（管理科学与工程专业论文）基于合作博弈理论的组织管理研究.pdf

至三些奎兰堡圭耋竺兰兰 摘要 本文从合作博弈的角度对组织管理进行分析。在组织分工细化和成员专业化 程度加深的背景下，将管理研究从组织与成员之间合作和成员内部合作的角度展 开，改变了传统的以控制为手段的管理方法，从而开辟了管理学研究的新视角， 对管理学研究的假设、前提和范式提出了新观点。 为了确保这种以合作为导向的组织管理研究的科学性和所得出结论的健壮 性，本文在研究方法上吸收了r o n a l d h c o a s e 和d o u g l a s s c n o a h 为代表的新 制度经济学派的研究方法，特别是青木昌彦( m a s a h i k oa o k i ) 所提出的博弈内生规 则分析方法；在研究工具上充分借鉴了1 9 9 0 年代兴起的以可自我执行协议为代表 的合作博弈的方法体系。 研究工作首先运用可自我执行协议对组织管理中最重要的关系雇员和雇 主之间的关系进行了分析，得出如何从雇员的薪酬设计、工作监管机制、组织管 理机制的功能三方面促成组织合作效果的提高。然后借助对a l c h i a n 和d e m s e t z 模型的分析指出可以通过管理专业化分工和赋予雇主剩余索取权的方式提高对成 员工作的监督效果，从而提高团队生产的效率。在综合前人工作的基础上，文中 提出一种新的观点：通过促进组织向更有利于激励成员努力工作的方向发展以提 高组织的生产效率和生产水平是组织管理形态演化的动力因素。在实证分析中得 出的组织管理形态的点状均衡演进轨迹结果强有力的支持了这种观点。 为了增大内生博弈中更有利于合作局面产生的那种均衡出现的可能性，组织 管理形态必须要重视“人为设计”因素所发挥的作用。根据现代组织高度分工和 专业化的特征，研究工作对d o n g 和d o w ( 1 9 9 3 ) 的模型进行了修正，所得到的结 果与m a c l e o d ( 1 9 8 8 ) 部分正确结论相综合后，得到可以促进组织合作效果的几个 要点：组织必须允许成员能够自由退出；组织与成员之间合作协议的持续时间必 须足够长：合作团队的人员数量必须限制在一个较低的水平；使关键人物的工作 能够产生剩余索取权。根据这些要点可以将非正式团体、期权制度和内部职工股、 s b u 、导师制等相关结论纳入以知识组织为背景分析论证中，构成一个促进组织 进行知识共享和成员合作的管理体系。 组织分工的细化和成员专业化程度的加深是目前大型企业、高校、政府等组 摘要 织发展的方向，本文所论述的研究工作正是以此为前提展开的。伴随着知识管理 和合作博弈的理念的兴盛，以合作为导向的组织管理研究一定会有一个光明的发 展前景。 关键词：组织，管理合作博弈 i i 童三些奎耋堡圭兰堡竺兰 a b s tr a c t t h ed i s s e r t a t i o ne x a m i n e st h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tf r o m a s p e c to fc o o p e r a t i v e g a m et h e o r y u n d e rt h eb a c k g r o u n dt h a tt h eo r g a n i z a t i o n s j o bd i v i s i o na n dm e m b e r s s p e c i a l i z a t i o n a r e h i g h l ys t r e n g t h e n e d ，t h er e s e a r c h w o r kf o c u s e so nt h ec o o p e r a t i o n a m o n g t h em e m b e r sa n dt h a tb e t w e e nt h eo r g a n i z a d o na n dm e m b e r s ，w h i c hi st h en e w p e r s p e c t i v eo fm a n a g e m e n ts t u d y ，a n db r i n gas e r i e s o fn e wi d e at ot h e a s s u m p t i o n ， p r e r e q u i s i t ea n d n o r m a lf o r mo f m a n a g e m e n t f o rt h es a k et h a t ，t h ec o n c l u s i o no ft h er e s e a r c hi ss c i e n t i f i ca n df o r m i d a b l e ，t h e r e s e a r c ha p p r o a c hi sb e n e f i t e dal o tf r o mt h ew o r ko fn