（工商管理专业论文）X公司薪酬体系再设计.pdf

摘要 摘要 薪酬体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。合理有效的薪 酬体系可以有效地激励员工的积极性和创造力，从而提高企业的整体竞争能力 和可持续性发展能力。薪酬体系是员工个人行为导向的目标和工作动机产生的 源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此，企业薪酬体系对 企业经营发展有着非常重要的影响与制约。如何通过薪酬体系的再设计，制定与 市场经济发展相适应的薪酬体系，在日益激烈的人才竞争中获得优势，以适应企 业战略和经营发展的要求，是企业特别是国有企业面临的重大课题。 本文以厦门x 建设集团有限公司这家典型的国有企业为研究对象，通过信 息收集和问卷调查等手段，对企业目前的薪酬体系状况进行了剖析，发现存在 的问题。本文从薪酬管理在人力资源管理中的基础作用入手，在辨析企业经营 发展战略的基础上，从企业的实际情况出发，为企业重新设计了薪酬体系改革方 案。 作者希望通过本文的研究，能够在改善该公司薪酬管理状况的同时，也能 够给建设企业提供一些有益的参考。 关键词：薪酬体系；设计；薪酬激励 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h ek e yp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a na r o u s et h es t a f f se n t h u s i a s ma n d t h e c r e a t i o n , t h e r e b yi m p r o v i n ge n t e r p r i s e sc a p a b i l i t y o fc o m p e t i t i o na n d c o n t i n u a b l ed e v e l o p m e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h eg u i d eo ft h es t a f f sp e r s o n a l a c t i o na n dt h er e s o u r c eo ft h ej o bm o t i v a t i o n ，t h e r f o r e ，w h i c hi sa l s ot h ek e yt o d e t e r m i n et h ee f f e c t i v ei n s p i r a t i o n s o ，c o m p e n s a t i o ns y s t e me f f e c ta n dc o n s t r a i nt h e e n t e r p r i s e sb u s i n e s sm a n a g e m e n t h o wt or e d e s i g na n df o r m u l a t eac o m p e n s a t i o n s y s t e mt h a tc o m p l i e s 、析t ht h ed e v e l o p m e n to ft h em a r k e te c o n o m y , h o wt oa c q u i r e t h ea d v a n t a g ei nt h ei n c r e a s i n g l yh o tc o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s ，a n dm e e tt h en e e d so f t h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g ya n dd e v e l o p m e n t si sa ni m p o r t a n tt a s kt h a tf a c e se n t e r p r i s e s e s p e c i a l l yt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s i nt h i sa r t i c l e ，w e 1 1t a k exc o n s t r u c t i o ng r o u p ，at y p i c a ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ， a s 趾e x a m p l e b yt h ew a y so fi n f o r m a t i o nc o l l e c t i n g ，q u e s t i o n n a i r e sa n ds oo n , w e f i n da n da n a l y z es o m ep r o b l e m sa n dd e f i c i e n c i e so f c o m p e n s a t i o ns y s t e me x i s t e di n t h ec o m p a n y b a s e do nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dt h ep r a c t i c a l s i t u a t i o no fx g r o u p ，w