（工商管理专业论文）宁夏电信有限公司中层管理者执行力研究.pdf

a t h e s i si nm b a r e s e a r c ho n i m p l e m e n t a t i o n o ft h em i d d l em a n a g e r s i nn i n g x i at e l e c o m c o m p ，l t d b yz h e n gl i j u n s u p e r v i s o r ： c ep r o f e s s o rz h a n gl a n x i a n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u l y 2 0 0 7 独创性l 声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。论文中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方 外，不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得 其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位 论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： 劫挥 名 7 签万 者 m 佑 力 文 期 沦位学 日 l f 、 、 、。 0 ， ， 一 i i 东北大学硕士学位论文 摘要 宁夏电信有限公司中层管理者执行力研究 手葡要 ， 本文通过对执行力相关理论的阐述，介绍了执行力的内涵与构成、执行力在企业 管理中的作用等基本概念以及“战略( 政策) 因素”、“组织因素”、“执行团队 因素”、“文化因素、“信息沟通因素 和“管理者责任因素 等影响执行力的 六个关键因素；从领导理论、群体理论、激励理论三个方面阐述了执行力的管理基础。 通过对宁夏电信有限公司概况的描述，对宁夏电信有限公司历史沿革、组织结构、经 营范围、人力资源状况和运营管理体系现状进行了系统分析研究。运用有关宁夏电信 有限公司中层管理者执行力现状调查取得的第一手资料，通过对涉及中层管理者执行 力方面的指标、涉及中层管理者信息沟通指标以及涉及中层管理者执行力文化方面及 其他方面的指标的汇总分析，对宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状进行分析诊 断并得出现状调查结论。根据调查结论，结合影响执行力的六个关键因素，对宁夏电 信有限公司中层管理者执行力的现状和存在的问题进行了深入剖析。在此基础上，针 对宁夏电信有限公司中层管理者执行力方面存在的问题，提出了当前形势下如何提高 宁夏电信有限公司中层管理者的执行力的具体解决方案：一是做好中层管理者定位和 自我角色认知，二是提升中层管理者必备的三种能力，三是构建高绩效的管理团队， 四是不断优化管理流程，五是加强管理沟通，六是构建执行文化。最后做出结论与展 望。 本文的研究对宁夏电信有限公司提升中层管理者执行力具有积极的参考意义。 关键词：电信中层执行力 。 j j ： 孓j ， 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h en i n g x i at e l e c o mc o m p a n yl i m i t e d i n t e m e d i a t ed e c ks u p e r i n t e n d e n tc a r r i e so u tt h es t r e n g t hr e s e a r c h a b s t r a c t t h i sa i r t i c l e t h r o u g h t oc a r r i e so u t t h e s t r e n g t h c o r r e l a t i o n t h e o r i e s e l a b o r a t i o n ，i n t r o d u c e dc a r r i e so u tt h es t r e n g mc o n n o t a t i o na n dt h ec o n s t i t u t i o n ，c a r r i e so u t m es t r e n g t hi nt h eb u s i n e s sm a j l a g e m e n tf u n c t i o na n ds oo nt l l eb a s i cc o n c e p t 弱、v e ua s “t 1 1 es t r a t e g y ( p o l i c ”m ef - a c t o t ”，“t h eo 唱a 1 1 i z a t i o nf a c t o r ”，ee x e c u t i o nt e 锄f - a c t o r ， “t h ec u l t u r a le l e m e n t ”，“t 1 