（工商管理专业论文）H公司人才流失的原因分析及对策研究.pdf

论文作者签名： 衲 j 明 2 0 1 0 年6 月9 日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 糍：协、 秒躲 2 0 1 0 年6 月9 日 要发展靠 识、技能 争资源之 一，人才对企业来说越来越重要。得才者不断壮大、不断发展，久盛不衰，失才者同趋 衰亡。人才的流失严重削弱了企业的竞争力那么如何控制和减少人才流失是企业急需 解决的重要问题。 基于对位于广西桂东南的民营企业h 公司的调查，作者分别从公司的外部因素、内 部因素和员工个人因素三个方面展丌分析h 公司人才流失的原因。根据h 公司流失人员 的特点，作者从企业文化、薪酬管理、绩效考核，员工福利、员工职业规划等方面提出 控制和减少公司人才流失的具体方案和解决措施，这些措施也对我国其它民营企业在控 制和减少人才流失方面有一定参考价值。 关键词：民营企业；人才流失；人力资源管理 r e a c ho nt h ec a u s e sa n dc o u n t e r m e a s u r e so fhc o m p a n y sb r ain d r ain a b s t r a c t n o wd a y st a l e n ti sw e l c o m e da n da t t e n t i o nb ym o r ep r i v a t ee n t e r p r i s e s e c o n o m i c d e v e l o p m e n td e p e n d so nt h ek n o w l e d g e ，e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n td e p e n d so nt h ek n o w l e d g e a n dt a l e n t st o o h u m a nc a p i t a li sa ni n t e g r a lp a r to ft h ec a p i t a l ，w h i c hi si n c l u d e si nh u m a n s k n o w l e d g e s k i l l sa n dh e a l t he t c i t sf o r m a t i o nr e s u l t sf r o mp e o p l e se d u c a t i o no ri n v e s t m e n t 【1 1 a so n eo fc o m p e t i t i v ee n t e r p r i s er e s o u r c e s ，t a l e n ti sm o t ea n dm o r ei m p o r t a n tf o rp r i v a t e e n t e r p r i s e s i fp r i v a t ee n t e r p r i s eo w nt a l e n t ，t h e r ei sag r e a tb u s i n e s si nt h ef u t u r e o nt h e c o n t r a r y , i fp r i v a t ee n t e r p r i s el o s tt a l e n t t h e r ei sas h a r pd e c l i n ei nf u t u r e b r a i nd r a i n s e r i o u s l yw e a k e n e dt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，h o wt oc o n t r o la n dr e d u c et h eb r a i n d r a i ni sav e r yi m p o r t a n tp r o b l e mf o re n t e r p r i s e s i tm u s tb eu r g e n ts o l v e d b a s e do nhp r i v a t ee n t e r p r i s e ，w h i c hl i e si nt h es o u t h e a s to fg u a n gx i a u t h o rw i l l a n a l y z er e a s o n so fhp r i v a t ee n t e r p r i s e sb r a i nd r a i nf r o mc o m p a n y so u t s i d ef a c t o r s ，i n t e r n a l f a c t o r sa n dp e r s o n a lf a c t o r s a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fh p r i v a t ee n t e r p r i s e ，a u t h o r