er e d e s i g n e da n e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rx g r o u p w eh o p et h et h e s i sm a yb eh e l p f u lf o rx g r o u p sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a n dt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；d e s i g n ；c o m p e n s a t i o ne n t h u s i a s m 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果， 均在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究 生学术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题 ( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实 验室的资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号 内填写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的， 可以不作特别声明。) 声明人( 签名) ：奉 1 9 庭 如5 j 年( ，月弓日 l 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送 交学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图 书馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入 全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的 标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位 论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 、) 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“ 或填上相应内容。保密学位论文应 是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默 认为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) 零v 擅 1 年6 月弓日 绪论 绪论 一、研究背景 薪酬体系是联系企业发展与员工绩效的经济纽带，体现着企业的战略思想 与文化精髓。一个兼顾效率与公平的薪酬制度将直接作用于企业战略目标的实 现。与此同时，薪酬管理也是企业最为敏感、倍受关注的领域之一，薪酬水平 的高低与支付方式的差异直接影响着员工的个人生活质量，从而也直接影响着 组织的效率与公平。一个有效、科学、合理的薪酬体系应是与时俱进的，而随 着时间的推移，企业原有的薪酬体系越来越显现出其固有的局限性，应有的激 励功能与公平原则无法得到体现。因此，薪酬体系的改革成为推进企业制度改 革的关键环节。 近年来，国有企业随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需 要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。但是， 虽然目前我国的大部分国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅 饭 的局面，但按劳分配体制仍很不完善，这在传统行业的国有企业表现得尤 为明显。如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的 薪酬体系已成为企业紧迫的要求。当国有企业改革走向深入时，作者认为关于 传统的国有企业薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看， 都很有现实意义。 厦门x 建设集团有限公司( 以下简称x 公司) 是一家大型国有企业，主要 承担厦门市大中型桥梁、中高等级公( 道) 路及配套工程的投资建设及建成后 的经营管理，并承揽国内外路桥工程建设任务。随着体制改革的不断深入，同 行业公司竞争力的增强，以及越来越多的外地同行业公司进入厦门，公司面临 着越来越激烈的竞争。同时，另一方面，随着国家对基础设施投资力量的增大 及海峡西岸中心城市的建设，公司也面临着良好的机会。为了企业的长远发展， 公司制定了“抓住机遇，发挥优势，以基础设施建设为主，配套产业为辅，提 升企业整体竞争力的企业发展战略。x 公司具有典型国有企业的特点，公司 目前沿用的是传统的岗位工资体制，决定工资收入差异的主要是职务、学历和 x 公司薪酬体系再设计 工作年限等，存在内外部不公平问题，员工的上升通道单一，缺少有效的激励 手段，“干好干坏一个样，干多干少没差别”的消极懈怠的工作态度在员工中盛 行，而这些与公司的经营发展战略极不匹配，改革与完善现有薪酬体系势在必 行。 二、研究意义 x 公司随着企业的改革与发展，其薪酬制度也历经四次变革。