1 ei n f o m a t i o nc o m m u i 】i c a t i o nf a c t o r a n d “t 1 1 es u p e r i n t e n d e n t r e s p o n s i b i l i t ) rf a c t o r a n ds oo nt 1 1 e i n n u e n c e sc a r r i e so u t 廿l es t r e n g ms i xk e ya s p e c t s ； f r o m l el e a d e r s h i pm e o r y t h ec o m m u n i t yt h e o r y m ed r i v em e o r yt h r e ea s p e c t s e l a b o r a t e dc a 耐e so u tt h es t r e n 酵hm a n a g e m e n tf o u n d a t i o n t l l r o u 曲t o 也en i n g x i a t e l e c o mc o m p 锄yl i m i t e ds u r v e yd e s c r i p t i o n ，t om en i n g x i at e l e c o mc o m p a n yl i m i t e d l l i s t o r ) ，e v o l u t i o n ，t l l eo 玛枷z a t i o n a ls 仇l c t u r e ，t l l em a n a g e m e n ts c o p e ，也eh u m a n r e s o u i e s c o n d i t i o na n dn l eo p e r a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o nh 硒c o n d u c t e dt h e s y s t e ma 1 1 a l y s i s r e s e a u r c h u t i l i z e sc o n c e m st h e n i n g x i a t e l e c o mc o m p a j l yl i m i t e d i n t e m e d i a t ed e c ks u p e r i n t e n d e n tt 0c a r r ) ，o u t 也ef i r s tm a t e r i a lw h i c hm es t r e n g t l lp r e s e m s i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o no b t a i n s ，衄o u 曲t oi n v o l v e st l l ei n t e n n e d ia _ t ed e c ks u p e r i n t e n d e n tt o c a r r y0 u tm eg 扛e n g t h 嬲p e c tt a r g e t ，t 0 i r o l v e 廿1 ei n t e m e d i a t ed e c ks u p e r i n t e n d e n t i 瓜o r r i l a t i o nc o m m 眦c a t i o nt a r g e t2 l sw e l l 硒i n v o l v e st h ei n t e 肌e d i a t ed e c ks u p e r i n t e n d e n t t 0c a r 巧o u tm es t r e n g t l lc u l t u r ea s p e c ta n do 也e ra s p e c tt 2 u r g e tc o m p i l e st l l ea n a l y s i s ，c a 玎i e s o mt l l es t r e n g t l lp r e s e n ts i t u a t i o nt ot h en i n g x i at e l e c o mc o m p a n yl i m i t e di n t e 册e d i a t e d e c ks u p e r i n t e n d e n tt oc a r d ro nt l l ea n a l y s i st od i a g n o s ea i l dt od r a wm ep r e s e n ts i t u a t i o n i n v e s t i g a t i o nc o n c l u s i o n a c c o r d i n gt ot l l ei n v e s t i g a t i o nc o n c l u s i o n ，t 1 1 eu n i o ni n f l u e n c e c a 玎i e so u tm es t r e n g t l ls