（工商管理专业论文）富泰公司重要岗位能力素质模型的构建及应用.pdf

摘要 随着世界经济一体化趋势的加强，市场竞争的激烈化和高素质人 才的供不应求，企业要想获得竞争的优势，人才是制胜的关键因素。 企业不可模仿的核心竞争力的形成将源自于企业人才的能力素质，其 持续发展由企业中的人力资源来推动。 本文共分五章节，第一章导论部分介绍了本文的研究背景和意 义，以及本文采用的研究方法和主要内容；第二章介绍了能力素质模 型理论体系，从能力素质模型理论、企业文化与企业的核心竞争力等 方面总结了能力素质模型的相关理论；第三章对富泰公司重要岗位的 范围进行了界定；第四章从岗位的分析、产品的要求及相关的文献和 专业资料介绍了富泰公司重要岗位能力素质模型的构建方法与步骤； 第五章运用能力素质测评量化数学模型分析各能力素质的权重并应 用于人力资源选、育、用、留等方面。 本文从能力素质理论研究入手，运用s w o t 工具对富泰公司战 略及人力资源管理体系进行了系统分析，建构了以企业核心价值为基 础的由潜台匕厶1 2 , i = j 匕l 己力素质、专业技能及管理能力的三维模块组合的重要岗 位能力素质模型，并将能力素质纳入绩效管理指标，有效促进了员工 能力素质的提升，从而提升了组织的核心竞争力，进而推动组织战略 目标的实现。 关键词重要岗位，能力素质，人才开发，富泰公司 a b s t r a c t w i t ht h es t r e n g t h e n i n go fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h ec o m p e t i t i o n i nt h em a r k e ti sb e c o m i n gm o r ef i e r c ea n dt h ed e m a n df o rh i g h q u a l i t y t a l e n t se x c e e d ss u p p l y t a l e n ti sk e yt os u c c e s si nm a r k e tc o m p e t i t i o n t h ec o r ec o m p e t i t i o no fac o m p a n yi sf r o mt h ea b i l i t i e so ft h et a l e n t s ， a n di sp u s h e df o r w a r db yt h ec o n t i n u o u sd e v e l o p i n go ft h ec o m p a n y s h u m a nr e s o u r c e s t h i sa r t i c l ec o n s i s t so ff i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u c e st h e b a c k g r o u n d ，t h es i g n i f i c a n c eo ft h em e t h o d sr e s e a r c h i n ga n dt h em a i n c o n t e n to ft h ea r t i c l e t h es e c o n dc h a p t e rd e a l sw i t hr e l e v a n tt h e o r i e s f r o mt h ea s p e c t so fc a p a c i t yq u a l i t ym o d e lt h e o r y ，c u l t u r ea n db a s i c c o m p e t i t i v ep o w e r o fe n t e r p r i s e sb e s i d e st h ei n t r o d u c t i o no ft h et h e o r yo f c a p a c i t yq u a l i t ym o d e lt h et h i r dc h a p t e rd e f i n et h er a n g eo f f u t a i s i m p o r t a n tp o s t s t h ef o u r t hc h a p t e ri sa b o u t t h ec o n s t u c t i o nm e t h o da n d p r o c e d u r e so fc a p a c i t yq u a l i t ym o d e l f o rf u t a i si m p o r t a n tp o s t st h r o u g h a n a l y z i n gt h ep o s i t i o n s ，r e q u i r e m e n t so f t h ep r o d u c t s ，r e l e v a n td o c u m e n t s a n dp r o f e s s i o n a ld a t a t h ef i f t hc h a p t e re m p l o y sq u a n t i t a t i v ea b i l i t ya n d q u a l i t ye v a l u a t