现实行的是 公司于1 9 9 9 年建立的以职务为基础的岗位绩效工资制度。制度的建立在当时是 符合和适应公司发展阶段的，但是随着行业形势的不断改革发展与市场竞争环 境的不断变化，原有的薪酬制度暴露出同岗不同酬，不能合理的体现按劳分配， 员工上升空间有限，激励不足等问题，这严重影响着公司内部效率的提升和对 外竞争力的培育。薪酬设计是员工激励核心所在，面对挑战，要想获得竞争优 势，对薪酬制度进行创新与改革成为必然选择。 本文的研究目的旨在通过对x 公司经营战略的辨析及现有薪酬制度存在问 题的分析，通过科学的薪酬设计过程，把现有的岗位绩效工资制再设计成为适 应公司战略发展的薪酬体系，解决企业员工的激励问题、薪酬的内部公平性和 对外竞争性问题，增强公司的综合竞争力。 三、研究内容 在对薪酬理论深入研究的基础上，通过对x 公司这家典型的国有企业现行 薪酬体系的详细剖析，结合问卷调查结果，分析出现有薪酬体系问题之所在。 同时，在此基础上，结合企业实际状况及管理的需要，运用薪酬设计的理论， 为x 公司重新设计一个适应公司发展要求、兼具效率与公平的科学、规范、合 理、有效的薪酬体系。 本文共分为五个部分。作者在绪论部分说明了本文的研究背景、研究内容 和研究方法；第一章介绍有关薪酬及薪酬体系设计的相关理论知识；第二章介 绍了x 公司的概况，对公司现行薪酬制度进行了分析；第三章是本文的重点， 详细介绍如何根据薪酬设计的理论，通过战略制定、工作分析、岗位评价等工 作，采用岗位薪点工资制，对x 公司的薪酬体系进行再设计；第四章对论文进 行了简要的概括和总结。 2 绪论 四、研究方法 本文属于实证性研究。它以x 公司为研究对象，结合公司的实际情况综合 运用了各种薪酬理论，运用实证研究、经验总结相结合的研究方法，通过一些 实证数据及其它数据，对其薪酬进行再设计。 文中主要运用了以下几种方法： 1 、定量与定性分析相结合的方法 在进行薪酬体系设计时，通过工作分析、岗位评价等定量的方法确定主要 的薪酬因素，科学设计薪酬体系。 2 、实证调查与分析方法 以现有薪酬结构为例，设计调查问卷，发现找出企业薪酬方面存在的问题， 以此作为后面薪酬设计的现实基础。 3 、理论研究与应用研究相结合的分析方法 在各种薪酬理论综合的指导下，以x 公司的实际情况作为研究对象，对公 司现有的薪酬体系进行了分析并对薪酬体系进行重新设计。 3 x 公司薪酬体系再设计 第一章薪酬设计的基本理论 第一节薪酬的概念与构成1 一、薪酬的概念 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系中 的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。国内学者大 多认为薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币 形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。从本质上讲，薪酬是一种 公平的交换或交易。 二、薪酬体系的构成 一个现代企业的薪酬体系的构成通常如图卜1 所示。 图卜1薪酬体系构成要素图 从图l 一1 可以看出，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。 经济性薪酬能够用金钱数量多少来衡量，属于物质性因素，包括直接经济 薪酬和间接经济薪酬两种。直接经济薪酬主要包括工资、津贴、奖金及利润分 享等。间接经济薪酬，也称为福利，是指所有直接经济薪酬以外的其他各种经 解进强、史春祥，薪酬管理实务i - m - i 机械工业 i ；版社，2 0 0 8 ( 8 ) 4 第一章薪酬设计的基奉理论 济性补偿，典型的福利包括休假、各种保险等。 非经济薪酬无法用确切的数量概念来衡量其大小，属于非物质性因素，它 也可以分为两种，成果型和过程型。前者包括职务、成就感、信任、影响力等； 后者包括工作环境、工作性质、工作条件等。 在众多的薪酬体系构成要素中，企业采用最多、员工最看重的主要有三种 构成要素：工资、奖金和福利，即经济性薪酬。所以，本文研究的主要对象是 企业员工的经济性薪酬，后文所涉及到的薪酬概念，如无特别说明，均指经济 性薪酬。 第二节薪酬体系设计的原则与步骤2 一、薪酬体系设计的原则 l 、公平性原则 行为科学的一个重要理论一公平理论指出，人们往往通过与他人所受待遇 的对比来评价自己所获得的报酬的公平程度。只有员工认为薪酬是公平的，才 会认同薪酬的激励。员工的公平感来自于四个方面：第一，与外部其他类似企 业相比较产生的感受；第二，对本企业薪酬系统分配机制和人彳价值取向的感 受；第三，将个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受；第四， 对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。 2 、竞争性原则 是指在经济生活和劳动力市场中，企业的薪酬标准对人才具有吸引力，以 战胜竞争对手，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。同时， 也指企业本身的薪酬水平在人力成本控制方面与市场竞争者相比较具有优势。 3 、激励性原则 一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的，因为薪酬 体系解决了人力资源管理中最核心的问题一分配问题，薪酬系统应该是努力越 多，回报也越多的机制。有效的薪酬体系应保证或倡导员工的努力可以取得相 应的工作绩效，同时这一高水平的工作绩效可以得到足够的补偿。 