e wi n s t i t u t i o n a le c o n o m i c s ，w h i c h i sr e p r e s e n t e db yr o n a l dh c o a s ea n d d o u g l a s sc n o r t h a n de s p e c i a l l yh a v et a k e n a d v a n t a g e f r o mm a s a h i k oa o k i se n d o g e n o u sr u l e so ft h eg a m e t h e o r y t ot h er e s e a r c h t o o l s ，a p p r o a c hm e t h o d so f t h e c o o p e r a t i v eg a m et h e o r y ，w h i c h a r e h i g h l i g h t e db y s e l f - e n f o r c i n ga g r e e m e n t s ，a r em a n i p u l a t e da m o n g t h ed i s s e r t a t i o n t ot h er e s e a r c h w o r k ，f i r s t l y ，i tu s e ds e l f - e n f o r c i n ga g r e e m e n t st oe x p l o r et h e o r g a n i z a t i o n s m o s ti m p o r t a n tr e l a t i o n s h i p ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee m p l o y e e sa n d t h ee m p l o y e r a n di tg o tt h ec o n c l u s i o nt h a th o wt oi m p r o v et h ec o o p e r a t i o ne f f e c t sf r o m t h es a l a r yp r o j e c t , w o r k m o n i t o r i n gm e c h a n i s m a n do r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tf u n c t i o n s s e c o n d l y ，a c c o r d i n gt o t h e a n a l y s i s r e s u l t so ft h em o d e ld e v e l o p e db ya l c h i a na n d d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) ，t h ef u n c t i o nt h a tt h es p e c i a l i z a t i o no ft h em a n a g e m e n tj o ba n dt h e e m p l o y e r s r e s i d u a lc l a i m a n tr i g h ta r ee m p h a s i z e d o nt h ei m p r o v e m e n to ft h em o n i t o r i n g e f f e c to fm e m b e r s w o r ke n t h u s i a s m ，t h e r e b yr a i s i n gt h ee f f i c i e n c yo fp r o d u c t i o n o nt h e b a s eo fs y n t h e s i z i n gf o r e f a t h e r s w o r k , t h ed i s s e r t a t i o np u tf o r w a r dan e wp o i n to fv i e w ： t h em o t i v a t i o no ft h ee v o l v e m e n to fo r g a n i z a t i o n s m a n a g e m e n tc o n f i g u r a t i o ni s t o p r o m o t et h eo r g a n i z a t i o n t od om u c hb e t t e ri n e n c o u r a g i n gm e m b e r s t ow o r kh a r d ， t h e r e b yi m p r o v i n gt h ee f f i c i e n c