族利他、互惠利他和规范基础上的利他三种不同的信任关系， 通过信息对称性的不同假设和引入代理人内在激励的概念，提出了一种简称为“家 族企业成长的三阶段模型 的理论。 在激励研究方面，f e l l r 和s c i d t 【1 8 】通过实验检验了当具有公平偏好的参与者 大量存在时，激励合同是如何改变的，研究表明委托人对完备性较少的合同有很 强的偏好，尽管标准自利模型预测他们应该偏好更完备的合同，而具有公平偏好 的委托人通过不完备合同履行了提供强烈的金钱来激励的承诺；当公平偏好代理 人败德时，不完备合同诱使自利代理人工作。d e m o u g i n 、f l u i t 和h o l m 分析风险 中性的公平偏好代理人在面对双任务的情形下，其中，一个工人的努力是可观测 的，另一个给予租金的合同，结果公平偏好不仅影响了两个代理人的最优合同， 还减少总产出和平均劳动生产率。张秀娟【2 0 j 定性分析了晋升决策的结果公正性、 程序公正性与交往公正性对发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极 影响的重要作用。陈其安和刘星【2 i j 将行为经济学研究的另一成果代理人具有过 度自信偏好引入到激励理论的研究中，揭示了激励理论中新的秘密，取得了非常 具有应用价值的成果，这也为我们的研究提供了值得借鉴的参考。 在联合契约方面，魏光兴和蒲勇健【2 2 】将公平偏好引入标准契约理论，研究表 明对于具有公平偏好的代理人，即使生产是完全独立的，最优契约也不是仅仅取 决于个人产出的独立契约，而是同时取决于个人产出和他人产出的联合契约，具 有公平偏好的代理人面临不公平的收益产生公平负效用，这要求委托人支付额外 的公平租金。魏光兴和蒲勇健1 2 3 j 设计了引入公平心理之后的最优报酬契约，并进 一步分析了公平心理对激励效率的影响，表明公平心理较弱时，最优报酬契约是 团队相对主义契约，其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率 损失；公平心理较弱时，最优报酬契约是团队平均主义契约，其中公平心理只会 导致公平风险补偿一种激励效率损失。 在锦标机制方面，g a b r i e l l a 【2 4 】提出并实验检验三阶段模型，模型显示当不公平 待遇被加入锦标赛模型时，对于“相对被剥夺 的工人而言，“相对被剥夺”导致 4 基于公平偏好的企业员工行为激励研究 较高的努力水平。g m n d 和s l i 、k a 【2 5 】将f s 模型运用到锦标赛理论中，分析了代理人 同时具有嫉妒和同情偏好时，锦标赛机制在给定和可以自由调整两种条件下，代 理人的公平偏好对其努力水平和企业利润的影响，结果发现：如果工资结构给定， 企业雇佣公平偏好代理人得到的利润高于雇佣纯粹自利代理人；如果工资结构可 以自由调整，结果正相反；并且，公平偏好代理人的均衡努力水平低于有效率的 努力水平。d e m o g i n 和f l u e t l 2 6 j 研究锦标机制下绩效考核成本对公平偏好代理人的努 力影响，结果表明当绩效考核是有成本的，委托人不会受益于代理人的同情，但 是可能得益于代理人的嫉妒，当绩效考核成本很高时，嫉妒程度越高的代理人是 公司首选的。李训、蒲勇健和曹国华口7 j 分析了在完全竞争的劳动力市场和产品市 场中，当具有公平偏好的员工是同质和异质的两种情况下，最优锦标机制设计及 产出的效率问题。魏光兴和蒲勇健1 2 8 j 对基于公平偏好的锦标激励进行研究，说明 公平偏好一方面是由于参与约束效应会降低代理人的努力程度，另一方面是由于 激励相容约束效应会提高代理人的努力程度，参与约束效应占主导作用，在最优 的锦标激励制度下，公平偏好会降低代理人的努力程度和委托人的期望收益水平。 