2 解进强、史春祥，薪酬管理实务r m l 机械工业出版社，2 0 0 8 ( 8 ) x 公司薪酬体系再设计 4 、经济性原则 薪酬体系设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发 展的特点和支付能力。企业在对人力成本进行考察时，不能仅看薪酬水平的高 低，还应联系员工绩效的质量水平。此外，人力成本的影响还与行业的性质及 成本构成有关。 5 、合法性原则 企业薪酬制度必须合乎相关法律法规的要求。薪酬设计要受法律和政策的 约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规 定等。 6 、灵活性原则 薪酬体系应当能体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业 的特点，并能够满足这些因素的要求。企业在不同的发展阶段和外界环境发生 变化的情况下，应当及时对薪酬体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展 的要求，这就要求薪酬体系要具有一定的灵活性。 7 、可操作性原则 薪酬体系的设计应当是浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按 照企业的引导规范自己的行为。只有制度流程简洁明了，其操作性才会更强， 更有利于迅速推广，也便于管理。 二、薪酬体系设计的基本步骤 构建合理的薪酬体系，是企业人力资源管理中的一项重大决策与基本建设， 要有一套完整而j 下规的程序来保证其质量。薪酬体系建立过程一般由以下六个 步骤构成： l 、制定企业的薪酬原则与策略 这是企业薪酬体系设计的总体思路性内容，是以后诸环节的前提，对后者 起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对 管理骨干及高级专门人才所起作用的估计等这类核心价值观。 2 、职位设计与分析 职位设计与分析或者说工作分析是指主动、系统地搜集一项工作相关方面 的重要信息的活动。这是薪酬体系建立的依据，这一活动将产生企业的组织结 6 第一章薪酬设计的基奉理论 构系统图及其中所有岗位的说明与规格等文件。总共有四种基本的方法一观察、 访谈、问卷调查和工作日志一可用于搜集工作分析所需的数据，这四种方法可 独立或综合使用。在每种方法中，工作方面的信息都被采集。在工作分析完成 的基础上，工作描述和岗位规范便可顺利完成。 3 、职位评价 职位评价又称岗位价值评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具 有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。它是通过设计评价模型，包 括设计岗位评价指标体系和岗位评价标准，对企业各岗位工作和对企业贡献的 大小进行评估，并对各岗位的评估值统计整理后进行排序，来评价各个岗位价 值的高低的。 4 、薪酬调查 薪酬调查是指企业通过搜集信息来判断其他企业薪酬水平高低的一个系统 过程。薪酬调查是薪酬管理中的一个重要组成部分，它主要解决薪酬外部竞争 性问题，使员工将自己的投入与产出的比值在进行横向比较时感到公平。薪酬 调查的主要内容为本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。 5 、薪酬结构设计 薪酬结构设计包括确定工资曲线、工资率范围和职位类别。所谓薪酬结构， 是指一个企业的组织结构中各项岗位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着 什么样的关系。一个完整的薪酬结构包括以下内容：薪酬的等级数量，同一薪 酬等级内部薪酬变动的范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。 6 、薪酬制度的实施、控制及修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实 施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因 素之一。为保证薪酬制度的适用性，公司应该对薪酬的定期调整做规定。 7 x 公司薪酬体系群设计 第三节影响薪酬设计的因素3 影响薪酬体系设计的因素可以分为外在因素和内在因素两大类。 一、外在因素 l 、宏蕊经济政策和经济体系 政府的许多宏观经济政策影响薪酬体系。宏观经济政策主要指货币政策、 财政政策和收入政策。首先，薪酬体现劳动力的价值，它应该与宏观经济变量 保持论调。其次，国家和地区的劳动管理和收入分配管理的相关政策及法规对 战略薪酬的设计起着直接的影响。如最低工资制度、加班津贴制度等。而经济 体系开放程度的高低影响着个国家和地区内的企业在制定薪酬过程中参照系 的选择。 2 、地区及行业的特点及惯例 地区及行业的特点及惯例包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等。 沿海与内地、基础行韭与高科技新兴行业、鹜有大中型企业密集地区与“三资 企业集中地区等之间的差异，必然会反映在其薪酬政策上。 影响薪酬体系设计的另一个重要外部因素是行业的经济状况，主要是竞争 的程度一影响组织付高薪的麓力。竞争越激烈，组织越不能嚣高薪。衬薪能力 也是组织、行业或部门相对生产率的结果。 3 、当地经济发展水平 般来说，眷地的经济发展处在一个较高水平时，企监员工的薪酬会较高； 反之，则会较低。