ya n dp r o d u c t i o nl e v e l t h ep o s i t i v ea n a l y s i sr e s u l tt h a t o r g a n i z a t i o n s m a n a g e m e n tc o n f i g u r a t i o n s e v o l v e m e n t i sp u n c t u a t e d e q u i l i b r i u m m a t c h e st h ei d e au n a n i m o u s l y i no r d e rt oi n c r e a s et h ep o s s i b i l i t yt h a tt h ee q u i l i b r i u mo fc o o p e r a t i o nw i l le m e r g e f r o mt h e e n d o g e n o u s r u l e s o f - t h e g a m e ，t h e f u n c t i o no f “c o n t r i v e d d e s i g n i s 【i h i g h l i g h t e d a c c o r d i n g t om o d e mo r g a n i z a t i o n s c h a r a c t e r ，s u c ha s o r g a n i z a t i o n s i n t e n s i f i c a t i o no fj o bd i v i s i o na n dm e m b e r s s p e c i a l i z a t i o n ，t h er e s e a r c hw o r km o d i f i e d t h em o d e lo fd o n ga n dd o wr 1 9 9 3 ) c o m b i n e dw i t hp a r t i a lc o n c l u s i o n so fm a c l e o d ( 1 9 8 8 ) ，t h ea n a l y s i sr e s u l tp o i n t st h ek e ya s p e c t st h a t w i l le n s u r et h e o r g a n i z a t i o n s c o o p e r a t i o ne f f e c t s ，s u c ha sf r e ee x i tf i g h t s ，r e s i d u a lc l a i m a n tr i g h t t ot h ek e y f i g u r e s ，l o n g e n o u g hd u r a t i o no ft h ec o o p e r a t i o nb e t w e e no r g a n i z a t i o na n dm e m b e r s ，al o w e rl e v e l s c a l eo ft h ec o o p e r a t i o ng r o u p f o rt h ep u r p o s et oe n c o u r a g et h ek n o w l e d g es h a r i n ga n d c o o p e r a t i o ni n s i d et h ek n o w l e d g eo r g a n i z a t i o n ，n l e a s n r e sa sp e e rg r o u p s ，o p t i o ns y s t e m a n ds t a f fs h a r e s ，s b u ，t u t o r i a l s y s t e m ，e t c s h o u l d b ei n t r o d u c e dt om a k ea c o o p e r a t i v e o r i e n t e dm a n a g e m e n ts y s t e m ， t h ei n t e n s i f i c a t i o no f j o bd i v i s i o na n dm e m b e r ss p e c i a l i z a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o ni s t h ed i r e c t i o n so f o r g a n i z a t i o nd e v e l o p m e n t ，i nl a r g e s c a l ee n t e r p r i s e ，u n i v e r s i t y ， g o v e r n m e n t ，e t c t h er e