w i l lb r i n gu ps o m ed e t a i l e ds c h e m ea n dc o n c r e t em e a s u r e so fc o n t r o l l i n ga n dr e d u c i n gt h e b r a i nd r a i nf r o m e n t e r p r i s ec u l t u r e ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，e m p l o y e e b e n e f i t s ，c a r e e rp l a no fe m p l o y e e se t c a sw e l la st h e r ea r ec e r t a i nr e f e r e n c ev a l u ef o r o t h e rp r i v a t ee n t e r p r i s e so fc h i n at oc o n t r o l l i n ga n dr e d u c i n gt h eb r a i nd r a i n k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ，b r a i nd r a i n ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t l i i i i 1 1 l 3 1 2 研究目的和方法5 1 2 1 选题的目的和研究意义5 1 2 2 研究的方法和研究思路6 第二章我国民营企业与人才流失概述7 2 1 我国民营企业概述7 2 1 1 民营企业的涵义7 2 1 2 民营企业的种类8 2 2 人力、流动人才与人才流失概述9 2 2 1 人才9 2 2 2 人才流动1 1 2 2 3 人才流失1 3 2 2 4 人才流动与人才流失区别1 4 第三章h 公司人力资源管理状况和人才流失现状分析1 6 3 1h 公司背景1 6 3 1 1h 公司简介1 6 3 1 2h 公司发展1 7 3 1 3h 公司的组织结构1 7 3 2h 公司人力资源管理状况- 19 3 2 1h 公司的人力资源部职能1 9 3 2 2h 公司的人力资源配置状况2 l 3 3h 公司的人才流失现状2 5 3 3 1h 人力资源管理的历史2 5 i i i 3 3 2h 公司的人才流失现状2 6 3 4h 公司人才流失的特点2 6 3 4 1 核心人员流动性强2 7 3 4 2 主要流向竞争对手公司2 7 3 4 3 呈现“集体”跳槽2 8 3 5 人才流失给h 公司带来的损失2 8 3 5 1 直接损失2 8 3 5 2 问接损失2 9 第四章h 公司人才流失的原因分析与对策研究3 1 4 1h 公司人才流失的原因分析3 1 4 1 1 公司外部因素3 l 4 1 2 公司内部因素3 3 4 1 3 员工个人因素3 6 4 2h 公司人才流失的对策研究3 8 4 2 1 有效控制人才流失的关键是公司要有实力和发展前途3 8 4 2 2 建立科学公平、合理的薪酬制度4 0 4 2 3 建立科学、合理的绩效考核和完善人才激励管理体系4 l 4 2 4 塑造优秀的企业文化4 2 4 2 5 为员工规划科学的职业生涯4 3 4 2 6 建立人才流失预警机制和制定人才储备方案4 4 结束语4 6 参考文献4 8 致谢5 0 攻读学位期间发表学术论文目录5 1 i v 对策研究 1 1 研究背景 1 1 1 课题来源 随着社会经济的发展，市场竞争也越来越激烈，我国经济正向世界发展，并且已顺 利地加入世贸组织。由于经济逐渐全球化，我国的经济已成为全球经济的一部分，目前 越来越多外资公司参与我国的经济建设，由此可见，提高我国企业的竞争力已刻不容缓。 在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重 要动力。普遍学者和企业家认为，“人力资源”已成为企业的特殊资产。人力资源，是 指一定时期、一定社会区域内投入和尚未投入到社会财富创造过程中的人的劳动能力， 它是由劳动者的体力、智力和思想道德等相互融合的一种战略资源，它是构成生产力最 主要的资源心1 。 企业想生存和发展，人才是关键对推动企业发展有着非常重要的意义。尤其对于 我国的大多数民营企业来说，由于他们在物力和财力有限，不可能和外资公司相比。民 营企业要发展，在资金和物质上比不过别人，那么，民营企业拿什么来比，拿什么推动 企业向前发展? 随着知识经济时代的到来，脑力成为生产力的关键性要素，人y j 已成企业获取竞争 优势的关键性资源。人是最重要的资源，只有有效地丌发力资源和合理地管理人力资源， 企业的人力资本爿会提升，企业才能健康发展。人的知识、能力、健康等人力资本的提 高对经济增长的作用远比物质资本、劳动者数量的增加重要得多口1 。人力资本存在于个 人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和n 3 。 只要企业拥有一支优秀的人才队伍和一个凝聚力极强的i 硼队，那么氽业的发展就有 希望。