i xk e ya s p e c t s ，c a 玎i e do u tt l l es t r e n 舀hp r e s e n ts i t u a t i o na n dt i l e e x i s t e n c e q u e s t i o n t ot h e n i n g x i a t e l e c o m c o m p a n y l i m i t e di n t e r m e d i a t ed e c k s u p e r i n t e n d e n th 懿c a r r i e do nm et l l o r o u g ha n a l y s i s i nt l l i sf o u n d a t i o n ，c 硎e so u t 也e q u e s t i o ni nv i e wo f t h en i n g x i at e l e c o mc o m p a n yl i m i t e di n t e 眦e d i a t ed e c ks u p e r i n t e n d e n t w h i c ht 1 1 es t r e n 百ha s p e c te x i s t ，p r o p o s e dh o wu n d e rt h ec u r r e n ts i t u a t i o ne n h a j l c e st h e n i n g x i at e l e c o mc o m p a n yl i m i t e di n t e 肌e d i a t ed e c ks u p e r i n t e n d e n tt oc a r r y o u tm e s t r e n g t l l c o n c r e t es o l u t i o n ： o n e ，c o m p l e t e s t h ei n t e r m e d i a t ed e c k s u p e r i n t e n d e n t 1 1 1 ，-， 、 一 、1 i 、 s i g i l i f i c 舡l c e k e yw o r d ：t e l e c o m ；i n t e r m e d i a t ed e c k ；c a r r i e so u tm es t r e n 舒h i v - ； 一 一 ，d | _ 东北大学硕士学位论文 目录 目录 独创性声明i 学位论文版权使用授权i 摘要i i a b s t r a c t i i i 第1 章引言1 1 1 问题的提出1 1 2 本文的研究思路与主要研究内容2 1 3 本文的主要研究方法3 第2 章执行力相关理论概述4 2 1 执行力的内涵与构成4 2 1 1 执行力的内涵4 2 1 2 执行力的构成4 2 2 执行力在企业管理中的作用5 2 2 1 执行力是战略目标实现的充分必要条件j 5 2 2 2 执行力即竞争力5 2 3 执行力的关键影响因素6 2 3 1 战略( 政策) 因素6 2 3 2 组织因素6 2 3 3 执行团队的因素7 2 3 4 文化因素7 2 3 5 信息沟通因素8 2 3 6 管理者责任因素8 2 4 执行力的理论基础：8 v 东北大学硕士学位论文 目录 2 4 1 领导理论9 2 4 2 群体行为理论1 3 2 4 3 激励理论1 4 第3 章宁夏电信有限公司概况1 9 3 1 宁夏电信有限公司的历史沿革1 9 3 2 宁夏电信有限公司的经营范围与经营宗旨1 9 3 3 宁夏电信有限公司的组织结构2 0 3 4 宁夏电信有限公司的人力资源状况2 l 3 5 宁夏电信有限公司运营管理体系现状2 3 第4 章宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状与分析2 5 4 1 宁夏电信有限公司中层管理者构成2 5 4 2 宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状调查2 5 4 2 1 宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状调查的构想和安排2 5 4 2 2 宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状调查问卷设计2 6 4 2 3 宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状调查样本情况2 6 4 2 4 宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状调查数据分析2 7 4 2 5 宁夏电信有限公司中层管理者执行力现状调查结论2 9 4 3 影响宁夏电信有限公司中层管理者执行力的关键因素分析3 0 4 3 1 战略( 政策) 因素分析3 0 4 3 2 组织因素分析3 l 4 3 3 团队因素分析3 2 4 3 4 文化因素分析3 2 4 3 5 信息沟通因素分析j 3 3 一。 