s e a r c h w o r ke x p o u n d e dt h ef a c to ft h i sd i s s e r t a t i o nr e g a r d i n g t h e s ea st h ep r e r e q u i s i t e f o l l o w i n gt h ep r o s p e r i t yo fk n o w l e d g em a n a g e m e n ta n dt h ei d e a o f c o o p e r a t i o ng a m e ，t h e r e m u s tb ea b r i g h tp r o s p e c t f o r t h e o r g a n i z a t i o n s c o o p e r a t i v e o r i e n t e dm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：o r g a n iz a tio n ，m a n a g e m e n t o o o p e r a t ：iv eg a m e 查三些奎兰堡圭耋篓鲨吝 第一章绪论 1 1 学术背景和选题意义 长久以来，以竞争为导向的组织管理研究都是管理学研究的主流方向。经济 学所强调的资源稀缺性是导致竞争成为管理学焦点的根本原因。但是有两点必须 引起我们的注意：第一，以竞争为导向的管理学研究在蓬勃发展、繁荣兴盛的表 象下，无法掩饰其功利的实用主义特性，并且始终面临着长期无法形成系统科学 体系的问题。第二，伴随着知识组织的兴起，知识管理强调知识共享、鼓励成员 合作的理念与以竞争为导向的组织管理方法存在不可调和的矛盾。 任何试图解决上述问题的研究工作，都必须首先明确一个前提：组织究竟是 以竞争为导向的还是以合作为导向的? 在传统企业管理中，企业必须通过竞争才 能淘汰对手，以维护自身的安全和发展；在企业内部的竞争更是成员提高自身地 位和收入的必要手段。但复杂性科学研究已经对这种竞争逻辑提出质疑：一个白 组织中如果充满竞争，这个组织必定是很不健康的，因为群体内部滋生的个人野 心、杀气和倾轧会破坏成员之间的合作，使组织处于危险的境地。而事实上正是 成员间的合作行为确保了组织的团结，保证了组织和个体的长久延续“】。因而， 以合作为导向的组织管理研究更符合组织管理的本质。 以合作为导向的组织管理研究，以组织中的人为最基本的研究对象，探寻是 什么因素支配人们在参与组织活动时采取不同的策略。从实证的观点看，组织形 态和相应的管理方法的发展变化应该是对组织中最关键影响因素一一人，也就是 组织成员的反应行为和反应模式的一种适应。更进一步的，研究这种经过历史选 择的组织形态和管理方法，可以发现何种因素能够更好地促进组织成员努力工作； 当然，组织成员在某种组织形态和管理方法下努力工作，有可能是自愿的，也有 可能是被迫的。但是，通过结构性组织管理研究促进组织成员自发的、自愿的努 力工作是本文研究的主要意图：其学术价值和现实意义显然高于通过组织管理强 迫成员被迫工作的情形。 从以上阐述可见，要开展这方面的组织管理研究，必须借助能够纳入成员内 部关系、组织与成员关系、组织成员自身行为模式三方面的分析体系。以r o n a l d h c o a s e 和d o u g l a s sc n o r t h 为代表的新制度经济学的分析框架和以可自我执 第一章绪论 行协议为代表的基于合作博弈理论的研究工具虽然属于经济学的新兴研究领域， 但分析思想良好的延展性和相关论证结果的健壮性使得它们在经过必要的修正和 发展完善后可以很好的运用到管理方面的研究分析工作中来。 1 2 国内外文献综述 1 2 1 新制度经济学 诺贝尔经济学奖获得者r o n a l d hc o a s e 开创的新制度经济学，以t h e n a t u r e o f t h e f i r m 为开端，将交易成本的概念引入经济分析，特别是对企业的分析之中。 从那以后d o u g l a s s n o r t h 、o l i v e r w i l l i a m s o n 、h a r o l d d e m s e t z 、青木昌彦( m a s a h i k o a o k i ) 以及张武常等人也将他们的研究兴趣集中到这方面上来，从而促成了新制度 经济学的繁荣。 正如同为诺贝尔经济学奖获得者的d o u g l a s sn o r t h 在他的s t r u c t u r ea n d c h a n g e i n e c o n o m i c h i s t o r y 中所说的那样，导致无效结果的“错误”理论使得秉 持这种理论的组织比那些秉持导致有效结果的理论的组织更容易趋于灭亡。新制 度经济学与那些探寻没有过程的管理规律的管理研究工作不同，主要关注的是组 织管理形态变化的内在动力和过程。