优秀的人j 对我国的大多数民营企业的生存与发展就仃着决定性的作用。可是， 因为社会、历史和企业自身等种种原因，人j j 在我斟的民营企业具体的操作中，往往难 以发挥他们的分。k 年u y j 能。 如今我国的民营企业得到飞速发展，尤其是我国的东部，东南部及沿江沿海一带， 广西大掌工商管理硕士学位论文i - i 公司9 k 才流失的原因分析与对策研究 其中以“长三角 和“珠三角 的民营企业最为典型，目前在“泛北部湾 、“泛珠三 角区域 这一带地区的民营企业发展也非常迅猛。在我国民营企业慢慢走向正规化、 成熟化的过程中，必然吸引大批人才加盟。然而在竞争同渐激烈的市场环境中，大部分 民营企业在人才管理方面欠缺科学，一部分民营企业没有一整套科学的、有效的人力资 源管理体制。 目前我国各大中型企业人才流失现象相当严重，尤其是民营企业，这种情况更为严 重。人才流失给企业带来了的损失是巨大的。如何降低人才流失率；找出有效控制人才 流失的办法和策略；留住优秀的核心人才已成为目前我国民营企业最迫切最需要解决的 重要问题，也是一个非常重要的课题。这就是本人选择“民营企业人才流失原因分析及 对策研究”这一课题的来由。 我国学者对人才流失问题的研究起源于2 0 世纪8 0 年代后，近年来越来越多的学者 加入对企业人才流失的研究，主要以不同区域，不同类型的企业为研究对象，对各个地 区或各类企业的人才流失原因和流失给企业带来的损失进行分析，并提出一些解决人才 流失的对策，以达到控制和预防企业人才流失的目的。这些研究对后来的学者进一步针 对企业人才流失问题的研究有一定的启发和借鉴意义。 目前在对人才流失研究问题的文献罩，大部分学者是已有文献和借鉴西方已有的研 究成果的基础上，理论与实际相结合，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索， 给后来的学者提供了良好的研究基础。 有关“民营企业人才流失”方面的研究，共搜集到2 0 篇论文。如：王玉芳：我国 民营科技企业人才流失原因分析与对策研究，( 2 0 0 8 ) ；付艳荣：民营企业人彳流失与人 本管理，( 2 0 0 3 ) ；白丽颖：l n x t 公司人才流失问题研究( 2 0 0 7 ) ；郑振宇：民营企业人 才流失原因透析及对策，( 2 0 0 3 ) ：陈晓芳：民营软件企业人才流失问题的研究，( 2 0 0 7 ) ； 檗敏：民营企业人才流失现状分析与应对策略研究( 2 0 0 7 ) ；杨菲：j h 实业公司人才流 失问题研究，( 2 0 0 6 ) ；高泉：民营科技企业人力资源流失与对策研究，( 2 0 0 6 ) ：周才 芳：企业人才流失及对策研究，( 2 0 0 6 ) 等学术论文，这些文献对民营企业人才流失的 现状，造成人才流失的原因，提出了薪酬留人、文化留人、事业留人等控制和减少民营 企业人j 流失率的解决对策，并做了深入而细致的探讨，丰富了我国民营企业人j 流失 问题的研究。 ，西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 1 1 2 各学派人才流失研究成果概述 本人在撰写过程中阅读了有关人才流失的书籍和文章，现把搜集到各学派对人才流 失的国内外研究现状及代表性研究成果概述如下，试图在前人已有的研究成果基础上做 迸一步探讨。 1 ) 管理学派对人才流失的研究成果 对人才流失的研究，管理学的研究主要在激励方面。激励的目的在于通过最大限度 满足公司员工的需要以提高他们在工作中的积极性，引导他们在企业经营中的行为。管 理学派认为，只有通过有效地激励本企业的在职员工才能最大减少企业的人才流失。激 励研究理论大多是围绕着最大限度满足人的需求、根据人所具有的心理特点从而采取不 同的措施影响他们的行为而展开。以下是比较著名的激励理论： 第一，美国心理学家马斯洛的需求层次理论； 第二，美国心理学家斯会纳的强化理论； 第三，美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论； 第四，美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论 ； 第五，v 弗鲁姆的期望值理论； 第六，美国心理学家海德的归因理论以及挫折理论； 第七，波特一劳勒的激励模型等。 以上各理论从不同的角度阐述了企业应怎样激励员工，通过激励员工来影响他们在 企业的行为，以提高员工的绩效和满意度，以此达到减少企业人才流失为最终目的。 除此之外，管理学还从管理的角度如控制、组织、领导、人际沟通和交往、创新工 作流程、塑造共同愿望、提高绩效考核等方面提出了减少人才流失的有效方法，为我国 的各民营企业提供了借鉴。 2 ) 经济学派对人才流失的研究成果 对人才流失的研究，经济学主要侧重于经济方面：即人才流失给企业带来的经济损 失。 人彳的流失，对企业来说其损失是巨大而不可估量的，尤其是企业的核心人j 和优 秀人才的流失。 