i o nm o d e l t oa n a l y z et h ew e i g h to fd i f f e r e n ta b i l i t i e sa n d q u a l i t i e sa n dp u tt h er e s u ki n t ot h es e l e c t i o n ，c u l t i v a t i o n ，e m p o y i n ga n d r e s e r v i n go f h u m a nr e s o u r s e t h i sa r t i c l es y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e sf u t a ic o m p a n y ss t r a t e g ya n d h u m a nr e s o u r c e ss y s t e mb a s e do nt h ec a p a c i t yq u a l i t yt h e o r ya n do n t h eg r o u n do fc o m p a n y sb a c i cv a l u ec o n s t r u c t sac a p a c i t yq u a l i t ym o d e l u f o r i m p o r t a n tp o s t s ，w h i c h i sb a s e do nat h r e e d i m e n t i o n a lm o d e c o m p o s e do fp o t e n t i a lq u a l i t i e s ，p r o f e s s i o n a ls k i l l sa n dm a n a g e m e n t a b i l i t i e s i ti n c l u d e sa b i l i t i e sa n dq u a l i t i e si ni n d i c a t o r so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dt h u se f f i c i e n t l yi m p r o v e st h es t a f f s a b i l i t ya n dq u a l i t y a n dt h e o r g a n i z a t i o n s b a s i cc o m p e t i t i v e p o w e r , w h i c hg r e a t l yh e l p r e a l i z ei t ss t r a t e g i e s k e yw o r d s i m p o r t a n tp o s t s ，a b i l i t ya n dq u a l i t y ，t a l e n t c u l t i v a t i o n ，f u t a ic o m p a n y i i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特另i , d h 以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 储虢赳弛嘞趔年月鲨日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学 位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 ：垃年旦月旦日 堡主堂垡笙壅 -釜! 兰堑丝 1 1 研究的背景及意义 第1 章绪论 传统的人力资源管理是依员工所具备的技能、经验和知识背景来招聘、选 拔与任用员工。基于企业与岗位对员工的要求，对员工的知识与技能进行培训 与开发，通过培训轮岗等手段弥补员工的知识与技能差距透将多数时间与资金 花在弥补员工的知识与技能欠缺上，通过遵循有效的行为标准实现员工的绩效 改进，并将“干一行、爱一行”、“以此为生、精于此道”等作为员工职业发展的核 心理念，而不是将员工的职业生涯设计与发展建立在改进个人知识与技能“短板” 基础之上的。 。 大多数企业依传统的人力资源管理尝试构建一个完整的人力资源管理系 统，并试图通过人力资源规划、人才招募与任用、绩效考核、薪酬管理、培训 开发和职业生涯发展等各个环节的有效联动，来实现企业人力资源开发的目标。 企业为员工设计个人职业生涯计划，帮助员工进行绩效改进等，其效果却不尽 如人意。传统的人力资源管理理念已经受到了质疑。 能力素质模型为我们树立了新的人力资源管理理念，为构建结构化的人力 资源管理系统与程序确立了新的基点，基于企业核心竞争力要求的人力资源战 略便有效地契合企业战略，构建并清晰地描绘了企业的核心竞争力、企业的核 心价值、员工的核心专长以及与能力素质模型之间的联系。员工的职业生涯规 划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上，基于企业的核 心价值与核心竞争力为员工规划个人职业发展确立基点与路径，从而帮助员工 获得胜任愉快的岗位能力素质，真正实现企业目标与个人目标的结合，并通过 个人能力素质的提升而提高工作绩效，实现自我人生价值。