这是因为虽然组织成员作为个体在意识形态 和利益分配上存在差异性，但是，参与组织的个体受到经济和社会环境的相同限 制，有极大的可能拥有某些共同的特征或在其特征的分布上具有一定的规律性。 更进一步的，在组织管理形态变化的动态过程中，成员个体在发生特定变化的方 向选择上也有极大的可能呈现一致性，这些都有可能使组织管理形态，这一集体 选择的结果，呈现出规律性。 1 2 2 合作博弈理论 博弈论可以分为合作博弈( c o o p e r a t i v eg a m e ) 和非合作博弈( n o n - c o o p e r a t i v e g a m e ) 。较为人们所熟知的博弈论学者一一纳什、泽尔腾和海萨尼的贡献主要是在 非合作博弈方面，而合作博弈理论除专业研究者之外较少为外人所了解。合作博 弈与非合作博弈之间的区别主要在于所研究的行动参与人的行为在相互作用时， 能否达成一个具有约束力的协议( b i n d i n ga g r e e m e n t ) 。如果有，就是合作博弈；反 之，则是非合作博弈。 合作博弈强调团体理性( c o l l e c t i v er a t i o n a l i t y ) 、有效性( e f f i c i e n c y ) 、公正 广东t 业大学硕上学位论文 ( f a i r n e s s ) 、公平( e q u a l i t y ) 。而与此相反，非合作博弈强调的是个人理性、个人最 优决策，其结果可能是有效益的、也可能是无效益的。如果说非合作博弈偏向于 对竞争的研究的话，合作博弈则倾向于对成员合作的研究。 合作博弈理论在研究组织成员合作方面具有极大的优势，虽然在经历过1 9 5 0 年代的顶峰之后，有相当长的一个时期学术界偏向于对竞争进行研究的非合作博 弈理论，但合作博弈的发展一直没有停滞。在1 9 8 0 年代，借助非合作博弈理论中 的重复博弈理论发展而来的“可自我执行的协议”( s e l f - e n f o r c i n ga g r e e m e n t ) l 里论 被广泛应用于合作生产和合作组织效率的研究中，成为研究合作组织均衡的重要 手段口1 。 其实，对组织合作问题的关注一直以来都为一个管理学者以外的研究群体所 关注，他们就是经济学者。在经济学者的眼里，组织合作问题被视为相对独立的 领域而从经济学的角度展开研究，即合作组织经济学。 激起经济学家在这个领域的研究兴趣的主要原因是5 0 年代中国农业化合作 运动中的生产合作社、色列的集体农庄( k i b b u t z ) 、西班牙的m o n d r a g o n 生产合作 社、美国的普利坞合作社的产生和部分成功。这些合作组织中成员的关系较为平 等，大家合作进行生产、在许多这类型的组织里，成员平均分享劳动果实，收入 的分配实质上独立于每个成员贡献大小。根据现有的经济理论不难推论，如果每 个成员得到的报酬不是其贡献的函数的话，那么这种合作生产组织必将因严重的 “搭便车”行为而瓦解；但实际上成功的合作组织确实是存在的。合作组织的成 员为什么当其收入并不依赖其贡献大小时还愿意为集体继续作贡献，正是这种现 象激起了经济学家的兴趣。 在1 9 7 0 年代，大量研究类似的合作组织的资源配置效率和激励问题的文献涌 现出来。它们多使用新古典主义的经济学方法来定义合作组织的性质、收入分配 的规则，并运用边际主义的方法来探讨合作组织的资源配置的效率问题。但此类 研究方法对以下问题做出令人满意的解释：虽然从理论上来说，在合作组织里， 对成员的工作激励可能会大于单纯市场雇佣条件下的水平：但研究发现( a l c h a i n a n dd e m e s e t z 1 9 7 2 ) t 3 1 ，对于一个合作团队而言，实现所预期的理想的激励水平和 生产效率的条件常常并不容易满足，这是因为对成员工作的准确衡量是困难的。 成功的合作经济组织是如何解决或避免对成员工作进行准确衡量，对于这个问题， 林毅夫( j l i n ，1 9 9 0 ) t 4 1 和m m a l e o d ( 1 9 8 8 ) 5 1 g - n 合作博弈论的思想和方法，特别 第一章绪论 是可自我执行协议分析方法，取得了可喜的进展。 林毅夫( j l i n ) 运用博弈论的逻辑和“可自我执行协议”理论对中国5 0 年代 末期农业化合作运动的失败给出了一个假设，以“c o l l e c t i v i z a t i o na n dc h i n a s a g r i c u l t u r a lc r i s i si n1 9 5 1 1 9 6 1 ”1 4 】为题发表在j o u r n a lo fp o l i t i c a le c o n o m y 上。由 于结论在表现形式上与m m a l e o d 的“e q u i t y ，e f f i c i e n c y ，a n di n c e n t i v e s i n c o o p e r a t i v et e a m s ”的结论相悖，但却与中国1 9 5 1 1 9 8 8 年的发展历程相吻合，所以 引起了学术界的广泛关注和争论。