在劳动经济的应用研究中，a k e r l o f l 2 9 】将公平关系刻画为“礼物交换，公司提 供慷慨工资被解释为提供了“礼物”，而作为回报，员工做出高努力的选择。为了 利用这种公平关系，公司保持较高工资，期望员工可以做出回报，这就对非自愿 失业做出了合理解释。b e w l e y 【3 0 l 通过广泛地调查，认为员工对公平非常关注，并 且企业担心受到道德风险的伤害，这种基于双方的互惠自愿合作是造成向下工资 刚性的关键原因，所以，在经济衰退期，工资却不下跌。b l i n d e r 和c h o j 、a g e u 和l u n d b o r 扩列和c a m p b e l l 和k a m l a n i l 3 3 j 研究表明，公司工资设定受限于员工们对 “是什么制定了公平工资 的看法。c h 锄e s s 和k u l l n 【3 4 j 发现在劳动力市场实验中， 在评价收入分配公平性问题上，代理人将他们的收入与委托人的收入比较，以及 代理人将他们的收入与其他代理人的收入比较，前者显得更加重要。李文波【35 j 从 新经济社会学的角度分析了经济行动的互惠性与互恕性，尝试在东方古老的思想 文化体系中探寻对当代经济社会结构的重新理解和重新构建。 1 3 研究内容及结构体系 本论文包括绪论和结束语在内，总共分成六个部分： 第一章是绪论部分，主要阐明了本论文的研究背景和研究意义，通过对国内 外公平偏好的研究和应用现状进行综述，从而引出本论文的研究内容，并明确了 整篇论文的结构体系。 第二章主要对公平偏好的相关理论进行总结和评析，首先通过显示公平偏好 的博弈实验确定了公平偏好的存在性，其次综述了现有的公平偏好理论模型，对 第一章绪论 5 比现存模型并对模型的应用现状进行分析，从而找到适合本论文的研究模型。 第三章对具有公平偏好的企业员工行为进行分析，系统地总结了公平偏好对 企业员工行为的影响，阐明了企业员工的收益方式主要分为基于报酬体系的收益 和基于产出分享机制的收益，之后对两种收益方式进行分析对比为下文的研究作 好铺垫。 第四章研究企业员工行为中基于报酬体系的收益方式，将公平偏好理论应用 到报酬体系中，建立基于公平偏好的报酬体系模型，一方面从企业员工效用最大 化的角度出发，通过企业员工之间相互博弈明晰了员工在报酬体系下的行动策略， 进而求出纳什均衡，经过分析得到企业管理者激励企业员工努力工作的方法，从 而实现企业运营的良性循环；另一方面从企业管理者成本最小化的角度出发，通 过求解企业管理者成本最小化函数，得到激励员工的最优条件。 第五章研究企业员工行为中基于产出分享机制的收益方式，将公平偏好理论 与产出分享机制相结合应用到风险中性的企业员工行为中，根据产出分享机制的 特点，将企业员工的公平心理分为嫉妒心理和自豪心理，并分别阐述了员工产生 这两种心理的原因，嫉妒心理给员工带来负效用，自豪心理给员工带来正效用。 在此基础上，根据委托。代理理论相关知识建立模型，从对称信息条件和非对称信 息条件下求解模型，得出激励员工的有效方法。 第六章是结束语部分，首先对本论文的工作进行了系统地总结，之后在本文 的研究基础上提出该领域有待进一步完善和探讨的地方，为下一步的研究工作提 供了线索和参考。 6 基丁公平偏好的企业员工行为激励研究 论文结构框架图示如下： 图1 1 论文结构框架 第二章公平偏好实验及模型应用现状评析 7 第二章公平偏好实验及模型应用现状评析 公平偏好理论是组织行为学和实验经济学不断发展的结果，其理论和应用研 究是现代经济学和激励理论的前沿课题， 识，主要包括显示公平偏好的博弈实验、 论模型应用现状评析三个部分。 