基于能力素质模型 开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企 业中人岗的相互匹配。 富泰公司重要岗位能力素质模型就是在能力素质理论的基础上架构的，并 克服了传统的一维通用的能力素质模型的局限。按现代企业的要求、分析岗位 的特点、产品的要求及综述相关的文献和专业资料，建构了以企业核心价值为 基础的潜能素质、专业技能及管理能力组成的三维模块的能力素质模型，体现 的是可观摩的和可测量的行为。建立了岗位能力素质模型，就可依岗位能力素 质的要求，设定相应的人力资源规划、人才招募、人才开发与管理，促进员工 硕十学位论文。第1 章绪论 能力素质的提升，从而提升组织核心竞争力，进而推动组织战略目标的实现。 1 2 文献综述 能力素质模型是一种新型的人力资源评价分析技术，其研究起源于2 0 世纪 5 0 年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。 许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望。在这种情况下，美国 哈佛大学心理学家麦克里兰( d a v i d m o c l e l l a n d ) 博士应邀帮助美国国务院设 计能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法【。它是为解决美国国务院选拔外 事情报官员难题而开发的一套理论。 最早对能力素质构成进行分析研究的学者是科学管理之父泰勒( t a y l o r ) ， 他通过动作分析，分析人的职业活动、识别工作对能力素质的要求和能力素质 的差异 9 1 。1 9 7 3 年，美国哈佛大学心理学家麦克里兰( d a v i dm o c l e l l a n d ) 提 出了“能力素质”概念，并建立了冰山能力素质模型，从而论证了个体与岗位工作 绩效的关系。他认为个体的态度、价值观、自我形象、动作和特质等潜在的深 层次特征，可以将某一工作中表现优秀者和表现一般者区别开来，这些区别特 征就是能力素质，并以能力素质理论建立咨询公司承担为美国政府选拔外事情 报官员的任务，麦克里善发明的能力素质模型魄方法后来运用于企业，成为国 外企业进行人力资源管理的重要方法。 3 0 多年的能力素质理论的商业运作使得这一方法已形成了一个全球范围的 能力素质模型数据库和通用能力素质字典。现在世界5 0 0 强企业中已有过半数 的公司应用能力素质模型，基于能力素质理论创建了“学习型企业”，很多企业纷 纷导入“在线学习”，并通过在线学习，员工能更便捷地分享企业内部知识。实现 了借助i t 技术降低训练成本以实现员工能力素质提升的目标【1 1 1 。 1 2 1 能力素质理论发展 麦克里兰长期从事与“动机 、“成就 相关的心理研究和应用。他设计 出了一系列的测试工具，用以确定那些取得伟大成就和业绩的人所共同具有并 展示出的心理特征和行为习惯。1 9 7 3 年，麦克里兰在美国心理学家杂志上 发表了一篇名为测量能力素质而非智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a n f o ri n t e l l i g e n c e ) 的论文。麦克里兰博士针对智商测评、学术能力素质测评等传 统心理测验与甄选机制存在的问题提出了挑战，为能力素质测评体系奠定了基 础。 2 硕士学位论文 第1 章绪论 “能力素质 的定义在美国大辞典中描述是“具备或完全具备某资质的 状态者质量”。具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个岗位上能够 胜任的状态。美国心理学家斯班瑟( l y l em s p e n c e r ) 于1 9 9 3 年出版的工作能 力素质( c o m p e t e n c ea tw o r k ) 给出了一个较完整的定义，即“能力素质就是个 体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度 的因果关系。将某一个工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区 别分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区 分优秀与一般绩效的个体特征。”1 9 8 2 年理查德鲍伊兹( r e c h a r db o y a t i s ) 出 版了胜任的经理人( t h ec o m p e t e n tm a n a g e ram o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e ) 2 2 1 ，后来，他被许多人认为是研究能力素质体系的集大成者。至此，能力素质 体系发展到一个新阶段，能力素质模型开始登上历史舞台。根据对各家观点的 综合与比较，能力素质模型定义可理解为“个人所具备的、能够在某个或某些 具体岗位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点 4 0 1 。”可以包括技能、 知识和态度，思考方式和思维方式，内驱力、社会动机和自我意识等具体组合。 如图1 1 所示。 图1 - 1能力素质梯形图 图中分四个层次级，图形最上端的为“绩效行为”，也就是个体在其岗位上 的工作绩效表现。