1 9 9 2 1 9 9 3 年j o u r n a lo fc o m p a r a t i v ee c o n o m i c s 组 织了6 篇论文围绕林的假说进行了一次专题讨论，极大的推动了合作博弈理论的 发展。 按照林毅夫的假说，当第三方难以有效监督社员劳动时，如果参与合作的各 方都做出努力工作的承诺并遵照“可自我执行协议”隐含的合约，则合作均衡可 以维持下去。但“可自我执行协议”被合约各方都能遵守的一个必要条件是在出 现有成员违约时，遵守合约者有权终止合约。然而，一旦社员被剥夺退社权，那 么“可自我执行的协议”就无法维持，合作社的生产效率就会下降。在退社权上 m a c l e o d 所持的反面观点是：一个均衡合约的维持需要对合作参与方的退社行为 施加约束。这两个相悖的观点在随后1 9 9 2 1 9 9 3 年的讨论中被l p u t t e r m a n 和6 s k i l l m a n 嘲认为是一个更广泛的结论的两个极端，l p u t t e r a n 和gs k i l l m a n 以他们 的研究成果将对这个问题的讨论和研究推向了更深的一步。 1 3 本课题的来源 “管理理论丛林”给每一位管理学的研习者都带来一种无所适从的困惑，这 也是我本科和研究生阶段管理学习所一直关注的问题。对这个问题的思考和观点 的积累，是随着我对组织发展历程认识的深入和对组织发展规律的掌握而逐步完 善的，但这些思考和观点真正达到能够做一篇论文的程度还是在完成研究生阶段 的课程学习以后。 研究生阶段有两门课程直接激发了我对结构性组织管理的兴趣。课程知识 管理与知识工程的几次与张立厚教授的课堂研讨，使我得以对组织管理形式的 发展历程进行系统的思考，将考察的重点锁定在组织管理与成员工作方式的关系 上来，并从众多知识管理方法上受到启发，将考察组织管理的视角定位为以平等、 合作为导向的。当时的一些粗略的想法经过整理后以知识管理时代的组织人力 广衷工业大学硕士学位论文 资源管理为题发表在2 0 0 4 年1 月的商业研究上 。 另一方面，导师所讲授的经济博弈论使我较系统的掌握了博弈论的分析 方法和思想，将我的兴趣引向合作博弈理论方面，并最终促使我敢于尝试以合作博 弈论为主要方法展开对组织管理的分析。 1 4 主要研究内容 1 4 1 组织成员采取合作行为的条件 从组织管理的角度考察一名成员的合作行为时，最关注的就是组织的成员在 何种条件下他愿意参与合作，在何种条件下又会倾向于不合作呢? 文中第二章通 过引入“可自我执行协议”分析了在何种条件下能够激发成员自愿采取合作态度 努力工作。文中2 1 节主要介绍了可自我执行协议的基本概念；2 2 节综合了t e l s e r ( 1 9 8 0 ) 和c o u r n o t 的分析模型以使分析所得到结论可以说明哪些条件能够在组织 内形成以合作为导向的可自我执行协议。2 3 节综合c a r m i c h a e l ( 1 9 8 9 ) 和e l a z e a r s r o s e n ( 1 9 8 1 ) 的工作成果，提出要构建一个促进合作的雇员一雇主关系所必需 遵循的要点。 1 4 2 组织管理形态演变与实现组织合作效果之间的关系 既然根据青木昌彦提出的“博弈的内生规则”( e n d o g e n o u sr u l e so f t h eg a m e ) 分析思想，制度是由一个相关领域内的参与人通过互动而内生的，那么组织成员 寻求实现合作效果的举动，必将影响组织的管理形态向有利于合作产生的方向演 变。而且一旦这种管理形态得以产生和发展出来将极大的推动组织合作效果的提 升。本文第三章首先根据a l c h i a n 和d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) 的模型研究了组织成员工作偷 懒的原因，并指出从制度上将企业的产权结构化，形成具有“剩余索取权”的专 门履行监督职能的阶层是解决这个问题的有效途径。 在3 2 节通过将s e n ( 1 9 6 6 ) 、林毅夫( 1 9 8 8 ) 和张军( 1 9 9 8 ) 的相关工作统一起来 分析了在不同的监管力度下组织成员的工作积极性水平。根据上述分析的结论迸 一步推导出组织管理形态演变的根本原因。 3 3 节通过在实证分析中得出的组织管理形态的点状均衡演进轨迹，证明了 该节所提出的组织管理形态演化的动力因素 第一章绪论 1 4 3 成员的自由退出权与组织合作效果之间的关系 在第四章的前两节根据m a c l e o d ( 1 9 8 8 ) 和d o n g 和d o w ( 1 9 9 3 ) 的模型讨论了对 于一个期望达到合作效果的组织来说，是否应该限制成员自由流动。这个问题看 似简单，但却是1 9 9 2 1 9 9 3 年j o u r n a lo f c o m p a r a t i v ee c o n o m i c s 组织的专题讨论中的 焦点问题。