经济学派希金和崔喜( t i m o t h yr h in k i na n dj b r u c et r a c e y ) 认为：企业员工的 流失使企业增加很大的成本，主要有以下血类成本，它们是： 3 广西大学工商管理硕士学位论文 h 公司人才流失的原因分析与对策研究 第一，离职成本：含企业员工的辞职面谈成本、各种手续成本以及对离职员工的各 种补偿费等； 第二，招聘成本：含招聘广告成本、企业付给猎头中介机构的费用、求职应聘者及 企业招聘管理人的饮食、住宿、路费、应聘所需的资料费有各种杂费； 第三，甄选成本：含面试所需费用，对应聘者的学历和资格的检查鉴定费用、到医 院体检费以及其它管理费用等； 第四，聘用成本：含培训费、实习费、轮岗费、管理新员工的档案费、订做制服费 用等： 第五，损失成本：包括职位空缺成本、员工离职前所产生的生产损失成本、由于新 来员工的操作失误所产生的生产成本以及管理新员工成本费等。 想具体的计算出人才流失所带来的成本损失相当困难，从以上理论我们可以看出， 企业人才流失所带来的成本是巨大而不可估量的，它不仅包括直接成本，如招聘成本和 甄选成本，同时也还包括问接成本，如损失成本等。由此可见，企业员工流失率过高将 给企业造成不可估量的损失，因此，降低员工流失率是是众多企业目前急需解决的重要 问题。 3 ) 人力资源管理学派对人才流失的研究成果 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对企业人力资源进行合理的培训、组织 和调配等，使人：4 、物力在动态上保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行业进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜， 以实现组织目标瞄3 。人力资源管理是对企业组织内部的员工的管理，包括对他们工作岗 位的分配，薪水的发放，福利分配等等。他们通过企业内部人力资源的有效管理和使用， 实现本企业的既定目标。因此，招聘和甄选、培训和安排上岗、人力资源丌发员工薪 酬分配和福利待遇，绩效考核及离职员工管理等便成为人力资源管理的基本内容。 企业的人力资源管理是一个整体过程，企业要从根本上降低员工流失率，就应该注 重这一整体过程中的各个管理环节，而不是只着重于过程中的某一方面。企业如果想减 少人力流失，那么在人力资源管理这一整体环节中就要注意以下几个重要环节： 第一，招聘和选拔：招聘和选拔是最为主要的环节。企业招聘者在招聘和甄选过程 中应心中有数，招什么样的人? 哪类岗位需求技术人员? 哪类岗位需要管理人员? 技术 人员应掌握什么样的技术? 管理人员应掌握什么样的管理知识? 此外，招聘人员在招聘 过程中除了坚持“能岗匹配”原则外还应注重对个性、品质的考察。 4 广西大掌工商管理硕士掌位沧文 h 公句人才流失的原因分析与对策研究 第二，员工岗位配置：即什么人分配什么岗，根据所招来员工的所掌握的技术、技 能和个人特点来分配合适的工作岗位，实现员工与岗位的协调匹配，人尽其才，量才而 用。 第三，提升和培训：要留住人才，尤其是留住核心人才，企业应把企业发展目标和 员工的个人发展目标两者相结合，追求企业与员工的共同发展，互惠互利。为此，人力 资源管理部门要在员工进企业后就应为他做好在本企业的职业生涯规划和员工应有的 培训、进修和提升，把三者有机结合起来。 第四，薪酬、福利待遇与工作环境：每个员工都有对高薪资、高福利的追求，尤其 是高学历、技术娴熟的优秀员工。因此，这样的员工跳槽现象是很常见的。而宽松的用 人环境、舒适的工作环境和高报酬、高福利对人才有极强的吸引力，也是留住人才减少 人才流失的关键环节之一。 第五，激励、绩效考核与制约机制：企业要要关爱员工，关心员工的需要。想减少 人才流失，单靠激励还是不够的，要激励与制约相结合，绩效考核时要“公开、公j 下和 合理”这样才能有效地留住人才。 1 2 研究目的和方法 1 2 1 选题的目的和研究意义 我国的民营企业以数量多、行业分布广、灵活经营等特色正迅猛的发展，它在我国 的经济社会发展中发挥着积极的作用，目前民营企业已成为我国经济的不可缺少的重要 组成部分，对我国社会经济做出了重大贡献。可是，由于种种原因，人才在我国的民营 企业中往往难以发挥自己的才智，他们心中的期望和在民营企业中所获取的结果存在的 差距太大，因此，很多优秀员工失望之余选择了离开或跳槽，人才流失现象住民营企业 中相当严重。 近年来，众多民营企业人j 大量流失，且流失的势头与同俱增。长久以往，若不能 急切解决这一问题，企业对人力资本的投资将受到限制，甚至会影响企业领导及人才资 源管理部门对人才培养的热情，显然这些现象很不利于企业的长远发展和人j 资源的丌 发。由于民营企业人才流失问题r l 益突出，企业如何留住人才，尤其是留住优秀的人才? 目自，j 已成为我国民营食q k 急需解决的棘手问题，这一问题很有研究价值，对民营企业的 稳定发展也有重要意义。 ，西大学工商管理司n b 掌位论文 t t 公司人才流失的原因分析与对策研究 本人以近年来位于“泛珠三角区域 、以饲料和养殖起家的民营企业h 公司为典型， 通过对h 公司人才流失的原因分析，试图在已有的研究成果上做出新的探索，并提出解 决和有效控制h 公司人才流失的对策，对企业今后的人才资源管理中如何控制人才流失、 提高人力资源部门管理效率等问题进行探讨。