目前我国的各地区经济发展不平衡，沿海地区和大城市经济 发展水平较高，因此，这些地区企业员工的薪酬较高。幽于薪酬与员工生活息 息栩关，因此，警地的生活指数较高时，企业内员工豹薪酬也会相应提高，反 之，则会相应降低。通货膨胀水平和薪酬水平之间也有很强的关联性。 4 、劳动力市场 劳动力市场状况直接影响企业劳动力的供给，壹接表现为供求双方的力量 对比和调节供求的机制。在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡的结果， 但薪酬与劳动力供求之闻存在着互动的关系。劳动需求量随实际工资率下降而 3 姚凯，企业薪酬系统设计与制定 m p q 1 1 人民出版社，2 0 0 8 ( 4 ) 3 第一章薪酬设计的基本理论 增加，劳动供给量随实际工资率上升而增加。 二、内在因素 1 、企业的业务性质与内容 如果企业是传统型的，或劳动力密集型的，则员工们从事的主要是简单的 体力劳动，且劳动力成本可能占总成本的较大比重。但对高技术的资本密集型 企业而言，由于高级专业人员比重大，且其从事的是复杂的、技术含量高的脑 力劳动，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重则不大。可见， 由于业务性质与内容的不同，企业薪酬体系的确立存在较大差异。 2 、企业的经营状况与财政实力 一般来说，资本雄厚的大公司及盈利丰厚而正处于上升阶段的企业，对员 工的付酬也比较慷慨；反之，规模不大或不景气的企业，则不得不量入为出。 但经营状况在不断变换，且经营好坏无绝对的判断标准，员工一般不愿凭此评 价企业的付酬合理性。所以经营状况对薪酬的影响具有i 日j 接性和远期性。 3 、企业文化 薪酬设计与企业文化紧密联系。企业文化是企业分配思想、价值观、目标 追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同， 这些不同决定的企业的薪酬模型、分配机制的不同，也就间接地影响着企业的 薪资水平。如果企业倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距； 如果企业推崇和谐、平均、稳妥，则薪酬就侧重保障，差距就不会很大。 表卜2 薪酬策略与企业经营战略的联系 经营战略发展阶段薪酬特点薪酬的结构 迅速发展 刺激一r 资、人力 高额报酬( 包括长期报酬) ，结合高、 以投资促发展中等水平的个人绩效奖，以及较多的 时期 投资 教育、培训费用 正常发展到 平均水平的j ：资，结合适当的个人、 保持市场 注重奖励的技巧 成熟阶段 集体绩效奖，以及正常的福利项目 无发展或着重下成本的 低于平均水平的工资，结合与成本节 退出市场 衰退 控制约相关的奖励，以及较低水平的福利 9 x 公司薪酬体系褥设计 4 、企业发展阶段和经营战略 金韭选择薪酬体系在依攥其经营战略的闭时，还需结合企业所处的不同阶 段，实行不同的薪酬战略。表1 - 2 概括了三者之间的关系。 第四节常见的几种基本工资制度4 基本工资是员工经济性薪酬构成中最基本、最核心的部分，大多数员工对 工资制度的公平、合理性的感擞是以基本工资为基础的。按照确定员工基本工 资的依据不同，可以将基本工资制度划分为以下几种类型： 1 、绩效工资制 绩效工资制是根据员工绩效决定其工资水平的工资制度，员工基本工资与 绩效直接挂钩，随绩效而浮动。它建立在对员工进行有效绩效评估的基础上， 关注的重点是工作的“产出，如销售量、产量、质量、利润额等，是以员工最 终的实际劳动成果确定员工工资总额的一种工资制度。最常觅形式有计件工资 制、销售提成制等。 2 、岗位工资制 岗位工资制是传统丽普遍酌一种工资剁度，它是按照员工不同的工1 箬岗位 分别确定工资的种工资制度。岗位工资标准主要通过对劳动四要素( 劳动技 能、劳动强度、劳动责任和劳动条件) 进行测评来确定。其基本方法是把各种 各祥的任务归类为岗位，由专家进行岚位评徐，确定不同岗位的相对价值，建 立岗位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部岗 位的平均工资水平；最后确定每个岗位的绝对工资水平，形成工资结构。这样， 每个黉位都会对瘛某一薪金等级，员工在什么岗位就领取什么工资，工资“对 岗不对人”，员工可以在各个职位之间流动，但各个岗位本身及其所对威的基本 工资是不变的。岗位工资制主要有岗位等级工资制、岗位技能工资制、岗位薪 点工资制三种王瓷形式。 3 、结构工资制 结构工资制又称混合工作制，是依据工资的各种职能，将工资分解为几个 组成部分，分别确定工资额，最盾将其相加臻为劳动者的工资报酬的一种朗度。 4 刘畿军，薪酬管理理论与实务 m 机械t 业 i ：版社，2 0 0 8 ( 8 ) l o 第一章薪嘲设汁的基本理论 根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项髫和沈例也不尽褶同。放 国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的 结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多 的企业采用。结构工资般主要由基础工资、技能工资、职务工资、工龄工资、 津贴、补贴和效益工资几个部分构成。 4 、经营者年薪制 年薪制是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经蓠业 绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种薪酬制度。