4 3 6 管理者责任因素分析3 4 第5 章提高宁夏电信有限公司中层管理者执行力的对策3 6 5 1 做好中层管理者的定位与自我角色认知3 6 5 1 1 承担起承上启下的重任3 6 5 1 2 担当平台设计者3 7 v l 东北大学硕士学位论文 目录 5 1 3 始终做问题的终结者3 7 5 1 4 当好执行的团队长3 7 5 1 5 明确公司转型过程中中层管理者的角色3 8 5 2 提升中层管理者三种必备的能力3 8 5 2 1 均衡善用管理能力与领导力3 8 5 2 2 系统化思考与分析决策能力4 l 5 2 3 职业化沟通与协调能力4 3 5 3 构建高绩效的管理团队4 4 5 4 不断优化管理流程4 6 5 4 1 优化管理流程的原则4 6 5 4 2 优化管理流程的工作步骤4 7 5 4 3 优化管理流程的工作方法4 7 5 5 加强管理沟通4 8 6 5 1 多渠道畅通信息沟通4 8 5 5 2 发挥团队沟通作用4 9 5 6 构建执行文化4 9 5 6 1 加快中国电信核心文化理念纲要的宣传贯彻与落实4 9 5 6 2 积极构建执行文化5 0 第6 章结论与展望5 2 参考文献5 4 致谢：5 5 ，1 东北大学硕士学位论文第1 章 引言 1 1 问题的提出 第1 章引言 执行力是当前中外企业普遍关注的话题。从世界著名跨国企业到国内小型民营经 济实体，都在探讨执行力的问题。执行力到底有多重要? 现代管理学认为，一个成功 的企业，3 0 靠正确的战略，7 0 靠正确的战略执行。正如保罗托马斯在执行力 一书中所指出的那样：为什么满街的咖啡店，惟有星巴克一枝独秀；同样是做p c ， 惟有戴尔独占鳌头；都是做超市，惟有沃尔玛雄居零售业榜首造成这些不同的原 因应该是多种多样的，但其中一个非常重要的原因就是各企业的执行力不同。那些在 激烈竞争中能够最终胜出的企业都具有很强执行力，像通用电气、m m ，微软、戴尔 等就是如此，他们的成功皆与其杰出的执行能力有着直接的关系。 有资料显示，5 0 年前的世界1 0 0 强企业中有4 0 己经退出现在的前1 0 0 强之列。 面对纷繁复杂的竞争环境，如何才能使一个企业基业常青，保持其在动态竞争中的快 速学习、快速应变的能力，增强企业的执行力，成为每个企业必须回答的战略性问题。 面对我国日新月异的经济环境以及信息化浪潮下不断丰富的社会信息应用需求 和越来越激烈的市场竞争，中国电信提出了“由传统基础网络运营商向综合信息服务 提供商转型，做世界级综合信息服务提供商的战略。企业的方向目标已经非常明确， 当前最重要的是如何落实，如何将战略目标的要求转化为具体的行动，付诸实施。也 就是如何执行的问题。在中国电信集团2 0 0 6 年年度工作会议上，王晓初总经理特别 强调要“高效执行，推动转型”。作为企业核心竞争力的一个重要细胞，执行力不足 是中国企业界普遍存在的管理问题。再好的策略也只有成功执行后才能够显示出其价 值。而企业执行力差，将会直接导致在贯彻企业经营理念、实现经营目标上大打折扣， 更重要的是削弱了团队的斗志，破坏了工作氛围，丧失了企业根本竞争力，影响企业 的整体利益。可以毫不夸张地说，一家公司与竞争对手的区别，不在于企业高层战略， 而在于它最后的执行能力。执行力关系到企业竞争力的强弱。对中国电信及其省级公 司而言，也是这样。中国电信转型风险的大小在很大程度上取决于企业内部执行力的 强弱。如何进一步完善企业内部执行力体系，将转型战略落到实处，已经成为中国电 东北大学硕士学位论文第1 章 引言 信亟待解决的紧迫课题。 对于一个企业来说，整个组织的执行力取决于领导层的执行力、中层的执行力和 员工的执行力。而中层管理者在企业中是一座承上启下的桥梁，他们扮演了两个角色， 一个是不折不扣的执行者，他们要负责正确地执行上级的指示；另一个是管理者，也 就是基层组织、团队的管理者，他们在贯彻上级的指示、带领他们所负责的组织、团 队执行的同时，还要向上级传递基层的意见。有人把企业中层的执行力比作企业的发 动机，他们的功率大小决定了车子的速度。作为中国电信集团在宁夏设立的省级子公 司，宁夏回族自治区电信有限公司( 以下简称宁夏电信有限公司) 在落实中国电信“由 传统基础网络运营商向综合信息服务提供商转型，做世界级综合信息服务提供商”的 战略目标过程中，提升企业执行力的关键是提升作为企业发动机的中层管理者的执行 力。基于此，本文才将宁夏电信有限公司中层管理者执行力作为m b a 论文的选题。 1 2 本文的研究思路与主要研究内容 本文依据执行力的相关理论，从宁夏电信有限公司基本情况入手，阐述宁夏电 信有限公司中层管理者执行力现状，找出其中存在的问题，并分析其成因，提出解决 对策，相信本文的研究成果对提高宁夏电信有限公司中层管理人员执行力将具有重要 的参考意义。 本文的具体思路如下：第一章引言，主要阐述了本文的选题依据，即研究宁夏电 信有限公司中层管理者执行力的重要意义；提出了研究思路与主要研究内容及主要研 究方法。第二章为执行力相关理论概述，分别阐述执行力的内涵与构成、执行力在企 业管理中的作用、执行力的关键影响因素以及执行力的理论理基础等。