“绩效行为”下面的三层级共同决定了个体在工作中的绩效行 为。下面三个层级存在着递进关系，越底层的因素在个体的行为表现上起着更 稳定的决定作用。也就是说“自我意识内驱力社会动机”因素决定了一个 人的思考方式和思维方式等个体特质，然后才是个体所具备的态度、知识和技 能等因素发挥具体的作用，最后由这些因素共同决定了个体在实际工作和生活 上的行为表现。 硕七学位论文第1 章绪论 美国m a n u s 管理顾问企业认为：能力素质模型应包括天生的能力素质及后 天获得的能力素质。这种能力素质模型基本上形成一个金字塔，这个金字塔以 天赋为基础，辅之以后天的努力、学习以及亲身体验所获得的技能与知识，形 成金字塔顶端的行为表现 3 9 1 。如图示1 2 所示。 图1 - 2 能力素质金字塔图 1 2 2 国外研究及应用状况 依麦克里兰的指导原则，来确定优秀的绩效的依据，并确定杰出的员工以 及这些杰出员工的绩效。工作能力素质评估方法是通过采访和观察杰出员工 及一般员工，来确定是哪些能力素质将他们在关键事例中的表现区别开来( 杜 波伊斯d u b o i sj ，1 9 9 3 ) 。工作能力素质评估方法修订版同样也是确定行为之 差别m 】。但是，为降低成本，被采访者只提供一份关于关键事例的书面描述( t l 波伊斯d u b o i sj ，1 9 9 3 ) 。当使用通用模型方法时，组织是把现在人们普通 采用的能力素质模型用于一种特定的角色或职能中，在使用专门定制的通用 模型方法时，组织临时从一系列内部发现的能力素质中挑选一种通用模型， 然后利用杰出员工和一般员工的比较来进行验证。可变工作胜任能力模型方 法要求寻求在不同条件下有效完成工作所需的能力素质。系统方法不仅要 求反映优秀员工现在的个性特点或者他们共同的行为特点，而且还要反映对未 来很重要的行为表现( l i n k a g ei n l ，1 9 9 7 ) ，能力素质系统方法则把重点放在 了支持公司产品、服务和信息生产的特定能力素质上( l i n k a g ei n e ，1 9 9 7 ) ，戴 维杜比斯( d a v i dd u b i s ) 在基于胜任能力的绩效提升( 1 9 9 3 ) 一书中提到 的组织的变更理论，把自身改造成学习型组织的过程。强调了基于能力素质在 学习和培训系统规划和实施过程中，各部门( 这里的“部门”是指实现了自主管理 的小组) 的参与。1 9 9 4 年4 月，美国宗德信医疗保健集团( p h g ) 实施了西部 公司能力素质项目，建立了基于能力素质的人力资源系统能够引起企业文化上 的根本变革，并能够在薪酬、绩效管理与评估、培训与发展、招聘与选拔以及 4 硕士学位论文 第1 章绪论 人力资源战略管理等方面给予决策上的支持。 1 9 7 3 年，麦克里兰和心理学家戴维博鲁( d a v i db e d e w ) 成立了m o b e r 公 司，将构建能力素质模型的方法运用于企业，成为国外企业进行人力资源管理 的重要方法，这种模型己被许多国际大厂采纳运用，并显示出它的重要价值。 能力素质模型发展至今已经有3 0 年历史，其在人力资源管理中的优势逐渐得到 大家的认可。越来越被国际上许多著名的管理公司和国际大厂广泛的接受和运 用，并内化为人力资源管理软件系统的思想核心，被多家软件公司开发成系统 的软件包推向市场1 4 2 。随着e 1 e a r n i n g 、t r a i n i n g 、l e a r n e r - c e n t e r e d 等运行软件 和信息平台发展，已从“训练者导向 转为“学习者中心i l l j ”。 1 2 3 国内的研究及应用 1 9 9 8 年原邮电部系统引进、研究并运用实践来检验这一方法，并在心理 学报上发表了软科学课题通信业管理干部测评及其量化评估方法的研究 成果，这是采用能力素质的方法建立企业管理者任职资格标准的重要实践n 1 。 近年来，能力素质模型己引入中国企业界，在华有些跨国公司首先在中国 区建立适用于本公司的能力素质模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标 准，华为、联想在上世纪九十年代未已开始研究企业管理干部的任职资格标准。 图1 3 所示为联想发展能力素质体系的方法乜1 。因历史的原因，我国人力资源管 理的研究与发达国家比较，落后了近三十年。随着外资和合资企业不断在我国 建立和发展。9 0 年代初，一批专家学者开始走进企业，为企业做咨询、诊断、 顾问和培训等工作，人力资源管理己逐渐被企业所认识和接纳。近年来，政府 和企业界开始重视人力资源管理的问题。海尔和联想等民族工业大厂培训卓有 成效，相继建立企业内部大学和人力资源及人才管理系统， 但从整体来看，我 国人力资源管理、训练系统及软件开发还比较落后。 鬟j 4 “4 15 o t 一pt ，吨，o ，一c 2 c 一；一* ， ”r 一。，。 f 。旃 筹。：。联想的l i r 序列战略定位、贡献和关键能力：i j 爨：。：i 皇? i 哆0 ，：；：；多曩_ ：，；寥巍 h， w-l_#7。5 4，n 麓；j ，+ 。，。一。二7 。o 。o赴黔能曼。二：，：；：= n ：一i ” 。j + 。 | i 。，| ，掌想? 孽， ，j i ：专业数据库。 图i - 3 联想集团发展能力素质体系的方法 5 模攫框架 - i t 能力素质 捕述 且 能力素质 模型 硕士学位论文 第1 章绪论 1 3 主要研究内容 本文从现代企业人才开发的角度出发，以富泰公司为案例，建立重要岗位能 力素质模型。