年薪制薪酬组合可以包 含基本年薪、收益年薪、股权收益、职位消费和保障收益。年薪制薪酬架构所 包含的这五种基本方式，可以根据企业经营者的需求特点、企业的具体实际情 况、激励主体的不同需要来进行选择组合，以发挥最大的激励和约束作用。 x 公司薪酬体系再设计 第二章x 公司薪酬体系现状及存在问题 第一节x 公司概况 一、公司简介 x 公司全称为厦门x 建设集团有限公司，其前身为厦门公路建设管理处， 于1 9 9 3 年从厦门市公路管理局分离出来，组建成立国有独资公司，2 0 0 6 年， 又改制成为国有集团公司，隶属于国资委。公司成立时注册资金2 5 亿元，目 前注册资金3 5 亿元，总资产2 9 7 8 亿元，净资产6 9 5 亿元。主要承担国家、 省、市大中型桥梁、中高等级公( 道) 路及配套工程的投资建设及建成后的经 营管理。公司成立后，始终本着“筑路架桥，造福人民”的宗旨，积极参与我 市的基础设施建设，相继完成了约1 2 0 多亿元3 0 多个项目的基础设施投资，其 中包括厦门大桥、海沧大桥等2 0 多个桥梁项目，还包括环岛路、厦漳高速及海 沧隧道等道路隧道，以及科技馆、桥博馆、码头等项目。 成立十六年来，x 公司己逐渐发展壮大，形成了以路桥建设为主、路桥相 关产业为辅的新型产业格局，现有艺术、物资、混凝土、房地产等8 个控股下 属公司。公司始终本着“筑路架桥，造福人民”的宗旨，积极参与厦门市的基 础设施建设，并始终以“锐意进取、追求卓越”的企业精神激励自己。“锐意进 取、追求卓越”的企业文化使公司在社会上和在市场上获得了较高的声誉，形 成了较为完整的企业品牌。近几年，随着厦门跨越式发展，公司相继承担了几 个大型重点基础设施的建设，同时，因为国家宏观经济形势良好，下属子公司 的效益也得到大大提升，公司无论投资总额还是经济规模，无论经济效益还是 员工收入，都呈快速增长状态。公司定位为成为在公共基础设施投资、建设、 开发、运营及相关产业经营方面具有较大竞争能力的现代国有集团公司。 x 公司于2 0 0 3 年就制定了下属公司授权办法，各投资下属公司无论在 日常经营管理上，还是在人力资源管理上，都授予权限，总部不进行干涉，每 年由集团总经济师办公室组织统一进行绩效考核。所以，本文研究对象仅限于 x 公司总部，以下简称x 公司。由于集团高层管理人员，即董事长、总经理、 1 2 籀二奄x 公司薪耐体系现状及存在阏题 餮总经理、纪捡书记和工会主席壶覆门市国资委统考核，实行年薪制，所以， 他们不在本次薪酬体系改革人员范围内。 二、公司组织结构 x 公司机构设置情况如下：总部设有1 0 个职能部门，由集团经营班子负责 日常的经营管理。公司现行组织粱构图如图2 - 1 所示。 图2 1x 公司现行组织结构图 资料来源：上述资料来源于池部资料整理 三、公司人力资源现状 x 公司现有员工1 6 8 人，按岗位、文化程度、年龄划分情况分别见表2 2 、 表2 3 和表2 4 。 表2 - 2x 公司员工岗位情况划分表 分类项行政管理工程莳期管理工程项瑟管理其谴 比例( ) 1 875 22 3 资料来源：上述资料来源干x 公司统计资料 1 3 x 公司薪酬体系再设计 表2 - 3x 公司员工文化程度划分情况表 文化程度小学及以下中学毕业大专本科硕十及以上 比例( ) 01 82 65 06 资料来源：上述资料来源于x 公司统计资料 表2 - 4x 公司员工年龄划分情况表 分类项2 5 岁及以下2 5 - 3 5 岁 3 6 - 4 5 岁 4 6 - 5 5 岁 比例( ) 7 46 4 22 3 54 9 资料来源：上述资料来源于x 公司统计资料 四、公司薪酬制度变迁 x 公司自1 9 9 3 成立以来，薪酬管理主要经历了四次改革： 1 、第一次改革( 1 9 9 3 年) ：设立员工级别体系，员工工资主要由级别工资 决定。根据员工的学历、入司时间、工作时间设立员工级别。最后，级别分为 5 个等级1 4 个档次。员工工资采用结构工资制，工资总额= 基本工资+ 级别工资 + 职务工资+ 工司龄工资 2 、第二次改革( 1 9 9 9 年) ：设立员工岗位管理体系，调整加大岗位工资在 工资总额中所占的比例，降低级别工资的比例，体现出以岗定酬的思想。拉大 了各层次的工资待遇；对部分岗位实行核定工资制，体现一般性劳动与创造性 劳动的差别。工资采用结构工资制，工资总额= 基本工资+ 岗位工资+ 级别工资+ 工司龄工资+ 补贴+ 加薪+ 商业养老保险 3 、第三次改革( 2 0 0 0 年) ：取消员工级别，加大岗位工资。此次改革主要 是由于存在员工级别所引发的弊端：同岗不同酬，重复管理、多头考核、降低 管理效率及现行工资标准与人才市场的通行标准存在差距。调整岗位系数，增 加岗位工资的档位：将岗位工资系数每一档扩为两个层次，形成2 2 档4 2 个系 数。 4 、第四次改革( 2 0 0 2 年) ：确定管理人员和事务性人员的工资体系，实行 总部综合目标管理。此次改革将后勤事务人员从原有机构中划分出来，成立事 1 4 第二章x 公司薪酬体系现状及存在问题 务部。并根据事务性工作的特点对其岗位设置、薪酬体系、绩效考核等制定了 相应制度，以区别于部门聘岗人员的管理。 从x 公司的工资改革历程来看，改革幅度最大、对目前工资制度影响最深 的是1 9 9 9 年进行的第二次改革。这次改革确定了目前工资制度的基调和思路， 包括具体的管理人员的工资结构、岗位设置、核定工资制等等。 第二节x 公司现行薪酬体系分析 一、现行薪酬体系现状 x 公司目前沿用的是2 0 0 2 年的第四次薪酬改革体系，即将后勤事务人员从 原有机构中划分出来，实行核定工资制，适用对象具体指驾驶员、接待员、保 安人员等从事后勤事务工作的人员。