第三章为宁夏 电信有限公司概况，介绍本文的研究对象，即宁夏电信有限公司的历史沿革、组织结 构、经营范围、人力资源状况、运营管理模式现状等。第四章是对宁夏电信有限公司 中层管理执行力现状进行描述与分析。通过第一手的调查资料对宁夏电信有限公司中 层管理者构成、中层管理者执行力现状进行描述，从“战略因素”、“组织因素”、 “执行团队因素”、“文化因素 、“信息沟通因素”、“管理者责任因素”等六个 方面分析影响中层管理者执行力的因素。在此基础上，第五章有针对性地提出提高宁 夏电信有限公司中层管理者执行力的对策，包括“做好管理者的定位与自我角色认 知 、“提升中层管理者必备的三种能力 、“构建高绩效的管理团队”、“不断优 东北大学硕士学位论文第1 章 引言 化管理流程”、“加强管理沟通 、“构建执行文化”等内容。最后对研究报告得 出结论并提出展望。 1 3 本文的主要研究方法 本文采用定性研究的方法，并通过理论联系实际，以管理学现成研究的理论与宁 夏电信有限公司目前的状况结合起来，运用系统和综合的观点分析问题、解决问题。 对宁夏电信有限公司的组织架构、人力资源、运营管理模式等状况进行分析研究，利 用调查的数据资料，对宁夏电信有限公司的中层管理者执行力现状进行实证分析，指 出存在的问题，分析其成因，得出了目前提高宁夏电信有限公司中层管理人员执行力 的对策。 东北大学硕士学位论文笫2 章执行力相关理论概述 第2 章执行力相关理论概述 2 1 执行力的内涵与构成 2 1 1 执行力的内涵 保罗赫塞是一位全球公认的组织行为学大师、领导力大师，“情境领导”模型 的开山鼻祖。他认为，“执行力 的本质是“领导力”，企业执行力的获得，要靠推 行情境领导，即根据被领导对象的情况来决定自己的领导方式和行为。 执行力是一个隐含多元管理要素的综合性问题。就个人而言，就是把想干的事干 成功的能力；对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是企业成功 的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定， 这时候执行力就变得最为关键。 2 1 2 执行力的构成 对于一个企业而言，其执行力主要是指其组织的执行力，其中人是决定性因素， 包括企业决策者、中层管理者和基层员工都是具体的执行单元。 ( 1 ) 领导执行力。霍桑实验提出，新型企业的领导能力在于使正式组织满足员 工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通 过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。领导不仅是一个企业 决策的制定者，更是企业执行力的领军人物，领导的执行力度直接影响着企业整体的 执行力。就此，许多企业提出了8 0 和2 0 的原则，即如果工作中出现了问题，目标是 正确的，只是执行力出现或存了问题，那么8 0 的工作未达成率则应追究管理者的执 行力问题。保罗赫塞曾说过，“成功企业的经验和研究结论表明，执行力问题 就是领导力问题”。 ( 2 ) 中层管理者执行力。中层管理者在企业中是一座承上启下的桥梁，中层管 理人员既是执行者，又是领导者。企业发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升， 除了有好的决策班子、好的发展战略、。好的管理体系外，更重要的是要有企业中层的 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 执行力。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高 层与基层之间的一堵墙。如果一个企业的骨干中层队伍的执行力很弱，与决策方案无 法匹配，那么，企业的各种方案将无法成功实施。中层管理者的执行能力应是主动性、 创造性的综合。因此，如何提升中层执行力，是我们做经营、做管理的一个不容忽视 的重要课题。中层的任务特色，便是将抽象的目标转为具体的行动，将高层所期望的 一 目的，转变为可管理的活动，并促使团队的成员，既有意愿也有能力去实现。 一 ( 3 ) 员工执行力。基层员工作为一个企业中最大的基础力量，企业的战略执行、 计划实施最终都要落实到员工的执行力上。作为执行环节的最后落实者，员工执行力 的强弱直接决定着基层执行力的状况。员工要有责任心、进取心和事业心，才会有好 的执行力。提高员工的执行力要提高员工的素质，塑造企业执行文化，让员工感受到 执行的氛围。建立合理有效的激励机制，全面激发员工潜在的执行力。 2 2 执行力在企业管理中的作用 2 2 1 执行力是战略目标实现的充分必要条件 执行力在企业管理中的作用最核心的一点就是，执行力是战略目标实现的根本保 证，是战略目标实现的充分必要条件。战略与执行就好比是理论与实践的关系，理论 给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修一理论，一个基业常青的企业一定是 一个战略与执行相长的企业。没有好的执行力，再正确、再宏大的战略也是无法实现。 