本章将系统地介绍公平偏好相关理论知 描述公平偏好的理论模型和公平偏好理 2 1 显示公平偏好的博弈实验 近年来一系列博弈实验一致显示出人们具有公平偏好，并且公平偏好和自利 偏好一样会影响人们的行为决策，而且有时候二者的影响是矛盾的，比如人们可 能会牺牲部分收益去维护收益分配公平，也可能会牺牲部分收益去报复敌意行为 或报答善意行为。下面将简述显示人们具有公平偏好的博弈实验。 2 1 1 最后通牒博弈实验 最后通牒博弈实验由g u m 、s c h m i 劬e r g e r 和s c h w a r z e 于1 9 8 2 年最先设计，它开 创了实验经济学的新局面，成为被广泛研究的博弈实验。之后，c 锄e r e r 和t h a l e r 、 r o t h 和c 锄e r o n 【珀圳j 等进行了多次重复。 在该实验中，两个参与者是陌生人，共同决定一定数额的资金在两人之间的 分配。随机指定一人为提议者，另一个人为回应者。提议者提出一个资金分配方 案，对于回应者来说，有两种选择：( _ ) 接受该方案，则资金就在两人之间按照此 方案进行分配；不接受该方案，则两人都不会得到任何资金。在这一实验条件 下，标准的经济学会做出如下假设：第一，提议者和回应者都是理性的，并且仅 仅关心自己的收益；第二，提议者知道回应者是理性的，并且只关心自己的收益。 因此根据纯粹自利偏好预测，反应者不会反对任何给自己的资金份额大于零的提 议方案，因而提议者只会给反应者非常少( 接近于零) 的资金。但是，许多不同 的经济学家在不同的国家和地区，在不同时间里针对不同的人群做了上百次类似 实验，实验结果大致可以概括如下：( 一) 资金分配的众数为5 0 ，平均数也达到理论 的4 0 5 0 ；提议者分配给回应者的资金低于2 0 的提议方案被拒绝的概率为 4 0 6 0 ；提议者分给回应者的比例越高，被拒绝的可能性就越小；分配资 金数额接近5 0 的方案基本上都会被回应者所接受；提议者没有试图拿走全部的 收益，也没有提议数额超过5 0 的情况。这与纯粹自利偏好的预测结果显著不同， 8 基于公平偏好的企业员工行为激励研究 一种合理的解释是，人们具有公平偏好，回应者如果感到资金分配的比例是不公 平的，将会拒绝提案来惩罚提议者；提议者显然知道这种结局，所以会提出一个 自认为较为公平的分配比例，也有一种可能是，提议者本身就是一个公平偏好者， 认为提供一个合理的比例分配资金才是公平的。 通常观点认为，也许资金数额大小会影响最后通牒博弈实验的结果，如果收 益越大，参与者会表现的越自私，但是许多实验其实并不支持此观点。比如h o f m a l l 和m c c a b e 【3 9 】的实验表明真实收益的大小对最后通碟博弈行为几乎没有任何影响。 c a m e r o n 【3 8 】在印度尼西亚做过一个总收益高达当地人均月支出三倍的最后通牒实 验，发现提议者的行为几乎没有发生变化，只是回应者愿意接受低份额分配方案 的比例稍微提高了一点，但是当提议者提供的百分比少于2 0 时，还是有回应者拒 绝了相当半月支出的现金收益。 2 1 2 礼物交换博弈实验 礼物交换博弈实验由f e l l r 、k i r c h s t e i g e r 和r i e d l 最早设计，此后，h o m n a j l 、 m c c a b l e 和s m i t h 【4 0 l 以及f a l k 、f e h r 和f i s c h b a c h e r 【4 1 】等进行了多次重复。 