在开发该公司重要岗位能力素质模型方面，综合了常规的能力素 质模型建模的基本思路。在模型的结构上，常规的能力素质模型通常仅停留在 通用能力素质模型的研究上。本文根据公司人才特点和结合公司的实际情况， 建构的重要岗位能力素质模型是依能力素质的概念、原理和理论建立具有通用 能力素质和专业能力素质的多维能力素质模型，并对模型架构的研究技术和程 序进行了优化，结合行为面试技术，采用3 6 0 度问卷调查、焦点团体访谈和专 家小组座谈的等方法，基于能力素质模型建立了行为面试方法，构建了富泰公 司大学本科应届毕业生的通用能力素质模型。本文主要研究的内容如下：第一 章导论部分介绍了本文的研究背景和意义，以及本文采用的研究方法和主要内 容；第二章介绍了能力素质模型理论体系，从能力素质模型理论、企业文化与 企业的核心竞争力及能力素质的关联性等方面总结了能力素质模型的相关理 论；第三章对富泰公司重要岗位的范围进行了界定；第四章从岗位的分析、产 品的要求及相关的文献和专业资料介绍了富泰公司重要岗位能力素质模型的构 建方法与步骤；第五章运用能力素质测评量化数学模型分析各能力素质的权重 并应用于人力资源选、育、用、留等方面。 6 硕士学位论文 第2 章能力素质模型理论体系 第2 章能力素质模型理论体系 2 1 能力素质模型理论 能力素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不 同能力素质要素的组合。也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具 备的知识、技能、品质和工作能力。包括不同的潜能素质、管理技能、自我形 象与社会角色特征以及专业技术水准【l 】。通过能力素质模型可以判断并发现员工 绩效差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。这些行为和技能 必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生 关键影响。 能力素质是解释员工绩效优劣的核心原因，从企业角度而言，对同类能力 素质进行分级行为描述及界定，可以准确地反映从事不同工作性质的能力素质 要求以及工作绩效目标的差异；对于员工而言，能力素质等级为员工选择合适 的工作提供了依据与参考，对于员工规划其职业生涯也有现实指导意义。 员工能力素质分类是建立与运用能力素质模型的基础。按照不同的能力素 质类别及其要求构建对应于企业所需的核心专长与技能的能力素质模型，确立 企业的核心竞争力结构，有效地指导并管理、培育、发展员工的能力素质，使 之作用最大化。按照企业所需的核心专长和技能，员工能力素质分为通用能力 素质、可迁移能力素质与专业能力素质三类。其中专业能力素质是指员工为完 成其职责所需具备的能力素质。可迁移能力素质如管理者在个人职业发展过程 中要最大化地开发与利用企业的人力资源，建立高绩效团队，并使之具备企业 构建核心专长与技能所必需的能力素质。 从能力素质投入与产出的角度而言，潜能能力素质、工作能力素质、自我形 象与社会角色特征及专业技术等能力素质的要求共同决定并作用于人的行为， 最终驱动绩效的产生。而能力素质构成要素之间则以潜能“推动”或“阻碍”知识、 技能的方式，影响能力素质作用于行为的过程乃至结果。其能力素质投入产出 可概括为l 4 4 】： 合适的能力素质( 适合做什么) + 有效的行为方式( 应该什么做) = 高绩效 ( 做了什么) 7 硕十学位论文第2 章能力素质模型理论体系 2 2 企业文化、企业的核心竞争力与能力素质 企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉 行的价值观念和行为准则，是企业的个性、能力素质、目标和氛围，体现企业 对价值的认知，是社会文化的一部分。企业文化是企业价值观在其指导思想、 经营哲学、管理风格和行为方式上的反映( 3 6 】。具体地说，它是指企业在一定的 民族文化传统中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、 行为准则、工作作风、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总 和。 企业核心竞争力是组织具备的应对变革与激励的外部竞争，并且取胜于竞 争对手的能力素质的集合。通常，这种能力素质并非体现种种现象上的比较优 势，而是组织的系统能力素质。其竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制 造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时 调整行动的组织。而所有这一切的实现都依赖于组织中的资源。其组织获取核 心竞争力的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的能力素质，它是构成能 力素质的核心要素，正是它能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短 期内难以模仿与复制的。 企业文化就是企业核心竞争力决定企业能力的主要要素。