当然，一个错误的战略目标会引领一个具有强大执行力的企业离正确的方向越走越 远。战略确定了，就看执行力。 2 2 2 执行力即竞争力 执行力是企业的核心竞争力。这是当代无数企业经过艰苦的实践和经历惨痛的教。 训得出的结论。在激烈的市场竞争环境中，一个企业再精明的战略决策、经营策略、 一 服务措施、管理措施都要靠执行来体现。从某种角度讲，一个企业的战略决策、经营 策略、服务措施、管理措施别人可以获取、可以模仿，唯独执行力不能获取、不能模 仿。核心竞争力是动态的，不是一劳永逸、一成不变的，虽然今天你有了，而明天就 可能演变成被淘汰的能力，甚至成为阻碍企业发展的核心障碍。因此在执行前，要弄 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 明白执行什么、为什么执行、如何创新地执行以及用什么来保障、监督执行的一系列 问题。越来越多的企业已意识到只有执行力才是企业保障一切经营活动正常的强大核 心武器。因此说，执行力是一个企业能够战胜竞争对手的关键。 2 3 执行力的关键影响因素 2 3 1 战略( 政策) 因素 首先，战略( 政策) 是否得到执行者的认同和熟悉了解，决定着战略( 政策) 实 施过程中的执行力强弱。试想，一个企业的员工对其执行的战略( 政策) 不甚了解或 不认同，他又如何能够主动去付诸努力，纵然通过严格的绩效导向或行政指令，强迫 其执行，其执行力也是要大大折扣的。因此，在战略( 政策) 因素中，必须要考虑两 个方面的情况，一是制定战略( 政策) 时应让那些与此战略( 政策) 有关的人员参与， 如：将执行此战略( 政策) 的人员、将受到战略( 政策) 执行影响的人员、相关专业 领域的专家、组织中高中低层的代表员工等。这些人员的参与将使制定的战略( 政策) 更具有执行性。同时，还会使战略( 政策) 在未执行前就获得了很多感情支持：这是 “我们”制作出的战略( 政策) ，而不是“你们”下达的战略( 政策) 。当然让许多人 员参与也有特别需要注意的地方。第一，这样的战略( 政策) 制作程序可能耗时很长， 企业领导可能在试用一两次后就失去了兴趣：第二，制作出的战略( 政策) 因为折中 了各方面方案而易于平庸化。但企业领导绝不能因为遇到这些困难就半途而废，而应 耐心地使程序和参与人员不断成熟。一旦跨越了这个阶段，组织的执行能力就已上了 一个新的台阶。二是制定好的战略( 政策) 一定要不折不扣地准确传达到每个执行单 元，让大家认可、认同，才能形成执行的自觉自愿。 2 3 2 组织因素 组织因素包括了组织结构设置、操作流程、资源提供等多方面内容。往往不合理 的组织结构设置也会成为战略执行的障碍，分工不合作，互相扯皮推诿，工作效率低 下。每个部门、岗位职责界面不清楚，领导有任务就分摊，员工没有清晰的职责范围， 无从完成本职工作。比如当组织结构导致某些重要工作任务“责任者缺位”时，或组 织结构与企业核心经营流程不配套，或部门之间的壁垒重重时。积极负责的员工在执 6 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 行战略时会感到事倍功半，而比较现实的员工可能从一开始就会放弃。最后的结果是， 企业领导认为员工不尽力，而员工在心底里在埋怨企业领导不为他们消除只有高层领 导才能消除的结构性障碍。另外，保持核心业务流程中的人员与支持性部门人员的合 理配比尤其重要，就如同确保肌肉和脂肪之间的合理配比一样。另外，操作流程不合 理或不顺畅，也会使得资源内耗，效率低落，影响执行的力度。还有资源不到位，同 样会影响执行的效果。 2 3 3 执行团队的因素 检视执行团队的因素，一是看团队是否具备足以执行任务的能力，团队成员在 技能上是否能够按照要求精确执行。二是看团队的目标或愿景是否一致，道不同不 相与谋，一个团队中如果大家的目标和想法不尽相同，很难有好的执行力。三是对 团队而言有没有足够的激励要素来驱动团队的执行意愿。四是看分工是否明确，责 任是否明晰。团队犹如一条生产线，每个环节的正常运转方可保证产品的质量。五 是看团队的内聚力和团队成员的合作意识、合作精神是否达到有效执行的要求。当 然还有更高一层要素：就是像亮剑中所呈现的具有独特的精神特质。一个技能 底下的团队、一个目标不统一的团队、一个被动接受任务缺乏主动工作热情的团队、 一个职责分工不清的团队、一个内耗的团队很难创造出良好的执行力。 2 3 4 文化因素 在现代企业管理中，文化的力量越来越被得到重视。无疑，文化影响企业所有员 工的行为，自然也就影响到员工的执行力乃至组织的执行力。企业是由不同的部门和 员工所构成，所以，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同 的“分力 最终成为一股推动企业前进的“合力 ，只有依靠企业文化，“执行”也 不例外。提高执行力的根本是建立一种执行文化，让执行文化来影响员工对执行力的 意识，进而改变员工心态，最终让执行者自觉改变行为。执行力愈强，就会进一步促 进企业文化的贯透，产生良性循环；文化贯透力越强，执行力就愈强，企业的问题越 容易解决。一旦企业执行出问题，多数是企业文化贯透性发生障碍所致。