管理人员采用结构工资制，适用对象为x 公司总部除后勤事务人员之外的所有员工。 1 、管理系列薪酬分析 管理系列的结构工资制是x 公司薪酬制度的主体，由基本工资、岗位工资、 工司龄工资、奖金、补贴组成。 ( 1 ) 基本工资：目前为9 4 0 元，所有员工的基本工资均相同。 ( 2 ) 岗位工资：岗位基数为2 5 0 元分。岗位工资= 岗位工资基数术岗位系 数 ( 3 ) t 司龄工资：公司的月工龄工资是1 元, 3 - 龄，司龄工资采用累进制。 ( 4 ) 奖金：公司每年根据经济效益计提奖金额度，然后以员工工资额为标 准分配，员工根据考核结果领取相应比例。例如：效益奖金额度为2 个月的工 资总额，则所有员工年底发放2 个月奖金，即奖金分配比例与个人工资的多少 成正比，工资越高，分配的比例越大。 ( 5 ) 补贴：公司提供防暑降温补贴、驻工地补贴和驾驶员长途补贴，但是 补贴规定不够详细，员工经常为是否达到补贴标准而起争论。 ( 6 ) 福利：公司制定有员工劳保和福利待遇，除国家规定的社保险种 之外，还包括补充商业保险、带薪年假、伤病补助等项目，各项福利较为完善， 员工基本表示满意。 1 5 x 公司薪酬体系再设计 岗位层级、档次和系数如表2 5 所示。 表2 - 5 管理人员岗位层级表 层高层管理岗中层管理岗高级主办岗主办岗普通岗初级岗 级( a ) ( b )( c )( d )( e ) ( f ) 档次系数 档次系数档次系数档次系数档次系数 档次系数 a 13 5 b 12 2 c l 1 9d i 1 0 5e l6 6 i f i1 3 a 23 3b 22 1c 21 8d 21 0 2e 26 3 a 33 0b 31 9 5c 31 6 5d 39 7e 35 3 i i f 21 2 a 42 9b 41 8 541 5 5d 49 4e 45 a 52 8 5b 51 6c 51 4d 58 9e 54 3 i l lf 3l a 62 7 5b 61 5c 61 39 68 6e 64 a 72 6b 71 3 5c 71 2e 73 3 a 82 5b 81 2 5e 83 e 92 3 v e 1 02 资料米源：作者根据内部资料编制 2 、后勤事务系列薪酬分析 后勤事务系列包括驾驶员、接待员、保安员及勤杂人员。后勤事务人员采 用核定工资制，每月按3 0 天计薪，取消工( 司) 龄，完全根据其所在岗位的不同 确定工资总额。岗位工资基数为5 0 元分。公司每年根据上一年企业经营状况、 经济效益等因素，并参照人力资源市场同类岗位报酬，确定后勤事务人员报酬 水平。 二、内部薪酬满意度调查 为了能进一步了解公司现行薪酬制度的情况，了解员工的期望，作者设计 了员工调查问卷。此次问卷调查共发放1 3 9 份，收回1 3 6 份，有效问卷1 3 2 份。 员工调查问卷统计结果如下： l 、薪酬制度中需要改进的方面：3 3 的员工认为公司的奖金制度需要改进； 3 1 的员工提出需要改进公司的福利制度；2 7 员工认为应该改进公司的岗位工 资制度；6 的员工认为应当改进基本工资制度；3 的员工认为应当改进津贴或 补贴制度。 1 6 第二章x 公d 薪剐体系现状& 存在问题 2 、固定工资在薪酬的合理比重：4 1 5 的员丁= 认为应当在4 0 6 0 之间； 2 8 6 的员工认为应当在2 04 0 之白j ；2 4 7 的员工认为应当在6 0 8 0 之问； 52 的员工认为应当在8 0 以上：0 的员工认为应当在2 0 咀下。 3 、员工对公司当前薪酬的满意度：4 5 的员工“不满意”；4 0 的员工认为 “一般”；1 5 的员工认为“满意”。 4 、目前薪酬制度所依据的标准和台理的薪酬制定标准：如图2 - 6 所示。 罂譬 辎扑 g球 h舀 d 差彗黑 霪言 图2 6 目前的与期望的薪酬依据标准 5 、最希望企业用什么方法奖励业绩：5 2 的员工认为“加薪”：2 6 的员工 认为是“奖金”：1 7 的员工认为是“升职”；5 的员工选择其他，例如更丰富的 工作、更多的权力、培训、休假等方式：没有人选择“公丌的表扬”。 6 、员工所倾向的分配制度：5 6 1 的员l 认为应该“能力+ 资历，二者兼顾， 但以能力为主”i1 34 的员。r 认为应该是“以能力为出发点，托丌分配档次”； 2 32 的员工认为应该是“以业绩为出发点，拉丌分配档次”：认为应法是“以 融洽的同事关系为出发点，分配差距小”和“资历+ 能力，对资历及能力都能有 所考虑，但以资历为主”的员工均为l2 。 7 、管理系列岗位的合理薪酬构成：如表27 所示。 善 酬 季： 黜 帆 x 公司薪酬体系再设计 表2 - 7 管理系列岗位的合理薪酬构成 分类项比例 分类项比例分类项比例 工龄( 或司龄) 工资 6 3 津贴补贴 3 3 项目提成 2 1 岗位t 资 8 3 职位消费 2 2 学历上资 2 5 技能工资 4 0 奖金 5 4 其他 0 效益上资 8 3 股权、期权 1 6 通过以上问卷调查的数据分析，作者认为员工对薪酬体系存在以下期望： 1 、员工期望更高的薪资水平 在对薪酬满意度进行调查时发现，“满意的只有1 5 的比例，“一般”的 在4 0 ，而“不满意”的高达4 5 。这说明公司员工目前普遍存在低工资满意度。 2 、员工期望更科学的薪酬基本取向 公司员工对公司的分配制度倾向于以能力为核心，5 6 1 的员工认为应该 “能力+ 资历，二者兼顾，但以能力为主”，1 3 4 的员工认为应该是“以能力为 出发点，拉开分配档次”，两者合计将近7 0 ，可见公司员工对“能力”这一分 配指标的认同度还是比较高的。 