在该实验中，提议者首先提出分配方案，支付一定数额的工资w 【型，w 给与 回应者，w w o ，回应者可以接受也可以拒绝提议者所给的工资w 。如果回应 者拒绝了提议者的提议，那么双方的收益都是零。如果回应者接受分配方案，则 回应者必须做出一定程度的努力p 隆，p 】，p p o 。对于提议者来说，获得的收 益是坳= w w ，对于回应者来说，获得的收益是协= w c ( p ) ，其中v 表示的是 努力的边际生产率，c ( p ) 是严格递增的努力成本函数，一般是凹函数。效用函数的 具体形式由实验规则给定。在纯粹自利偏好下，提议者决定工资水平后，回应者 付出的努力越多，则获得的收益越少。所以，无论提议者提供什么样的工资水平， 回应者总是选择最低努力水平p ，而提议者则总是支付最低工资水平鲨，并且工资 和努力之间没有任何相关的关系，特别的不存在任何程度的正相关关系。但是， 实验结果发现，提议者提供高工资，回应者提供高努力的行为广泛存在，提议者 提供了远高于最低水平的工资，回应者也付出明显高于最低水平的努力，并且工 资和努力之间存在显著的正相关关系。在f e l l r 、k i r c h s t e i g e r 和雕e d l 的实验中，约 有4 0 的回应者在收到较高的工资之后以较高的努力回报提议者，但也存在部分回 应者，无论收到何种工资，都只付出最低努力。这和纯粹自利偏好的预测有显著 差异，一种合理的解释就是回应者具有公平偏好。当提议者提供较高的工资水平 时，实际上是牺牲自己的收益来增加回应者的收益。为了维护双方收益的公平， 回应者也会增加其付出的努力，否则就破坏了收益分配公平原则。而提议者知道 回应者会以高努力水平回报高水平工资，所以一开始就提供高水平的工资。这就 第二章公平偏好实验及模型应用现状评析 9 说明了人们会报答善意行为，即使那会减少自己的收益也义无反顾。相当于“投 桃报李 。 2 1 3 信任博弈实验 信任博弈实验由b e r g 、d i c l ( h a u t 和m c c a b e 最早设计，f a l l r 和b e m d 、c o x 、f e i l r 和l i s t 【4 2 j 等进行了多次重复实验。 在该实验中，首先，提议者从实验主持人处得到一定数额的金钱j ，并要求提 议者将y 中任意部分数额x 经主持人转赠给回应者，主持人将会在x 的数额基础上 乘以3 支付给回应者，然后回应者从得到的3 x 数额的钱中选择任意一部分z 返还给 提议者。这样一来，对于回应者来说，最终将得到的金钱数额是：3 x z 。在纯 粹自利条件下，回应者返还给提议者的钱应该为零，提议者赠给回应者的钱也应 该为零，但是，实验结果却并非如此。大部分提议者总会选择把一定数额的钱赠 送给回应者，大部分回应者也会选择把一部分奖励分给提议者，并且，金钱赠予 的数额x 和返还的数额z 之间有着很强的正相关性。b e r g 、d i c k l a u t 和m c c a b e 的实 验中，提议者从实验主持人处得到的金钱是$ 1 0 ，在所做的3 2 组实验中，仅有2 组 的x = o ，其他3 0 组的x ( o ，1 0 ) ，其中，有2 0 组的x 5 ，5 组的x = 1 0 。在有赠予的 3 0 组中，有6 组的返还数额z = o ，有1 1 组的返还数额z x ，有3 组的z = x ，总体平 均下来，提议者的增予数额为x = 5 1 6 ，回应者返还的数额z = 4 6 6 。并且f e l l r 和l i s t 的实验结果还显示了，身份为c e o 的提议者比身份为学生的提议者赠予给了回应 者更多的钱。