企业要有执 行的文化，如何让员工心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好昵? 关键就在企业 是否拥有良好的执行力文化，也就是把“执行一作为所有行为最高准则和终极目标的 _ _ l _ _ _ _ _ _ l _ 东北大学硕士学位论文笫2 章执行力相关理论概述 文化。注重承诺、责任心，强调结果导向的执行文化必然会大大促进企业执行力的提 高。而高执行力本身也是企业文化的一种体现。 2 3 5 信息沟通因素 信息沟通作为影响执行力的一个重要因素主要表现在以下几点：一是战略( 政 策或目标) 制定要通过有效的信息沟通使执行者了解掌握战略( 政策或目标) 制定的 背景并达到认同的共识，或者说得到明确的指令并清楚地了解自己应做什么以及应该 怎样去做；二是通过信息沟通能够及时发现执行中存在的问题，适时调整策略或进度， 或寻求协调支援，更好地达成执行结果。三是有效的信息沟通能够及时化解执行过程 中组织内部的矛盾，更快形成组织合力，达到执行目的。四是不断地与外部环境的沟 通能够确保员工的思想意识与外部经营环境保持同步。信息沟通强调准确性、完整性 和及时性。 2 3 6 管理者责任因素 按照罗宾斯( r o b b i n s ) 对领导的定义：领导是一种影响一个群体实现目标的能 力。那么作为一个组织的“领导的企业管理者，无论高层管理者，还是中层管理者， 其施加给这个组织的群体以实现目标的影响正是我们要探讨的管理者本身对执行力 影响的因素。从这个意义上看一方面是管理者本身的执行力因素，这包括了管理者对 自身角色是否准确认知，是否具备管理者的基本能力，等等；另一方面是管理者对组 织执行力的影响。企业的“执行力”最终表现为团队力量，而管理者正是“执行”的 组织者。无论是权力影响力还是非权力影响力，其本质内涵都是相同的，就是实施影 响后，要么执行力得到提升，要么执行力有所下降。 2 4 执行力的理论基础 关于执行力，可以说涉及企业管理的方方面面，同样也涉及管理理论的方方面面， 其中不乏企业的经营战略、人力资源管理、运营管理等各种方法和技巧，以及他们三 者之间的相互联系和结合。笔者在这里仅介绍与执行力联系较为紧密的组织行为学中 的有关领导理论、群体理论和激励理论。 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 2 4 1 领导理论 领导是一种影响力，是在一定的组织情境下，影响个体、群体和组织实现所期望 目标的各种活动过程。这个过程是由领导者、被领导者和所处的领导情境三个因素共 同决定的，用公式表示如下： ，一 领导= 厂( 领导者，被领导者，领导情境) 领导的功能主要有两个：一个是组织功能，是指领导者通过各种组织手段，以 ， 保证组织目标实现的功能。另一个是激励功能，是指领导者运用各种手段，最大 限度地调动员工的积极性，以保证组织目标实现的功能。优秀的领导者必须善于 运用组织和激励这两种功能，并使其最大限度地发挥作用，才能有效实现组织目 标。 一般而言，领导通常通过自身的影响力来达到领导的目的。这里所说的领导 影响力，是指领导者在与他人的交往中表现出来的影响和改变他人心理与行为的 能力。领导影响力可分为两种：即权力影响力和非权力影响力。权力影响力，也 叫强制性影响力，它来源于领导者的职务、地位和权力。非权力影响力，也叫自 然性影响力，它不是外界赋予的，而是由领导者自身因素，虫盯道德品质、工作才 能、文化知识以及交往艺术等所引起的，能影响或改变被领导者心理和行为的一 种力量。 较为成型的领导理论有许多，在此简要介绍以下几种：领导四分图理论、综合领 导理论、路径一目标领导理论、魅力型领导理论等。 ( 1 ) 领导四分图理论 领导四分图理论由拉尔夫斯托格迪尔( r a l p hs t o g d i l l ) 等人创立，该理论将领 导行为归纳为结构维度和关怀维度两大独立维度，前者强调的是组织需要，包括设 立组织机构、明确职责与关系、确定工作目标、设立意见交流渠道和工作程序等； 后者强调的是员工的需要，包括建立相互信任的气氛、尊重下属的意见、关心下属 的情感等。领导四分图理论认为，一个领导者的领导行为必须在组织的需要和员工 个人的需要，即结构维度和关怀维度之间加以调节，以找出最恰当的领导方式( 见 图2 1 ) 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 j 【 l q 下 高关怀高关怀 低结构 高结构 藻 1 低关怀低关怀 低结构高结构 低结构_ 高 图2 1 领导四分图理论模型 f i g u r e2 1l e a d e rf i g u r eq u a r t en l e o r e t j c a lm o d e l 从图2 1 中可以看出共有四种组合结果：一是高关怀维度和低结构维度的组合： 这种领导较为关心领导者与下属之间的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛，而对 组织的工作不很关心。二是低关怀维度和高结构维度的组合：这种领导最关心的是组 织的工作和任务，对员工的需求却十分不在乎。