由于在引入d o n g 和d o w ( 1 9 9 3 ) 的模型时对其中的关键条件根据现代 组织高度分工和专业化的特征进行了修正，所以得出了与前人研究完全不同的结 论。 1 4 4 在知识组织中导入促进合作效果的管理方法 作为一篇研究组织管理问题的论文，应该有专门一部分将前面分析的结论纳 入一个现实的环境加以检验，以证明其价值。4 3 节根据全文分析所得出的结论 将非正式团体、期权制度和内部职工股、s b u 、导师制等相关结论纳入以知识组 织为背景的分析论证中，构成一个促进组织进行知识共享和成员合作的管理体系。 广东工业大学硕士学位论文 第二章基于可自我执行协议的组织成员行为分析 引言 正如1 1 节所阐述的，组织成员在某种组织形态和管理方法下努力工作，有 可能是自愿的，也有可能是被迫的。促进组织成员自发的、自愿的努力工作显然 更有现实意义和应用价值。但是作为一名组织成员在何种条件下会愿意参与合作， 在何种条件下又会采取不合作的态度呢? 本章通过引入“可自我执行协议”分析 在何种条件下能够激发成员自愿采取合作态度努力工作。 在内容编排上，2 1 节主要介绍了可自我执行协议的基本概念；2 2 节所使用 的t e l s e r ( 1 9 8 0 ) 和c o u r n o t 分析框架虽然是源自经济学的，但本节从管理研究的角 度进行了修改和发展完善，以使分析所得到结论可以说明哪些条件能够在组织内 形成以合作为导向的可自我执行协议。由于雇员一雇主关系对组织成员的行为影 响至关重要，2 _ 3 节在综合了c a r r n i c h a e l ( 1 9 8 9 ) 和e l a z e a r ，s r o s e n ( 19 8 1 ) 的工 作的基础上，提出要构建一个促进合作的雇员一雇主关系所必需遵循的要点。 2 1 可自我执行协议的基本概念 如果一项协议并不需要求助于第三方的干预或以其他自愿的手段就能被协议 双方加以执行，那么这个协议就是一个“可自我执行协议”。这种协议的形式可以 是书面的契约或i s 头的承诺，也可以是双方隐含的默契。在协议执行的过程中， 协议双方各自决定是继续执行协议还是终止协议。 对可自我执行协议的研究建立在以下三个假设基础上： ( 1 ) 协议双方对于对方在下一阶段是否会违约的可能性并不清楚，也就是 对于对方的“合作”诚意并不了解。信息是不完全的。 ( 2 ) 依赖合作双方以外的第三方来维持协议的执行的成本是很大的a 比如 当一个贸易合同需要诉诸法律来贯彻执行的时候，合同双方可能要负 担庞大的诉讼费用，并遭受因为合同不能按时履约而带来的误工费。 ( 3 ) 协议的各方是否可信赖并不是一个常量，而是一种函数。对参与协议 的一方来说，当且仅当被对方信赖是有利可图的时候，该协议参与方 才是可信赖的。当且仅当诚实比不诚实更合算时，该协议参与方才是 诚实的。协议双方是否具有合作的诚意、有多大的合作诚意，与其说 是一个人性问题，不如说是一个成本问题。当“合作”变得无利可图 时，人们就会选择“不合作”。 根据以上假定的第二条，如果一项协议在条款设计上能够诱导双方自觉遵守 协议，那么这种不需要第三方介入就可以自我执行的协议就是协议双方对第三方 执行费用的一种理性反应。 根据假定的第三条，协议的一方是否会违反协议，取决于他的个人计算。违 反协议的收益是否大于或小于由于被对方发现自己违约从而终止协议所带来的未 来利益的损失。考虑个重复博弈的情形，当违约的当期收益小于由于终止协议 所造成的远期收益的贴现值，该协议方就会选择遵守协议。反之他就会选择违约。 2 2 可自我执行的合作协议的实现条件分析 2 2 1 贴现率为1 ，仅两方参与博弈的情形 按照t e l s e r ( 1 9 8 0 ) 的论述，将合作协议视为一个多期重复博弈，令“，为协议 一方在签约时间j 的净收益，丁为协议终止时间。在令t 为合约的持续时间，p f 为 合约终止于f ( 即t = t ) 的概率。 对于协议的终止有两种情形，一是协议的一方或双方都愿意终止，二是协议 因为双方都无法控制的原因而终止。先考虑较简单的第二种情形，即p ，不由协议 各方的收益决定。令 q t = p ， ( 2 1 ) h i 为合约持续时间超过t 的概率。 协议持续时间的期望值e ( t ) 将满足 e ( ? ) = t p ，= 吼+ ( 2 2 ) 00 如果协议终止于f ，那么对于任何在t 之前的j ，其收益“，并不取决于t ，则对 于协议方的收益期望值s ，有： + 推导过程参见附录 广东工业大学硕士学位论文 = “， ( 2 3 ) 获得s ，的概率为p 。，所以p t + l s t 为协议持续时间f 净收益期望值 e ( “) = z p , + i j ， ( 2 4 ) 以上是对协议因为双方都无法控制的原因而终止的情形的分析。在这种情况 下，只要没有受到双方都无法控制的因素的影响，协议就是一种可自我执行协议。 