这与纯粹自利的情况是截然不同的，一种合理的解释是，参与者具 有互惠偏好，提议者预期到赠予的钱越多，回应者会对此善意的行为给予相应的 比较高的回报。从公平偏好的角度来看待此实验，如果提议者认为回应者具有公 平偏好，那么赠予的钱越多，返还的钱越多才是公平的，回应者将会如此做，所 以提议者会赠予较高数额的钱，或者说，提议者本身就是一个公平偏好者，他认 为从主持人手中得到的钱应该分给回应者一部分才是公平的。 2 1 4 独裁博弈实验 独裁博弈实验是最后通牒博弈实验的一个变化，为了验证提议者的真实意图 和是否收到回应者的拒绝提案的威胁，f o r s y t h e 【4 5 j 设计了独裁博弈实验。知l d r e o i l i 和m i l l e r i 拍。，c 锄e r e l 和t l l a l e r 【47 】等进行了多次重复。 在该实验中，提议者和回应者决定如何分配一定数额的钱。首先，提议者提 议一个分配给回应者的份额，与最后通牒实验不一样的是，回应者必须无条件接 受这个分配。在纯粹自利偏好的条件下，提议者知道回应者没有否决权，从而分 l o 基丁公平偏好的企业员工行为激励研究 配给回应者的份额为零。但是，实际的实验结果并不如此。a n d r e o n i 和m i l l e r 【4 6 j 的 实验结果是，4 0 的提议者分配给回应者的份额为零，2 0 的提议者分配给回应者 的份额在0 到5 0 之间，4 0 的提议者分配给回应者的份额为5 0 。而f o r s ”h e 、 h o r o w i t z 和s a v i n 【4 5 】等的实验结果是，接近2 0 的提议者分配给回应者的份额为0 ， 6 0 的提议者分配给回应者的份额在o 到5 0 之间，2 0 的提议者分配给回应者的 份额为5 0 。而且，不同的经济学家在不同的国家，在不同的时间里针对不同的人 群做了上百次实验，都得到了类似的结果。尽管这些结果在微小部分有差异，但 是都存在着很大比例的提议者分配给回应者的钱的数额远大于零。无疑，这与纯 粹白利偏好的预测是不一致的。一种合理的解释是：人们在自利偏好之外还具有 公平偏好，可能会愿意牺牲部分个人收益去提高收益分配的公平程度。如果提议 者分配给回应者的份额太低，就会得到一个很不公平的收益分配结果，而具有公 平偏好的提议者不能接受公平程度太低的收益分配，所以会分配会给回应者一个 较高的份额。此外，这一实验结果能够在一定程度上解释生活中的无偿捐赠和施 舍行为等现象。 2 1 5 免惩罚博弈实验 b 0 1 t o n 和z w i c k 【4 8 】为了验证回应者的意图，在1 9 9 5 年还设计了一个免惩罚博弈 实验。 免惩罚博弈实验对最后通碟博弈实验做了一个细微的变动。实验的细则是这 样的：若回应者拒绝提议者的分配方案，那么回应者的收益为零，对于提议者来 说，可以依然保有他自己的收益。这样一来，如果最后通碟博弈实验中的回应者 拒绝提案是为了惩罚“不公平”方案的提议者，那么，在免惩罚博弈实验中回应 者就没有拒绝的理由。因为回应者拒绝的话除了降低自己收益，对提议者的收益 不构成任何威胁。实验结果是这样的：回应者在实验过程中无一拒绝任何分配方 案。这说明最后通碟中回应者的拒绝行为确实构成了对“不公平方案提议者的 一个惩罚策略。 2 1 6 公共品博弈实验 公共物品的供给问题一直是经济学研究的重点问题之一。公共品博弈实验也 是除了最后通牒博弈实验之外在公平偏好领域中影响最大的博弈实验。m 删e l l 和 a m e s 【4 9 1 最早进行了公共品博弈实验，研究公共品供给中的搭便车问题。之后，很 多经济学家对此进行了很多类似的实验研究。