企业拥有的资源 ( 产品、技术或服务等) ，企业现行的流程( 企业将资源转化为增值的产品或服 务的方式) ；企业核心价值观( 企业员工共同的信念、期望) 。企业能力是逐级 递升的，只有当递升到流程和价值观时，企业的核心竞争力才被建立起来。企 业的核心竞争力应该是由企业的核心流程和企业文化( 企业核心价值观) 构成， 并且价值观优于流程。 能力素质是一个个体概念，员工个人的能力素质在企业内部形成能力素质 的投资呈几何乘数效应，可凝聚成企业的关键能力素质，并成了企业关键能力 素质复制的良性发展环境，逐步形成企业的核心竞争力。有人认为，企业的成 功被认为取决于三大基石的建立：一是组织中领导层的能力素质；二是组织中 员工的能力素质；三是企业文化能否培育能力素质并使之作用最大化。而核心 竞争力是企业获得竞争优势的基础力量，人力资源则是构成这一基础力量的关 键要素。因此，能力素质与能力素质模型概念的引入为在企业内营造核心竞争 力提供了一套可遵循的操作方法。 企业核心竞争力是企业生存的保障，发展的支撑，因此企业的主要活动都 8 硕士学位论文第2 章能力素质模型理论体系 围绕或涉及寻求、转变、维持、壮大其核心竞争力。每个企业根据外部环境和 内部条件确立自己的核心竞争力，主要包括企业文化、创新能力、人力资源、 结构、机制、规模、服务、质量、成本、营销、技术等。市场环境变得越来越 复杂、激烈、理性，当一个企业以某种核心竞争力获得成功时，这种核心竞争 力就成了对手模仿和借鉴的对象，因此任何一个企业都很难长久地拥有某种特 有的竞争优势。然而企业文化却是一个例外，因为它是经过企业领导者长期倡 导、全体员工共同认同与实践所形成，带有历史时期、具体环境的烙印，竞争 对手难以甚至无法完全模仿。因此，在差异化日益缩小的今天，更多的企业将 企业文化作为制胜的核心竞争能力。但是，并非所有的企业文化都能为企业提 供源源不断的竞争力。企业文化可作为核心竞争力，应该至少具有两个特点： 第一，该企业文化能为企业带来持续发展的竞争能力；第二，该企业文化具有一：一 足够的独特性。成功的企业都有自己的企业文化，仔细分析不难发现，越是成 功的企业，它的企业文化越有特色。在我国市场经济日益繁荣的大环境下，产 生了一批优秀的企业，其中不少企业的企业文化做得非常有特色。通过对这些 具有特色的企业文化进行探讨，可以探究它们有竞争力的经营之道，更可以为 企业管理提供许多新的启示。 美国康奈尔大学的斯内尔( s h e l l ) 教授提出一个“战略一核心竞争力一核 心人才 模型，即公司战略得出企业需要具备什么样的核心竞争力，再由核心 竞争力推导出相应的核心职位与核心人才以及企业员工应该具备什么样的知 识、技能、专长、能力素质等。所谓核心竞争力( c o r ec o m p e t e n c y ) 是以贯彻 公司战略，竞争对手无法仿效的独一无二的一种系统能力，是组织自主拥有的， 能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短期内无法模仿的各种知识、技能、 技术、管理、能力素质等要素的集合【1 0 l 。组织核心竞争力的标准：一是能为企 业创造价值，二是独特性，三是难以模仿，四是可扩展性。而人力资源恰恰具 备组织核心竞争力这几项标准，员工的能力素质能为企业创造独特的价值，企 业人力资源的稀缺且具有不可替代性，而且人力资源又可以因地因时而灵活运 用，也可以通过组织学习不断更新与增值。很显然，不同的公司战略要求不同 的核心竞争力，而组织核心竞争力是蕴藏于员工个体，由员工来执行，且由组 织文化与机制对员工承载的能力予以放大，如图2 一l 所示，组织核心竞争力一 般由管理团队的能力、员工个体的能力以及能复制、放大这些能力的组织文化 与运营流程三部分组成。 9 硕士学位论文 第2 章能力素质模型理论体系 图2 - 1 组织核心竞争力构成 2 3 能力素质的构成要素及建模程序与方法 2 3 1 能力素质的构成要素 能力素质的构成要素与组织的核心竞争力是架构能力素质模型的基础。按 照不同的能力素质类别及其所要求架构的对应于企业所需的核心专长与核心竞 争力模型，确立企业的核心竞争力素质结构，有效地指导并支持管理者培育、 管理并发展员工能力素质，使之作用最大化。 按照能力素质构成要素分为基础能力素质和关键能力素质两类【4 0 1 。基础能 力素质是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，又称“应 知应会”。但它不能区别普通员工与绩优员工的差异，关键能力素质指的是那些 能够区别普通员工与绩优员工的能力素质特征。就是区别高绩效与一般绩效的 关键能力素质。能力素质也可分为三类：门坎类能力素质、区别类能力素质和 转化类能力素质，这种分类法是针对每个具体的岗位或工作任务而言的，必须 结合到具体的岗位上或模型中来【3 9 1 。其中门坎类能力素质仅指保证工作取得成 功而界定出的一些最低标准要求。区别类能力素质是指那些最有可能将同一岗 位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的能力素质。转化类能力素质是指管 理人员和员工普遍都缺乏的那些能力素质，一旦在这种能力素质上得到提高改 善，将大大提高其工作绩效。 2 3 2 能力素质模型的建立程序与方法 能力素质模型的类型是多种多样的，许多企业和机构在实际运用时往往是 把某几个类型综合在一起使用。