对于协议因为一方或双方的意愿而终止的情形，根据2 1 节的假设3 ，协议 终止的原因是由于一方或双方经过计算认为终止协议将比继续遵守协议带来更多 的收益。令弘，为协议方在时间t 终止协议的利益增量，“，为终止协议的净利益 增量，且 a u ，= 泓一吩 则该协议方决定在h 1 以后终止协议的净收益为“+ a u ，这里下标f 表示终止协议 的时间，也就是违约行为发生的时间。因此，该协议方终止履约的净收益期望值 为： e ( u + a u ，) = e 似) + 吼似，一q ， ( 2 5 ) t + l 若要双方都愿意维持协议的执行，则维持协议的收益要大于终止协议的收益， 即： e ( “) 一e ( u + a u ，) = q j “厂q , c u ，o ( 2 6 ) t + l ( 2 6 ) 式表b f l j ，要使这个协议变成可自我执行的，必须有一个序列缸，) 使得e ( “) 的值充分大。( 2 6 ) 式是可自我执行协议的充要条件。 对于序列函，) ，首先假定q u ，和u ，反向变动，并令其为： 卵f a o a l u t ，a o , a l 0 如果 u (27)t a o q 则有c p u ，o ，那么协议必定是可自我执行的。根据上述推导，并将( 2 7 ) - - 般i l ， 第二章基于可自我执行协议的组织成员行为分析 得到本章的第一个结论： 结论2 1 ：如果一个协议的伊，与“，是反向变化的，那么当“。足够大时，协议便 是可自我执行的。 再假定卿；与“，是成比例变化的，令 舛t = 陬，p 0 在这种条件下，由( 2 6 ) 式可知，协议为可自我执行协议的充要条件是； f l q , u , q j “j ( 2 8 ) t + l 若( 2 8 ) 式成立，则不等式右边的q j 要足够大。这就要求q ，可以延续多期， t + l 也就是合作协议的时间要足够长。这就是本章的第二个结论： 结论2 2 ：对于一个可自我执行协议，协议的持续时间必须足够长。 2 2 2 贴现率小于1 ，两方以上参与博弈的情形 2 2 1 的分析都假设远期收益的贴现因子d 为1 ，协议方为两方的情形( 即 n = 2 ) ，但就实际情况而言，通常都是j 夏( t e l 1 ) 2 二巫1 1 一占一面1 一丽1 6 i 一并 l 簖( 1 ) 2 ( h i ) 2 1 6 - 一! 粤：一兰! 一 堑盟一! 其中， 广东工业大学硕士学位论文 蒸(n+1)21=斟1自2(n+1)216n21 = - 1 1 6 1 +封16, l 酽 抽一l l il 4 n ( 肿1 ) 2 i 。1。=。i_ ( * 矿1f 塑霉。l ff 塑篓二oi 1 6 矿( ，抖i fl j l- j ：- ，+ 纂h + 丽4 n ( n 2 - 2 一n + 1 ) - 1 6 n 2 ，一 = 1 + 志 _ l 赴【l + 志r 1 ( 2 2 2 ) 从( 2 2 2 ) 可知，当n - o o 时，占一1 。而维持垄断合谋的可能性随贴现率艿的 虽然( 2 2 2 ) 是根据厂商垄断合谋得出的结论，但该模型同样适用于描述多人合 作的情形。对于多人合作，根据( 2 2 2 ) ，合作的人数越多，则每个合作参与人获得 2 2 3 应用实例 作为应用的实例，已被企业广泛应用的年终奖和逐步普及的期权制度和内部 职工股就是很好的范例，前者可以防止雇员在一年内在不同雇主间频繁的流动， 因为雇员如果在年底前跳槽，他将损失数额不菲的年终奖。而期权制度和内部职 工股不仅可以有效降低雇员在期权到期前或职工股上市前的流失率，而且把职工 的利益与组织的利益捆绑在一起，这在无形中延伸了组织与雇员合作的期限和深 度，是一种值得在知识组织中推广的管理方式。 根据结论2 3 ，参与合作的人越多，实现一个可自我执行协议的可能性就越 小。但是教条的遵循该指引无疑会限制组织规模的发展。在现代组织中广泛应用 的s b u ( s t r a t e g i cb u s i n e s su n i t ) n 司 以较好的解决这个矛盾。组织通常将一个部门或 第二章基于可自我执行坍议的组织成员行为分析 更小的一个团队改造成s b u ，他们被视为独立的业务和财务核算单位，这使s b u 内成员的利益联系更紧密，大大降低了成员之间互相进行监督成本和难度，从而 增进了组织的合作效果。 2 3 基于可自我执行协议的雇员一雇主关系分析 在2 1 、2 2 节已经基于可自我执行协议逐步展开对组织中成员行为进行分析 的框架。本节将对组织成员关系中最普遍也是最重要的雇员一雇主关系展开探讨。 经济组织中的雇员一雇主关系的发展表明：工资在这一关系中的一个重要性正 在下降，许多非工资的因素，如雇主提供的就业保障、职业技能培训机会、晋升 机会，雇员的工作努力程度、学习能力、创新能力正变得越来越重要。如果将工 资视为协议中的显而易见的内容，那么非工资因素就是协议中的默契部分或隐含 内容。就一个在法律上可执行的协议而言，对未来行为的约束必须是以可识辨的 变量( 因素) 为条件的。