此研究对有效控制民营企业人才流失和稳 定员工，对h 公司人力资源的高效管理有着重要的积极意义，同时也促进本地区的经济 发展，对我国民营企业在控制和减少人才流失方面也有借鉴之处。 1 2 2 研究的方法和研究思路 1 ) 研究方法 本文主要采用以下三种方法： 第一，文献研究法 通过对国内外已有的研究结果文献资料进行阅读和整理，对相关研究资料的分析、 汇总得出研究结论。本文就是使用文献研究法对各种研究文献的梳理，借鉴与分析前人 研究结论，再通过阅读和整理h 公司的各种资料，结合国内外和h 公司的实际情况进行 分析。 第二，调查法。包括信息采集、调查( 包括电子邮件调查) 、访谈( 包括电话访谈) 。 本文通过对h 公司人力资源主管、公司部分在职和部分离职员工的调查访问，获取相关 数据和资料并加以汇总和整理，以便做下一步分析。 第三，比较分析法。通过调查得来的相关数据和资料，进行汇总和分类，进行对比， 以找出h 公司人才流失的原因；理论联系实际，并根据此提出解决h 公司人才流失率的 对策。最后完成论文的撰写。 2 ) 研究思路 本文以h 公司为研究对象，通过到 i 公司实地考察和调查访问，获得h 公司的有关 资料：通过与h 公司的人力资源管理部门领导联系，以获取该公司的部分员工资料和联 系方式，对他们进行访问和调查以得出原始数据和资料；了解h 公司的人力资源管理的 规章制度，薪酬：刖度，福利待遇，培训制度等制度。以所获得的h 公司的所有资料为基 础进行整理、汇总并进行对比和分析，在借鉴已有的研究成果和理论上，找出h 公司人 才流失的原因，提出减少该公司人才流失的解决方案和对策。 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 第二章我国民营企业与人才流失概述 2 1 我国民营企业概述 2 1 1 民营企业的涵义 我国的民营企业是指除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资 本，均属民营企业呻3 。 从广义上看，我国民营企业界定是与国有独资企业相对的，与任何非国有独资企业 是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，民营企业的概念也可归纳为：非国有独资 企业均为民营企业。 从狭义上来看，民营企业只是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。由于历 史原因，“私营企业”这个称呼常常带有歧视色彩，因此，众多的私营企业经营者和投 资者、私营企业的员工以及有意推动私营企业发展的社会工作者，都喜欢使用中性词 “民营企业 ，这就是后来众多人愿意把“私营企业称为“民营企业”的原因，民营 企业也是私营股份公司的俗称。 目前我国的民营企业主要包括以下六类企业： 1 ) 个人、家庭或家族所有的企业； 2 ) 个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业； 3 ) 个体工商户； 4 ) 通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企 业： 5 ) 由公众集资而建立的企业； 6 ) 合伙制企业。 可见，民营仓业与私营企业不完全等同，民营企业的范围更宽，而且，民营企业对 我国经济做出的贡献是巨大和彳i 可忽视的。 改革丌放以来，民营企业通过体制创新给我国的经济带来了良好效益，为我国的改 革和发展做出了巨大贡献。它的高效生产和炙；忑管理给我国各大公有企业提供了借鉴， 它的快速发展为人们创造了大量的就业机会，它为国家提供税务创收，民营企业促进了 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 社会经济的发展。民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工 资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源比国有企 业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着人才流失危机盯1 。 一 2 1 2 民营企业的种类 民营企业即非国有独资企业是我国经济的动力源泉，它在我国社会经济中具有重要 的地位和发挥着重要作用。可分为以下六类： 1 ) 个体经济( 企业) 。主要指在国家工商行政管理部门登记在册的个体工商户， 个体经济( 企业) 是我国民营经济的一部分，是我国国民经济发展中的一个组成部分。 2 ) 私营企业。把社会上的各种生产要素组合在一起的经济叫私营企业，它代表了 比个体经济更高的生产力，对社会经济都有贡献。 3 ) 民营科技、家族企业。包括由科学技术人员下海经商的企业、海外留学生回国 创办的企业，还有家族成立经营的企业。他们的共同特点是：非常政府运营，机制灵活， 活力强。其创造的产值比一般的私营企业高。这些企业是我国经济的新增长点，是我国 经济持续发展的新希望，是我国民营经济的主体，是我国国民经济发展中的重要组成部 分。