d a 、v e s 和1 1 1 a l e r 【5 0 1 、l e d y a r d 对标准 公共博弈实验作了文献综述。近几年来，f e h r 和g a c h t 一5 2 1 、r e g e 和t e l l e 刚以及我 第二章公平偏好实验及模型应用现状评析 l l 国的刘小兵【5 4 】等人进行了多次公共品博弈实验的研究，更加改进了公共品博弈实 验的研究方法，这些研究从社会认可、制度设计和社会惩罚等因素对公共品供给 的影响进行了详细的分析。 在一个标准公共品博弈实验中，首先，实验参与者中的每一位成员从实验主 持人那里得到一笔钱y ，然后所有人同时决定自己对公共品的投资数额，其中每个 成员都不能看到其他人的投资数额。所有成员都完成公共品的投资之后，其中任 意一位成员的收益为：撕= 少一黟+ 聊：黟，在此式中，少( = y ) 为对公共品进行投 资前每个参与者所拥有的钱，g ，为f 对公共品的投资，垅为公共品给f 带来的边 际收益，满足朋 o ，仃， 0 ，说明f 的行为动机是善意的； 如果，： o ，说明f 认为_ ，的行为动 机是善意的；如果 c h 玉l7 c l 员工付出高努力进行工作，消耗高成本，期望效用是： e = 岛嘞+ ( 1 一觑) 为一 式( 4 - 1 ) 员工付出低努力进行工作，消耗低成本，期望效用是： e u f = p ，砖+ ( 1 一p ，) x i i l q式( 4 - 2 ) 除此之外，对于企业员工来说，付出努力工作还必须满足激励约束： 2 _ ? 1 式( 4 - 3 ) 【e e q 一 化简e e ，得： 耽屯+ ( 1 一觑) 而一 所而十( 1 一岛) 毛一q 即( p + p ，一1 ) ( 一) 一q 所以既+ 纠 嚣 由0 如l ，o 岛1 可知， 1 ”纠 0 俪嚣 0 则仇+ 纠 嚣知 所以仇+ 易 1 则p 厶o ，p ，o 根据式( 2 1 ) ，在基本假设的条件下，企业员工，的效用函数为： 铲 耋二搿譬篙二嚣苏葚i 二耄船4 ，铲1 薯_ 一卢 ( x ：一c j 一( x ，_ ) 】当x j c ： 西一q ，所以付出高努力水平工作的员工最终获得的净收益 大于付出低努力水平工作的员工最终获得的净收益。此时，鉴于净收益不同，付 出高努力工作水平的员工同情付出低努力工作水平的员工，产生内疚心理；付出 低努力工作水平的员工嫉妒付出高努力工作水平的员工，产生嫉妒心理。则 高努力水平的员工( 获得高收益) 效用： 群= 一矗一卢 ( 嘞一) 一( 西q ) 】 低努力水平的员工( 获得低收益) 效用： 甜；= 为一q a ( 一) 一( 西一c ，) 】 付出高努力水平工作的企业员工获得低收益，付出低努力水平工作的企业 员工获得高收益，发生这种情况的概率是( 1 一仇) ( 1 a ) 。 在这种情况下，企业员工的努力水平不相同，最终获得的收益也不相同，仍 然比较两个员工的净收益差异，事实上，一q 为一气，所以付出高努力水平工 作的员工最终获得的净收益小于付出低努力工作水平的员工最终所获得的净收 益。所以，付出高努力水平工作的员工嫉妒付出低努力水平工作的员工，产生嫉 妒心理；付出低努力水平工作的员工同情付出高努力水平工作的员工，产生内疚 心理。则 高努力水平的员工( 获得低收益) 效用： 甜：= 而一一a 【( 一q ) 一( 西一) 】 低努力水平的员工( 获得高收益) 效用： 矽= 一q 一卢【( 一q ) 一( 西一) 】 付出高努力水平工作的企业员工获得低收益，付出低努力水平工作的企业 员工也获得低收益，发生这种情况的概率是( 1 一见) 易。 在这种