对于能力素质模型的分类问题，目前国际上较 普遍的观点是把能力素质模型分为以下几个类别：组织类、部门或工作团队类、 职级类、职种类、岗位类和通用类。斯班瑟等人通过对2 8 6 个能力素质模型的 研究，总结出了一个包括了2 l 项能力素质的能力素质辞典，这部辞典就是一种 1 0 硕士学位论文 第2 章能力素质模型理论体系 针对管理和专业岗位的通用型能力素质模型。这种类型的模型有两个主要作用， 一是为各种群体间的能力素质要求进行大体比较提供了基础平台，二是用于新 开发的模型进行比较，也可以对结果进行检验。 能力素质模型的建立和关键能力素质确定方法一直是能力素质研究领域的 重中之重，建立一套实用、高效的能力素质模型从三个步骤展开f 9 】。 第一步：研究岗位的构成要素( 进行全面的岗位分析) ，确定优秀员工的绩 效标准； 第二步：对优秀绩效员工进行研究( 通过与一般绩效员工进行对比研究) ， 拟定能力素质模型； 第三步：验证能力素质模型，使之应用实施。 麦克里兰和斯班瑟等人采用的是工作能力素质测评法。工作能力素质测评法 是一种用来确定关键能力素质，建立能力素质模型的严密性，实践性的分析方 法。这种方法最早是由麦克里兰等人负责美国新闻总署项目时开始采用的。其 过程分为六个步骤，如图2 2 展示的就是运用工作能力素质测评法确定关键能力 素质，然后建立能力素质模型的基本流程。 确定绩效标准 选取标准样本 ( 一般员工、绩优员工) 分析数据信息 ll 收集数据信息 (访谈结果编码、调查问卷分析)i卜l(bei、调查问卷、专家小组等) 建立胜任能力模型 验证胜任能力模型 ( b e i 、调查问卷、专家小组等) 图2 - 2 麦克里兰建立能力素质模型的流程 作为一种经典的模型建立和能力素质确定的方法，工作能力素质测评法有非 常明显的优点。首先，对于选定的岗位而言，明确绩效标准，要制定一些客观 明确的标准与规则，用来衡量什么样的绩效是最优，什么样的绩效是较差的， 从而为该岗位所需的能力素质研究提供基础【l 】。因此工作能力素质测评法能够辨 识出那些对岗位绩效有显著影响的关键能力素质。其次，工作能力素质测评法 能发现岗位过程中的内在联系，它是参考实际的、特定的岗位绩效行为而进行 研究的，而不是借助于对职务绩效所做的任何假设。最后，工作能力素质测评 硕士学位论文第2 章能力素质模型理论体系 法在辨识达到高绩效所需要的情绪特征方面是非常有效的。通过工作能力素质 测评法建立起的能力素质模型可以很快地运用到管理过程中去，使之发挥实际 的功效。 工作能力素质测评法所采用的主要方法是“行为事件访谈( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w ，简称b e i ) 9 9 0b e i 是一种采用开放式的行为回顾式方式的访谈，在 进行行为事件访谈时，访谈主持者让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功 和最不成功的若干个事例( 一般各三个) ，然后详细地陈述当时的全过程，具体 包括这个情境是怎样引起的，牵涉到哪些人，被访谈者当时是怎么想的，感觉 如何，在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么以及结果如何等，然 后，对访谈内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。最后通 过对比担任某一岗位的优秀绩效表现者和普通绩效表现者所体现的能力素质之 间的差异，确定该岗位的关键能力素质组合。 针对工作能力素质测评法所暴露出来的一些问题，以何志工为首的研究小 组尝试创立了一种比较综合的新体系，它既吸收了b e i 的内在优点，也注意避 开或削弱工作能力素质测评法的某些缺陷和影响，它称为“行为锚定修正法”。 其方法比工作能力素质测评法的环节要容易执行，而且在效果上予以保证呻1 。 目前的研究证明，对行为锚定修正法再加以适当调整和改动，就能够较好地为 那些过去并不存在或者没有多少历史数据可供挖掘的岗位建立起有效的岗位能 力素质模型。 1 2 硕十学位论文 第3 章富泰公司战略与重要岗位能力素质界定 第3 章富泰公司战略与重要岗位能力素质界定 3 1 背景介绍 富泰公司为本史所研究的p c 制造企业。众所周知，p c 制造企业作为制造 科技的前沿阵营，在国家经济中扮演着非常重要的角色。我国外贸出口的9 0 以上来源于制造企业，而p c 电子制造外企更是起着主导作用。现p c 制造企业 已进入微利甚至无利时代，生产方式也发生了根本性变化，从原厂委托制造 ( o e m ) 、原厂委托设计( o d m ) 、自我品牌( o b m ) 发展到今天的创新设计制 造( i d m ) ，电子制造企业已从市场竞争转化到人才竞争，甚至是人才的争夺更 为激烈。开发符合p c 电子制造企业岗位能力素质培育系统势在必行，通过能力 素质测评将选对的人才放对的位置并建立一套完善的岗位能力素质培训系统， 实行人才内部挖潜及培育，充分利用公司岗位能力素质模型系统，形成一个资 源整合利用的良性循环的选、育、用、留之策略并与能力素质模型人才测评、 人才培训系统有机结合，以公司特有的技术与人力发展委员会功能为依托，建 构基于岗位能力素质模型的岗位分析、素质测评、绩效管理、职业生涯规划模 块的人才测评、人：a 开发和人才培训系统。 