比如联想、四通、北大方正、清华紫光，新希望集团，以及本文要研究的h 公司等 均属此类企业。 4 ) 乡镇企业。是指以农民投资或农村集体经济组织为主，在乡镇管辖范围内成 立的以农业为主的各类企业，比如饲料业，养殖业、种植业、农机械设备加工或销 售业和农产品加工业等农产业。包括乡镇办企业、村办企业、农民联营的合作企业、 其他形式的合作企业和个体企业五级。他们的特点有：一是农村乡镇办的非农产业， 并且9 0 的员工来自农民；二是不受同家计划的控制。有时把它列入体制外经济，即非 国有，实际上属于民营企业范畴。本论所研究的h 公司成立集团前也属于乡镇企业。 5 ) 股份合作制企业。是指以合作制为基础，以企业职工的资本合作和劳动合作相 结合，按股份红和按劳分配相结合，企业员工共同劳动，共同占有生产资料，j x l 险共担， 利益共享，股权平等实行民主管理的企业法人组织。它的最大特点是产权清晰和政企分 丌。 6 ) 国有民营企业。是指改革国有企业经营管理体制，实现所有权与经营权分离， 建立现代企业制度，孥持国家所有、民问主体经营的新型企业。这种幽有民营企业形式 8 广西大学工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 与原有体制相比更为适应市场经济和社会化大生产发展的要求。它的所有制不变，依然 是国有制，但经营已改为私人或民间组织经营。其经营形式为租赁、承包、委托、代理 等。深圳市国有中兴公司，就属此类企业，它由民营企业家担任总经理来经营。 2 1 3 民营企业的特点 民营企业的特点主要有： 1 ) 具有很强的创业精神。民营企业的成功在于民营企业家们有很强的创业精神， 值得学习和借鉴。其创业精神主要包括艰苦奋斗、敢于冒险和善于抓住发展机遇。 2 ) 以市场为主要导向，利润最大化。实现资本增值、追求利润益最大化是民营企 业的经营目标。即将其利润进行再投资以实现进一步资产增值的内在投资欲望。 3 ) 市场竞争性强。民营企业在投资、生产、销售和分配等方面，表现出极大的灵 活性。在用人制度方面，民营企业较重用高级管理人员和科技人才。这两方面显然优于 某些国有企业。 4 ) 家族式企业较多，较少实行现代化企业制度。据调查，我国的民营企业大多以 家族式企业或合伙企业为主，从而很难实行现代法人企业制度，采用家族集权式管理模 式的民营企业达到7 0 。大部分此类企业的产权、治理结构不够科学、不够合理，制约 了企业的发展和竞争力的提升。由于此类家族企业的这些经营特点，所以很难做强作大。 5 ) 管理不科学、不完善。大部分的民营企业没有开发适合自己的管理模式和企业 文化，其管理大多采用和仿效成功企业的模式，也没建立有特色的企业制度。一个企业 在市场竞争中赢得并保持自己的优势地位，就必须拥有先行的管理模式和独特的运营活 动。在管理上民营企业存在管理层次不清；管理方法单调；内部组织关系不稳定；重市 场不重现场；计划性不强等问题。 2 2 人才、流动人才与人才流失概述 2 2 1 人才 什么叫人爿? 随着时代的变迭，经济的快速发展，人们对人才的定义发生了重大的改变，并非学 历为本科以上等高学历者即为人才。对于人彳的定义，也没有统一的标准，那么究竟什 么样的人可视为人刁? 9 广西大掌工) 冒管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 目前，教科书和研究资料对人才的定义为：已经在各行各业显露出能力并具有真才 实学的优秀人物。包括三类人：知识渊博的学者、具有丰富经验的实干家、具有一技之 长的专家等。以上说的是显性的人才，显性的人才一般具有以下几个重要的特征： 第一，有才能，具有非凡的才智和能力。在某一方面独有专长，能超越他人。 第二，有远见卓识，对问题的了解很透彻，很认真很深入，有较强的判断能力和对 问题的独到分析能力，能透过现象看本质，擅长抓住事物发展的变化规律和发展趋势。 第三，有创新能力和勇于开拓进取精神。发现问题和解决问题独具一格，不守旧、 敢于冒险、勇于发明和创新、不断前进。 胡丽芳认为：人才指的是适合社会、企业需要的人，是那些企业不愿意失去的、有 突出贡献的、能圆满完成任务的人；而不是笼统地说有知识( 包括学历) 、经验、技能、 能力和创造性就是人才陋1 。人才能为企业创出超于他人的高倍财富，且兼之道德高尚即 具有良好的职业道德和行为道德，并能自觉为企业做贡献和服务社会。简单概括为：德 才兼备，对企业、对社会贡献最大者即称为人才。人才是一个人有价值的体现与转换， 是相对的、是可互换的。有天赋者都可以转换成人才，因而每个人都可能是潜在人才。 那么，针对企业而言，“人才”是对企业经营起关键作用，具有一定知识和技能，通过 创造性的活动对企业做出或将做出较大贡献的高能力职业、管理人员和核心技术人员隋1 。 可是，大部分人不能及时地被人发现他所具有的天分，而他所处的工作环境也能给 他提供尝试和施展才能的机会，所以他们的天赋并未转化为能力，这样的人被称为潜在 人才。挖掘和培养此类人才的成本较低、效果也很显著。如果企业能对这些潜在人才及 时发现并进行有效激励和培养，并给予重任，他往往会为企业创造和带来相当高的经济 效益。 一般说来，在一个人的身上都存在着发展需求，都有潜能，都有创造毁灭欲。