三是低关怀维度和低结构维度的组合： 这种领导无论是对组织的工作还是对员工的需求都不关心。四是高关怀维度和高结构 维度的组合：这种领导对组织的工作还是对员工的需求都很关心。与其它三种组合相 比，第四中组合的效果最好，可以使下属取得较高的工作绩效和较高的满意度。 ( 2 ) 综合领导理论 这一理论是美国学者小詹姆斯唐纳利等人提出的一种领导理论。该理论强调领导 者个人经历与经验对下列两类因素的影响：一是对“信息沟通能力 、“自知之明 、 “信心”和“工作任务知识等领导个性特征的影响；二是对领导者感觉，包括领导 者对下属的感觉、对情景的感觉、对上级的感觉和对自己的感觉的影响。所有这些因 素的相互作用决定了领导者影响被领导者的能力( 见图2 2 ) 。唐纳利等人列举了四 种不同情况下应采取的领导方式。 紧急情况：在这种情况下，领导者没有时间去同别人商量、授权别人决策或让 别人参与决策。他必须当机立断，马上行动，此时采用专制型领导方式最为适宜，也 最为有效。 需要依靠专业人员的情境：在这种情境下，因决策时需要取得一些专业人员， 如会计师等提供的各种信息和建议，集中各专业人员的智慧，一般应采用参与型领导 方式。 1 0 - r 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 需要人际关系专家的情境：在某些情境下，企业需要善于团结、同别人一道工 作的人才。此时就应委派善于处理人际关系的专家做领导者，并采用参与型领导方式。 需要解决重要问题而被领导者缺乏技能或经验的情境：在这种领导情境下，由 于被领导者缺乏才能或经验而不能为领导者提供决策所需的信息或建议，采用参与型 领导方式不能奏效的，只能采用指导型领导方式。 一 奠 信息沟 通能力 f 自知工作任 2 劈 务知识 人、 l ) ( r v 。 ， 、 f 对百属 对自己 fi i j 对环境 乡 领导者的感觉 图2 2 综合领导模式 f i g u r e2 2i n t e 鲈a t e di e a d e r s h i pm o d e i ( 3 ) 路径一目标领导理论 路径一目标领导理论是由加拿大多伦多大学组织行为学家罗伯特豪斯( r o b e r t h o u s e ) 和美国华盛顿大学教授特伦斯米切尔( t e r e n c em i c h e l ) 于2 0 世纪7 0 年代提 出的领导理论。该理论的核心在于：领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提 供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径 一目标”的概念来自于如下信念：有效的领导者通过指明实现工作目标的途径来帮助 下属，并为下属清理路程中的各种路障和危险，从而使下属的这一“旅行”更为顺利。 按照路径一目标理论，领导者行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为 1 1 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 即时获得满足的源泉还是作为未来获得满足的手段。领导者行为的激励作用在于两个 方面：一是他使下属的需要满足与有效的工作业绩联系在一起；二是它提供了有效的 工作绩效所必须的辅导、指导、支持和激励。由此确定了四种领导行为：一是指导型， 即领导让下属知道期望他们的是什么以及完成工作的时间及安排，并对如何完成任务 给予具体指导；二是支持型，支持型领导非常友善，并表现出对下属需求的关怀；三 是参与型，领导与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议；四是成就型， 领导设定富有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。该理论认为领导者是 弹性灵活的，同一领导者可以根据不同的领导情境表现出任何一种领导风格( 见图 2 3 )。 环境权变因素： 任务结构 正式权力系统 工作群体 l 领导行为： 上 。 结果： 指导型支持型 绩效 参与型成就型 t 7 满意度 l 下属权变因素： 控制点 经验 知觉能力 图2 3 路径一目标钡导理论模型 f i g u r e2 3p a t h - g o a ll e a d i n gt l l e o r e t i c a lm o d e l ( 4 ) 魅力型领导理论 魅力型领导理论是近一、二十年才发展起来的领导理论，其研究的侧重点有多个： 魅力型领导者应具备的特征、魅力型领导者影响下属的过程、魅力型领导者的产生、 魅力型领导者的领导效果。 按照魅力型领导理论的要求，领导者清晰地描述出组织的共同愿景，将组织的现 状同更美好的未来联系在一起，使下属有一种连续的认识；领导者向下属传达高绩效 期望，并显示对下属达到期望充满信心，以提高了下属的自尊和自信水平：领导者通 过言语和活动传达一种新的价值观体系，并以自己的行为为下属树立起效仿的榜样； 1 2 东北大学硕士学位论文第2 章执行力相关理论概述 魅