3 1 1 公司概况 富泰公司成立于1 9 7 4 年初，现有员工5 万多人，产品有台式计算机、笔记 本计算机、服务器等，目前已形成年产计算机1 0 0 0 多万台、服务器四十多万台 的生产规模。富泰公司拥有自我品牌，在中国大陆深圳、昆山等地设有厂区， 在世界欧、美、亚三大洲均设立海外制造中心。产品系列包括计算机用精密连 接器、整机系统等。近年来富泰公司因制造专长与国际顶尖客户结成策略联盟， 已成为全球p c 系统的制造大厂，主打产品质量均通过i s 0 9 0 0 0 、i s o l 4 0 0 0 系列 质量认证，并在全球主要客户的附近设立研发中心，提供客户产品开发及快速 工程样品的服务，并将于未来十年内转型发展为以计算机系统专业组装、光通 讯、等产品，以中国大陆为龙头，全球市场为运筹空间的跨国科技公司。 3 1 2 人力资源策略 ( 1 ) 招募：以中等偏上为用人原则、严格人力能力素质把关、从量的增长 到质的提升转变促成人力结构转型。 ( 2 ) 培训：通过密集训练提升岗位关键能力素质。 ( 3 ) 留才：以系统的薪酬、福利政策，吸引、保留核心人才、挖掘有潜力 硕十学位论文第3 章寓泰公司战略与重要岗位能力素质界定 人刁。 ( 4 ) 用才：人事相宜、量才为用、适才适所、优化人力结构、将对的人放 在对的位置，推行人才科技化和国际化之策略。 3 1 3 组织架构 公司共设经营管理处、工程标准处、检测品管处、产品开发处、营销采购 处、行政总务处、人力资源处、系统信息处八个处和机构、电子两个制造中心， 如图3 1 所示。 图3 - 1 组织结构图 1 4 硕士学位论文第3 章富泰公司战略与重要岗位能力素质界定 3 1 4 人力资源状况 ( 1 ) 文化结构 公司现有职工5 万多人，以深圳厂区为例说明，深圳厂区2 8 5 6 4 人，具有 本科及以上文化程度的员工3 2 3 5 人，占总人数的1 1 3 ，大专学历有5 5 6 8 人， 占员工总数的1 9 5 ；中技学历为1 9 7 6 1 人，占6 9 2 ( 如图3 _ 2 所示) 。中层 及以上管理人员和技术骨干大多拥有较高的知识层次( 本科及以上占8 5 ) 和 丰富的实践经验，而中技及高中学历集中分布在生产一线，且学历呈现上升的 趋势。这些都为公司进一步提升管理层次、运用能力素质模型等先进人力资源 管理工具奠定了基础。 中技，1 9 7 6 1 ， 6 9 2 图3 - 2 员工文化结构 大专，5 5 6 8 ， 1 9 5 ( 2 ) 年龄结构 富泰公司在职员工的平均年龄为2 6 岁，5 5 岁以上的员工为1 5 4 人，4 6 5 5 岁的员工3 0 8 人，3 5 4 5 岁的员t3 4 5 1 人，3 5 岁以下的员工2 4 6 5 1 人。在职员 工的年龄分布为：经营管理类员工平均年龄4 l 岁，管理服务人员3 5 岁，技术 类员工2 9 岁，作业类员工2 2 岁。如图3 3 所示。 5 5 岁，1 5 4 ，4 6 5 5 岁， 0 5 3 0 8 ， 1 1 f _ 馊；芎磊5 岁， 3 5 2 岁4 6 m 礼- f 蔓凌鍪多 3 4 。5 。1 , 1 2 坞 图3 - 3 在职员工年龄结构 可以看出：3 5 岁以下员工占总数的8 6 3 ，说明公司员工富有朝气，平均 年龄2 6 岁，具有较强的战斗力和创造力。 硕士学位论文 第3 章富泰公司战略与重要岗位能力素质界定 3 2 战略分析 3 2 1p c 市场现况及未来趋势 。 整体p c 市场可区分为d e s k t o p ( 桌上型计算机) 、n o t e b o o k ( 笔记型计算机) 、 x 8 6s e r v e r ( 服务器) 等三大产品。根据全球权威调查机构国际资料公司( i d c ) 统计，2 0 0 5 年全球p c 销售量达2 0 8 亿台，较2 0 0 4 年成长1 6 ，而全球p c 产 值约2 ，1 7 8 亿美元，成长8 9 。由于笔记型计算机具备易于携带之优势，加上 与桌上型计算机间的性能与价格差距日益缩小，将逐步抢占桌上型计算机市场， 笔记型计算机占p c 市场比重预计由2 0 0 5 年的31 逐步提升至2 0 0 8 年的4 0 。 在n o t e b o o k 取代效应下，欧美日等成熟市场之d e s k t o p 需求呈现衰退，因 此全球d e s k t o p 成长动力完全仰赖新兴市场之需求增加。由于市场需求成长性不 如以往，市场杀价竞争仍将持续。2 0 0 5 年全球笔记型计算机销售达6 ，5 3 0 万台， 较2 0 0 4 年成长3 4 ，而全球笔记型计算机产值则为8 2 0 亿美元，成长2 0 ，每 台笔记型计算机平均售价约1 ，2 5 6 美元，跌价幅度约1 0 。2 0 0 5 年全球x 8 6 服 务器销售6 4 6 万台，较2 0 0 4 年成长1 4 ，而全球x 8 6 服务器产值约2 6 亿美元， 成长1 0 ，每台x 8 6 服务器平均售价达4 ，1 1 0 美元，跌价幅度仅3 。x 8 6 服务 器用于企业市场，并不受微软新一代操作系统w i n d o w s v i s t a 延期推出之影响， 预计未来市场需求将呈现1 0 - - 1 2 之稳定成长。 在过去的1 0 年中，无论是在全球还是在中国，p c 业的增长速度都影响着整 个i t 产业的景气指数，p c 业始终处于产业中心。但现在，属于它的那个时代已 过去了。对于p c 制造商来说，正面临着一个前所未有的困境。p c 市场日趋成 熟，厂商之间激烈的价格战使得