一名 出色的人力资源管理者往往能善于用人，善于挖掘和培养潜在人爿，使这样的人彳能为 企业效力，为企业的经济发展做出更大的贡献。所以，人才的丌发对企业来说有相当大 的重要意义。 以什么标准界定人才? 怎样爿使下属成为本企业的优秀人j ? 怎样彳。使显性人彳 的能力得到充分发挥? 如何让潜在人4 在显性人才面前保持自信? 这些问题，讵是目6 玎 众多民营企业的人力资源管理者所要面临和急需解决的问题，也是对他们的高水准的领 导水平和领导艺术的最人挑战。 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 2 2 2 人才流动 1 ) 人才流动的含义 人才流动的含义，很多人对它不够了解，但它在企业人力资源管理中是一个不可忽 视的重要概念。人才流动是人爿自身发展和科技生产发展的必然趋势，它在我国企业的 科技生产中发挥着重要的作用，也在人才潜能上起到杠杆作用。对加快我国经济发展起 着重要作用。 那么，什么叫人才流动? 人才流动是指人才在相同或不相同的地区、行业、岗位等方面的变动。它是社会化 大生产、科学技术整体化的客观必然要求，是社会按照社会要求和人才本身的价值规律 进行的空间动态调节。对企业而言，人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状 态的变化1 训。 促使人才流动的因素主要有以下几点： 第一，科学技术的迅猛发展； 第二，社会经济发展的要求； 第三，产业结构的大范围调整； 第四，专业的细分和更新； 第五，人才结构的调整和人才激烈竞争等因素。 企业人才流动的情况有两种，一种情况是各种类型的人才在整个社会范围内流动， 另一种情况是人才在企业内部的职责任变换和岗位调整。 人才流动分为非合理与合理流动以及逆向流动与f 向流动。什么样的人才流动才可 称为合理的、正向的与非合理的、逆向的流动呢? 一般判断标准如下：只要符合社会经 济发展所需要的人才流动均可称为合理的、正向的流动、反之称为非合理、逆向的流动。 由于我国经济的快速发展，也由于商品生产、新商品的不断创新，促进了人爿。市场 的激烈竞争。尤其是评出了人才不同的等级、不同的价值，更加强烈地促进了人彳本身 向自订发展。他们在激烈的竞争环境中寻求发展，在寻求发展过程中又继续竞争。目自订人 才流动的流向情况大体是：工作环境差的企业人才流向工作环境好的企业；小企业的人 爿向大企业流动，欠发达地区人才向发达地区流动，内陆地区人彳向东部地区及沿海地 区流动。 2 ) 人才流动趋向的条件。 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 想吸引人才加盟的企业必需具有先进的硬件设备和良好的软件环境。这也是人才流 动趋向的形成的必需条件，它分为主要条件和次要条件。其中，主要条件起关键和决定 性作用，次要条件一般情况起辅助作用，有时也起到关键性作用。 主要的关键条件有： 第一，先进的硬件设施。比如较好的科研设备，企业的产品质量过硬，较好的生产 设备和良好的工作环境。 第二，较好的软件设施。如企业有较高声誉，或有名望的科学家在本企业工作，品 牌价值高。 第三，有适合人才实现人生理想事业和美好前程的科研项目，有发挥人才专长的工 作平台。 第四，有比较优越的或适宜的，公平合理的待遇。要有充足的生活来源免除人才的 后顾之忧。 次要的辅助条件有： 首先，企业要创造良好、和谐的人际关系的良好工作氛围，员工们互相尊重和互相 帮助，相处融洽，而不是互相忌妒、互相猜疑。 其次，企业需建立科学、严密的工作制度，合理安排工作和休息时间。 最后，企业要创造一个适者生存，能者居上的竞争环境，员工为了切身利益，除了 做好本份工作，工作之余不断学习努力向上。 人才流动趋向的主要条件和次要条件是相辅相成的，是促进人才流动的起因和动 力。拥有以上条件的企业对人才具有很强的吸引力，优秀的人才在这样的企业旱工作， 互相学习、互相磋商、互相启迪和共同寻求发展，最后硕果累累。 3 ) 人才流动的作用和意义 人j 流动是市场经济对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径，是我国社会 化大生产的必然产物。人才流动，促进人才的竞争，加大人才的生存压力，促进经济发 展，相互竞争能发挥人才的潜能，在流动竞争中同益突显人才的价值。人彳的价值，它 标志着已创造财富和潜在的创造力。 对人才本身来说，人爿流动的“优胜劣汰”是评价人爿价值最有效的方法之一，它 能促使人j 本身自强不息，它也是激励人才充分发挥自己潜能的最有力措施。 对企业来说，人刀流动在流动的竞争中，企业本身有紧迫感，因而企业会史j j l j 珍惜 人才，重视人才、尊重人才和爱护人才，以想方设法留住人才。 1 2 ，。西大学工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 对国家来说，通过人才流动中的人才竞争，使人才在竞争中身价倍增，人才的身价 和社会地位提高了，国家更加重视他们，建立优秀人才库。人才流动有利于提高综合国 力，也有利于提高科技生产力和优秀人才队伍的建设，促进社会经济繁荣发展。 