3 、员工期望更合理的薪酬构成 员工认为，管理系列岗位的薪酬构成应主要考虑效益工资、岗位工资、工 龄和司龄工资、奖金和技能工资；其次才是津贴、职位消费、学历工资、股权 扫莹 守。 4 、员工期望新的薪酬体系更具激励性、竞争性与公平性 员工期望新的薪酬体系应是遵循或突出薪酬分配中的按劳分配原则、责权 利结合原则、薪酬市场化原则、薪酬激励与竞争原则及以企业效益为前提计酬 的原则，期望新的体系能突出岗位责任、工作量、任职者要求、业绩贡献等因 素。在公平性方面，公司应该一视同仁；而且，薪酬的发放标准应该客观化， 减少主观因素，避免发生同岗不同酬现象。 三、现行薪酬体系存在问题 通过对内部薪酬满意度调查结果的分析，目前，x 公司薪酬体系存在的问 题具体体现在以下几个方面： 1 8 第二章x 公司薪酬体系现状及存在问题 1 、薪酬设计过程缺乏合理性与公平性 ( 1 ) 岗位工资的制定缺乏科学性 从问卷调查结果来看，2 7 的员工对公司的岗位工资制度不是很满意，认为 应该予以改进，从访谈的了解来看这主要是跟公司的岗位系数的制定有关。公 司的岗位工资是由岗位基数乘上岗位系数的，而多数员工不了解岗位系数是如 何确定的。在岗位系数的确定中，影响力最大的指标是员工的岗位或者职务。 岗位系数的确定主要是参照以前的工资标准套算过来的，在一定程度上带有原 工资制度，特别是工资级别的痕迹。换言之，现有岗位系数并不是建立在科学 的岗位分析和岗位评价的基础之上，这样岗位系数的科学性就会受到质疑。 其次，从工资结构来看，员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别， 缺乏分级依据。随着x 公司经营规模的扩大，公司引进了一些新的人才，但各 职位的报酬没有根据该职位的岗位评估来确定和调整，而是公司领导凭主观意 见认为应该吸引人才，从而给高级管理人员和核心员工就定下高报酬，这让其 他员工感觉到内部薪酬制度的不公正，认为做得好不如在领导面前表现好。 ( 2 ) 薪酬标准不统一 在x 公司内部会发现很多非常明显的同工不同酬的现象。有时，甚至在同 一部门、从事同一岗位的人员工资会相差1 2 级。在进行相应的比较之后， 发现出现这种情况的员工仅仅是因为来自不同的用工渠道。由集团系统内调过 来的人的工资是既定的，如果要以x 公司的薪酬制度来重新评定他们的工资级 别的话，由于工资具有刚性，所以一般说来，较为传统易行的办法就是按现行 工资标准进行套改，而套改的标准与新聘人员直接定薪的标准就存在明显的不 一致，一个是以薪定级，另一个却以岗定薪再定级。同时，集团系统内，由于 各子公司所实行的薪酬体系都不一样，定薪标准也不一样，在同一岗位上，员 工的薪酬标准高低不一，但当员工内调到x 公司以后，却是“就高不就低”，高 的不调低，依旧按原来的薪资再套级，而低的就套用现在的岗位薪级再调高， 薪酬标准的公平性受到挑战。这让有的员工感慨要“曲线调薪”，先到岗位工资 较高的子公司，再内调到x 公司同岗位，却可以比直接进入x 公司同一岗位 拿到更高的岗位工资。 1 9 x 公司薪酬体系再设计 ( 3 ) 工资中没有反映出学历、技能的优势 一支高素质的员工队伍，是企业持续发展的重要保证。虽然学历并不能代 表能力，但是不能否认学历在一定程度上代表了一个人的整体素质，反映出其 在未来工作中的潜在能力，同时也体现了人力资本的投资价值，学历高的员工 可以节省企业对人力资本的前期投资和培训成本，同样拥有高技能的员工也是 如此，尤其是在工程企业，高级工程师和助理工程师在工作中所发挥的作用是 完全不同的，因此应该以一定的货币形式将学历和技能优势显性化。一是可以 激励员工不断学习，不断提高自身素质，二是可以吸引一些高学历、高技能优 秀人才充实员工队伍。而在x 公司目前主要以资历与职位来衡量岗位工资的情 况下，就存在着高工与助工，博士与大专生工资待遇一样的情况，虽然这种情 况不是普遍的，但是这会让许多高素质人才感觉到不平衡，而使企业无法留住 优秀人才。 ( 4 ) 员工对薪酬的制定过程缺乏了解 根据实践经验，x 公司薪酬制度制定、修改到实施，主要参与者大都是企业 领导人或者劳资部门人员，很少有职工代表直接参与，即使参与，很多都是在 方案基本确定之后，由职代会讨论通过一下，走走形式而已。进行工资集体协 商更是停于纸面，这样导致员工对薪酬的制定过程缺乏必要的了解，从而引起 一些不理解和抵触情绪。其实，如果能让员工参与企业薪酬制度设计、修改的 过程，不但可以是企业和员工进行必要的沟通，促进管理者与员工之问的相互 信任的机会，还可以使员工理解公司的处境，减少由此引发的不公平感。 2 、薪酬体系缺乏激励性 在x 公司的薪酬结构中，奖金分配的激励作用不明显。在工资总额中所占 比重最大的岗位工资由岗位决定，个人奖金主要取决于公司效益和岗位工资， 与员工个人绩效的相关性很低，干好干坏差别不大。再加上员工普遍反映考核 指标的不明确和考核过程的流于形式也忽略了反映不同个人的努力与成效的绩 效因素，因此，员工所获得的薪酬与员工的绩效和贡献相关性并不强，奖金不 能很好的起到激励的作用。 3 、薪酬体系缺乏绩效管理体系支持 在x 公司的薪酬执行过程中缺乏绩效管理支持，主要表现在：考核指标不 2 0 第二章x 公司薪酬体系现状及存在问题 明确，考核过程流于形式。绩效考核指标体系应该是一个包括企业绩效目标、 部门绩效目标以及员工绩效目标的目标体系，这三者是协调一致的。x 公司的 绩效考核体系过于粗糙和简单，目标制定的标准偏低，一些不易量化的软性标 准过多，如能力和行为态度，这就给评分留下了很多主观空间。同时，在绩效 考核过