合理的人才流动具有积极意义，它能促进我国社会经济的发展；不合理的人才流动 具有消极意义，它会阻碍社会经济的发展。不合理的人才流动将会造成部分企业大量人 才流失，尤其是核心人才的流失，会影响和阻碍该企业的生存和发展。因此，企业人力 资源管理者应理论联系实际，运用人才流动的理论知识，充分利用人才流动的积极意义， 挖掘企业的潜力人才，充分调动他们的积极性，合理定位定岗。人力资源管理者应分析 企业人才流失的原因，建立优秀企业文化、科学管理、增加员工培训，转变员工择业和 就业观念等吸引和留住人才的对策。 2 2 3 人才流失 随着高科技的发展、信息的快速传递、网络的普及化、经济的全球化，我国经济和 社会发展同渐不均，大城市和小城市之间、发达地区和欠发达内地之间、东部沿海地区 和西部内陆地区的经济发展差距越来越大，在这些地区之问的人才单向流动也同趋明 显，尤其是民营企业的人才流失现象更加严重。人才流失问题所带来的损失是不可估计 的，也是众多企业所要面临解决的问题。 在民营企业中，内部员工在企业内部换岗、轮岗等流动以及适当与企业之外的企业 交流、合作是合理的、萨常的和有益的，它使得企业更有朝气、更有活力，能促进企业 经济的良好发展。当一个企业的员工流入量和员工流出量大体平衡时，这样的流动是正 常和合理的；当一个企业的员工流出量大大超过员工流入量甚至出现严重不平衡时，这 样的流动是非讵常的和不合理的，这种情况则称之为人才流失。 那么，什么叫人才流失? 从国际角度看：人才流失是属于特定群体、组织、地域、国家的专门人才或其他有 彳能的人，离丌自己原来所依附、服务的对象或国家，而到了另外的群体、组织、地域、 国家，这种现象称之为人j 流失。国际上通称之为b r a i nd r a in 从社会角度看：人才流失是指在某一组织或单位内，对该组织或单位的经营发展发 挥着重要作用特别是起关键性作用的核心人才因对该组织或单位失去了工作的积极性， 而自愿选择辞职离丌，这种现象称之为人才流失。 1 3 广西大掌工商管理硕士学位论文 h 公司人才流失的原因分析与对策研究 从企业角度看：人才流失是指两个企业由于他们之间的竞争地位、工作环境、周围 条件、硬件设施等实力差距较大，在竞争中处于弱势的企业人才，他们在一定时期内， 单向地向较有优势一方转移，双方的人才流动出现极度地不平等和不均衡，这种现象称 之为人才流失。 一 由此可见，人才流失可定义为指人才超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个 角度界定：一是一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二 是一定期内流失的人才中高层次、高素质人才所占比例较高3 。 人才流失分为显性流失和隐性流失：显性人才流失是指一个企业的人才因种种原因 而辞职另谋高就，给原企业带来经济损失、导致管理混乱，影响原企业的经营发展。隐 性人才流失则是指一个企业内的人才因企业管理体制不完善或薪酬不合理等原因而对 该企业失去工作积极性，虽然没辞职但其才能没能得到充分有效地发挥，影响该企业的 经营发展。 本文研究的人才流失主要针对企业的人才流失，尤其是民营企业的人才流失。 2 2 4 人才流动与人才流失区别 人才流动与人才流失虽一字之差，但人才流动不等同于人才流失。人才流动有益于 企业的长远发展，而人才流失却给企业造成损失引。长期以来，人们把人才流动与人才 流失误认为同一概念，以为人才流出就是人爿流失。企业人爿流动有流入和流出之分， 流出的不一定都是人才，一两个员工辞职也不叫做人才流失。人才流失有一个标准界定。 人才流动是市场经济的一种常念。我国市场经济中最活跃的要素就是人才，趋利性 是人才本身的本质所在，而人才流动是由人才本身的趋利性决定的。所以我们想要发展 市场经济就必须承认人才流动的合理性、动态性与永久性。有数据表明低于5 人彳流 动率的企业，很难有创新能力。实践证明，合理的、正常的人才流动可使社会人才资源 得到有效配置、充分发挥和合理利用，是社会的需要、市场经济的需要，也是国际化的 特征。 人j 流动是指企业中发生的人员更新和调整。人4 。流动分为流入和流h ；( 即流火) 。 企业员工招聘和入职属于流入范畴，而企业员工的解聘和离职属于流出范畴。人爿。流动 对企业有币面影响也有负面影响。其正面影响表现为：合理的、f 常的人才流动能促进 企业员工知识的交流和工作经验的积累，人才流动有利于人才潜能的发挥和人j 本身价 1 4 广西大学工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的原因分析与对策研究 值的提升，再者，企业吸收的新成员所带来的新技术能促进企业更快更好更稳地发展； 其负面影响表现为：企业大量的员工频繁离职、跳槽和更换将严重影响企业的正常运营 和生产，大大地降低企业的生产和工作效率，给企业带来巨大损失。 人才流失是指在企业中发生大量人员、更新和调整的流出部分：是企业资源的一种 巨大损失。对企业至关重要的、会造成企业生产严重停顿、经济效益迅速下滑、企业员 工人心涣散、甚至使企业停止生产、运营和停止销售等结果的关键性人才的主动辞职( 即 流出) ，才叫人才流失。如没能影响企业的j 下常运转和正常生产，就不算流失，